北科大管理学生课件7激励与沟通

第七讲

激励、领导与沟通Motivation,LeadershipandCommunication激励过程管理学导论7－2北京科技大学经济管理学院贾振全动机行为紧张紧张消除需要满足UnsatisfiedNeed未满足的需要激励理论与方法管理学导论7－3北京科技大学经济管理学院贾振全激励理论着重点代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为需求层次理论双因素理论行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为归因理论强化理论过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程期望理论公平理论马斯洛的需求层次论管理学导论7－4北京科技大学经济管理学院贾振全生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求麦格雷戈的人性假设理论人性假设-X理论不喜欢工作不愿承担责任没有雄心壮志人性假设-Y理论喜欢工作愿意承担责任自我管理管理学导论7－5北京科技大学经济管理学院贾振全赫茨伯格的双因素理论管理学导论7－6北京科技大学经济管理学院贾振全保健因素激励因素高高工作不满意工作满意0监督工资及福利公司政策工作环境同事关系安全与地位职业前景认可工作本身责任个人发展成长满意与不满意的关系观点传统观点满意不满意激励因素赫兹伯格的观点满意没有满意保健因素没有不满意不满意管理学导论7－7北京科技大学经济管理学院贾振全不同的工作状态管理学导论7－8北京科技大学经济管理学院贾振全光干活无报酬不满意工作有报酬没有不满意不表扬不授权没有满意给予赞赏、发展的机会满意（无保健因素）（有保健因素）（无激励因素）（有激励因素）斯金纳的强化理论正强化：使用各种奖励手段增强人们那些符合组织要求的行为，以便使这些行为得以进一步加强和重复负强化：使用各种惩罚手段消减人们那些不符合组织要求的行为，以便使这些行为得以进一步消除和减弱自然消退：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚惩罚：对不良行为给予批评或处分管理学导论7－9北京科技大学经济管理学院贾振全强化理论的应用正强化的手段包括经济方面的（如提薪、奖金等）和非经济方面的（如晋升、表扬、进修等）；负强化的手段也包括经济方面的（如减薪、扣奖金、罚款等）和非经济方面的（如批评、处分、降级、忽视等）针对行为结果给当事人以及时、明确的信息反馈采取强化手段的时机（及时）和方法选择（连续或间断）十分重要负强化虽然表面上产生效果快但作用时间短，而且对员工的心理产生不良的副作用；正强化对员工行为的影响不但是正面的，而且作用时间会比较长管理学导论7－10北京科技大学经济管理学院贾振全问题？老板为了鼓励员工努力工作，向员工提出：如果在下一年度员工工作绩效提升20%以上，就给予员工一定的奖励。员工是否会因此而努力，取决于他对哪几个问题的考虑？在布置一项重大任务时，为什么常常要进行动员和形势分析？管理学导论7－11北京科技大学经济管理学院贾振全弗鲁姆的期望理论管理学导论7－12北京科技大学经济管理学院贾振全工作投入业绩成果个人收获E→P期望：对通过努力取得业绩成果的预期P→O期望：对业绩成果与个人收获关系的预期O→V期望：对个人收效的珍视程度TraininganddevelopmentPerformanceappraisalsystemHumanresourcesmanagementExpectancyTheory(Vroom)Theexpectancytheoryproposesthatemployeesaremotivatedwhentheybelievetheycanplishthetaskandtherewardsfordoingsoareworththeeffort.Thetheoryisbasedonthefollowingassumption:(1)bothinternal(needs)andexternal(environment)factorsaffectbehavior;(2)behavioristheindividual’sdecision;(3)peoplehavedifferentneeds,desires,andgoals;and(4)peoplemakedecisionsbasedontheirperceptionofthee.管理学导论7－13北京科技大学经济管理学院贾振全ConditionsthatmakeETworkClearlydefineobjectivesandthenecessaryperformanceneededtoachievethem.Tieperformancetorewards.Highperformanceshouldberewarded.Besurerewardshavevaluetotheemployee.Managersshouldgettoknowemployeesasindividuals.Makesureyouremployeesbelieveyouwilldowhatyousayyouwilldo.管理学导论7－14北京科技大学经济管理学院贾振全亚当斯的公平理论管理学导论7－15北京科技大学经济管理学院贾振全自己所得自己的付出参照对象所得参照对象的付出>=<??????如何激励员工？管理学导论7－16北京科技大学经济管理学院贾振全了解人的不同员工与职务的匹配运用目标确定目标是可以实现的个别化报酬报酬与绩效挂钩检查系统的公平性不要忽视钱的因素问题？管理者与领导者有区别吗？管理学导论7－17北京科技大学经济管理学院贾振全转换职责：从管理者到领导者管理学导论7－18北京科技大学经济管理学院贾振全三项基本职责确定工作内容建立人员构架和关系保证员工确实完成任务管理者计划和预算组织和落实检查和纠偏领导者指明方向（描绘远景、指导计划）协调关系（支持信任、步调一致）激发鼓励（排忧解难、激发信心）职权的合理使用如何提高职权影响力赞扬给人以愉快的情绪体验，满足人们尊重、自我实现需求，从而激发人形成奋发向上的工作热情。批评和惩罚给人带来的是不快的情绪体验，会引起怨恨和敌意，要因人而已，注重方式方法。通过提问方式引导他人行为，可带来更多的认同感，从而增加可接受度。对于日常性的工作分配，管理者通过合法的请求方式来行使支配权比用命令或强制的方式更有效。多赞扬少批评多引导常请求管理学导论7－19北京科技大学经济管理学院贾振全威信的树立如何树立威信品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉洁、讲求信誉、追求事业、不断进取。

