【恒瑞医药股权激励案例研究10000字（论文）】

PAGEII恒瑞医药股权激励案例研究TOC\o"1-3"\h\u224081相关概念及理论基础 4160751.1相关概念 4180911.1.1股权激励的概念 4203571.1.2股权激励的方式 418501.2相关理论 536451.2.1委托代理理论 5163811.2.2激励理论 589172恒瑞医药股权激励案例概述 6278302.1恒瑞医药简介 6265622.2恒瑞医药股权激励背景 673642.3恒瑞医药股权激励方案介绍 7150383股权激励实施效果评价 8234213.1行权结果 85453.2股权激励方案对比分析 9229093.3财务指标分析 10281563.4非财务绩效分析 13137644恒瑞医药股权激励方案评价及优化建议 14254584.1恒瑞医药股权激励方案优势 14113244.2恒瑞医药股权激励方案的不足 1536634.3恒瑞医药股权激励方案优化建议 16311755总结 171498参考文献 19股权激励最早产生于上世纪五十年代的美国辉瑞制药，其最初是为了合理避税。随后很多企业发现股权激励能够提高员工的积极性，于是股权激励便受到了越来越多的公司青睐。股权激励方案在上世纪九十年代才首次被我国国有企业采用，由于缺乏相关规章政策的指引，实施效果并不是很理想。2005年，中国证监会颁布了股权激励相关管理办法，明确了股权激励要素，连同修订后的《证券法》、《公司法》形成了规范的政策背景。恒瑞医药为了适应行业变化，率先走出仿制药+创新药相结合的发展路径，结合“科技创新”和“国际化”的战略，促进公司研发创新和新发展的实现。同时股权激励受到越来越多公司的青睐，在行业竞争中发挥出明显优势。因此，实施股权激励政策成为行业急剧变化和企业发展的需求。1相关概念及理论基础1.1相关概念1.1.1股权激励的概念股权激励为有效缓解委托代理问题进而促进公司发展的一种长期激励制度。公司通过实施股权激励机制授予激励对象一定数量的限制性股权，并设置一定的行权条件，受到这种有条件的差异化激励后激励对象的利益和公司捆绑在一起，为了获取到被授予的股权利益便会被激发出积极的工作斗志，努力完成股权解锁所设定的条件，这便实现了公司设置股权激励方案的目标，公司的发展随之得到了有效的提升。这样，公司委托代理的相关问题便得到了有效的缓解，其次，激励对象不仅给公司带来了良好的收益，也通过努力实现自己的收益，形成激励和调节两者并存的作用。1.1.2股权激励的方式（1）股票期权股票期权激励作为国内外最流行的股权激励模式之一，其激励对象主要为公司高管，授予激励对象在未来以约定好的价格和数量购买公司股票的权利。在这种激励模式下，激励对象通过对比获得行权权利时公司的股价和约定好的股票购买价格，来自由选择行权或者不行权。（2）限制性股票与股票期权相似的是，限制性股票的授予者也是通过股价上涨获得差额收益。不同的是，限制性股票激励模式会提前以较低价格将股票授予激励对象，并且对授予的股票设置锁定期，只有当激励对象在达到工作年限或者提前约定好的业绩条件下才能行权。（3）股票增值权股票增值权是一种虚拟股权激励形式，它赋予激励者在完成约定的业绩条件和行权条件之后获取股票溢价超额收益的权利。（4）员工持股员工持股计划又称员工持股制度，是一种新型股权激励形式，该计划允许企业员工以较低价格购买公司股票或期权，但委托员工持股会或其他金融机构和组织进行运作和集中管理，员工享有股东权益和剩余索取权。1.2相关理论1.2.1委托代理理论在企业运作中，经营权和所有权分离开，公司股东享受公司利润的分配，管理者拥有经营权，操作企业的日常运营，所有者不参与公司的经营运作，就形成了委托代理关系。结合了自身利益最大化来看，委托人和代理人都会毫不犹豫地将自己的利益作为第一选择，委托代理关系的短视行为就会暴露出来。正好股权激励的激励效应可以有效地缓解这样的冲突，实施股权激励可以将公司的股份有条件地授予代理人，既可以避免代理人只注重眼前利益，又保障了企业的长期发展。1.2.2激励理论激励理论是通过设置目标、实施奖励、激励参与等方法对个体的行为选择施加影响，使得个体行为既能实现自身目标又能兼顾组织目标的实现。最具代表性的激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和弗鲁姆的期望理论。需求层次理论认为人的需要可以划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。前三者是通过改善外部条件就能得到满足的较低层次的需要；尊重和自我实现的需要是通过内部因素才能满足的较高层次的需要。双因素理论认为在工作中影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。