【就业歧视的法律规制问题探讨11000字（论文）】

我国就业歧视的法律规制研究TOC\o"1-3"\h\u23428一、引言 112906（一）选题背景 129614（二）选题意义 123856二、就业歧视的概述 123343（一）就业歧视的概念 110829（二）就业歧视的特征 214223三我国就业歧视情况分析 224108（一）我国就业歧视的主要类型 311791．性别与外貌 3143202．残疾与疾病 3267583．婚育与年龄 323944．学历与经验 49676（二）就业歧视产生的原因 4203791．劳动者自身原因 484302．用人单位原因 472053．法律层面原因 427204．政策原因。 521947四、我国就业歧视法律规制的现状及问题分析 519443（一）我国就业歧视法律规制的现状 5207701.《劳动法》 5324512.《就业促进法》 582583.其他规范性法律文件 522227（二）就业歧视法律规制的问题分析 6213511．现存法律较为分散 614162．就业歧视劳动者救济存在缺陷 6252333．就业歧视法规普及欠缺 650504．法规不完善和冲突 6148825．反就业歧视相关法律制度落实不充分 78500五、我国规制就业歧视法律制度的完善建议 71353（一）明确就业歧视行为认定的概念 721658（二）加快推进设立反就业歧视法 823978（三）加大打击就业歧视行为的处罚力度 824672（四）加快普及反就业歧视相关法律 913761（五）充分发挥现有反就业歧视法律法规的适用 1014212参考文献 11我国就业歧视的法律规制研究一、引言（一）选题背景每个普通公民如何救济自己的权利，以何种方式对待社会服务中的平等和不平等？在中国社会主义法治社会中，我们应该如何基于正义与平等的理论价值进行思考？在此基础上，我们可以界定每个公民的意识形态，引导社会评估中的反歧视，然后讨论在工作场所反歧视的正义与平等可能产生的结果。因此，必须认真考虑平等和打击工作中的歧视。目前，中国似乎没有多少就业歧视的迹象，但就业歧视现象普遍存在。在选题上，本文从就业歧视的理论和我国就业歧视问题的解决入手。对于中国就业歧视发展中心来说，我们应该注重巩固基础，并在实践中提出具体建议。任何研究人员都无法避免工作场所的歧视问题。什么是工作场所的歧视？为什么？换句话说，最基本的讨论，这个领域的新问题实际上可以称为“是什么？为什么？怎么做？”最后，将从基础理论的角度讨论、分析和解决基本问题的扩展和拼凑。本文希望从判例法的角度分析就业歧视问题，为就业歧视找到可靠的理论支持，并提出解决就业歧视问题的对策和建议，进一步指导反就业歧视的法律实践。（二）选题意义本文认为，就业歧视是一种不公平的社会现象，与社会公正和社会正义有关。此外，歧视不仅会带来社会秩序的稳定，还会对社会稳定产生负面影响，还会给劳动者造成心理创伤。因此，本文旨在通过文献整理，总结当地科学家对反就业歧视的观点，并分析其优先顺序，在学习和吸收其他发达国家和地区反就业歧视制度实践中的宝贵经验的基础上，从而理清反就业歧视法律制度的研究路径。并思考建立反就业歧视的法律制度。它可以将《反歧视法》列入议程，并赋予《反歧视法》法律地位。二、就业歧视的概述（一）就业歧视的概念我国的宪法、法律和条例都有禁止歧视的具体规定，但都没有解释歧视本身的定义。每个人对“歧视”的理解都有不同的看法。“歧视”是一种差别待遇，强调法律和社会学中歧视的非理性和不公正性。从法律角度来看，歧视的目的是规范和禁止，这是对歧视行为的负面评价。歧视是“法律禁止的针对特定群体或个人的任何不合理措施，其效果或目的是区分、排除、限制或给予基本权利优惠待遇”。