【C家政公司管理模式研究10000字（论文）】

C家政公司管理模式研究目录TOC\o"1-3"\h\u11220一、绪论 一、绪论（一）研究背景随着经济快速发展，人均收入不断增加和生活水平的不断提高，人们的消费观念也在潜移默化的不断改变，开始愿意为了高质量的生活方式而进行消费。越来越多的人开始意识到在快节奏的社会生活中时间的价值尤为重要，更多的人开始选择将非必要亲自参与的活动交予专业人士来完成，从而节省出更多的时间以投入其他活动以争取更大的收益。家庭事务等服务开始变得越来越有市场。于是近几年的家政行业呈现出了爆发的趋势，各种规模的家政公司仿佛猛然间全部觉醒般地遍布全国各地，家政服务行业既然消费市场巨大，就业前景光明，则必然会吸纳大量的人才来就业。iiMedia

Research(艾媒咨询)数据显示，自2015年起，我国从事家政服务行业的人数逐年增多，至2020年的家政服务业从业人数达到了3696万，较2015年已增加近1.6倍，我国家政服务行业不断稳步发展，至2020年中国家政服务市场规模已达8782万元，相较于2015年增加近2.5倍。我国的家政行业以每年平均约12%的速度增长着，不断为全社会社会创造岗位，推动经济的发展。C公司是目前常德市规格最大的本土清洁公司之一。位于常德武陵区朗州路市国土资源局5号门面，2010年05月31日注册于常德市工商行政管理局，注册资金200万元，自公司成立起至今的11年里，始终为社会各界客户提供优秀的的产品和精湛的技术，公司主要经营从事其他居民服务、其他未列明的服务；厨房、卫生间用具及日用杂货销售。管理规范、设备齐全、经验丰富。工人技术熟练，对外墙清洗、居室清洁、房屋装修完后开荒、家庭、单位长期保洁、沙发、地毯、窗帘、招牌清洗、地板抛光打蜡等服务。大型工程开荒、外墙清洗、石材护理及单位保洁托管等有一套完整的标准作业规范，有固定员工近200余人。自成立以来为常德广大市民及企事业单位服务过。家政公司虽多，但真正形成经营规模的企业较少，与某些发达国家相比较，我国的家政服务业起步比较晚，目前发展还不是很成熟。目前存在着许多问题。（二）研究目的和意义公司管理模式的研究对于一个公司的发展尤为重要，这关乎在整个公司日常的人事运作、人员管理等关键性问题，论文的研究对象是常德C公司，经过实习期间的观察、记录和学习，发现常德C公司在现行管理模式下存在一些问题。通过对该公司的管理模式研究与分析，深入研究该公司在现行管理模式下的优劣势，针对其在当前管理模式下出现的问题，分析问题，为C公司管理模式提出建设性的建议，促进其长足发展。研究C公司的管理模式，具有很大的现实价值。能够对该公司管理模式的现状和优劣势有准确的认识和把握，提高其经营水平，增强企业的竞争力。二、基本概念和相关理论（一）企业管理模式理论相关概述企业管理模式是指利用现有资本，制定目标策略，而展开围绕这一目标进行的一系列经营活动的全过程。是企业在一段较长的时间内形成的、比较稳定的一整套管理制度、规则、方式。企业的管理模式通常随着经济的发展和社会环境的变化而改变。企业管理者在此过程中处理企业运营过程中出现的问题，以此来实现企业的发展目标。（二）企业管理模式分类和影响1、亲情化管理模式亲情化管理模式在家族式企业创建初期非常常见。这种管理模式是利用家族血缘关系的内聚功能来对企业进行管理。由于历史原因，国人的家庭观念浓重，把钱交给自己家人是最为放心的保管方式。全家人同心同德，交流方便，大多数事物都能较好的沟通和解决，但是后来随着我国征信体系和相关法律的逐渐完善，资产的保管和使用有了更多途径可供选择，交给家人保管不再是唯一的途径了，而且随着家族式企业的壮大和利润的增加，即使是把资产交给具有血亲关系的亲属也不是那么可靠，血缘关系的内聚功能逐渐转为内耗，使得这种管理模式在企业创立后期的作用转为负面。