劳动法练习题

劳动法练习题一、是非题（共80题）1.劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的其他关系的法律规范的总称。（是）2.在中华人民共和国境内的国家机关、事业组织、社会团体、企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，合用劳动法。（非）3.资本主义原始积累时期的劳工法规是劳动立法的开端。（非）4.18英国颁布的《学徒健康与道德法》是劳动法来源的开端。（是）5.我国是国际劳工组织的原始会员国。（是）6.瑞士是最早向欧洲各国发出进行国际劳动立法倡议的国家（是）7.最早倡导国际劳动立法的人是英国的欧文、法国的李格兰（是）8.国际劳动立法产生的标志是《伯尔尼公约》（是）9.国际劳动立法产生的标志是《有关女工做夜工公约》和《有关使用白磷公约》（是）10.劳动法律关系的主体、内容、客体，构成劳动法律关系三要素（是）11.公民的劳动权利能力和劳动行为能力是同步产生的、是统一的，但可以分割（非）12.公民的劳动权利能力和劳动行为能力可以自己行使，也可由他人代理行使（非）13.工会可以代表全体职工签订集体协议，也可以代表职工个人签订劳动协议（非）14.“待业”与“失业”两个概念含义相似。（是）

15.“待业”与“待岗”两个概念含义相似。（非）16.目前我国劳动就业的方针是：国家安顿就业和劳动者自主择业相结合（非）17.凡劳动者解除劳动协议，都应当提前三十日以书面形式告知用人单位。（非）

18.国家实行劳动者每日工作时间八小时，平均每周工作时间四十四小时的工时制度。（非）

19.企业招用劳动协议制工人，应当订明试用期。（非）

20.劳动关系兼有财产关系和人身关系的属性，兼有从属关系和平等关系的特性。（是）

21.我国严禁用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（非）

22.签订、变更、解除劳动协议，应当遵照平等自愿、协商一致的原则。（非）

23.劳动法出现的原因之一是为维持资本主义自由竞争的秩序。（是）

24.工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。（是）

25.社会保障制度保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等状况下获得物质协助。（非）

26.劳动者不辞而别到新单位上班，给原用人单位导致经济损失，原用人单位不仅可规定该劳动者承担赔偿责任，也可依法祈求新的用人单位承担连带赔偿责任。（是）

27.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，除由公安、司法部门依法追究行政、刑事责任外，劳动者也可随时告知用人单位解除劳动协议。（是）14.县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规的状况进行监督检查。（非）

28.企业因生产特点不能实行原则工时制的，经劳动行政部门同意，可以实行不定期工时制或综合计算工作时间制度。（是）

29.劳动协议期限届满，劳动关系因权利、义务全面履行而解除。（非）

30.我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度。（是）

31.各级工会有权对用人单位遵守劳动法律、法规的状况进行监督。（是）

32.劳动协议的双方当事人应当以书面形式约定劳动协议的解除条件。（非）

33.劳动争议案件，当事人向仲裁委员会申请仲裁的时限为六个月。（非）

34.劳动争议案件的地区管辖，按"原告就被告"的原则确定。（非）

35.用人单位解除劳动协议都应当提前三十日以书面形式告知劳动者。（非）

36.休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳。（非）

37.妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在录取职工时，除认为不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录取妇女或者提高对妇女的录取原则。（非）

38.劳动者在同一用人单位持续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动协议的，假如劳动者提出签订无固定期限的劳动协议，应当签订无固定期限的劳动协议。（是）

39.用人单位由于生产经营需要，经与工会或劳动者协商后可以延长工作时间，但延长的时间不得超过劳动法的限定。（非）

40.中班津贴不能作为最低工资的构成部分。（是）

41.劳动争议的基层调解是劳动争议仲裁的必经程序。（非）

42.劳动争议的仲裁是劳动争议诉讼的必经程序。（是）

43.集体协议经双方当事人签字即行生效。（非）

44.集体协议只有经劳动行政部门同意才生效。（非）

45.劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，劳动者可以上班的，用人单位应安排工作（是）

46.劳动者虽在试用期间被证明不符合录取条件，但此时如该劳动者恰逢孕期，不得解除劳动协议。（非）

47.国家实行带薪年休假制度。（是）

48.劳动协议的主体变更，意味着原协议关系的消灭。（是）

49.事实劳动关系是无效的劳动关系。（非）

50.女职工生育，享有不少于九十天的产假。（是）

51.国家鼓励用人单位为劳动者建立补充保险，倡导劳动者个人进行储蓄性保险，因而养老保险是自愿保险。（非）

52.劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，应当经当事人协商，到达协议，解除劳动协议。（非）

53.行业性和区域性集体协议使用与县级如下的建筑、采矿、餐饮服务等行业。（是）54.集体协议均由工会代表职工与企业签订。（非）

55.用人单位有权制定内部规章制度，行政部门不应予以干预。（非）

56.在我国，非全日制用工可以不签书面劳动协议。（是）

57.劳动协议被确认为无效后，应当依法予以解除。（非）

58.社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受力相适应。（是）

59.因劳动者本人原因给用人单位导致经济损失的，用人单位可按照劳动协议的约定规定其赔偿，但从劳动者本人的工资中扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。（是）

60.劳动协议的续订和延长都必须以终止原协议关系为前提。（非）

61.医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动协议的时限。（是）

62.劳动者享有的社会保险金应按劳动协议或集体协议的约定准时足额支付。（非）

63.企业应对所有劳动者定期进行健康检查。（非）

64.用人单位故意迟延不签订劳动协议的，协议的双方当事人应承担法律责任。（非）

65.劳动协议被确认部分无效的，这个协议可以不予执行。（非）

66.邮电部门中因工作性质特殊，需持续作业的职工，经劳动行政部门同意，可实行综合计算工时制。（是）

67.从事技术工种的劳动者，凡劳动协议或集体协议中规定应当培训的，在上岗前应予以培训。（非）

68.劳动协议自试用期满之日起生效。（非）

69.因确认劳动关系发生争议，当事人协商不成的，可以向人民法院申请诉讼。（非）

70.最低工资是用人单位支付给劳动者的最低工资原则，因此加班加点工资也应列入最低工资原则的构成部分。（非）

71.用人单位可以对劳动者进行劳动安全卫生教育。（非）

72.用人单位不得拖欠劳动者的工资。（非）

73.没有获得特种作业资格的劳动者不得从事特种作业。（是）

74.劳动协议中约定的劳动酬劳假如低于集体协议的规定，应按集体协议执行。（是）

75.劳动者平等就业权利是指劳动者在就业上不因民族、种族、性别、宗教、信奉不一样而受歧视。（是）

76.劳动者医疗期满后，用人单位可以解除劳动协议，但应当提前三十日以书面形式进行告知，并依法予以经济赔偿。（非）77.失业保险是对非自愿失业者提供的保险（是）

78.集体协议可以由职代会与企业签订。（非）

79.用人单位未按照协议约定支付劳动酬劳的，劳动者可随时告知用人单位解除劳动协议。（是）

80.劳动争议发生后，当事人应向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，方可申请仲裁。（非）二、辨析题（共２４题）1.严禁用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（非）

