培训管理制度2

杭州佳成国际物流股份有限企业培训管理制度5月5日公布5月5日实行培训管理制度一、目的通过内部培训及外部学习，提高员工的专业技能和个人综合素养，增强员工对企业文化的理解，加强员工内部沟通与交流，从而提高工作效率，为企业的发展提供人才保障。二、培训原则以符合业务发展与组织能力提高为基本原则，并注意前瞻性和系统性。三、合用范围本措施合用佳成国际总部及各级分支机构所有培训活动的规划、实行、效果评价等有关的部门与员工。四、类别与组织4.1培训方式可分为如下6类：（1）新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括企业统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。总部的新员工由综合管理中心统一组织，各分企业新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。由人力资源部门组织的入职培训内容包括：企业的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等企业的经营理念、关键价值观、员工道德规范和行为准则基本人事制度安全与质量职业道德与职业精神职业生涯规划由用人部门实行的入职培训内容包括：部门承担的重要职能和责任、规章和制度岗位职责简介、业务操作流程和作业指导（2）任职能力培训：指企业为更新/扩展员工知识面、提高任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。重要包括：中高层管理人员（经理职级以上人员）：管理技能、领导力提高、决策思维能力等；储备干部培训：角色转变、职业技能提高、管理技能培养等研发人员：项目管理培训、项目团体管理培训等；市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训售后服务人员：优质客户服务；其他行政部门：职业精神与职业素质技术培训、产品培训、岗位业务技能培训由企业各部门、各大区自行组织。客户培训（企业的战略性合作伙伴）：佳成文化、营销方略等（3）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参与社会上专业培训机构或院校所组织的培训。（4）出国考察和培训：指企业根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。（5）委托培养：因企业发展需要及企业后备人才培养的需要，由企业直接选派或由个人申请、经企业同意，送去大专院校定向脱产学习。（6）战略性培训：指为了满足企业永续发展需要而进行的培训，重要包括关键且稀缺人才培训、培养关键竞争能力所需的持续培、训接班人培养。4.2培训费用按照不一样的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。由企业支付费用的参与人员须与企业签订《培训服务协议》，按费用的多少，一般需保证为企业服务满1-5年。培训类别企业承担比例个人承担比例新员工培训100%--任职能力/素质培训70-100%0-30%专题技能/资格培训100%--出国考察和培训100%--委托培养30-60%40-70%业余进修0-50%50%-100%战略性培训70-100%0-30%五、计划与实行5.1企业年度培训计划由综合管理中心组织制定，经人力资源总监审核，总经理同意后，正式公布并组织执行。各大区、分企业的年度计划由各单位制定，报人力资源总监核准，总经理同意后，由培训负责人组织实行。5.2计划程序5.2.1上年度培训计划实行效果的评价与总结5.2.2每年10月份由人力资源组织培训需求调查，进行综合分析5.2.3每年的11月份，汇总调查成果，并制定本年度培训计划5.2.4每年12月份，计划的审核与报批企业5.2.5上述各项工作完毕时间的管理参见附件《培训工作流程》5.3费用预算、分派与管理5.3.1年度培训预算一般不得高于企业上年销售收入的0.2%。5.3.2在制定年度计划时，由人力资源分别确定各项培训所需的详细费用，并汇总为年度的培训预算。5.3.3预算经与财务部门沟通协商后，报总经理同意，并将培训计划和预算报企业财务部门立案。5.3.4计划内的培训费用，由各分管副总裁同意开支，财务部门肩负审核责任。综合管理中心监督费用的使用方向和使用效果。5.3.5内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。5.3.6费用分派把握如下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、技术部门的培训优先于服务保障部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力局限性原因的，应当首先满足该项目的培训。5.4培训实行与监控5.4.1根据年度培训计划的进度，组织实行企业级的培训活动。