2、友情化管理模式顾名思义，通过朋友同学的友情来进行管理。这种管理模式在公司创立的初级阶段具有非常积极的意义。毕竟刚从大学校园出来的年轻人都充满干劲，也有心有力去做出一番事业，有了朋友伙伴的支持与合作，不仅将大学友情延续，也能很好地利用大学资源，更容易成功，因此这种模式很有内聚力量。但是当企业逐步发展壮大，具有一定规模之后，利润增加，共苦容易同甘难，利润分配和经营策略的分期会导致这种管理模式不再像初期一样那么有用，甚至导致企业崩溃。3、温情化管理模式温情化管理模式是一种具有人文关怀的、让管理者和被管理者都能感觉到温暖，从而调动内在的作用，真心实意的为公司工作，从而使企业快速的发展的管理模式。这种管理模式可以提高员工责任心，使员工把公司当成自己家，真心实意的为公司发展而努力工作。这种管理模式的使用包括给员工创造温馨、轻松的工作环境、对员工表达细致入微的关心、实行具有人情味的奖惩制度、领导与基层员工交朋友等方式实现。好的温情化管理模式能做到让员工把企业当成自己的家，为企业的利益着想，真心实意的为企业而工作。但这种管理模式显然不能够单独使用。员工真正需要的是薪水，管理者真正需要的是利润，仅仅通过温情的关心并不能真正触及到双方利益。4、随机化管理模式随机化管理模式是指企业的规章制度因人随意改变或日常运营受到干扰而导致管理的随意化和不确定化。一般具有两种表现形式：一类是民营企业中的“一言堂”，即独裁式管理。一般民营企业的创业者由于创业时的功绩而自视甚高，在公司中自封于独裁地位，根据自己的喜好任意改变公司的规章制度，甚至一时兴起将自己的话定为规则，这就会导致公司规章制度朝令夕改，为公司管理增加了不确定性，不利于公司的稳定发展。另一种是国有企业中的行政干预，类似于市场经济中的“看得见的手”，政府由于其特殊地位可以任意干预一个国有企业的日常经营活动，而这种干预必然会打破企业原有的管理模式，这显然会带来企业管理随意化。5、制度化管理模式制度化管理模式即按照既定的制度来管理公司，其中既定的制度指的是权责对等的、被企业大部分员工和领导所认同和普遍接受的规则。在这种管理模式之下公司的日常业务运行都有章可循，权力和责任对等，分工奖惩都较为明确，更能得到员工的信服。6、系统化管理模式企业的系统化管理是包括建立企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划等七大系统来完成的管理模式。这种管理模式有利于企业的快速扩展。三、C公司现行管理模式分析（一）C公司基本概况C公司位于常德市武陵区朗州路市国土资源局5号门面，注册资金200万元，成立于2010年5月31日。是目前常德市规格最大的本土清洁公司之一。公司管理规范、设备齐全、经验丰富。至今已11年有余。主要经营从事清洁服务、其他居民服务、居室清洁、房屋装修完后开荒、家庭、单位长期保洁、沙发、窗帘、招牌清洗等服务。大型工程开荒、石材护理及单位保洁托管等。有一套完整的标准作业规范，有固定员工近200余人。自成立以来为常德广大市民及企事业单位服务过。公司总经理是常德市家政协会的副会长，是常德市的千户公司，致力于解决为国家减轻下岗职工就业问题，且多次竞标政府项目，为城市建设出一份力。我司在恒安集团、兴业银行以及大众汽车等公司的保洁项目都有负责，收到消费者的广泛认可。在保洁托管方面本公司高质量完成了桥南大市场、高山街不夜城、太平洋保险公司、人寿保险公司、金悦国际大酒店、曹家整形美容医院、汉能薄膜太阳能科技有限公司、淘宝城商场、男科医院、市第三人民医院、市电业局客户服务中心、一汽丰田4S店、奥迪4S店、重庆啤酒厂常德分公司、福捷·华中城营销中心等多家单位的常年保洁托管工作，并一直为阳光物业、顺源物业、四月天物业、公园世家物业提供保洁顾问服务。