未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。我国对未成年工实行特殊劳动保护制度，而并不严禁使用。我国严禁用人单位招用未满16周岁的童工。

2.社会保险意在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或挣脱人生的多种灾害。（非）

社会保障意在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或挣脱人生的多种灾害。社会保险只是社会保障的一部分是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或临时中断劳动的劳动者提供一定的物质协助或对应的赔偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。

3.劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（非）

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；但调解不是必经程序，当事人任何一方都可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4.休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳。（非）

休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，才支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳。

5.签订、变更、解除劳动协议，应当遵照平等自愿、协商一致的原则。（非）

签订、变更劳动协议应当遵照平等自愿、协商一致的原则；解除劳动协议可以分为双方行为和单方行为，用人单位和劳动者均可依法单方行使劳动协议解除权，而不必协商一致。

6.我国目前在劳动争议仲裁上，实行一次裁决制度。（是）

我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，只能向人民法院起诉。

7.用人单位应按劳动协议或集体协议的约定准时足额缴纳社会保险费。（非）

社会保险是强制保险，用人单位应按国家的规定缴纳社会保险费。

8.因确认劳动关系发生争议，当事人协商不成的，可以向人民法院申请诉讼。（非）

劳动仲裁是处理劳动争议的必经程序，因确认劳动关系发生争议，当事人协商不成，劳动争议当事人可以申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

9.资本主义原始积累时期的劳工法规是劳动立法的开端。（非）

资本主义自由竞争时期的“工厂立法”是劳动法的开端。

10.妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在录取职工时，除认为不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录取妇女或者提高对妇女的录取原则。（非）

用人单位在录取职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录取妇女或者提高对妇女的录取原则。

11.劳动协议双方主体同步变更，意味着原协议关系消灭。（是）

劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更，这是由劳动法律关系所含的人身性质所决定的。假如劳动者变更，则表明原法律关系已经消灭而建立新的劳动法律关系。双方主体同步变更，由于包括劳动者的变更，原协议关系消灭。

12.事实劳动关系是无效的劳动关系。（非）

违反法律、行政法规，采用欺诈、威胁等手段签订的劳动协议为无效的劳动协议。无效的劳动协议，从签订的时侯起，就没有法律约束力。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动协议又存在着劳动关系的一种状态，除当事人履行无效劳动协议而产生的劳动关系外，一般是由于协议期满后既没有续订协议，又没有终止协议，而形成事实劳动关系，由此产生的劳动关系不适宜简朴否认。

13.凡劳动者解除劳动协议，都应当提前三十日以书面形式告知用人单位。（非）

劳动者不需提前预告也可依法解除协议。出现三种状况之一的，劳动者可以随时告知用人单位解除劳动协议：(1)在试用期内；(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(3)用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。

14.社会保险制度保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育、等状况下获得物质协助。（非）

有些社会保险项目是赔偿性的，如工伤保险，因此社会保险制度保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育、等状况下获得协助和赔偿。

15.用人单位有权制定劳动规章制度，行政部门不应予以干预。（非）

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门予以警告，责令改正，并可以处以罚款。

16.用人单位由于生产经营需要，经与工会或劳动者协商后可以延长工作时间，但延长的时间不得超过劳动法的限定。（非）

用人单位延长工作时间须经与工会和劳动者的双重协商。故“或”应改“和”。

17.劳动者不辞而别，给原用人单位导致经济损失，原用人单位不仅可规定该劳动者承担赔偿责任，也可依法祈求新的用人单位承担连带赔偿责任。（是）

劳动者不辞而别，违反了劳动法规定，给原用人单位导致经济损失，应当依法承担赔偿责任。新的用人单位招用尚未解除劳动协议的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，新的用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

18.劳动协议自试用期满之日起生效。（非）

劳动协议依法签订即生效，试用期包括在协议期之内。

19.集体协议由工会代表职工与企业签订，故只有建立工会组织的企业才能实行集体协议制度。（非）

集体协议由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

20.县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规的状况进行监督检查。（非）

县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的状况进行监督检查。

21.劳动协议中约定的劳动酬劳假如低于集体协议的规定，应按集体协议执行。（是）

集体协议的效力高于劳动协议，劳动协议与集体协议相抵触的，应以集体协议为准。

22.最低工资是用人单位支付给劳动者的最低劳动酬劳，夜班津贴也应列入最低工资原则的构成部分。（非）

最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应支付的最低劳动酬劳。夜班津贴是企业对特殊劳动的支出，因此夜班津贴不应列入最低工资原则的构成部分。

23.从事技术工种的劳动者，劳动协议或集体协议中规定应当培训的，在上岗前应予以培训。（非）

无论劳动协议、集体协议与否约定，按劳动法的规定，从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。

24.劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，应当经当事人协商，到达协议，解除劳动协议。（非）

劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，只有经当事人协商不能就变更协议到达协议的，才能解除劳动协议。三、概念题（共36题）1.劳动法。劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义的法律体系中，劳动法是一种重要的、独立的法律部门。

2.劳动关系。劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，这是一种详细的、狭义的劳动关系。

3.劳动行政关系。劳动行政关系是国家行政机关或行政机关授权的社会组织在劳动行政管理活动中和劳动关系当事人之间发生的与劳动过程亲密联络的社会关系。目前一种共同趋势是各国的政府将劳动行政管理作为协调和实行社会总政策的重要手段，从而使劳动行政管理活动的范围日益扩大。

4.劳动法的基本原则。劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及亲密有关的社会关系时所必须遵照的指导思想，是整个劳动法部门的原则。劳动法基本原则包括：(1)劳动关系协调的协议化；(2)劳动条件的基准化；(3)劳动者保障的社会化；(4)劳动执法的规范化。

5.劳动法律关系。劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。因此，劳动法正是借助于劳动法律关系在人们生活中得以实现。