周教授在《反歧视法研究》中将歧视定义为“基于种族、国籍、宗教信仰、性别、婚姻状况、社会出身、年龄、传染性病原体、性取向和人类特征，对某些群体或其他群体的合法权益造成损害的任何不合理的差别待遇”。“直接歧视”也称为“差别待遇”。“直接歧视”是最早的反歧视法。在法律基础层面，这是形式上的平等。我们说过，强调形式上的平等有助于人们接受不歧视的相关定义，以便更清楚地理解不歧视是不同国家宪法中平等原则的延伸。基于法律禁止的理由，立法中的“直接歧视”与个人受到不同对待。直接歧视的法律基础在形式上是公平和平等的，即相同的人或在相同的情况下应受到平等对待。也就是说，由于某些不合理的原因，雇主对待不同的雇员群体或个人明显不同。基于受法律保护的特征歧视群体或个人是不可接受的。“间接歧视”通常来自国家的社会结构和历史原因。间接歧视通常反映在肤浅的法规、行为和措施上，导致不同性别、个人和群体处于不利地位。“间接歧视”在用人单位采用的劳动合同形式上是公平的，但用人单位采用的劳动合同的执行结果会对特定群体或个人产生一定的负面影响，受劳动歧视法保护。总之，本文所说的就业歧视是指基于人种、肤色、宗教、政治见解、民族血统、社会出身、学习方式、性别、户籍、语言等原因，采取侵害歧视待遇、排斥或优待等平等权的措施我认为不应该指侵害劳动者劳动权利的合法目的和理由。（二）就业歧视的特征第一，广泛性。不同群体和个人在就业方面受到不同程度的歧视。其次，歧视弱势群体和个人的规则和做法在雇主的就业制度中也很普遍。第三，社会各阶层的群众观念普遍存在歧视。第二，相对性：受教育程度较高的人较少受到弱势群体或就业者的歧视。对疾病知识的理性认识使弱势群体或个人受到歧视的可能性降低，科学知识水平越高，在劳动力市场上歧视弱势群体或个人的可能性越小。第三，差异性。差异是指与不同形式的歧视群体相比，就业歧视程度的差异。例如，年龄歧视和健康歧视的接受程度表现出不同的差异。对身份歧视和残疾歧视的不同接受表现出不同的差异。第四，多样性。多样性是指歧视形式的多样性。关于就业歧视的表现和类型。首先，对弱势群体或个人的歧视可分为就业待遇歧视和就业机会歧视。就业待遇歧视是指雇主在劳资关系中给予群体或个体劳动者不同待遇或待遇的一种歧视形式；包括社会待遇和报酬方面的不公平待遇。三我国就业歧视情况分析（一）我国就业歧视的主要类型1．性别与外貌从我国目前的实际情况来看，性别歧视可以分为两种类型：一种是直接性别歧视，另一种是间接性别歧视。与其他性别相比，间接性别歧视可能客观上导致或已经导致特定性别的人处于劣势。有些规则和做法似乎是中立的，但构成了间接的性别歧视。排除此类规则和做法是一个合理的目的，有充分的理由。随着中国经济的快速发展和妇女经济地位的逐步提高，在促进妇女就业和尊重妇女劳动权利方面仍然存在许多问题和障碍。例如：（1）就业和招聘中的性别歧视现象。（2）妇女的就业率相对较低。（3）由于受中国传统女性思想的影响，女性不如男性，导致一些行业存在性别隔离现象，男女薪酬差距扩大。（4）怀孕歧视和性骚扰案件中的具体性别歧视形式。因此，中国法律对性别歧视没有任何具体规定。由于没有关于性别歧视的相关法律定义，因此在解决性别歧视现象方面，没有对企业管理进行有效的监管和治理，因此无法防止和打击性别歧视。外貌歧视通常体现在用人单位对员工身高、身材等外在形象因素的歧视上。身高歧视是对身体形象最常见的歧视形式。这种歧视不仅剥夺了相貌普通群体的就业机会，也严重损害了他们的个人价值。从就业平等权利原则的角度来看，雇主的行为因工作时间长而拒绝向某些群体或个人提供工作，除非出于正当理由，如工作需要，否则禁止严重滥用权力。2．