公司自成立以来致力于“为客户真诚服务、为员工成就梦想”的经营理念，助力社会解决贫困家庭就业问题。（二）现行管理模式类型分析和发展现状C公司是家族式企业。该公司采用亲情化管理模式，以家族血缘关系为纽带，团结家族力量对企业进行管理。家族式企业的所有权与经营权合一，企业领导人既是企业所有者又是企业经营者，这种公司结构为亲情化管理模式创造了基础条件，公司权力高度集中，团队凝聚力强，致使企业能够对市场波动作出迅速反应，在公司成立的前期效用巨大。亲情化管理模式的优点：（1）企业的员工大多在创业初期就已经跟随创业者打拼，资历较深，员工对于公司的业务和日常经营较为熟悉，经验丰富。（2）是员工对企业有较强的归属感强。离职率较低，企业凝聚力强，具有良好的抗压能力。（3）是管理者在公司中威望较高，员工与管理者和谐相处。亲情化管理模式下的管理者不滥用职权而是主要依靠个人的威望，员工从心底敬重管理者、感激公司提供的工作机会并真心的为企业工作，人事纠纷较少，公司气氛和谐。四、C公司现行管理模式存在的问题及原因分析随着社会的的高速发展和公司的不断壮大，家政服务行业迎来了广阔的发展前景，C公司作为常德市数一数二的家政企业，在不断发展壮大公司的同时，也遇到了不少问题。C公司在发展跨境电子商务过程中，存在着员工工作积极性不高；人才断层危机；企业各部门及各个职工的活动不协调；企业无明确发展目标；员工岗位胜任力差；管理过于依赖个人主观等问题。（一）员工工作积极性不高C公司员工各个部门的总人数大约为65人，清洁部大概有40人左右，保洁部有10人左右，行政人员有5人左右，人员总数对于一个中小型家族企业来说能够基本保证正常的工作运行。C公司在员工福利上并没有完善的机制，由于公司管理层人员大多是家族内部的亲戚，基本采用终身雇佣制，管理层的薪酬福利较高，但下属工作人员的工资福利就不太理想，各个节日上并没有给公司员工过节费或优惠券等福利，在日常工作中客户对有些表现好的员工进行表扬时，公司也没有对这些员工进行物质上的奖励，对于全勤的员工或表现良好的员工的物质奖励较少，总的来说公司没有一个完善的奖励机制。从而导致员工工作积极性不高，可以看出公司没有一个非常明确的工资与奖励条例，一般来说，企业规模越小，其管理层越不可能理解财务管理的必要性，对财务管理的理解也就越差。这对于公司的管理是一个很大的问题，也对员工的积极性是一个很大的打击，使员工缺少了成就感和职业幸福感，进而消极怠工甚至辞职。（二）人才出现断层危机受传统观念的影响，国人眼中的家政服务人员通常是是佣人的意思，这也就意味着低人一等。这种观念使得最有活力和创造力的年轻人不愿意投身于这个行业。没有了新鲜血液的加入，家政行业公司人才储备不足、家政人员无人可，又进一步造成家政务工人员市场上供不应求的局面。家政公司只能依靠现有员工来完成日常事务，使得现有员工不堪重负，不仅无法保证工作质量，离职率猛增，而且还加大了公司支出。进一步导致公司业务扩张也由此受限。经济发展水平的提高、老龄化的加速、二胎家庭的增多等诸多原因，使市场对家政服务的需求日益增加。而作为供给一侧的家政企业以及个体家政员工所能提供的家政服务远远不能满足需求端对服务的数量和质量的要求。C公司的工作人员在亲情化管理模式下较为稳定，流失较少。大多数都是老员工。但一个公司的发展必然需要源源不断的人才注入新鲜活力，人才是企业运行的基础，因此在招聘新员工方面的压力不小。对于年龄大的员工由于身体健康条件原因公司不敢招聘，而大多数二三十岁的年轻人又觉得家政业是低人一等的职业，很少考虑从事家政服务这个行业，从而导致了新员工人数较少。