6.劳动行政法律关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法和行政法共同调整，从而形成了劳动行政法律关系。劳动行政法对这部分行政关系进行调整时，既合用行政法的各项原则和基本制度，也合用劳动法的基本原则。

7.劳动者。劳动者是按照法律和协议的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取对应酬劳的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了三个条件：(1)劳动权利能力条件；(2)劳动行为能力条件；(3)其他条件。

8.用人单位。用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动酬劳的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。用人单位只有获得了支配一定财产的法律资格，才能深入获得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。

9.童工。童工是指未满16周岁,与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动的未成年人。为了对未成年人进行保护我国作出了严禁使用童工的规定。

10.劳动行政管理系统。劳动行政管理系统按国际上的理解是指负责从事劳动行政管理的一切公共行政管理的机构和为协调此类机构的活动、为与雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织。在我国"劳动行政管理系统"重要是由国家机关和国家机关授权的某些中介机构构成。劳动行政部门在劳动管理中发挥着重要的作用。

11.劳动就业服务机构。劳动就业服务机构是我国管理失业人员、指导劳动就业和组织社会劳动力的社会组织。

12.职业技能鉴定机构。职业技能鉴定机构是以国家有关部门颁布的法规或规范性的技能原则为根据，对劳动者进行技能资格考核和技师、高级技师任职资格考核的机构。

13.社会保险经办机构。社会保险经办机构是负责企业职工社会保险基金的筹集、管理、支付和职工社会保险档案的记裁、管理工作的机构。

14.劳务。劳务是指以活劳动形式提供应社会的服务。它是与劳动过程伴随一直的活劳动形态，并以这种活劳动进入互换过程。劳务也可以有两种形式：一种是生产过程与互换过程的统一，消费过程可以独立于外，尚有一种是劳动者的劳动与购置者的消费同步，劳动者提供使用价值的劳动过程，也是劳务的流通过程和消费过程，三者在时间和空间上是一致的，劳动行为以劳动成果的形式展现出来。

15.劳动协议。劳动协议又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动协议是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动协议的签订、履行、终止以及变更、解除，调整劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在协议期履行劳动义务和完毕应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。使过去的那种以固定工为主体的用人制度逐渐变化为多种用工制度并存的劳动协议制度，是我国用人制度改革的目的模式，既无论是长期工、短期工、季节工、临时工都必须与企业签订劳动协议。

16.医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动协议的时限。为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，劳动部规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，予以3--24个月的医疗期。各地根据实际状况作了深入的规定。

17.经济性裁员。经济性裁员是用人单位濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，到达当地政府规定的严重困难企业原则，依法由用人单位单方行使劳动协议解除权的行为。为了保护劳动者的合法权益，劳动法对经济性裁员规定了严格的条件和程序。

18.集体协议。集体协议是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。集体协议的目的在于调整团体劳动关系。

19.劳动基准法。基准是指为了保障劳动者最起码的劳动酬劳、劳动条件而规定的最低程度的措施和规定。劳动基准法是有关劳动酬劳和劳动条件最低原则的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的原则。凡集体协议、劳动协议、劳动规则（厂纪厂规）所确定的原则未到达国家规定的劳动基准的，均无法律效力。

20.原则工时制。原则工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数并规定各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。原则工时制也是其他特殊工时制的计算根据和参照原则。

21.最低工资。在我国，最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳。

22.工资保障制度。工资保障制度，是指国家使用方法律形式，通过检查和监督手段，保护劳动者的合法收入不受侵犯的制度。工资保障制度包括：工资确定的保障。工资支付的保障。工资使用的保障。实际工资的保障。扣除工资的限制。工资债权优先的保障。

23.未成年工。未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。国家根据未成年工的身体状况和生理特点规定了一系列对未成年工在劳动中的安全和卫生加以特殊保护的法律制度。

24.就业。就业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在实际上获得有对应酬劳的职业。

25.失业。失业是指符合法定年龄并具有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。失业是与就业概念相对应的概念。

26.职业培训。职业培训是指直接为适应经济和社会发展的需要，对规定就业和在职人员以培养和提高职业能力为目的的智力开发活动。职业培训是一种定向性教育，是一般教育的延伸和专门化。

27.就业训练。就业训练是指对求职人员组织开展的以提高职业技术和就业能力为目的的培训。

28.劳动就业服务企业。劳动就业服务企业是指承担安顿城镇失业人员任务、组织失业人员进行生产经营自救、由国家和社会扶持并由劳动行政部门予以认定的经济组织。

29.社会保险。社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或临时中断劳动的劳动者提供一定的物质协助或对应的赔偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。

30.社会保障。社会保障意在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或挣脱人生的多种灾害。除就业保障、社会保险外，社会保障还包括社会救济和社会福利。

31.劳动争议。劳动争议的概念，有广义与狭义之分。广义的劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。

32.劳动争议基层调解。劳动争议基层调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，根据国家劳动法的规定以及劳动协议约定的权利和义务，推进用人单位和劳动者之间互相谅解，处理争议的方式。

33.劳动争议仲裁。我国劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会为处理劳动争议而作出裁决的劳动执法活动。劳动争议的仲裁兼有行政和法律的双重性质，在受理案件上限于争议当事人的自愿申请，在裁决的效力上具有强制性。

34.集体争议。集体争议相对个人争议而言，它是因集体劳动法律关系而产生的劳动争议，是劳动者一方人数到达法定的争议人数或由工会组织出面代表劳动者申诉的劳动争议。我国现行的集体争议处理制度包括集体协议争议的处理、集体劳动争议的处理、群体诉讼。

35.劳动监察。劳动行政部门设置专门机构，配置一定数量的监察员，对用人单位执行劳动法的状况进行规范性的监督、检查。

36.社会法。社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。它是“私法公法化”或“法的社会化”，即本来重要使用任意性规范的领域逐渐为强制性规范所替代，形成公法与私法的互相交错，出现了作为中间领域的社会法。劳动法就是这种社会法，兼有公法和私法的性质。四、概念比较题（共１６题）1.劳动关系、劳动行政关系

区别：(1)劳动行政关系一般着眼于社会的宏观利益，从全社会的角度指挥和协调个人活动，而劳动关系则局限在较小的范围内，一般着眼于微观利益；(2)劳动行政关系是按指令服从、组织和监督原则建立起来的从属关系，而劳动关系是按协商原则建立起来的社会关系；(3)劳动行政关系是免费的关系，是国家在进行各类管理，维护社会安定，执行社会保障中形成的社会关系；劳动关系是有偿的经济关系。

