人力资源管理系统性分析-毕业文档

人力资源管理系统性分析随着科技的发展和管理水平的进步，人力资源已经成为企业核心竞争力的唯一要素，人力资源管理重要程度毋庸置疑。人力资源管理，从本质上讲就一个无解（瑙婶）方程：（X人员+Y人工成本）*W激励手段二Z绩效达成或利润。而人力资源工作要做的就是在合理的人工成本下，通过努力追求人员高素质、高技能以及合理有效的激励手段，确保优秀绩效或者高的利润。人力资源六大板块实际是一个相互关联、互有逻辑的整体，任何一个环节的缺失都会导致整个人力资源系统的失衡。诚然，单独拿出其中的某一个环节进行分析都是片面的，但为了方便进行理念及方法上的探讨，这里还是依次对人力资源的各版块业务进行初步的论述。人力资源从人力资源规划开始，但是在展开人资规划这个课题前，就不得不先对决定人力资源规划的决定性要素一组织结构进行探讨。组织结构，确定了组织人员配置的基本框架，也为达成发展战略提供基础保障。根据公司的业务与管理模式，确定结构的类型以及管理宽度与职级层次。人力资源规划为后续人力资源各项工作指明了方向。人力资源规划就是根据现有组织结构结合要达成的战略目标，在适当的时机获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度的开发和利用人力资源，保持人力资本竞争优势。接下来的工作就是招聘了。人员的招募甄选这一环节至关重要，这将直接影响后续的培训成本、岗位胜任水平以及公司指标、战略的达成。没有胜任岗位的人员，就算再好的管理办法、再高的人工投入，都不能保证目标的达成。而没有具备相关特质的人员，就算有再多再先进的培训投入，也难以保证能获得足够胜任岗位的人才。招聘的渠道：内部招聘、网络招聘、现场招聘、熟人/内部推荐、校园招聘、现场招聘、猎头招聘等等。总之一句话，招聘无定式，任何时间、任何地点、任何形式的与人交流变成招聘渠道（比如户外运动、甚至于飞机、汽车上）的职业习惯。另外面试的方法：结构性面试、情景模拟、无领导小组等等方法在此就不做讨论了。最后，招聘员工到岗并不是招聘工作的结束。新进员工在试用期内的跟踪、辅导，以保证新员工快速的融入、适应，这项工作的重要程度不亚于招募、甄选工作。第二项工作，便是培训了。培训的作用毋庸置疑。一个未经培训的新进者，是绝对不会成为合格的员工，哪怕他已经拥有所有胜任特质。培训分为管理与企业文化培训、技能培训。这其中管理与文化培训告诉员工，公司的传统习俗，行为习惯、思维方式以及价值观念。这里，企业文化的作用至关重要。一家公司要走的长远，必须建立自己强有力的企业文化，这将有助于吸引合适的人才淘汰掉不合格的员工；也将又助于新员工更快的融入到整个团队，有助于降低员工违反原则性错误的几率（类似社会道德的作用）。而最尴尬的莫过于，一个公司的员工称：我们的企业文化是没有文化。技能培训包括日常业务技能培训与管理能力培训。培训的前提是确定培训需求：通过定期的员工调查、技能考核以及绩效达成情况，确定培训需求。当然，培训是一个长期的工作，需要坚持不懈，并不断重复。最重要的是，培训不是一个为达成书面频率性指标而进行的工作。一个标准、合格的培训一定是以提升为目的，以培训效果检验、改进为手段的。至于培训的方式：在岗培训、脱岗培训等等，就不作过多解释。第三项工作：员工激励与绩效达成。这项工作中，最主要的便数绩效管理与薪酬管理了。笔者一直认为，绩效管理是人力资源工作的中心（非是重心），所有的一切，都是为达成绩效指标进而完成战略目标而服务。绩效管理的重要性在此就不展开论述了。首先，要明确的是，绩效管理的本质是提升、达到并超额完成绩效指标而非针对未完成指标进行的扣罚，不能本末倒置！一个完整的绩效体系，指标来自于战略分解，并经过公司与员工充分沟通并且双方高度认同。达成过程进行绩效辅导、及时反馈并根据内外部环境动态的变化情况适度修正指标，绩效周期完成后，致力于绩效改进跟绩效应用-绩效工资考核或者淘汰、晋升等的依据。绩效管理要实现的管理任务分为两个部分：指标的完成、不断改进提升的原动力。当然，绩效管理与薪酬管理是相辅相成的，同时也是一个博弈的关系。最直接的关系就是人工成本的投入产出比。优秀的绩效管理体系与薪酬体系，能够使员工薪资水平在保持较高水平的同时，降低薪资占比，降低总的人力资源成本。薪酬首要确保的就是内部公平问题；第二是外部竞争力的问题；良好的薪酬结构保证内部公平与绩效考核结果合理应用（绩效工资），而外部有竞争力的薪资水平保证人员的稳定性与招聘的便利性（有助于后续CI系统的建立，明确的薪酬结构有助于员工职业生涯管理工作。最后一项工作：员工管理。积极的员工关系，是企业人才管理最有效的手段。所有人力资源的管理办法实施并得以贯彻的基础都是良好的员工关系。诚然，在某些问题，尤其是关于劳资的问题上，双方存在一定的对立关系，但从根本上，企业与员工是一种一荣俱荣，互惠互利的合作关系。员工关系管理是一个很宽泛的话题，诸如员工士气、员工流失、各层级员工之间的对立冲突、劳动争议纠纷等等。这里特别强调的是，员工关系管理是组织内所有管理者共同的管理责任，而不单单是人力资源部门的工作。这里涉及到另外一个课题—人力资源的隐性成本：相互对立的员工关系，将带来人力资源十分巨大的隐性成本，这就如同两个力，只有方向完全一致才能得到最大值，而偏离的越大，代价就越高。总的来说，HR工作是一个有机的整体，而且，人力资源绝不仅仅是上述所涉及的内容也绝不仅仅是上述所列明的逻辑关系，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源管理工作是一个长期、不断