基于罗宾斯模型的企业激励机制研究

基于罗宾斯模型的企业激励机制研究

根据约瑟夫詹姆斯的研究，在及时的计算机制度下，如果一个人不受到鼓励，他只能拥有20.30%的潜力。如果你受到鼓励，你可以拥有80%90%的潜力。这里,其中的差距系激励的作用所致。所以,人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系:工作绩效=f(能力×激励水平)有关激励的理论很多,各自的侧重点和角度也不同,在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。一、罗宾斯综合激励模型二、激励的基本原则1.实现报酬分配政策的公平合理公平原则是激励机制所应遵循的最基本的原则。是指公司的管理层在实施激励手段和方式时要注意给予员工心理和生理上的公平感,使之在某一层面上得到相应的满足。这就要求在激励的过程中,报酬分配政策应公平合理,执行过程要公开、透明。另一方面,组织领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等,单纯的收入与贡献比相等,不能代表公平,而是隐藏的、更大的不公平。有些企业中推行的“竞争上岗”就是一种公平的竞争机制。2.社会尊重原则按劳分配最基本的就是将个人的绩效与奖励相联系。每个人的工作都应当得到社会的尊重,并有权得到回报。需要注意的是,这种回报应该是和工作所形成的绩效挂钩的,而不是任意或夸大的。3.激励效果不佳激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举,使激励失去意义。激励程度是指激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至还会起反作用,造成对工作热情的严重挫伤。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下,二者成一定的反比关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约,只有区别不同情况,采取相应的激励频率,才能有效地发挥激励的作用。4.根据员工的个体差异,实行差别激励需求是人行为的内动力,而人的需求是千差万别的,性别、年龄、文化等因素都会影响一个人的需求,即使同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。管理者在制定和实施激励措施时,一定要考虑到员工的个体差异,实行差别激励,这样才能收到最大的激励效力。下面,以企业内普遍存在的三类员工为例,对他们实行差别激励。三、评价体系的独立存激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在,它的效果来源于一整套体系的良性循环。所以,激励机制的体系构成复杂且相互交融。概括起来应包括以下四方面内容:1.目标评价与评估体系的实施目标考核评价体系是激励的基础和根据。因此,必须保障其公平、公正、准确。具体来说,应注意以下几个问题:(1)工作内容的确定为了提高考核指标的有效性,应当依据工作说明书的内容来确定考核指标。有以下几方面要求:(1)考核指标应当实际,要根据员工的工作内容来确定。(2)考核指标应当有效,要涵盖员工的全部工作内容,这样才能准确地评价员工的实际绩效。不能有缺失也不能有溢出。(3)考核指标应当具体、明确。(4)考核指标应当具有差异性:对于同一个员工来说,各个指标所占的比重应当有差异,通过各个指标的权重来体现;对于不同工作,考核指标应当有差异,即便有些指标一样,权重也应当不一样,因为每个职位的工作重点不同。(2)员工绩效管理方面具体来说:(1)评价标准应当明确,尽可能地使用量化的标准。(2)评价标准应当适度,就是说要具有一定的难度但是员工经过努力又可以实现。(3)评价标准应当可变:对于同一个员工来说,在不同的绩效周期,评价标准可能要变化;对于不同的员工来说,即使在同样的绩效周期,由于工作环境的不同,评价标准也有可能不同。(3)评级主体是进行考核的原因主要包括通过通过多种自了保证考核评价的客观公正,应当根据考核指标的性质来选择考核主体,选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的,如“工作业绩”由上级进行考核,“协作性”由同事进行考核,“培养下属的能力”由下级进行考核,“服务的及时性”由客户进行考核等等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成,不同的指标又由不同的主体来进行考核,因此每个职位的评级主体也有多个。此外,当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时,这些主体都应当对这一指标做出考核,以尽可能地消除考核的片面性。2.薪酬体系薪酬的发放是公司最基本的激励形式,它应该体现绩效在激励机制中的作用,所以薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。(1)激励性因素,包括具有激励效果的微节律和激励机制从对员工的激励角度来讲,我们可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份等。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、懒散,需要加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式。相反,如果是一个品牌弱小、招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。(2)福利的需要不同福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同员工对福利的需要是不同的,以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。(3)核心员工的分配坚决打破平均主义“大锅饭”,根据2:8原则,价值分配充分向核心员工倾斜。但同时,要保证分配的公平性,与普通员工的层次不要拉开太大。3.激励机制不健全奖励和惩罚都是激励的重要形式,二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于员工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。奖和惩的不公平将直接影响员工对于工作的认知。奖不公则会造成员工工作热情低下、敷衍了事;惩不力则很可能会引起员工对于公司的怨恨,从而不利于团队理想的形成。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上,即要有质的界定,又要有量的评价。4.物质激励+精神激励相结合实践证明,仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励目的的,多种激励方式的综合运用和推陈出新才是进行激励的正确思维方式。一直以来,我国企业使用非常普遍的激励方式就是物质激励,但在实践中,有时并不能发挥应有的作用;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。所以,在物质激励的同时,更应该鼓励精神激励。相对来说,精神激励的成本比较低,有时还会收到意想不到的效果。下面几种激励方式可以综合使用。(1)明确个人目标,确保在目标出目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。第一,员工的目标要与组织目标一致。企业与员工的目标往往会有矛盾,如何协调好这对矛盾,使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。第二,目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指,难度要适中。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性。目标具体是指,目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。第三,当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。(2)增加员工的新奇感尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性和多样化,培养员工对工作的热情和积极性。工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计,可供选择的工作时间等。(3)激励的影响因素通过建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。此外,荣誉激励、工作自主、晋升和培训等也是非常重要的。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。1.个人努力首先受机会的影响。机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。2.个人目标的影响。人的动机性行为都是有目的的,它决定了人行为的方向。因此,在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。3.从个人能力与绩效之间关系来看,个人的努力能否实现目标,能否得到预期的绩效,有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。因此,知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。4.就绩效与奖励之间的关系而言,若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效,奖励将取得很好的效果。奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果,从而影响人们的工作积极性。5.从组织奖赏和个人目标之间的关系来看,若奖赏符合个人需要,实现了个人目标,个人的积极性将会大大