联络：首先劳动行政关系应反应劳动关系的本质，对劳动关系起增进、保护作用；另首先劳动关系必须在劳动行政关系的制约下发展。

2.劳动协议、劳务协议

区别：(1)社会关系性质不一样。劳动协议是仅与劳动过程相联络的的协议，体现为劳动者向用人单位提供劳动力；劳务协议虽也与劳动过程相联络，但它更着眼于实现过程。(2)劳动力的支配权不一样。在劳动协议关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的从属关系；在劳务协议关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。(3)风险责任不一样。在劳动协议关系中，由用人单位承担风险责任；在劳务协议关系中，劳务提供方自行承担风险。(4)劳动酬劳的性质不一样。因劳动协议的履行而产生的劳动酬劳，具有分派性质，不完全和不直接随市场供求状况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务协议而获得的劳动酬劳，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联络的。

联络：两种协议都与劳动过程紧密相联。

3.劳动关系、劳动法律关系

区别：(1)两者产生的前提不一样。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，因此它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。(2)两者的内容不一样。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定对应的劳动法律规范时，这种关系不具有法律上权利和义务关系，也就不具有国家强制力；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一种劳动法律关系的参与者，那是作为权利的享有者和义务的承担者出现的。

联络：劳动关系的参与者根据法律规范的规定缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具有了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。

4.权利争议、利益争议

区别：(1)争议内容不一样。权利争议是由于执行劳动法规和劳动协议、集体协议规定的劳动条件而发生的争议，在此类争议中，当事人的权利义务是既定的，或已经有劳动法律、法规加以规定，或已通过劳动协议或集体协议加以确认；利益争议往往是由于规定确定或变更劳动条件而发生的争议，在此类争议中，双方所主张的权利义务事先并没有确定，争议之因此发生是由于双方当事人对这些有待确定的权利义务有不一样的规定。(2)处理程序不一样。权利争议是执行法规、协议规定的问题，合用劳动争议的调解、仲裁、或诉讼程序；利益争议所波及的还不是法律问题，因此被认为不在司法处理的范围之内，重要是通过双方协商或调解处理。

联络：利益争议往往体现为一方或双方提出新的权利规定，目的在于使一方或双方的某种利益得到协议或法律确实认，从而上升为权利。

5.个别劳动关系、集体劳动关系

区别：(1)当事人不一样。个别劳动关系是指劳动者个人与用人单位发生的发生的关系；集体劳动关系是由劳动者团体代表劳动者与用人单位发生的关系。(2)内容不一样。个别劳动关系是劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系；集体劳动关系是劳动者意志通过劳动者团体体现出来，波及的是劳动关系的整体内容。

联络：集体劳动关系的出既有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。

6.劳动协议终止、劳动协议解除

区别：(1)劳动协议的终止条件是约定的，劳动协议解除条件是法定的。(2)劳动协议的终止是劳动协议关系的正常结束，劳动协议解除是劳动协议关系的提前消灭。

联络：劳动协议的终止和劳动协议的解除都将导致劳动关系的消灭。

7.劳动协议、集体协议

区别：(1)协议主体不一样。劳动协议的签约双方是劳动者个人和用人单位（劳动力使用者）；集体协议签约双方是工会组织和用人单位。(2)协议内容不一样。劳动协议限于签订该协议职工本人的劳动条件；集体协议规定的是有关用人单位整体性的措施。(3)协议效力不一样。劳动协议合用于劳动者个人，即一份劳动协议合用一位劳动者，集体协议合用于用人单位的全体劳动者。集体协议的法律效力高于劳动协议。劳动协议的条款不能与集体协议相抵触，假如两者规定发生抵触时，以集体协议条款为准。(4)协议作用不一样。劳动协议是确立劳动关系的形式，是重要的劳动法律事实，通过劳动协议的签订、变更、终止、解除，使劳动法律关系产生、变更和消灭；集体协议是在众多的详细的劳动关系存在的条件下，由工会代表本单位职工与用人单位签订的书面协议，一般没有确立和终止详细劳动关系的作用。

联络：劳动协议和集体协议是在劳动关系当事人之间贯彻平等协商原则的两种法律形式，两者互相弥补，相辅相成。

8.劳动争议基层调解、劳动争议仲裁

区别：(1)处理劳动争议的机构不一样。仲裁是通过劳动争议仲裁委员会来处理劳动争议，调解是通过本单位的劳动争议调解委员会来进行。(2)处理劳动争议的权限不一样。调解委员会无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，仲裁委员会则可以行使仲裁权。(3)处理劳动争议的方式不一样。劳动争议的调解重要依托双方自愿，调解委员会只作说服教育工作，劳动争议的仲裁是把说服教育和强制裁决结合起来，假如争议双方达不成协议，仲裁委员会可以按照自己的意见作出裁决，处理争议。联络：基层调解与劳动仲裁都是劳动争议的处理程序，争议发生后当事人可以在这两种形式中进行选择。调解不成或当事人拒不履行调解协议的，当事人仍可申请仲裁。

9.童工、未成年工、未成年人

区别：(1)年龄不一样。童工是指未满16周岁,与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动的未成年人；未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。未成年人是指未满18周岁的公民。(2)规定不一样。我国一般规定年满16周岁为法定就业年龄，除国家容许的少数行业经有关部门同意用工外，严禁使用童工；用人单位可以使用未成年工，国家根据未成年工的身体状况和生理特点对其在劳动中的安全和卫生加以特殊保护。

联络：童工和未成年工都是未成年人，国家有关童工和未成年工的规定都是对未成年人保护的规定。

10.劳动协议、民事协议

区别：(1)两者的性质不一样。劳动协议是和生产过程相联络，重要是确立和调整劳动力和生产资料相结合而产生的劳动关系；民事协议重要是和实现过程相联络，调整产品互换过程中的财产关系。(2)两者合用的法律不一样。劳动协议是由劳动法规定，民事协议是由民法规定。两相比较，劳动法对协议的详细内容规定得比较详细。(3)两者确立的法律关系不一样。劳动协议所确立的劳动法律关系不一样于民事法律关系。

联络：劳动协议是从民事协议发展起来的一种协议形式，还保留着某些民事协议的制度。

11.社会保险、商业保险

区别：(1)社会保险强调强制性，一般商业保险着重自愿性；(2)社会保险具有福利性，由非营利性机构管理，一般商业保险讲究营利性，由具有营利目的的保险机构经营；(3)社会保险的保费重要采用国家、集体、个人分担形式、一般商业保险则由要保人投保。