残疾与疾病残疾和疾病之间的歧视可分为两类：残疾和疾病之间的直接歧视和残疾和疾病之间的间接歧视。首先，直接歧视是生活中最常见的歧视形式。对残疾和疾病的直接歧视的核心在于区别对待残疾和疾病群体以及非残疾和疾病群体的行为和主观意图。在现实生活中，残疾和疾病之间的直接区别体现在雇主故意为残疾人和疾病患者以及第三方创造公平的就业和公共服务机会，为残疾人和疾病以及与残疾人和疾病有关的第三方定义更高的门槛。其次，轮廓歧视是指在雇主批准的雇佣合同中，雇佣合同的形式是公平的，但雇主执行雇佣合同会对某些想要被雇佣的群体或个人产生某些负面影响。对残疾和疾病组或与残疾和疾病组相关的第三人造成不良后果。该法规定，禁止间接歧视有助于充分保护和消除历史上的结构性不平等，即防止这种结构性不平等进一步巩固。3．婚育与年龄在婚育自由的现代社会，婚育歧视不仅侵犯了平等工作的权利，也侵犯了公民的隐私权。根据经验和科学评估，雇主将工作责任感、职业荣誉感、雇佣关系稳定性和婚姻结合在一起。我国受影响最大的群体是老年未婚妇女。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，招聘单位在聘用大龄未婚女性时，必须支付包括婚假在内的任何费用，其中包括产假、婚假等假期的时间和金钱，所需的费用都考虑在内，所以原本与工作性质和所涉及的任务无关的婚姻和生育，就成了找工作的重要因素。在全面放开三胎政策的背景下，女性生孩子的歧视将不可避免地增加。年龄歧视我们通常认为是指年龄的大小受到不公平、不合理的差别对待。以法律角度出发，对工人的年龄歧视是指基于年龄不公平和消极地对待某些群体的做法，是就业工人年龄的不公平、不相称和不必要的差别。换句话说，不公平、不必要和不相称的待遇差异意味着雇员从事的工作与年龄限制之间没有必要的联系。4．学历与经验随着社会技术和经济的发展，对员工的整体素质要求不断提升，学历、资历、教育经历和工作经历无疑成为衡量整体素质的重要指标。特别是在劳动力供过于求的情况下，雇主忽视公司的真正需求，盲目青睐高素质的求职者。学历低的人可以从事的工作，学历较高的，或者工作经验不是岗位必备条件的，盲目对工作经验或年限强加要求，将大部分应届毕业生排除在就业限制之外，逃避社会责任；雇主应该接受。另一方面，工作中的这种歧视浪费了教育和人力资源，从长远来看，对自身或总体社会和经济发展没有好处。（二）就业歧视产生的原因1．劳动者自身原因随着人口的持续增长和就业需求的持续增加，目前工作生活中的工作岗位总数不能满足劳动者的就业需求，求职者相对过剩导致其在工作生活中的整体地位较低。就业机会已经成为稀缺资源。这是因为这是因为有些企业会大肆控制、掠夺和管理这种资源，而那些掌握资源稀缺的人可以获得强大的地位，从而获得制定就业规则的权力。在优势地位的支持下，雇主经常在法律的空白区域制定有用的游戏规则。相反，求职者处于不利地位，无法与相对强大的雇主竞争。为了在劳动力市场找到工作，他们往往不得不忍受各种形式的不公平待遇。他们不敢质疑对雇主的歧视，更没有能力捍卫自己的权利。在这个过程中，雇主的强势地位进一步巩固，而雇员的弱势地位难以改变，劳动歧视自然得到强化和泛化。2．用人单位原因就业歧视的另一个重要经济原因是，雇主往往寻求利润最大化，同时将成本降至最低。例如，妇女的工作生活正处于分娩导致工作困难的时期，女性工作者自然被认为比男性更注重家庭，而不是工作。这样一来，雇主往往认为女员工没有男员工划算，所以在招聘过程中更倾向于选择男员工。此外，对于残疾人、病毒携带者、幼龄和大龄人等弱势群体，雇主普遍担心招聘他们会增加公司的成本或风险，因此忽略了他们，但是从相关的风险规避和经济角度来看，这似乎是雇主最“正确而明智”的决定。