5.4.2综合管理中心负责跟踪年度计划的贯彻，保障各部门或个人按计划进度实行培训。5.4.3负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。5.4.4为企业的每位员工建立个人培训档案，保留个人参与培训记录，包括：参与培训的登记/签到表获得的各类证书复印件获得的各类培训资料目录参与内部考试试卷。5.4.5培训结束，培训教材应当上传Eleraning系统，充实企业培训资源，并供有关员工查阅。5.5计划外管理：由于尤其状况发生的培训需求，未列入企业年度培训计划的，按如下程序处理。5.5.1波及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，综合管理中心审核，报总经理同意后实行。5.5.2属于企业业务急需的,经个人申请同意后列入培训计划的，费用由企业支付。5.5.3属于个人发展，但与企业业务有关的,经个人申请同意后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完毕学业后凭有关证书或证明报销。5.5.4特殊状况，因个人经济原因，可申请经总经理同意后，由企业先期支付。5.5.5与企业业务无关,纯属个人爱好或爱好,费用由个人支付,企业不予报销，且不得占用工作时间。六、内部培训资源建设与管理6.1培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。6.2内部培训师制度6.2.1内部培训师资格与培养6.2.1.1讲师的来源各级干部：各级干部皆肩负有培养员工的责任，是内部兼职教师的重要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的重要教师来源；6.2.1.2内部讲师的分类内部培训师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深级讲师。初级讲师：凡从事过企业内训课程培训的人员即可获得初级讲师资格。中级讲师：具有初级讲师资格的员工，培训课时达20节以上，培训合格率达70%以上，可参与讲师等级资格评估，获取中级讲师资质。高级讲师：具有中级讲师资格的员工，并独立讲课课时到达50节以上，培训合格率达80%，可参与讲师等级资格评估，获取高级讲师资质。资深讲师：具有高级讲师资格的员工，并独立讲课课时到达100节以上，培训合格率达90%，可参与讲师等级资格评估，获取资深讲师资质。培训讲师等级评估每年进行两次，分别在6月和11月。6.2.2内部培训讲师选拔内部培训讲师按照课题编写培训教材，并交由培训部审核立案。培训部组织内部培训师试讲，并由人力资源统筹安排培训。培训部对内部培训师的组织体现能力、专业经验、工作经历、工作绩效、学员满意度进行整体评估，合格者决定录取。6.2.3内部培训讲师工作流程根据培训部规定准备培训课程资料、教案、讲义、培训问题进行讲课讲解并对学员进行测评。（课程资料、教案、讲义、考试题目及成果需要提交培训部作为培训资料的立案）内部培训师在接到培训部安排的讲课任务后，须准时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天告知培训部有关人员。6.2.4内部培训讲师鼓励机制培训讲师享有课程现金补助收益。初级中级高级资深工作时间50100150200非工作时间80150200300讲师可以优先参与讲授领域的外部培训。讲师费=讲课次数*讲师补助原则*合格率6.2.5讲师的纪律规范内训师如出现如下状况，将会予以讲师资格等级降级处理：所培训课程经鉴定后被评为讲课质量较差的。所培训课程不能提供教材或讲义的。高级讲师评估周期内合计课程少于十个课时，资深讲师评估周期内合计课程少于十五个课时的。培训讲课时无端迟到年终内合计到达三次的。泄露培训课程考题的。内训师如出现如下状况，则直接取消其讲师资格：私自取消培训计划与培训课程的。被培训部告知需要修改培训内容，但拒不执行修改的。在职期间所培训课程被鉴定为关键课程，而将此课程在外企业进行培训或泄露有关材料的。运用培训对员工进行违法教育、散布反动言论的。运用培训对员工进行教唆与挑动，以到达聚众闹事等目的的。6.2.6内部讲师管理师通过内部试讲确认其资格，中级、高级、资深讲师通过讲课频次和考核确认其资格。培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考核。培训部每年对内部讲师认证一次，不合格的解雇，认为一般的要协助、督促其提高。培训部负责组织培训师的集体学习、提高活动。根据确定的课程框架，对不一样的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。七、外聘讲师为广泛的引进与吸取国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的互相交流与合作，集团将根据不一样的需要，从国内外聘任优秀的讲师、专家来企业进行讲学与讲课。