联络：社会保险与保险企业办理的商业保险也存在着共性，就是都具有互济性。

12.劳动争议仲裁、劳动争议诉讼

区别：仲裁委员会行使的是仲裁权，各级人民法院行使的是审判权。仲裁是具有法律效力的措施，是一种准司法性质的程序；法院审判是司法程序，仲裁权与审判权不一样。两者的详细区别是：(1)法院在审理过程中享有的某些权力，仲裁机关是不具有的；(2)根据我国的法律，只有法院享有劳动争议的最终决定权；(3)根据我国的法律，只有法院享有劳动争议的最终处理权。

联络：劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序。

13.集体协议、职代会

区别：(1)权利（力）性质不一样。职代会是职工行使民主管理的机构。集体协议是行使劳动力所有权的一种法律形式。(2)波及内容不一样。职代会有审议提议权、审查通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权等五项职权；集体协议调整的范围只波及劳动关系的有关内容。(3)维权力度不一样。集体协议制度维护职工利益的力度比职代会大。

联络：在国有企业和集体企业，集体协议草案要通过职代会讨论通过，集体协议签订生效后，职代会对集体协议的履行负有监督检查的责任。

14.原则工时制、特殊工时制

区别：原则工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数并规定各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的原则工时制。特殊工时制是相对原则工时制而言，是因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时原则工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息措施。"我国已实行的特殊工时制重要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定期工时制、计件工时制。

联络：原则工时制也是其他特殊工时制度的计算根据和参照原则。因此，对于一种国家来说确定原则工时制具有至关重要的意义。

15.社会保险、社会福利、社会救济

区别：社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或临时中断劳动的劳动者提供一定的物质协助或对应的赔偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度；社会救济是由代表国家的有关部门（如民政部门）向因意外条件或自然灾害等原因导致的生活困难予以物质协助的一种形式；社会福利是国家、地方或社会团体举行的以全体组员为对象的福利事业。三者相比：社会福利是普遍保障制度；社会救济是根据经济状况调查而实行的保障制度；社会保险是以曾经存在的劳动关系为基础而确立的保障制度。

联络：三者都附属于社会保障，是社会保障制度的重要构成部分。社会保障意在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或挣脱人生的多种灾害。

`16.劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼

区别：劳动争议基层调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，根据国家劳动法的规定以及劳动协议约定的权利和义务，推进用人单位和劳动者之间互相谅解，处理争议的方式；劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会为处理劳动争议而作出裁决的劳动执法活动。劳动争议的仲裁兼有行政和司法的双重性质，在受理案件上限于争议当事人的自愿申请，在裁决的效力上具有强制性；劳动争议诉讼是指法院根据劳动法规审理劳动争议案件的活动，是法院通过司法程序来处理劳动争议。

联络：目前我国实行调解、仲裁、诉讼相衡接的劳动争议处理制度。五、问答题（共２6题）1.什么是劳动法？现代意义上的劳动法是怎样产生的？

劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义法律体系中，劳动法是一种重要的、独立的法律部门。任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。假如劳动力和生产资料属于同一种所有者，生产的两要素就可以在它的所有者掌握中直接结合，进行生产。假如劳动力和生产资料分属于不一样的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。当着立法者着眼于保护劳动者方面，对劳动关系进行调整，就产生了现代意义上的劳动法。

2.。“工厂立法”与十九世纪此前历史上曾经存在过的“劳工法规”有哪些区别？

(1)产生的历史时期不一样。劳工法规出目前资本主义原始积累阶段，资本主义生产关系还比较脆弱，还不也许单独依托经济关系的力量，必须借助国家政权的协助，才能保证资本家榨取足够的剩余价值；资本主义进入自由资本主义阶段，这时资本主义的生产方式已经成长壮大，单靠经济关系的无声强制已足以保证资本家对工人的剥削和统治。(2)立法内容不一样。“劳工法规”规定了工时的下限和工资的上限来延长工时、压低工资，是在劳动关系的调整上，以运用行政力量加强资本家对劳动者的剥削程度为特性，“工厂立法”是通过规定工时的上限、工资的下限使工作时间只能比法定期间缩短而不能延长、工资只能比法定数额提高而不能减少，来限制资本家的剥削程度。(3)体现的立法思想不一样。在“劳工法规”中，劳动者重要是作为一种义务主体来看待；"工厂立法"把社会权概括为权利的第一要义，主张从对劳动者保护出发，对财产所有权做出明确的限制。

3.劳动法的产生有哪些原因？为何只也许产生于资本主义社会？

劳动法的产生是由于资本主义生产方式自身的规定。劳动法的产生是维持自由竟争条件的需要。劳动法的产生是工人阶级长期斗争的成果。劳动法的产生是以生产资料与劳动力相分离为历史条件，这。些条件出目前资本主义社会。

4.建国后来，我国劳动法经历了哪些发展阶段？各个阶段劳动立法的重要特点是什么？

(1)我国劳动立法的形成时期。国民经济恢复时期的劳动立法，比较对的地反应了我国的社会劳动关系既存在着国营企业的社会主义劳动关系，同步也存在着私营企业的劳资关系的现实状况。第一种五年计划时期的劳动法增进了全国统一的劳动、工资、保险福利制度的建立，但也反应了当时经济体制的弊端，存在着过度强调行政管理，统得过死，包得过多的问题。(2)我国劳动立法的低谷时期。从1958年到1976年10月"四人帮"粉碎的这段漫长的时间里，鉴于"左"倾错误和"文化大革命"的干扰和破坏，首先，我国劳动管理体制上的行政行为得到强化，另首先，劳动工作逐渐偏离法制化的轨道。(3)我国劳动立法的发展时期。党的十一届三中全会后来，劳动法制建设进入了全面发展的时期，劳动立法获得了明显的成绩。不过，伴随劳动制度、工资制度、社会保障制度的改革向纵深发展，劳动立法的相对滞后成为一种亟待处理的问题。(4)我国劳动立法的成熟时期。《中华人民共和国劳动法》公布，标志着我国的劳动立法进入成熟时期。

