工作家庭冲研究现状及发展趋势

工作家庭冲研究现状及发展趋势

1男性工作者的工作家庭冲突现状现在，随着经济的发展和各行业的鼓励竞争，员工面对工作量和家庭生活的需要，工作和家庭冲突变得越来越明显。这不仅仅是早期科学家对女性工作和家庭冲突的研究。尤其在我国现在的家庭状态下,越来越多的女性加入工作的行列,女性对工作相关的需要增加,女性和男性在劳动分工上进行了重组,限制了她们对家庭角色的参与和贡献,而男性也比以往更多地卷入了家庭角色。所以,工作家庭冲突不再只是职业女性的问题,男性工作者也面临着同样的困扰。而从工作场景来讲,随着中国国有企业制改革和市场化进程的推进,目前我国劳动力市场上是双向选择,没有核心竞争力和技能特长的求职者找工作就会很困难,而对于在岗者,要想保持自己的职位、获得晋升机会,或者是谋求到更好的发展机会,在工作中不得不付出更多的努力。因此工作方面的要求也在不断加大这些情况将员工们置于工作需要和家庭需要的冲突之中。在传统观念和社会现实的相互作用下,工作和家庭之间相互冲突的影响越来越大,如何减少工作家庭冲突已成为维持个人身心健康,增强个人和家庭的生活幸福感,改善个人与组织和家庭之间的关系,以及提高个人胜任力和组织绩效的重要因素。随着全球化、信息化带来的工作节奏的加快,员工的工作家庭冲突问题将会越来越突出。2工作家庭冲突工作家庭冲突的定义,Kahn(1964)最先提出,认为工作家庭冲突是指来自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。而西方对于工作家庭冲突的研究热潮大致始于20世纪70年代。尤其是Near(1980)等首次较为系统地论述了工作与家庭的关系,他们的研究得到了很多学者的密切关注,在随后的几十年里,越来越多的学者开始将研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。Greenhaus和Beutell(1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。Netemeye(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。之后Greenhause&Beutel在总结前人研究的基础上,将工作家庭冲突划分为三种类型:基于时间的工作家庭冲突,基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。在此基础上Greenhaus进一步指出工作家庭冲突是双向性的:即:因工作方面的要求而产生的工作-家庭冲突和因家庭方面的需要而产生的家庭-工作冲突,是被后来很多学者广泛采纳和引用的概念。大多研究者都接受了Greenhaus等人依据双向性特征对工作家庭冲突结构所作的二分法观点,但有研究表明,在实际生活中人们往往较少涉及家庭-工作冲突,且有研究表明人们体验到的工作-家庭冲突是家庭-工作冲突的三倍。笔者通过阅读大量文献发现并综合现有学者的定义,本文将工作家庭冲突定义为:当个体感知来自工作和家庭两方面压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,产生的一种角色交互冲突。也就是说,由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任,或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成为当工作角色和家庭角色的要求在某些方面不可调和时,会使个人产生角色间的压力并影响到其工作和家庭职责的履行,从而产生的工作和家庭之间的冲突。3家庭冲突的工作理论3.1家庭经营理论3.1.1工作-家庭关系的理论演进1980年,Staines总结了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割(segmentation)、溢出(spillover)和补偿(compensation),主要是从静态层面进行研究的。在20世纪70年代之前,占主导地位的是传统的性别角色意识形态。他们可以清楚地将工作的感情、态度、意志和行为与家庭的心理过程分割开来。工作和家庭不仅不会出现冲突,而且还不会相互影响。这种分割理论一直受到当时人们的认可。1977年,社会学家Rosabcthnter通过研究发现了工作、家庭之间是存在关联的。于是,之后学术界出现了很多用来解释工作与家庭的关系理论。比如溢出理论认为,人们会将在工作中建立的态度、情感、技能和行为带进家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积极的,也可以是消极的。相对而言,大多数研究者更为关注消极的溢出,如工作家庭冲突。补偿理论是对溢出理论的补充,补偿理论认为工作和家庭的关系是负向的,当个体在工作领域有高水平的投入时,在家庭领域的卷入水平就会降低。相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。3.1.2生活范围的扩与静态理论不同的是工作家庭冲突的动态理论从心理的、发展的角度探讨了个体或夫妻在生活范围中,个体、家庭和职业三者发展的关系动力学,对一个人或一对夫妻在生活范围内的工作家庭联系进行了纵向的动态分析。该观点核心内容为:因为男性和女性的成长模式有所不同,家庭和职业要求的变化依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段。在不同的人生成长阶段下,个体的工作家庭角色之间的关系也会有所不同。即工作和家庭的关系是处于动态的、不断发展变化的生活范围中的。这种观点打破了以往的平面解释,引导研究者以发展变化的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。3.2组行为模式—角色冲突理论角色冲突是指个体因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力,充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。