如何提高你的招聘质量

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------衡量招聘质量标准是什么???并结合你现在的企业的现实状况，谈谈你是如何提高你的招聘质量？1，面试时有没有把公司文化，方针，前景，提供给个人的平台等关键信息巧妙的说清楚，但不要随便给人承诺

2，有没有伯乐的眼光，能看清楚来面试的是什么成色，是不是适合公司岗位发展

3，找到人之后是不是能很快的让这个人在思想上融入公司这个环境，就是接受公司

4，最直观的就是看在需求时间内有没有找到有用的人回来。确实很难，光靠我们HR自己力量的话

猎头感觉现在没以前好了，就算当时给你招来，能不能双方都满意，能不能留住还是得靠自己企业各方面的努力晋MELCQ清(1045379533)招聘的质量，一是要看招聘是否及时，能否在要求的时限内完成，二是要看实际录用的人数是否符合了计划招聘的人数，三是看录用上岗的人试用期后转正了多少，能否满足部门需求，四是招聘成本有无超出预算，是否花费合理。还想提一点，人力招聘质量好坏，不是自己说了算，要看用人部门是否满意，还有来求职的人是否通过人力部的招聘对你公司的前景和企业文化有所认同进而有所向往。浙BEKXG-问道(550756438)衡量招聘质量的标准来自人才与岗位的匹配度以及人才的稳定性，以及人才能够给企业解决是什么问题，带来什么收益，人才自身的潜力是否得到了充分的发挥渝UYKBG-一生平安(370628970)招聘最重要的是建立招聘渠道，招聘渠道的强大，对现有人才形成威慑，平衡他们的作战心态，招聘质量肯定是在认同公司文化和行业的前提下，能力达到公司的要求下，有激情来从事这份事业渝UYKBG-一生平安(370628970)人才的流动是必不可少的，没有人才的流动，也就没有招聘，公司的动力系统，目标系统，激励系统，只要健全，能够解决大部分或关键岗位的跳槽，那么公司的管理就是成功的企业能否管好，职业经理人起的作用只占百分之30，企业老板如果胸怀不够宽广，气度不够大，好的政策和机制，执行到一半，还没有见成效，就夭折了赣MUGXB修华平衡量招聘质量标准主要通过以下几方面:1.招聘响应速度,2,新员工通过试用期的合格率,3.日后在岗位的业绩表现,渝UYKBG-一生平安(370628970)招聘不是解决人才短缺的根源，人才复制才是解决问题的根源，关键岗位必须人才复制，让一部分人做关键岗位的事、但不拿关键岗位的钱渝UYKBG-一生平安(370628970)11:15:22

我一般发招聘信息，几个渠道，报纸我肯定要发的，我们的资源是免费的，网络肯定要发的，发布的同时，组织人事助理网络搜索，然后全面通知，猎头我也用，像一级建造师，我们是猎头在做，然后就是行业咨询，在行业里建立推荐体系，定期组织相关人才搞联谊会，所以房地产市场的人才，都在我们的掌握中

天涯孤云(106358754)11:16:03

招聘的质量由招聘到人质量决定的，招聘人岗位的适合度，工作的贡献度，员工客户老板的满意度，和所招人对公司企业愿景及价值观的态度决定,私人企业的发展说到底是私企老板个人思维观念的发展

晋MELCQ清(1045379533)11:17:47

在行业里建立推荐体系，这个能分享下吗？

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:19:52

我们是总包方，我们有分公司，我们和分公司半年要建立联谊会，这本是我们内部的活动，但是我们借这个机会，通过建委，向关键人才发出邀请函，来参加我们的公司，同时了解我们的实力和规模，慢慢的，大家都熟悉我们公司，一旦我们需要人才，发出招聘信息，大家都积极参加

天涯孤云(106358754)11:20:48

海尔招人不是讲究小马拉大车理论吗，说白了适合公司持续性发展，能推动公司前进的资产性人才就是符合标准质量人才

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:22:30

要改变老板的文化很简单，绕过他，怎么绕，先通过制度，制度是文化的前提，制度确立了标准，等大家按照标准执行久了，就形成了习惯、风气和文化。但是在建立制度要注意：经常改的制度不要设、老板破坏的制度不要推、繁琐的制度不要定、模糊的制度走远点、太弹性的制度不叫制度制度是起不了作用，管不了人，但是制度和激励机制结合，强大无比.

比如，迟到罚款没有作用，但是迟到罚款的同时，如果没迟到额外奖励200元，没迟到有评选优秀的资格，那么很多人都不迟到了，打车也不迟到

天涯孤云(106358754)11:27:27

管理就是赋予员工一个平台，让其高效正确快乐的干事，从而取得成功的一个过程。

赣MUGXB修华平(603976354)11:30:08

向老板要资源,必须先告诉他你这样做,有什么回报???