5.劳动关系与民事关系、行政关系有哪些联络和区别？认清这些区别的意义何在？

劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和从属关系特性的社会关系。劳动关系作为一种按照当事人双方的合意建立的财产关系，与民事关系相类似的；然而劳动关系一旦建立，又存在着当事人之间的附属性，这是和民事关系不一样的。同样，劳动关系所具有的管理性是和行政关系相类似的；但行政关系的产生不以双方当事人的合意为必要条件，并且是一种免费的社会关系，这和劳动关系也是有区别的。资本主义初期，曾一度把劳动关系仅仅看作是一种财产关系和平等而由民法去调整，其成果是极大地伤害了劳动者的人身。我国和其他某些社会主义国家在经济发展过程中，曾向产品经济的方向发展，形成了高度集中统一的管理体制，又过份的强调劳动关系是一种人身关系和从属关系，而排斥这种关系的财产性，把劳动关系视为行政关系的延伸，对这种关系作过繁过细的规定，其成果是使劳动关系丧失了应有的活力。认识劳动关系与民事关系、行政关系的区别，对于我国的劳动立法有重要意义。

6.什么是劳动法的原则？它在劳动关系的调整中具有怎样的作用？

劳动法的原则是社会劳动关系的反应，是和劳动关系的本质以及内在规律相适应的。它反应社会劳动关系质的稳定性。作为确立劳动法规范的准则，劳动法原则在劳动法规的系统内发挥指导和凝聚的作用。作为处理劳动问题的根据，劳动法原则在不一样步期的劳动法规之间，发挥稳定和持续的作用。作为部门法的标志，劳动法原则在不一样的部门法之间，发挥比较和区别作用。

7.什么是劳动法的基本原则？什么是劳动法的详细原则？两者关系怎样？

劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及亲密有关的社会关系时所必须遵照的指导思想，是整个劳动法部门的原则；劳动法的详细原则是劳动法律制度的原则。一国的现行法律规范，尽管在形式上多种多样，功能上各不相似，但它们并不是互不相干、互相冲突、杂乱无章的。劳动法作为一种部门法由若干劳动法律制度构成，而每一种劳动法律制度又是由众多的劳动法律规范所构成。所有劳动法律规范是劳动法基本原则的详细化，并由基本原则以及由其派生的详细原则规定每个规范和制度的地位和意义。

8.什么是劳动法律关系的主体、客体？有何特性？

劳动法律关系主体是指根据劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。其特性是由平权型主体转化为从属型主体。劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，也就是劳动力。劳动力的特性：(1)劳动力存在的人身性；(2)劳动力形成的长期性；(3)劳动力存续的时间性；(4)劳动力使用的条件性。

9.劳动行政管理系统的含义是什么？它与劳动行政部门的关系怎样？

劳动行政管理系统按国际上的理解是指负责从事劳动行政管理的一切公共行政管理的机构和为协调此类机构的活动、为与雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织。在我国"劳动行政管理系统"重要是由国家机关和国家机关授权的某些中介机构构成。国家机关作为劳动行政法律关系的主体，是由国家机关的职责决定的，劳动行政部门在劳动行政管理系统中发挥负责、统筹、协调等着重要的作用。

10.我国为何要授予某些机构行政管理的职责？这些机构与一般的中介机构有何区别？

在我国，劳动制度、社会保障制度的改革使国家机关不再直接管理企业劳动力。国家机关将其直接管理的重点移向劳动关系的两端，以劳动关系建立前和终止后产生的社会关系为重要范围，即以社会劳动力为管理对象。伴随社会劳动力的管理任务逐渐加重，劳动行政机关授权劳动就业服务机构、职业技能鉴定机构、社会保险管理机构、劳动安全卫生的检测机构等等从事一部分社会劳动力的管理服务任务。这些机构区别于一般中介机构的特性：(1)这些服务具有排他性，大部分的服务项目其他中介机构是不容许从事的；(2)某些服务在一定条件下，带有强制性，如招工登记、退工登记、社会保险费的缴纳；(3)某些服务在一定条件下，会以国家行政部门的名义出现，如职业资格证书的颁发。可见，这些中介服务已具有某些管理的特性，这些机构所从事的工作，往往是整个劳动行政工作的有机构成部分。因此，这些机构一般是事业单位，不以营利为目的或不以营利为重要目的，并要接受劳动行政部门的严格管理。11.什么是劳动协议？有何特性？

劳动协议是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动协议是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动协议的签订、履行、终止以及变更、解除，调整劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在协议期履行劳动义务和完毕应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。劳动协议的特性是(1)劳动协议的当事人双方是特定的；(2)法律保障劳动者和用人单位通过互相选择确定协议当事人；(3)劳动协议的目的在于劳动过程的完毕，即价值和使用价值的发明，而不是劳动成果的实现；(4)劳动协议在一定条件下，往往波及第三人的物质利益。

12.什么是劳动协议的解除？应怎样分类？

劳动协议解除是指劳动协议生效后来，尚未所有履行此前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

解除规定的基本思绪是实体规定与程序规定相配套，解除条件规定严格，解除程序则较宽松，反之亦然。以实体规定、程序规定为根据，可将劳动协议的解除分为双方行为和单方行为两大类。双方行为是指劳动协议的双方当事人经协商到达一致，从而解除劳动协议。作为一种双方行为，即无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只有对方同意，双方到达一致意见，方可解除劳动协议。单方行为是指劳动协议的一方当事人，不须对方同意，单方面行使劳动协议解除权。按权利主体分类，可以分为用人单位解除劳动协议和劳动者解除劳动协议。

用人单位单方行使劳动协议解除权，又可分为因劳动者的原因行使解除权以及因用人单位的原因行使解除权。因劳动者的原因解除劳动协议步，用人单位还必须根据劳动者的状况区别为主观过错和客观原因，对应地分为解除协议前不需提前预告和需提前预告两种状况；因用人单位的原因解除劳动协议重要是指经济性淘汰人员。

劳动者单方行使劳动协议解除权，也可以用人单位与否有过错为重要根据，分为需提前预告和不需提前预告两种状况。

13.我国对经济性裁员的条件和程序是怎样规定的？

裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，到达当地政府规定的严重困难企业原则，确需淘汰人员的可以裁员。

裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工阐明状况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出淘汰人员方案；(3)将淘汰人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门汇报淘汰人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布淘汰人员方案，与被淘汰人员办理解除劳动协议手续，按照有关规定向被淘汰人员本人支付经济赔偿金，出具淘汰人员证明书。此外，用人单位从淘汰人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位淘汰的人员中录取，并向当地劳动行政部门汇报录取人员的数量、时间、条件以及优先录取人员的状况。