7.1外聘讲师的来源高等学校、科研单位；培训机构、顾问企业；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。7.2外聘讲师的审查部门和聘任程序7.2.1资格审查技术/业务类讲师。由技术/业务部门和培训部进行资格审查；管理类讲师。由培训部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。7.2.2聘任程序凡聘任外部讲师必须由聘任部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报培训部立案。支付措施外聘讲师课酬费用实行年度预算管控，在预算额度内由培训部申请，经总经理同意后，由财务部支付。7.2.4外部培训教材引入和消化凡企业聘任外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由培训部培训部门统一归档管理。八、培训需求分析8.1需求分析的根据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求重要来源于业务发展和业务方略；同步也要为员工个人的职业发展提供支持，以到达个人与组织共同发展的需要。培训需求的重要根据如下：企业的战略规划人力资源规划：管理干部需求计划、一般员工需求计划市场竞争需要与关键竞争能力培养需要企业年度经营目的业绩和行为体现考核流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况8.2需求分析的措施培训需求的调查措施期待的、需求的实际的、现实状况的职位任职资格规定的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度职位任职资格规定的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度竞争对手的能力现实状况年度经营目的的业务重点及有关能力规定佳成的能力现实状况有关部门、人员的能力现实状况培训需求关键竞争能力佳成的能力现实状况8.2.1重大事件分析法：通过度析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运行管理方面存在的局限性，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，假如是能力局限性的原因，则对症安排培训。8.2.2绩效考核分析法：分析绩效不佳、杰出、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提高计划；分析员工行为体现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。8.2.3访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，理解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。8.2.4问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。以上四种措施，可以根据实际状况单独或混合应用，信息整顿时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。九、培训纪律受训员工必须参与指定的课程学习，因特殊原因不能参与培训的应提出书面申请，报部门主管同意，否则按矿工处理。9.1学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：准时到课，认真听课关闭手机或调为振动，上课期间不容许接听电话9.2违反纪律的，按如下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。迟到、早退、中途离场学员捐款10元以上，超过15分钟的，捐款50元以上，超过30分钟的，捐款100元以上；手机等每响一次捐款50元以上；学员所捐款费用直接从其当月绩效工资中扣除。十、培训效果评价通过培训效果评价提高培训效果，以决定与否需要更深入接受培训、或改善培训工作措施。10.1常用的培训效果评估措施有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。培训课堂考核（纪律和态度）培训评估考试、心得汇报、工作笔记、案例分析现场操作平常工作应用（有记录或成果）工作改善计划或方案，并组织实行分享、讲课或主持研讨会工作业绩10.2企业组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利后来工作。10.3培训部门于每年中（六月底）对培训效果及规定进行检讨，并通过月/季度培训计划的实行加以修正。