3．法律层面原因从我国反就业歧视的立法过程来看，中国的反就业歧视始于《残疾人保护法》和《妇女权益保护法》。这两个标准在效力方面仅次于宪法；残疾人和妇女权益的特殊保护是一部特殊而全面的基本法；与《打击劳动力市场歧视法》相比，这只反映在少数条款中。我国还未形成完善独立的反就业歧视法规，仅靠劳动法单一片面的规定不足以约束用人单位，缺少对就业歧视的认定标准。4．政策原因。国家机关通常通过起草规范性文件来分配劳动力资源。制度因素是指在上述过程中，国家根据客观或不相关的标准将公民分为不同的类别，并赋予不同的群体不同的价值。劳动力资源较少的群体在劳动力竞争中处于不利地位基于制度原因的歧视更为典型，如城市工作过程中对农民工家庭登记的歧视和公共部门的地区歧视。四、我国就业歧视法律规制的现状及问题分析（一）我国就业歧视法律规制的现状1.《劳动法》我国《劳动法》第12条规定，禁止就业机会歧视，保障劳动者的就业权利。工人在就业中不得因国籍、种族、性别或宗教信仰而受到歧视。第13条规定，妇女在就业方面享有与男子相同的权利。在雇用工人时，他们可以基于性别拒绝雇用妇女或提高妇女的就业标准，但国家规定的工作形式或不适合妇女的工作除外。2.《就业促进法》我国《就业促进法》第26条规定，在雇佣从事职业介绍活动的人员和职业介绍机构时，为工人提供平等的就业机会和公平的就业条件，不实行就业歧视。第27条规定，除国家规定的工作形式或不适合妇女从事的工作外，就业单位不得拒绝雇用妇女或根据性别提高妇女的就业标准。用人单位聘用女职工时，不得在劳动合同中约定限制女职工结婚、生育的内容。3.其他规范性法律文件《妇女权益保障法》第16条规定，妇女在入学、培训、学位分配、授予学位、出国留学等方面享有与男子相同的权利。还有。学校在招收学生时，不得拒绝招收女生，也不得基于性别提高女生入学标准，特殊专业除外。第22条规定，妇女享有与男子相同的劳动和社会保障权利。《女职工劳动保护规定》第2条规定，任何有能力从事女工工作的单位不得拒绝雇用女工。第4条规定，女工在怀孕、分娩或哺乳期间不得减少基本工资或终止雇佣合同。《就业服务与就业管理规定》第68条规定了患有乙肝、大小三阳等传染病的人参与饮食行业只需要提前将相关的证明提供给该企业，那么该企业就不许拒绝当事人的申请就职，否则就可以让劳动管理部门去进行责令调整，并且处罚1000元人民币，同时对当事人造成的各种损失承担相应的赔偿。（二）就业歧视法律规制的问题分析1．现存法律较为分散国际人权法的不歧视条款源于其传统的平等概念。我们对就业的抵制需要一个意识形态基础，而平等工作的权利正是这一基础，这是一项基本要求，也是人权和平等的集中体现。在我国，平等工作权受到了长期问题的困扰，无法独立发展，因为针对工作歧视的法律保护没有建立坚实的基础。在中国研究者的研究中，平等劳动权利的概念相当模糊：它在各种文本中经常被称为明显的权利，但我们避免谈论它的含义、内容、运作方式等。“平等劳动权利意味着反对就业歧视”一直是科界的共识。在雇佣关系的形式并不乐观，劳工歧视普遍存在的时候，这种观点非常有吸引力。然而，我们应该明白，没有一个完整的平等劳动权利体系，就无法建立强有力的反歧视制度。中国仅通过《劳动法》和《劳动促进法》采纳带有类似口号的平等条款是不够的。2．就业歧视劳动者救济存在缺陷首先是《残疾人保障和妇女权益保障法》颁布以来，立法规定残疾人和妇女在合法权益受到侵害时，享有平等的实体权利，不受歧视。他们有权要求损害赔偿并承担损害赔偿责任。然而，在实践中，求职过程中存在高度歧视，由于其造成的损害往往难以量化，很难有效保护其权益。其次，《劳动法》规定，劳动者享有同工同酬的权利，劳动争议可以通过调解和劳动法诉讼解决。