保健因素是与工作内容不相关的一些外在因素，其让人们不会产生不满意情绪的同时也不会产生激励作用。激励因素是与工作内容相关的、能够给人们带来满意情绪的因素，其能够使员工产生满意情绪并产生激励作用。期望理论认为激励人们釆取某种特定的行为，首先需要让人们认识到采取某种行为所带来的结果是符合自身利益且有能力可以达到的。让员工了解到该项工作任务是可以通过自身的积极努力而完成的，并且期望的奖励也是可以期待的，这样激励才能达到理想的效果。2恒瑞医药股权激励案例概述2.1恒瑞医药简介江苏恒瑞医药股份有限公司成立于1970年，主要从事高品质药品的研发和创新，并形成了从药品的生产、推广到销售的全过程条线，主要产品涵盖抗肿瘤药、手术麻醉药剂、造影剂、心血管药和特殊输液等众多领域。公司于2000年在上海证券交易所上市，股票代码为600276，注册资本为234746万元。恒瑞医药率先执行“创新”和“国际化”两大战略，成为了A股创新药的龙头企业，拥有着国内最大的抗肿瘤药物和手术用药的研究和生产基地，各产品在国内市场中的占有率都名列前茅，在2020中国化学制药行业创新型优秀企业品牌top10中位列第一，并以3871亿元市值排在2020年中国上市公司市值500强榜单，位列医药生物行业第一，同时入选全球1000强药企报告榜单，位列全球第21位。2.2恒瑞医药股权激励背景随着医药行业的不断变化和国家一系列新医疗改革措施的提出，政府鼓励医药企业研发创新药品，医药行业药品价格变动的风险被大幅提升。而对于医药研发企业而言，新药的研发时间很长，期间费用使用不断累积，因此需要企业不断投入大量的资金、技术和人力。在此期间，公司基本无法获得收益，投资和报酬不能成正比，这给对企业的经营带来重大影响。在新的形势和政策环境下，恒瑞医药积极适应行业变化，率先走出仿制药+创新药相结合的发展路径，结合“科技创新”和“国际化”的战略，促进公司研发创新和新发展的实现。同时股权激励受到越来越多公司的青睐，在行业竞争中发挥出明显优势。因此，实施股权激励政策成为行业急剧变化和企业发展的需求。2.3恒瑞医药股权激励方案介绍恒瑞医药在2010-2020年间共实施了四次股权激励，均采用了限制性股票激励的方式，具体方案概况如表所示。表1恒瑞医药四次股权激励方案概述第一次股权激励第二次股权激励第三次股权激励第四次股权激励公告日2010年4月13日2014年4月4日2017年10月30日2020年7月29日激励方式限制性股票激励对象董事、高管人员12名，核心技术、骨干业务人员、关键岗位人员46名（共58名，占公司总人数1.50%）董事、高管人员13名，核心技术、骨干业务人员、关键岗位人员105名（共118名，占公司总人数1.37%）董事、高管人员18名，核心技术、骨干业务人员、关键岗位人员555名（共573名，占公司总人数3.78%）董事、高管人员14名，核心技术、骨干业务人员、关键岗位人员1288名（共1302名，占公司总人数5.33%）股票来源公司向激励对象定向发行恒瑞医药a股股票首次授予日2010年6月28日2014年5月23日2017年11月23日2020年8月18日授予数量454.13万股（占比0.61%）882.5万股（占比0.59%）1596.80万股（占比0.67%）2496.67万股（占比0.48%）授予价格20.28元/股17.16元/股33.22元/股46.91元/股有效期限制性股票首次授予日起48个月解锁安排授予日满12个月后，满足解除限售条件的，激励对象在未来36个月内按40%、30%、30%的比例分三期解除限售解锁条件第一次2010年净利润不低于7亿元，营业收入不低于37亿元2014年归母扣非净利润不低于13.5亿元，营业收入不低于70.7亿元2017年归母扣非净利润较2016年增长率不低于20%2020年归母扣非净利润较2019年增长率不低于20%第二次2011年净利润不低于8.5亿元，营业收入不低于43亿元2015年归母扣非净利润不低于15.1亿元，营业收入不低于80.7亿元2018年归母扣非净利润较2016年增长率不低于42%2021年归母扣非净利润较2019年增长率不低于42%第三次2012年净利润不低于10.3亿元，营业收入不低于50亿元2016年归母扣非净利润不低于17.4亿元，营业收入不低于92.2亿元2019年归母扣非净利润较2016年增长率不低于67%2022年归母扣非净利润较2019年增长率不低于67%个人业绩考核根据公司考核管理方法，在公司业绩达到设定指标时，个人绩效考核结果为60分以上方可按照对应比例解除限售（90分以上可解除100%，80-90分可解除90%，70-80分可解除80%，60-70分可解除70%）3股权激励实施效果评价3.1行权结果3.1.1四次股权激励坚持限制性股票激励模式恒瑞医药在四次股权激励实施中都采用了限制性股票激励的模式，其业务的稳定良好发展态势在近年经营状况中体现得淋漓尽致，再结合公司轻资产结构，充足的现金流量以及能够分红的倾向，说明限制性股票激励这种激励模式符合恒瑞医药长期发展的需求，也能起到一定的约束作用。