回报值是多少??怎么去衡量

浙SELNE-Juetti(393612388)11:31:51

关于提高招聘质量，就像是我们为公司采购原料一样，只是我们采购的是人才，同样的道理，原料的质量有好有差，关键是要对质量的好与差有个评价的标准，我有个人几个浅见和大家分享下：

1、公司首先要对人才的定义和评价标准有个明确的界限，公司如果连自己想要什么样的人都不知道，那招聘实施起来很难。

2、评价标准怎么定？首先在价值观层面上要与公司的文化和行为标准能达成一致，这一环节在整个面试过程中都要注意考察，注意应聘人员的行为和语言细节，因为有些人藏的很深，其次在能力方面要与用人单位的岗位要求匹配，这主要是人力资源部与用人单位建立良好的沟通，并用结构型面试来专门考察。

3、招聘的渠道的选择，目前招聘渠道越来越多，但要用精，集中招聘的力量开展工作，要不东抓一把西抓一把。

4、人力资源部要完善招聘流程，包括接待、笔试题库、面试的提问、面试的组织安排的计划等等。

5、最后一点招聘就是为了留人，如果没有更好的留人机制，招聘的工作越来越难，这些是后话，不再展开说明！

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:31:57

简单，第一、不合法，第二、招聘不到人、第三、竞争对手都办理

滇-缺牙鱼(407928670)11:32:11

我们公司一个月不迟到无任何事病假给20元奖励迟到一次半小时内扣50半小时外扣的更多多以大家迟到的话宁愿请假那样还划算写

赣MUGXB修华平(603976354)11:34:36

扣钱在我看来已经不适合现在管理了???但有时候确实是非常有效的方法,.

深ZJenny(451594896)11:36:40

我们是全勤奖50元，迟到5分钟内中扣10元。员工每个月有一次特殊情况不打卡，但必须部门经理同意签字。有奖有罚有人情，效果挺不错的

滇-缺牙鱼(407928670)11:37:25

是呢所以我打算在做员工满意度调查的时候把这条写上去

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:37:37

统治也就是管理，也就是领导，领导就是领导思想，管理就是管理人的动力，经营就是经营筹码

逗逗(349215922)11:37:53

老板不愿意给员工交社保，最直接的方法就是他能吃一次亏，我们公司就是一个员工告了，他不仅补交了，而且还双倍交了的时候，次年给所有员工都办理了，所以有时给老板讲道理他听不进去的时候，只能用结果说服了渝UYKBG-一生平安(370628970)11:37:55

大家想想自己打工是为了什么

为了什么动力

赣MUGXB修华平(603976354)11:38:22

反正我不是为了自我实现,.

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:38:33

明白了自己的动力，然后在去设计其他员工的动力

刚才我讲了，职业经理人只能起30%的作用

深ZJenny(451594896)11:39:00

我们就是跟员工经过很多次的磨合之后决定的，最主要的是了解员工需要什么

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:39:32

最后就交给老板了，沟通，沟通，沟通、、、、、、、、、、

渝UYKBG-一生平安(370628970)11:41:03

管理就是沟通、沟通、沟通、、、、老板并非没有眼光，成功绝非偶然，既然能当老板，肯定有过人之处，要不然为什么都为他打工，要不然为什么群里面很多职业经理人浙SELNE-Juetti(393612388)11:45:39

你们和老板的看问题的角度不一样，当然和老板无法沟通了，你们老板不缴纳社保他也在核算成本的问题，如果不交一年可以省10万，罚款也就2万，老板当然不愿意交了，你没给他算算成本，你算过后就知道了，当然从你们公司目前阶段来看，你们公司的确是及其不正规的

蜀CRKNL-笑笑(403550051)11:48:13

衡量招聘质量标准是什么???并结合你现在的企业的现实状况，谈谈你是如何提高你的招聘质量？

川QIKVP-红尘俗人(641847852)11:48:34

HR水平分为三个层次，第一次，就是懂知识，你懂知识，只是说明你知道这些东西。第二个层次就是懂技巧，这说明你能将知识转化为实操。第三个层次就是懂影响，这就是最高一个层次的水平，不单知，而且会，还能做。最后还能通过一些影响来达成效果。

川QIKVP-红尘俗人(641847852)11:50:04

离开企业的实际来谈论HR，是很容易理论化的。就人力资源谈人力资源，是很容易把人力资源做死的。

郑州美意HR-喜梅(761469012)11:50:23

关键是能跟上老板的思想和步伐。

就是和公司保持高度一致。

川QIKVP-红尘俗人(641847852)11:50:42

所以，各位HR，要真正做好人资，不单要知，要会，还要了解企业的种业务流程，这样，你才会有影响。HR也是要体现一个人综合能力吧

逗逗(349215922)11:52:22

老板如果衡量利弊，觉得给员工不交社保，宁愿被少罚点，也不愿一年多交点，这说明了什么？说明这个老板只在乎眼前利益，并不看重人才的积累，说到底，还是中国人多，人力资源太充足了