杰出的才能会给事业带来成功，从而使人产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。具有较强的业务能力，或者曾经取得过辉煌的成就。

人与人之间建立良好感情关系，能产生亲切感，从而相互吸引，彼此影响。平时关心体贴下属，与群众的关系融洽，知道群众的疾苦。知识水平高低主要表现为对自身和客观世界的认识程度。知识丰富，容易取得人们信任，由此产生信赖感和依赖感。

优良的品格杰出的才能深厚的感情渊博的知识

品德的影响力

专长的影响力管理学导论7－20北京科技大学经济管理学院贾振全领导理论的研究管理学导论7－21北京科技大学经济管理学院贾振全领导理论基本观点研究基本出发点研究结果特质理论领导的有效性取决于领导者的个人特质好的领导者应具备怎样的素质？各种优秀领导者的图象行为理论领导的有效性取决于领导行为和风格怎样的领导行为和风格是最好的？各种最佳的领导行为和风格权变理论领导的有效性取决于领导者、被领导者和环境的影响在怎样的情况下，哪一种领导方式是最好的？各种领导行为权变模型领导特质理论管理学导论7－22北京科技大学经济管理学院贾振全努力进取领导愿望正直与诚实自信智慧工作相关知识EmployeeorProduction-orientedConsiderationvs.Initiatingstructure行为领导理论管理学导论7－23北京科技大学经济管理学院贾振全KurtLewin：专制型、民主型、放任型Michigan大学的研究：员工导向、生产导向OhioState大学的研究：关怀维度、定规维度布莱克、莫顿的管理方格管理学导论7－24北京科技大学经济管理学院贾振全9,99,15,51,91,1关心生产的程度→↑关心人的程度(1,1)：贫乏型(9,1)：任务型(1,9)：逍遥型(5,5)：中间型(9,9)：协调型领导行为的连续统一体模型以员工为中心的领导以老板为中心的领导管理者制定并宣布决策管理者推销决策管理者提出思想并欢迎提出问题管理者提出试验性、可改变的决策管理者提出问题、征询建议并做出决策管理者给定条件，要求群体做出决策管理者允许下属在给定的条件下执行职能专制民主放任管理者权威的运用下属的自由空间咨询型参与型管理学导论7－25北京科技大学经济管理学院贾振全菲德勒的权变领导理论管理学导论7－26北京科技大学经济管理学院贾振全好差有利不利关系导向任务导向领导环境领导效果上下级关系任务结构化程度职位权力

ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ

强

弱强

弱

强

弱

强

弱高高低低好差菲德勒的LPC问卷快乐——87654321——

不快乐友善——87654321——

不友善拒绝——12345678——

接纳有益——87654321——

无益不热情——12345678——

热情紧张——12345678——

轻松疏远——12345678——

亲密冷漠——12345678——

热心合作——87654321——

不合作助人——8765432I——

敌意无聊——12345678——

有趣好争——12345678——

融洽自信——87654321——

犹豫高效——87654321——

低效郁闷——12345678——

开朗开放——87654321——

防备管理学导论7－27北京科技大学经济管理学院贾振全目标–路径领导理论领导者风格指令式支持式参与式成就导向结果绩效满意感环境权变因素任务结构正式职权体系工作群体员工权变因素控制点经验能力水平管理学导论7－28北京科技大学经济管理学院贾振全目标－路径理论的应用领导风格领导行为环境/员工指令式确定群体任务目标明确各自职责严格管理员工用正式的权力管理群体的任务是非程序化的员工期望得到指点支持式友好、平易近人明白下属的兴趣用奖励支持下属任务缺乏刺激性员工希望得到领导的支持和鼓励参与式让下属参与决策分担职责鼓励协调一致用非正式权力领导任务复杂、需要团体协调员工希望某种指点员工有工作所需技能成就导向式鼓励下属设置高目标让下属充分发挥创造性实行目标管理员工希望自我控制员工能自我激励员工有所需工作技能管理学导论7－29北京科技大学经济管理学院贾振全情境领导理论管理学导论7－30北京科技大学经济管理学院贾振全R4Ableandwilling高低高任务导向程度关系导向程度下属的成熟度成熟不成熟R3AbleandunwillingR2UnableandwillingR1Unableandunwilling授权式Delegating参与式Participating说服式Selling命令式Telling情境领导理论（续）管理学导论7－31北京科技大学经济管理学院贾振全下属领导风格R1：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信命令式（高工作－低关系）：领导者对下属进行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干等，强调直接指挥R2：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能说服式（高工作－高关系）：领导者既给下属一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性R3：下属具有完成领导者所交给任务的能力，但没有足够的积极性参与式（低工作－高关系）：领导者与下属共同参与决策，领导者的重点放在给下属以支持及内部的协调沟通上R4：下属能够而且愿意去做领导者要他们做的事授权式（低工作－低关系）：领导者几乎不加指点，由下属自己独立地开展工作、完成任务沟通过程中的六大要素管理学导论7－32北京科技大学经济管理学院贾振全编码过程解码过程信息与通道解码过程编码过程噪音反馈发送者接受者打算发送的信息感受到的信息文化背景沟通形态管