由于立法不明确，劳动歧视纠纷，如工龄和教育经历，在理论和实践中一直存在争议。劳动争议中虽然存在订立雇佣合同的争议，但实际订立雇佣关系一直是实践中的出发点，因此单纯的劳动歧视争议被排除在仲裁程序和争议之外。在过去的两年里，媒体上有消息称，劳动争议仲裁机构已经接受了这种争议，但结果往往是接受，后续就没有相关的下文了。同工同酬和平等权利在其他一揽子福利、执行和救济方面也不尽如人意。3．就业歧视法规普及欠缺在我国，没有设立专门的反歧视的相关国家机构，立法中提到的大部分执行问题都归属于“相关部门”，但是这些“相关部门”却连叫什么都不知道。政府劳工管理局的部门负责促进全国的就业，但就业问题过于广泛，政府劳工管理局很难考虑到执法当局只在有利可图时才准备进行监督，他们在面临问题时相互指责。最真实的例子是我国劳动保障监察部门和劳动争议仲裁机构，其目前不明确的分工在实践中导致了一定的执法混乱。此外，由于法律设置问题和相关只能部门不重视，就业歧视问题往往得不到重要，劳动者及用人单位对该部分法律了解甚少。4．法规不完善和冲突从数量上来说，我国目前的立法没有包含太多禁止工作歧视的条款，但内容零散、不一致，有错误和缺点，内容重叠。从行政执法和司法的角度来看，目前反对劳动歧视的立法模式使得引入反就业制度不可避免。例如，现行《劳动法》仅存在于当雇员与雇主有雇佣关系时，求职中的歧视反而不能得到保证。《就业促进法》不区分就业关系的存在，只要工作中存在歧视，就可以将其绳之以法，这就导致法律条款之间有不一致之处，从而为某些有心人制造违法空间。《劳动法》明确规定了员工工作时间内的调整范围和水平。然而，在实践中，当工人寻找工作时，就会出现就业歧视现象。劳动法中没有具体规定，因此，工作组和个人无法得到充分的保护。中国的相关法律法规明确禁止任何形式的就业歧视，但对违反劳动关系规定的用人单位的责任没有相关规定。中国《劳动法》第12章没有直接规定劳动歧视的法律责任，但明确了用人单位违反法律法规应承担法律责任的具体规定。在劳资关系方面：如果雇主制定的工作规则和条例违反了《反劳动歧视法》的相关规定，劳工部将下令予以纠正。违反劳动关系中职工权益的，应当承担损害赔偿责任。根据上述规定，劳动关系和劳资关系仍然存在重大问题。首先，赔偿金的计算方法没有具体规定。在现实生活中，无法详细计算受歧视方在雇佣关系中遭受的损害，也没有规范性指导方针。第二，关于解雇，只规定了赔偿。对其他援助措施和渠道没有具体规定，在劳资关系中，受歧视的一方无法获得足够的援助渠道。5．反就业歧视相关法律制度落实不充分我国劳动法规定，员工有平等就业和职业选择的权利。禁止在就业机会、就业待遇、就业保障和就业服务方面的歧视。劳动者就业有保障，同工同酬，公民有参加社会保障、签订有效劳动合同和签订有效劳动合同的合法权利。然而，很难将其付诸实施，而且对工人有原则上的规定，但没有具体的实施具体晋升的具体评估标准的详细例子。当劳动者的合法权益受到侵害时，虽然相关规定可以保护劳动者的合法权益，但在这些法律制度的实施过程中，存在诸多障碍，难以保障劳动者的合法权益。《就业促进法》规定，雇员依法享有平等就业和自营职业的权利。不得以国籍、种族、性别、宗教信仰等为由允许工人进入。歧视。雇主雇用人员时，除不适合国家规定的妇女工作外，不得以任何其他理由对妇女提出其他要求。然而，在生活实践中，在生活的各个领域都有默认的隐藏规则：工人不能在几年内结婚生子。一些公司的行为是强迫员工伪装。因此，公司逃避法律制度，这是公司的隐性规则，女性员工的合法权益无法得到有效保护。虽然《劳动促进法》包含了对女工的保护条款，但在实践中很难实施，这意味着雇员的合法权益没有得到有效保护。