/擦汗逗逗(349215922)我觉得和老板的沟通效果很重要，反正我是说服我们老板给员工买了保险，也签了合同，目前对老板易恕易燥的工作方式说服效果不大，但老板也在做努力，去和心理医生沟通，也读一些心理学，佛学类的书籍。。渝GEDBR-Soonie(2621230086)说下我的浅见，衡量招聘标准，从短期来看，个人认为主要有：招聘指标达成的时间、新入职人员与招聘要求的匹配程度、到岗人员通过试用期的比例、上下级的匹配度及同级、下级的基本满意度。从长远看，新入职人员培养潜力（是否可以在一定时间内成长到下一职位）、新近人员对团队的实际影响（工作氛围、团队效率等）、以及HR在招聘中表现的专业程度对树立良好的企业形象所起的作用鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)衡量招聘质量的标准如不考虑入职人员在职位上的成活率和适岗性问题，标准即是与岗位任职资格标准的匹配程度，或者我们借助于人才测评工具该人才的得分情况。鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)招聘并不简单，招聘是考验面试者，同时也是在考验面试官的综合素质，毕竟是双向选择，要知道人才的作用等于利润。

操作型职位：实操+性格测验

财务类职位：职业操守（背景调查）+资格证+担保（房产证复印件）+过往任职经历（公司行业、是否上市）

人力资源行政类职位：笔试（重点考察面试人员的管理理念）+试岗（公文处理、文案处理、突发事件处理

活动组织、演讲等）

流程上：笔试、初试、复试都有，以上是侧重点。谈到招聘个人感觉学问太深太复杂，尤其是在面试面谈环节，不同性格的面试者采用不同的面谈技巧，变换不同的面试风格。要想提高招聘质量有句话比较合适：

看万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。渝UYKBG-一生平安(370628970)我个人是不赞成笔试，笔试起到的作用不到5%。且笔试浪费招聘时间，并且笔试只能针对才从学校里面出来的，高素质人才反感笔试鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)在会议室，签到，来晚的在外等候。强调纪律后，把脸码着，穿职业装打领带，打背手，在会场来回走动，做完的把试卷反方，自行离开座位，到休息室等候。鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)我招销售人员用的办法这个职位想来一堆人过来面试,这些人到处跑会对企业形象产生影响,他们善于传播;基层行政类也会笔试重要考核管理理念滇-缺牙鱼(407928670)我们测的不仅仅是IQ和EQ还有一个人在相应的压力状态和非压力状态下的工作表现在相应的环境中应变能力等等渝GEDBR-Soonie(2621230086)其实个人觉得笔试还是有用，尤其是应聘者多的时候，毕竟也没那么多精力面，笔试可以刷不少下来。我们一般笔试会有IQ、EQ，越高级别的职位比率和难度越大。除此之外，一般就是开放型问题了滇-缺牙鱼(407928670)14:57:21

我们测的不仅仅是IQ和EQ还有一个人在相应的压力状态和非压力状态下的工作表现在相应的环境中应变能力等等鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)并不是所有岗位都笔试的我从来不固定;我会看简历看应聘人员数量看我工作忙不忙等等综合考虑;有方法但不僵化滇-缺牙鱼(407928670)我们公司采用的是高素质人才测试的相关内容历经多年筛选了一份题目效果很好;渝UYKBG-一生平安(370628970)一般了解你公司多的，都是能力达不到的，所以非常有意愿参加你们公司。不去了解你公司的，都是能力还不错的鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)我基本上没固定过笔试题一般有招聘活动会这么做向应聘HR的我就考核最近个税缴纳。。。。来的人同样一堆答不上来不说别的至少说明他就不重视我再问下原因他如果闪烁其词说明不诚恳就被干掉了赣MUGXB修华平(603976354)15:03:22

我想问一下,你们知道你们企业要招什么样的人吗??你们企业的职务描述,人才胜利模型,人才测评完善了没有??这些都没做好,如果招聘能成功呢,——这个我们现在开始重视了，在做鄂YTHMJ-水龙吟(89000701)职务描述,人才胜利模型,人才测评

这些很多企业都没做，包括我现在的企业，我也不赞成做，至少公司现阶段的人力资源还不需要投入过多精力在上面。赣MUGXB修华平(603976354)知识是长期教育的结果，可以通过考察教育背景获得；经验需要实践的积累，可以通过考察从业经验了解；技能可以通过有效训练赋予；只有行为模式，是不同的人所特有的素质，对行为模式的把握根本上决定了判断应试者是否适合特定岗位的要求。所以，“发现缺点”，某种程度上说，重点是去发现应试者隐藏的和岗位需求不相适应的行为模式。辽VWSXE-慧儿(250118746)你的经验,就分划分到我们的岗位工资中,如果你是一本,基本是2000,因为是应届没经验可能是0-100元之间渝UYKBG-一生平安(370628970)其实你们没有发现，招聘的困难的核心，通俗的说：只给那点钱，要招各方面符合要求的人赣MUGXB修华平(603976354)要树立“没有不好，只有不同”的观念，作为承担为企业选拔人才指责的HR人，比发现缺点更重要的，是发现优势。只要面试者在基本价值观方面和企业是一致的，就可以从知识、经验、技能、行为模式等四个层面对应试者进行考察。所以我们只能是招聘合适的，就算能力再高也不是岗位所需求的.577100180309001209557903682