老员工自视资历深，消极怠工对企业日常运行造成不良影响。在现实招聘中大多数都是靠内部员工的联系，去招聘员工的老乡，人员较为混杂，从而导致公司员工的管理上更加复杂。（三）企业各部门以及各个职工的活动不协调由于企业追求的是利润，这需要依靠各职能部门充分完成本部门的本职工作。因此各部门为了完成各自的本职任务，通常只会优先考虑本部门的工作和任务而不可能是部门间的协调问题。在这种情况下，各部门为了将自己的本质任务更好的完成，必然会想方设法为本部门争取更多的企业资源，这样有可能会损害其他部门的资源。这最终导致各部门之间的冲突和不协调。C公司上至管理人员下至基层员工对各自部门的职能并没有一个清晰的认识，而部门间职能的划分也缺乏清晰性，导致实际工作期间精细性较为缺失。C公司生产部门和职能部门在日常的生产活动中合作并不协调，经常出现重复派遣或无人可派的情况，不懂得协调和配合其他部门的工作,或者干脆把自己部门和其他部门的都视为同一种工作，且没有针对企业经营实际制定系统化的管理措施，使得企业整体服务水平与工作质量较低。C公司的大部分员工文化水平素养较低，团队协作意识不强，集体荣誉感不强，在日常业务活动中不能很好的配合，只顾着完成各自的任务，与其他员工配合不当，沟通较少，造成职工活动不协调，进而导致不能按时完成生产任务。（四）企业无明确发展目标常德C公司创立至今仅有十一年，是比较年轻的企业。同其他年轻的企业一样，该公司发展目标不够明确，也没有长远的发展战略。企业的发展目标是企业的经济目标，即企业的经济效益。该公司创立时间较短，目前效益不错但也没有具体的目标，公司对固定资产、营业额、利润率等经济效益的计算仍是创业初期的一套计算方案，实行的管理模式，显然跟不上飞速发展变化的时代，在当前激烈的市场竞争中并不占优势。常德C公司由于创立时间短，领导层文化水平较低等因素的影响并没有制定与自身相符的战略规划，对于公司在现行市场的位置没有一个清醒的认识，也没有关于公司未来的长远发展战略规划。（五）员工岗位胜任力差常德C公司在人力资源开发与管理上，由于家政服务企业对家政服务人员的文化素质要求不高，在招聘员工时往往通过熟人介绍，使得企业不重视人力资源建设。有很大一部分员工与公司签订了短期的劳动合同，处于较为稳定状态，但也有一部分员工并没有签有劳动合同而是属于临时工状态，这对于客户以及公司而言都不是一个很好的选择，会增加公司的管理难度，还可能破坏客户对公司的整体印象。常德C公司采用的是亲情式的管理模式，公司对员工细致入微的关心导致部分员模糊了员工的身份，忽视了自己的本职工作，降低对自我的要求、懈怠工作，这不利于公司的发展。对于专业的石材护理以及高空作业方面的人才，从前是只要有技术就行，无证也可以上岗工作，但随着公司逐步发展，接手的项目、对接的客户也越来越正规，决不能再沿用以往的不正规的工作方式。专业证书的持有与否也是员工岗位胜任能力的体现。（六）管理依赖个人主观亲情化的管理通常依赖管理者的个人主观，十分重视人情，甚至能够达到忽视规则制度的程度。常德C公司在初期是以家族式企业的形式来进行创业，其管理模式也是配套的亲情化的管理模式，这使得在创业初期的创业者具有极强的号召力，而且员工大部分为家人亲戚，在血缘关系的帮助下往往能达到一呼百应的效果，在这个时期的亲情化管理非常有利于企业的发展。但随着公司的不断成长壮大，管理者却将从前自己个人的成功放大为整个企业的成功，并把过时的管理模式一直沿用，即管理过度依赖于个人主观。企业的壮大代表着企业成员的不断增加和日常事务的精细化复杂化，在家族式企业中表现为非家庭成员员工人数的增加，这时再沿用旧时的决策中心化就仅仅是管理者个人的意愿，不一定真正适合企业当下的实际情况，而且管理过度依赖管理者个人主观会削弱基层管理者的决策能力，变成仅仅只会服从和执行的机器。