五、我国规制就业歧视法律制度的完善建议（一）明确就业歧视行为认定的概念在反歧视立法中，反就业歧视是《反就业歧视法》的明确目标。必须明确解释如何打击歧视。对工作中歧视的解释必须首先扩大《反歧视法》的范围。《反歧视法》修正案的范围包括所有合法受雇和受雇雇员的行为。只要中国的合法工作和就业行为应该被《反歧视法》改变，工人的合法权益应该根据《反歧视法》得到充分保护。第二，必须大力推动和加强反对就业歧视的相关法律和制裁。此外，任何形式的歧视都应纳入《反歧视法》的范围。我们可以列出性别、年龄和歧视等主要术语。同时，如果后续开发中出现问题，我们可以使用相应的单词作为扩展声明的基础。最后，我们应该界定劳动力市场歧视的定义，并将劳动力市场中的一切形式的歧视纳入适应领域。把反就业歧视当中的直接歧视和间接歧视都纳入调整范围中。根据国际劳动组织最新发布的《歧视公约》和其他国家关于工作歧视的相关规定，在我国可以将其定义如下：“雇主基于与工人工作能力和职业的无关因素之外，两个同样的工种却分为两种不同的待遇，从而剥夺或损害了劳动者的平等劳动权利。”简而言之，中国法律没有系统地规定确定就业歧视的标准。应通过立法来明确就业歧视的概念，完善就业歧视认定的范围。（二）加快推进设立反就业歧视法我国关于工作中歧视的法律和条例本身包含不一致和不相容的条款，也必须在立法中自上而下统一适用。迫切需要一部就业歧视法。随着经济全球化的发展，中国经济发展越来越快。在社会背景下，在工作和生活中引入反歧视法非常重要。一部独立的法律促进了《反歧视法》的系统化。根据国际协议的规定和国外相关立法经验，制定了具有一定独立性的具体反歧视法。在中国，反歧视法仍在劳动法的范围内。因此，我们应该在保护劳动者劳动法基本理念的基础上制定反歧视法，以实现“正义”。“平等”和“公正”这两个词也可以优先考虑保护工作场所的工人。在《反歧视法》中，劳工歧视是《反歧视法》的一个明确的规范性主题。《反歧视法》必须提供明确的解释条款。关于劳工歧视的解释条款，应首先扩大《反歧视法》的范围。修改《反劳动歧视法》，包括工人在合法就业中的所有行为。只要中国的合法就业行为应符合《反劳动歧视法》，工人的合法权益应根据《反劳动歧视法》得到充分保护。其次，应该总结就业过程中的歧视现象。此外，所有类型的劳动歧视都应纳入《劳动歧视法》的适用范围。我们可以列出劳动力市场中较为突出的歧视类型，如身份歧视、健康歧视、性别歧视、年龄歧视和残疾歧视。同时，我们使用“等”作为子集，如果后续开发中出现问题，可以将其作为扩展解释的基础。最后，我们应该界定劳动力市场歧视的定义，并将劳动力市场中的一切形式的歧视纳入适应领域。调整范围应包括就业歧视方面的直接和间接歧视。根据国际劳工组织的《歧视公约》和其他国家关于就业歧视的相关规定，就业歧视可定义为：“雇主基于与工人的工作能力和内部就业需求无关的因素，以区别对待就业的行为，以废除或损害工人的相同就业权利。”（三）加大打击就业歧视行为的处罚力度我国在现实中存在许多的企业歧视行为，最主要的原因是没有相关的法律法规去为各个企业科普，所以这些法律没有在实际中收获较好的实际效果，从而没有保障大部分人的反歧视就业的相关保护条令。还有一点的原因是，哪怕企业知道相关的法律，他们也不在乎罚款，先不说维权人去维权需要花费的金钱和时间，哪怕真的去维权了，对这些大企业来说只需要支付极少的罚款金额就行，所以想要威慑住这些单位就要想办法提高相关的罚款或者赔偿被歧视人的金额，但是相关的机构和法律并没有这样实施，这就是为什么雇主普遍敢于忽视平等的劳动权利和公开歧视。关于法定责任的规定不足，使得公民劳动权利的落实没有有力的武器，也使得雇主毫无担忧地侵犯工人的平等劳动权利，扰乱市场秩序。