这是因为角色与地位、身份相联系,角色代表个体在社会中因具有某种地位而被预期要表现的一组行为模式,身份是指个体在一定社会结构中承担某一特定角色,并用这一角色内涵来描述自己。个体须充当许多角色,有多重身份,因而每天都会转换多次角色。许多角色是互不相容的,会起冲突。角色传递者之间、内部和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源,是基于时间、紧张和行为而产生的冲突。时间冲突产生于各种角色竞相占用有限的时间时,紧张冲突发生在扮演某一角色所产生的紧张影响到另一角色的表现时,它来源于角色模糊与冲突、不支持的领导者和配偶、负面情绪、家庭领域的冲突等;行为冲突发生在某角色的特殊行为模式和另一角色的行为模式不相容时,这时如果不能调整行为来扮演不同的角色,那么就会发生行为冲突。4家庭冲突的国内外研究4.1工作家庭冲突的相关研究在对工作家庭冲突的概念进行界定时,本文采用了Greenhause(1985)的定义,认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。Renshaw(1976)将工作与家庭冲突定义为工作和家庭两维度之间压力相互作用的结果,认为这两类冲突是相关但不相同的概念,有着各自不同的前因和结果。后来Frone(1992)等人认为工作家庭冲突是一种双向的概念,可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况,并且他们的研究还发现这两种冲突间存在着正的交互关系。在工作家庭冲突的前因变量研究上,许多研究发现工作压力源(如加班时数、负荷过重等)、非工作压力源(如子女数目、照顾老人、在婚姻关系上的困难等)和工作家庭间的相互作用(如角色间冲突)等都可能导致工作家庭冲突。在KristinByron的研究中,家庭冲突的前因变量主要来自三个方面:工作领域的变量、非工作领域的变量和人口学变量。而其中来自工作领域的变量对工作-家庭冲突有较强的预测作用;而来自非工作领域的变量对家庭-工作冲突有较强的预测作用;人口学变量的预测作用目前还没有得到证实。有关工作家庭冲突结果变量的研究,发现工作家庭冲突与工作满意度、组织绩效、组织承诺有显著的负相关,而与工作压力、离职倾向、缺勤率、工作倦怠呈显著的正相关。Burke(1988)研究发现,以警官为被试对象,高水平的工作家庭冲突和更高的心理倦怠与疏离以及较低的工作满意度相关。Goff等(1990)发现工作-家庭冲突和家庭-工作冲突都可以对旷工、怠工、因家庭原因而造成的离职倾向、工作中断等有预测作用。还有研究表明家庭-工作冲突更可能影响员工的离职行为,而工作-家庭冲突则相对较少地影响员工的离职行为,因为员工更可能离开工作去处理与家庭相关的角色要求。另外,许多研究都检验了工作家庭冲突和各种前因变量和结果变量之间的关系。对工作家庭冲突前因变量的研究多以工作投入、工作压力等工作领域相关的因素,以及家庭投入、家庭压力等家庭领域相关因素为工作家庭冲突的前因变量。这些压力源和角色间冲突都可能对个体和组织的结果变量(如工作满意感、组织承诺、健康、生活满意感等)产生消极的影响。与前因和结果变量相比,调节变量和中介变量的研究相对较少,常见的调节变量包括性别、自我效能感及社会支持。Frone、Higgins等人发展了具有普遍适用性的工作家庭冲突模型。这些模型都有助于理解工作家庭冲突的前因、结果变量以及工作干涉家庭和家庭干涉工作两种冲突的交互关系。4.2工作家庭冲突的干预策略我国从20世纪90年代开始,工作家庭问题也开始成为研究的热点。如时勘,陆佳芳等人(2002)采用了国外翻译后的量表测量了来自银行、科研、高新技术企业的195名员工,发现员工感受到的工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突;且工作家庭冲突通过工作压力间接作用于工作满意度及女性更易受工作-家庭冲突对工作压力的影响。李晔(2003)开展的同类研究也证实了这一点,在我国,工作干涉家庭比家庭干涉工作严重。吴谅谅等(2003)对杭州职业女性的工作家庭冲突进行调查研究,发现工作-干扰家庭的冲突程度最高。李超平,时勘等人(2003)采用修订后的量表研究了医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系,发现工作家庭冲突与工作倦怠呈显著的负相关。关于工作家庭冲突的影响因素的研究方面,李淼,陆佳芳等(2003)对工作家庭冲突的中介变量与干预策略进行了研究,提出了社会支持、自我效能感、性别这些对工作家庭冲突的影响起中介或调节作用。据此,我们总结出工作家庭冲突的前因变量可分为两个方面:影响工作干涉家庭的因素包括工作压力、工作投入、加班的频率、角色模糊、领导支持、同事支持等,多与工作有关;而影响家庭干涉工作的因素则包括孩子数量、赡养老人数量、婚姻状况、配偶工作状况、家庭支持、夫妻地位、家庭角色重要性,多与家庭有关,同时也验证了社会支持对工作家庭冲突的缓解作用。但是刘永强的研究没有发现性别对工作家庭冲突的预测作用,另外两类冲突都是工作压力的显著预测变量,但它们不能预测员工旷工和离职意向。在对工作家庭冲突的平衡策略方面,凌文辁(2004)等在对工作家庭冲突作简要分析的基础上重点阐述了组织应对工作-家庭冲突的弹性策略和支持计划等平衡或干预策略。5工作家庭冲突的表现及平衡策略综合国外和国内关于工作家庭冲突的已有研究,及本文对工作家庭冲突的定义、相关理论的研究综述,我们发现,国外学者在工作家庭冲突方面做了很多基础性和实证性研究,而我国对工作家庭冲突的研究尚处于不成熟阶段,在中国特定的文化背景下进行的相关实证研究文献还不够丰富。尽管我们验证了国外做出的关于工作家庭冲突的理论结构在我国特定文化背景下仍然是有可采纳性的。但是基于我国的集体主义下的社会文化以及现阶段我国特有的经济发展状况和管理模式,像工作家庭冲突的前因变量、结果变量、影响因素、以及调节、中介变量对工作家庭冲突的影响程度又都不尽相同。因此中西文化背景差异下工作家庭冲突的前因、结果存在哪些不同呢?以及文化作为一个变量对工作家庭冲突的形成和作用