单纯以管理者为主体制定发展决策，极容易对决策制定的合理性造成影响。管理者必然是有才能之人，在短时间之内公司或许可以依靠个人的能力迅速发展一段时间，但如若对于管理者的能力过过度的仰仗过度仰仗，可能会压制人才的成长，长期来看得不偿失。而且，当这种优质管理者离职或懈怠，企业便会出现人才断层现象，甚至影响公司日常事务。五、C公司管理模式的提升策略C公司若想长远发展，立足于家政企业前列，就必须针对上述存在的问题做出切实有效的解决对策提高员工薪资福利待遇；建立多层次的人力资源战略规划；各部门协调作业；明确发展目标；采用师带徒机制培训员工；采用制度化为主；亲情化为辅的管理模式等。（一）提高员工薪资福利待遇针对C公司员工工作积极性不高的问题，可以建立包括正常工资和加班工资在内的多层次的薪酬管理体系。我们主要提升的是公司中员工正常工资中的绩效工资，这一部分薪酬最有激励效果，它的改变对于员工的工作态度和积极性有重大影响。绩效工资根据C公司员工每个时期考评结果计算。对于生产工人的技能工资则根据技能水平的高低来确定。鼓励员工考取家政行业的专业证书，对于薪资福利的提升也有较大帮助。加班工资：现代企业加班已成为常态，员工不想加班而消极怠工，针对这种心态，提升C公司的加班工资是最有效的激励方法。按照国家有关规定对于加班时间段发放工资，对于工作突出的员工发放奖金和津贴。加强C公司各部门工资分配监控，管理层应明确职工工资与企业效益同步相应增长。科学、合理的绩效考核是薪酬管理的前提,绩效考核的公平、公正是保证薪酬公平发放的前提。（二）建立多层次的人力资源战略规划针对C公司出现的人才断层问题，可以在企业内部，筛选备用人才。前期,针对数量和员工的类型和层次，按职种和层次详细分类并确定备选人数。各部门备选人数确定在10%左右，然后针对企业未来人力资源需求和发展目标，结合职工种类和备选比例来确定备选人才并进行相应培训和物质激励;在员工层中，主要根据员工的绩效和岗位类别来进行规划，设置专门的培训课程和物质奖励，拓宽上升渠道;在高层接班人计划中，按照员工个人能力进行分类，同时还要考虑员工对企业的忠诚度并制定相应的培养方案。同时加强企业对外部的招聘，吸纳优秀的人才到企业，充足的人才是企业正常运行的基础，企业在进行人才招聘时要重视能够灵活应用大数据的人才，为公司发展注入新鲜血液。在招聘环节在应聘人员学历、普通话水平、穿衣打扮、礼貌、对家政服务业的热爱程度、技能等方面进行把关，但由于外部招聘的成本和费用都会非常高，短期之内C公司的人才还是主要从内部成员选拔而来。（三）各部门协调作业针对C公司各部门工作不协调的问题，我建议采用无边界沟通方法，扩大沟通途径。企业中工作部门众多，各自行动必然导致工作不协调。我建议首先统一公司的经营目标，明确各部门职责，只有各部门对自己部门的工作任务完全了解才能首先保证自己部门的工作能顺利完成，避免出现职责范围内的互相推诿情况。在划分各部门职责时兼顾和平衡部门间的需求，对于完成工作吃力的部门倾斜企业资源，对于能够完美地完成工作的和其他比较重要的部门，肯定其能力和重要性。每隔一段时间实行一次岗位轮换，打破各部门之间的阻隔，使得每个员工了解到具体工作进程和其他员工的工作内容，对于私下交流中出现的非正式组织采取鼓励和支持的态度。在工作不畅时由人力资源部门出面进行协调，开展大型管理层会议，对于出现的问题划分责任并监督各部门后续完成情况，根据完成度适当进行奖惩。（四）明确发展目标针对C公司无明确发展目标问题，我建议通过建立企业经济目标策划解决。常德市属于三线城市，其经济地位比较领先，C公司也是常德市内数一数二的家政公司。