14.什么是延长工时？我国是怎样对延长工时进行限制的？

延长工时是指用人单位在劳动者完毕劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。延长工时重要有两种形式：按用人单位的规定，在法定节日、公休假日内进行工作的叫加班；在日法定原则工作时间以外进行工作的叫加点。延长工时是职工起出正常工作时间，在应当休息的时间内进行工作，是工作时间在休息时间中的延伸，为了保证了职工的休息权，必须对它进行限制。限制延长工时的一般规定：时数限制、程序限制、酬劳限制。限制延长工时的特殊规定：出现特殊状况的，可以不受时数限制和程序限制，但仍受酬劳限制，必须按规定支付高于劳动者正常工作时间工资的酬劳。延长工时的规定

（1）一般规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。(5分)（2）特殊规定：有下列情形之一的，延长工作时间不受上述条件限制：①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命和财产安全，需要紧急处理的。②生产设备、交通运送线路，公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。③法律、法规规定的其他情形(5分)（3）延长工作时间的工资支付：①在原则工作日的延长劳动时间的，支付不低于工资的150％的工资酬劳；②休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资酬劳；③法定节假日安排工作的，支付不低于工资300%的工资酬劳。(5分)15.伴随市场经济的发展，我国应形成怎样的工资分派机制及其立法模式？

我国正在形成工资的分权机制，并将其纳入法制轨道。伴随我国的立法纳入协议化和原则化体系，在工资分派制度中，劳动者享有工资权：工资协商确定权、工资获得权、工资支配权、优先受偿权。用人单位享有分派权：分派方式的选择权、工资数额的协商确定权。国家应以工资的保障为关键形成管理权并强化监察和仲裁。

16.什么是最低工资原则？确定和调整最低工资原则的根据是什么？

最低工资原则是指以单位劳动时间表达的最低工资数额。确定和调整最低工资原则应当综合参照五个原因：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。按这五个原因计算的最低工资，应高于当地的社会救济金和失业保险金原则，低于平均工资。

17.我国对工资扣除作了哪些限制性的规定？

对劳动者的劳动酬劳，除了法律规定和协议约定的状况外，任何单位、个人都不得任意克扣。用人单位的合法扣除可以分为两类：一类是间接扣除，另一类是直接扣除。

间接扣除，是用人单位按照法院或国家职能部门的判决、裁定、决定，行使代扣代缴义务。用人单位只是履行某种社会义务。根据《工资支付暂行规定》，有四种状况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；(3)法院判决、裁定中规定代扣的抚养费、赡养费；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

直接扣除，是因劳动者本人原因给用人单位导致经济损失的，用人单位按照劳动协议的约定规定其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资原则，则按最低工资原则支付。

世界各国的在增进就业上有哪些措施？我国增进就业体系包括哪些内容？

18.伴随市场经济发展，劳动关系应怎样调整？

市场经济通过在劳动关系中注入双方当事人的意愿而变化了劳动关系对劳动行政关系的简朴依附。劳动关系主体的多元化，利益的复杂化，规定法律调整的多层次。劳动关系的调整将形成三个层次。第一层次是宏观的层次，波及所有劳动关系。国家制定合用于所有用人单位和全体劳动者的劳动基准法。劳动基准法作为一种最低原则立法，既能使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系当事人的平等协商留下余地。劳动基准法在三个层次中，具有最高的法律效力，对违反劳动基准法的行为，应建立起一套以劳动监察为关键的，强制程度很高的执法体系。

第二层次是中观的层次，波及集体劳动关系。劳动者组织成为工会与用人单位签订集体协议。集体协议是在劳动基准法的基础上，对该用人单位全体劳动者的整体内容进行约定。集体协议的法律效力低于劳动基准法，而高于劳动协议，因集体协议产生的争议，合用调解和仲裁程序，当事人在法定范围内，可以处置自己的权益。

第三层次是微观的层次，波及个别劳动关系。劳动者个人与用人单位签订劳动协议。劳动协议是在劳动基准法和集体协议的基础上，对劳动者个人的劳动关系进行约定。劳动协议的效力低于集体协议。在现代化大生产的条件下，劳动关系的大序，当事人在劳动基准法和集体协议限定的范围内，有权处置自己的权益。

19.什么是职业指导和职业简介？

职业指导和职业简介是指在国家宏观调控下，通过市场调整手段，为劳动力供求双方沟通联络和提供征询服务，从而促成用人单位招工和劳动者就业的一种中介服务。

20.社会保险有哪些特性？社会保险与我国过去的劳动保险有什么区别？

社会保险具有如下某些特性：(1)社会性。首先社会保险的范围比较广泛，保险对象包括社会上不一样层次，不一样行业的劳动者或公民；另首先，社会保险作为一种社会政策，具有保障社会安定的职能。(2)强制性。社会保险由国家立法强制实行，在保险的项目、收费的原则、享有的待遇上，投保人和被保险人都无权进行选择；(3)互济性。社会保险根据调剂的原则集中和使用资金，以处理劳动者由于生、老、病、死、伤、残、失业等事件导致的生活困难；(4)福利性。社会保险的待遇根据基本生活的需要确定，国家承担一部分资金，并由政府指定非盈利性机构管理。（5）非营利性。社会保险不以营利为目的。

我国老式的劳动保险过份强调了职工身份，成为"企业保险"，即由企业承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险重要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能，劳动保险的互济性、社会性很差。改革现行的劳动保险制度，增长其调剂功能，即加强互济性；提高社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。

21.劳动争议调解、仲裁、诉讼程序有哪些重要区别？

仲裁与诉讼的区别：仲裁委员会行使的是仲裁权，各级人民法院行使的是审判权。仲裁是具有法律效力的措施，是一种准司法性质的程序；法院审判是司法程序，仲裁权与审判权不一样。两者的详细区别是：(1)法院在审理过程中享有的某些权力，仲裁机关是不具有的；(2)根据我国的法律，只有法院享有劳动争议的最终决定权；(3)根据我国的法律，只有法院享有劳动争议的最终处理权。22.什么是无固定期限劳动协议？《劳动协议法》规定签订无固定期限劳动协议的情形有哪些？无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。

（1）用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议的，除劳动者提出签订固定期限劳动协议外，应当签订无固定期限劳动协议：

（2）劳动者在该用人单位持续工作满十年的；

（3）用人单位初次实行劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议步，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；

（4）持续签订二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。

（5）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动协议。

23.在哪些条件下用人单位和劳动者解除劳动协议应支付经济赔偿？怎样支付经济赔偿？有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿：

（1）用人单位向劳动者提出解除劳动协议并与协商一致解除劳动协议的；

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（3）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（4）劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容到达协议的。

（5）用人单位“因经济性裁员”解除劳动协议的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。参照：（除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订的情形外，“劳动协议期满”终止固定期限劳动协议的；用人单位被依法宣布破产的，终止劳动协议的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动协议的）