在出现就业歧视的情况下，雇主的责任必须扩大，视情况而定，民事、刑事甚至行政责任及其支付的赔偿金额都会增加，从而增加其非法成本，让相企业不敢违反法律的权威性。（四）设立专门的救济机构虽然我国设立了许多的反就业歧视相关机构，但是却很少有相关的机构能够发挥它的实际作用，从而让许多人的法律权益没有得到相应的保障，然而专门为失业、意外等各种突发情况而设计的救济机构却可以保障劳动者的合法权利。而且通过发达国家的相关政策和机构来看，我国也建立相关的反歧视就业机构迫在眉睫。我国现在的反歧视就业的相关机构，和劳动行政局在就业歧视中发挥的作用不大的重要原因就是：人员少、部门单一、执行力度低且慢、相关资源匮乏等问题，所以国家如果想要解决我国的就业歧视问题，还需要建立相关的机构，并且让该机构保持单一性和独立性，从而可以确保我国的反就业歧视机构能够有效的推广法律和保护消费者的基本权益。（五）加快普及反就业歧视相关法律在出台新的反就业歧视特别立法之前，中国应该全面推广相关的反歧视法律。首先，中国宪法中关于打击劳动力市场歧视的规定应广泛应用于社会实践。为了加强《反歧视法》的规定，举行了第十九届会议。全国人大立即表示：“为了履行宪法义务，我们必须全面加强对审计工作的监督，以确保宪法的权威。”在歧视就业的案件中应该提到它，以便充分考虑到它的作用。在反对就业歧视的纠纷中，应当公正、公平地引用宪法关于就业歧视的有关规定，这有利于加强对宪法的监督和执行。同时，二级法中有关就业歧视规定的合法性检查将与法律规定相一致，并得到普及。第二，在有关劳动法歧视的立法中，与《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动促进法》有关的劳动法歧视的相关规定，进一步完善和有效修订《残疾人保护法》等相关法律，为了使相关规定更加详细和规范，逐步将其转化为具体的群体。某些部门或个人的平等得到充分和有效的保障。第三，部门和行政规定中关于打击劳动力市场歧视的相关规定，如《残疾人就业规则》和《劳动服务和管理规定》，应为：旨在加强在生活实践中的具体作用，对就业歧视劳动者救济的具体规定进行合法合理的修改。以及加强救济和惩罚。第四，如果地方法律法规和地方政府法规合理适用了有关就业歧视的规定，应选择更先进的地方立法和一些成熟的立法经验，并通过互联网及时在全国推广。在经济全球化快速发展的时代，随着互联网在全国的普及，互联网应该随着进步而倒退。用科学的方法推进我国不同地区比较完善的地方反歧视法建设，为我国全面实施统一的反歧视法做好准备。（六）充分发挥现有反就业歧视法律法规的适用在出台新的反就业歧视特别立法之前，我国应充分考虑到现有反就业歧视法律法规的适用情况。首先，中国宪法中关于打击劳动力市场歧视的规定应广泛应用于社会实践。第十九届全国代表大会的报告明确指出，“加强宪法的实施和监督，促进对宪法的核查，保护宪法的权威”。在歧视就业的案件中应该提到它，以便充分考虑到它的作用。在反对就业歧视的争端中，我们应该公平公正地引用宪法关于工作歧视的相关规定，这有助于加强对《宪法》的监督和执行，同时促进对二级立法中有关工作中歧视条款的合法性进行审查。其次，《就业促进法》、《劳动法》等相关法律中打击就业歧视的相关规定，切实进一步完善和修订《残疾人权益保护法》和《妇女权益保护法》，使有关规定更加细化、规范，逐步形成具体群体。某些地区或个人的平等得到充分有效的保障。第三，在《残疾人就业条例》、《就业服务与管理规定》等部门规章、行政法规中关于反就业歧视的相关规定，应当着重加强在生活实践中具体的可操作性，在就业中受到歧视的劳动者如何救济劳动者就业歧视的