公司管理者应结合当前时代发展趋势和公司现状，在三年之内优化客户结构、开拓市场、细化家政服务种类、提升行业地位。长远来看，管理者应以公司现有声誉为基础，逐步打出C公司家政服务的牌子培养品牌意识，找准定位，打造品牌服务项目，以品牌的影响力和知名度作支撑，向专业化发展。达到长期品牌战略目标，成为湖南省知名家政服务企业。（五）采用师带徒机制培训员工家政人员的技术对其整体的判断和认可起到了至关重要的作用，所以技术的培养是培训的重中之重。家政服务人员就是家政业的核心人力资源，因此企业必须不断加强对这些人才的培养力度，培养出大批的优秀的家政服务人员。针对C公司员工岗位胜任力低的问题，可以通过增强员工培训来解决。在设计家政服务培训内容时，要深入分析家政服务培训需求，详细了解具体工作内容和相关标准，科学设置培训课程，提升家政服务从业人员的专业水平。针对C公司员工胜任能力差的问题，可以在新员工入职时，对新员工进行职业培训，使新员工了解清洁工具的正确使用方法，保证日常业务顺利展开。将新员工进行分组，每组配备一个老员工也就是师傅，每名师傅最多带三名徒弟，在实习转正期间，师傅对徒弟行为和工作质量负责，徒弟不听从师傅管教的上报人力资源部。放弃对新人的辅导。实习期为四个月，到期进行考核，以能够独立作业为标准通过后转正，师带徒期间给予师傅100元/人/月的补贴，由人力资源部按月统计发放;如师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，当月不予发放导师补贴，在徒弟转正后兑现;如徒弟对公司做出突出贡献的，将给予师傅额外奖励，奖励金额由土地贡献大小决定。家政从业者通过技能培训，达到职业技能的鉴定考核后，基本能够满足入户的条件。同时老员工也要不断的接受和学习新的工具，尤其是在石材护理方面，在不同的时期都会出现新的工具，这就需要公司安排与新工具有关的培训课程，使得老员工们们学会新的工具。而且由于现在大的公司都很看高空作业证，那么对于高空作业人员，公司需要培养这些人才去考取高空作业证，提高员工技术水平的同时也能增加公司的竞争力。（六）采用制度化为主亲情化为辅的管理模式针对C公司管理依赖个人主观的问题，可以根据该公司的实际状况制定与其实际情况相适应的制度化管理模式。首先，在建立公司管理制度之前发放员工调查问卷，调查员工满意度，收集相应的建议和意见，从这些建议中汇总提炼出较为突出的问题和员工共识，针对这些问题来制订出大家都能认可的带有契约性质的规则制度。同时制定严格的奖惩制度并以保障制度的严格执行，保证制度在公司内部的权威性与强制性。另一方面，公司的制度化管理也不可太过死板，毕竟被管理的是人而不是物体，公司业务复杂，日常工作各种情况千变万化，人的心态和行为不断变化，具有主观能动，制度也不可能一成不变。过于严厉的制度难以适应具体情况，反而可能会对日常业务造成不好的影响。因此我建议还要适当保留亲情化管理模式，制度从外部对员工的业务行为制定了一个标准，亲情化则能从内心深处激励员工更好的工作，由内而外更加主动的工作，内外兼备，才能更好的促进公司长远发展。六、结论与展望管理模式是公司运行的重要内容，管理模式的选择对于公司运营具有重要影响。常德C公司要想长远发展，提升公司综合实力，扩大公司规模，就要分析现如今的管理模式下的公司发展现状，结合公司实际情况，做出符合市场变化、公司发展的改变、选择合适的管理模式。本文以C公司为研究对象，对管理模式的理论进行了系统的阐述，通过对该公司管理模式的研究并且结合C公司现状，总结公司管理模式的优势以及其存在的问题，根据存在的问题提出和调整针对性的对策。C公司成立至今，已经历十一载，原有的管理模式已经过时，并且导致人才断层危机、管理依赖个人主观、人员培养等方面的问题。难以适应迅速发展的公司和日益变