经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一种月工资的原则向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的原则按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济赔偿的年限最高不超过十二年。

“月工资”是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均工资。24.试论述我国劳动法的调整对象我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有亲密联络的其他关系。劳动法中所称的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。（1）劳动法所调整的劳动关系具有如下特性：劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着亲密的联络；劳动关系的一方当事人劳动者要成为另一方用人单位的组员，并遵守单位的内部规则；劳动关系双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。（2）与劳动关系有亲密联络的其他关系包括如下内容：处理劳动争议而发生的关系；管理劳动力方面的关系；执行劳动保险方面的关系；监督劳动法律执行方面的关系；工会组织与企业、机关行政之间的关系。25.签订无固定期限劳动协议的条件有哪些？无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议的，除劳动者提出签订固定期限劳动协议外，应当签订无固定期限劳动协议：（1）劳动者在该用人单位持续工作满十年的（这里强调《劳动协议法实行条例》第9条的规定，十年期限应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动协议法施行前的工作年限）；

（2）用人单位初次实行劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议步，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；

（3）持续签订二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。26．《劳动协议法》规定的劳动协议必备条款与《劳动法》规定的劳动协议必备条款相比，增长了哪些内容？删除了哪些内容？简要阐明原因。《劳动协议法》规定的必备条款与《劳动法》相比，增长了如下内容：=1\*GB3①增长了用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本状况，应当在劳动协议中明确。=2\*GB3②增长了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点也许与用人单位住所地不一致，有必要在签订劳动协议步予以明确。=3\*GB3③增长了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定原则基础上，深入明确该劳动者详细的工作时间和休息休假安排。=4\*GB3④增长了社会保险条款。强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。=5\*GB3⑤增长了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者签订劳动协议步，应当将工作过程中也许产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动协议中写明，不得隐瞒或者欺骗。《劳动协议法》增长职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。《劳动协议法》规定的必备条款与《劳动法》相比，删除了如下内容：=1\*GB3①取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动协议法》第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动协议中由用人单位与劳动者个别约定。=2\*GB3②取消了劳动协议终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动协议期限约束，随意终止劳动协议。=3\*GB3③取消了违反劳动协议的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。六、十大新型劳动争议案解析1月1日起《劳动协议法》实行以来，新型劳动争议案例不停出现，而某些争议案件的处理则由于新法新规定而有了变化。这里选择了10个经典案例，这些案例中有的经调解或谈判而和解，有的通过裁审才使争议得以平息，但这些案例的处理无一例外地告诉我们，新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。1．卡夫搬迁被指程序违法，集体协商终于化解危机【案例回放】今年2月，卡夫完毕对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海，这波及250多名员工的切身利益。卡夫职工火速成立工会，规定与企业进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出卡夫的行为“程序违法”。后在社会舆论的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安顿之事到达了谅解，签订了专题集体协议。员工在法定原则的基础上提高了赔偿金数额，企业也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。【新法亮点】《劳动协议法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由于当时企业没有进行平等协商，虽然按照法定原则支付了经济赔偿，仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”新法的这条规定大大拓展了职工集体维权的法律渠道。2．企业违法不签订劳动协议，赔偿员工双倍工资【案例回放】今年9月4日，河北省石家庄市一企业因未按规定与职工签订劳动协议，按照法律规定在劳动监察部门的监督下向该职工支付了6个月的双倍工资5970元。这是自《劳动协议法》实行以来，石家庄市劳动保障部门处理的首例用人单位未按规定与劳动者签订劳动协议支付双倍工资的案件。8月25日，职工纪某到石家庄市劳动监察大队投诉其所在单位未与其签订劳动协议。经监察员调查理解状况属实，遂按照《劳动协议法》规定，规定该单位按照二倍工资规定支付未与纪某签订劳动协议期间内的工资。【新法亮点】为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动协议的违法成本，《劳动协议法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，此规定情形应当发生在2月1日后来并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算，并且该条款是对用人单位未与劳动者签订书面劳动协议的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动协议。新近颁布实行的《劳动协议法实行条例》第五条规定：“自用工之日起一种月内，经单位书面告知后，不与单位签订书面劳动协议的，单位应书面告知劳动者终止劳动关系，无需支付经济赔偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议的，应当根据劳动协议法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位签订书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，并根据劳动协议法第四十七条的规定支付经济赔偿。”

3．辽宁一职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限协议”【案例回放】今年9月，沈阳市仲裁委裁定，某证券企业应与林东签订无固定期限劳动协议。

1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限企业聘任，从事内勤工作。这一干就是多，总共跟企业签订了13份劳动协议，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被企业经理告知，企业即将合并，在合并前要解除和林东的劳动协议。林东当即向经理表达反对。然而次日上班时，企业的保安表达已经接到经理的告知，不容许林东再进入办公区。无奈之下，林东只好来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【新法亮点】《劳动协议法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动协议的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位持续工龄满十年，员工即可提出签订无固定期限劳动协议，用人单位应当签订无固定期限劳动协议；另增长了两种新的须签订无固定期限协议的情形，同步明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动协议的法律责任。新近颁布实行的《劳动协议法实行条例》第九条规定：“劳动协议法第十四条第二款规定的持续工作满的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动协议法施行前的工作年限。”4．无固定期协议非铁协议，日立数据解雇员工胜诉【案例回放】今年7月，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动协议解雇案，驳回了员工当事人的所有祈求。，这位员工入职日立数据，次年10月与企业签订无固定期限劳动协议，职务是商务经理。企业称她的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中常常出错，随即表达停止数据录入工作并多次拒绝参与职业培训提高计划。今年3月，因她拒绝录入工作已2个多月，企业不得不另行招人弥补空缺。【新法亮点】《劳动协议法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”无固定期限劳动协议是双方约定没有确定终止时间的协议，有人称之为“铁协议”，但只要符合《劳动协议法》第39条和40条规定情形，用人单位可以解除协议。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于企业曾告知她进入改善业绩计划，假如业绩改善将继续履行协议，不过她予以拒绝。假如劳动者严重违反单位规章制度，无固定期限劳动协议也可解除。5．西门子违法解除劳动协议，135万元赔偿创出天价【案例回放】今年7月，西门子（中国）有限企业上海分企业创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限企业担任销售工作。10月，被调入西门子（中国）有限企业担任企业安徽省总经理。今年4月18日，企业单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，规定恢复劳动关系。企业方坚持不愿恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的赔偿规定。经调解，双方最终就赔偿135万元到达一致。【新法亮点】《劳动