十一、附则11.1本措施经企业同意后，自5月5日起实行。11.2本措施由综合管理中心负责解释。附件：培训工作流程年度培训计划摘要外聘培训培训师评价表培训签到表员工培训登记卡培训协议书外派培训申请/考核表培训工作流程培训效果评估：1、短期：对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价；2、中长期：年度培训评估并提出改善意见；时间：培训工作完毕后一周内负责人：人力资源工程师、经理存档：1、在《员工培训登记卡》上记录；2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案；3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。时间：培训完毕后的五个工作日内负责人：记录：培训合格证书原件、复印件、培训教材交人力资源。时间：培训完毕两个工作日内负责人：记录：《员工培训签到表》、考核资料的搜集。时间：培训完毕两个工作日内负责人:内部培训外部培训按计划组织实行培训计划负责人：修订年度培训计划状况发生变化制定《年度培训计划》，报企业领导审批。时间：负责人：主管领导准备：培训部搜集企业下年度经营目的、本年度关键绩效领域重大事件、员工考核信息、员工满意度调查等进行企业级培训需求分析；同步，组织各部门分析本部门及员工的培训需求。经综合分析，拟订企业年度培训计划。时间：负责人：培训效果评估：1、短期：对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价；2、中长期：年度培训评估并提出改善意见；时间：培训工作完毕后一周内负责人：人力资源工程师、经理存档：1、在《员工培训登记卡》上记录；2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案；3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。时间：培训完毕后的五个工作日内负责人：记录：培训合格证书原件、复印件、培训教材交人力资源。时间：培训完毕两个工作日内负责人：记录：《员工培训签到表》、考核资料的搜集。时间：培训完毕两个工作日内负责人:内部培训外部培训按计划组织实行培训计划负责人：修订年度培训计划状况发生变化制定《年度培训计划》，报企业领导审批。时间：负责人：主管领导准备：培训部搜集企业下年度经营目的、本年度关键绩效领域重大事件、员工考核信息、员工满意度调查等进行企业级培训需求分析；同步，组织各部门分析本部门及员工的培训需求。经综合分析，拟订企业年度培训计划。时间：负责人：年度培训计划表一序号时间参与人员培训类别/内容主办单位培训方式经费预算(元)

外聘培训师评价表培训主题：培训对象：培训时间：培训讲师：（第位）评价要素要素释义本项总分评分工作背景与否有有关行业工作背景？与否有规范化企业如著名外资企业或大企业经历？学院培训师？通过看培训师工作背景理解其实践能力、知识水平和专题信息量。20实践经验与否具有有关专业的实践经验？20信息量根据培训企业提供的培训目的、学员对象、课程纲要、课程的培训形式，判断该课程与否可以到达预期的培训效果。35讲课场次通过培训师讲课的场次判断该讲课专题的成熟度、培训师讲课技巧、课程风险系数。15讲课对象该培训师以往的讲课对象在行业性质、员工素质、职务等方面与否与本次培训对象相一致？5风险系数与否已经试听过？由于信息不充足，选择是有风险的。根据您已掌握的信息，对该课程的风险系数打分。分数愈高表达风险愈低，反之，表达风险愈高。15客户反馈已接受该培训师讲课的其他企业培训负责人/学员对该培训师的评价（附加分）+20结论与否聘任该培训师讲课？如是，请简要阐明原因。总分提议人签名/时间：审批与否同意由该讲师讲授此课程，并阐明审批意见。审批人签名/时间：培训讲师：（第位）培训签到表（企业内部组织培训合用）表二培训内容：主办者及时间：工号签到（姓名）时间工号签到（姓名）时间

课程评估表课程名称:时间：月日任课讲师：一、基本信息:姓名：部门及职务：联络电话：二、课程满意度调查:（请用“√”标出你对每条评估项目的满意度）评估项目非常满意满意一般较差关于课程课程目的的明确性内容编排的合理性理论知识的系统性课程内容的合用性课程的趣味性互动性关于讲师对课程内容的理解体现能力对学员反应的关注程度鼓励学员参与的程度对学员学习爱好的激发对学员提问所作出的指导把握课程进度的能力会务安排培训时间安排的合理性现场服务培训辅助工具的准备三、本次培训中您认为哪些内容对您协助最大:四、您认为课程或讲师最应改善的地方：五：其他提议：员工培训登记卡照片照片姓名：职位：本职位年限：学历：时间培训课程/内容获得证书或证明文献备注培训协议书姓名：部门：岗位：本人因企业事业发展需要被派送到参与时间天，（即从年月日至年月日）。愿与企业共同遵守如下协议：培训费用：本次培训企业支付培训费用元人民币。培训机构与培训科目：培训期间本人