多次限制性股票激励模式对恒瑞医药股权激励的有效性也验证了该模式在恒瑞医药的适用性，恒瑞医药更有继续坚持该种模式的理由。3.1.2滚动性实施股权激励，且激励范围不断扩大，激励力度不断加强恒瑞医药实施股权激励的有效期均为4年，公司精准把握实施时间，前一期股权激励结束，后一期激励便会立即跟上实施，随着公司的发展，股权激励计划不断改进，滚动式前进，激励范围越来越大，激励对象确定也越来越精细。从董事、高管及核心技术人员到最后一些中层管理人员、骨干业务人员以及控股子公司中的关键岗位人员也包含在激励范围内，从第一期的58人到第四期实现激励人数达到1302人，无论是激励人数还是范围性质都在不断增加，在保留原有激励对象的基础上，恒瑞医药做到持续扩大激励范围，涉及更多更广的优秀员工，并且授予股票的数量的逐渐增加也反映了恒瑞医药股权激励的强度的不断加强，吸引效果和激励力度都随之提升，从而公司做到既可以保留原有人才，又可以招纳更多贤士。此外，四次股权激励计划公司激励目的更加明显，在对公司董事、高管及核心技术人员实施激励中以核心技术人员作为核心，在激励管理层的同时也在不断加大对研发技术人员的激励，使核心技术人员更加强化工作积极性以促进公司业绩持续发展，并促进树立主人翁意识以提高公司核心竞争力。3.2股权激励方案对比分析恒瑞医药股权激励解锁条件涉及公司业绩指标和个人指标两方面。在公司业绩方面，四期股权激励计划解锁条件不断完善，由第一期的净利润、营业收入改进为归母扣非净利润和营业收入，第三、四期激励根据公司2017-2019年净利润的复合增长率为18.64%，综合考虑公司历史业绩、经营环境、行业情况以及公司未来规划等，选取净利润增长率为考核指标，并且补充归母净利润及扣非净利润不得为负的要求，将不属于公司的利润及其他与主营业务收入无关的利润进行剔除，排除子公司以及其他联营合营公司的影响，保证净利润数据的真实和可靠。其次，在满足公司经营业绩要求的基础上，恒瑞医药还对个人业绩进行严格考核，因人而异地制定了不同的考核规定，公司指派评分小组根据每位激励对象具体业绩完成情况进行打分，进而通过系数与等级对应表（表2）确定每个人的考核系数，最终根据考核系数和计划中约定股票份额数的乘积来得到个人实际可以解锁的股票数量。其中，对不同工作性质的员工设置的考核方法独到且不同，例如对研发创新技术人员的考核中包含对专利申请、新产品研发等的考察，精准有效地控制解锁条件达到激励进步的效果。表2绩效考核系数与等级对应表个人绩效考核结果对应的分数个人绩效考核结果绩效考核系数（对应解除限售比例）90分及以上卓越180分-90分（含80分）优秀0.970分-80分（含70分）达标0.860分-70分（含60分）部分达标0.760分以下不达标0资料来源：恒瑞医药2010年、2014年、2017年、2020年股权激励计划3.3财务指标分析3.3.1盈利能力根据图1，恒瑞医药自2010年第一次实施股权激励后，销售净利率维持在较稳定的状态，并且有小幅度的增长，与2008年相比之后至少提升了2个百分点，且一直处于上升的状态。在2014年实施了第二次股权激励后，销售净利率也再次出现了明显的上升，2017年第三次和2020年第四次股权激励实施相对完善，销售净利率基本保持稳定。在2010-2013实施第一次股权激励期间，销售净利率的平均复合增长率为1.06%，在2014-2017实施第二次股权激励时，销售净利率的平均增长率为4.08%，在2018-2020实施第三次股权激励期间，其平均增长率为-0.82%。恒瑞医药销售净利率一直高于昆药集团和华润双鹤，其获利能力保持着长久性的优势，恒瑞医药的销售净利率与医药行业平均水平的距离也由最开始高出行业平均水平的10个百分点，发展为之后高于行业平均水平15个百分点，由此可说明它有较强的盈利水平，且这个能力还在持续的提高中。销售净利率的增长，最直接的是得益于产品毛利的增加和管理的规范化，提高了利润降低了费用。也是公司不断的推出新产品，精益求精于已有的药品，实现了推出股权激励计划的目标。图1恒瑞医药、对比企业及医药行业销售净利率（%）对比3.3.2营运能力由图2可知，恒瑞医药自第一次实施股权激励至2020年，总资产报酬率和净资产报酬率波动较小，稳定性优于对比企业。2010-2013年期间，总资产报酬率的年平均增长率为-3.47%，净资产收益率的年平均增长率为-3.92%；2014-2017年期间，总资产报酬率的年平均增长率为2.48%，净资产收益率的年平均增长率为2.27%；2018-2020年期间，资产报酬率的年平均增长率为-1.11%，净资产收益率的年平均增长率为0.23%。在四次实施股权激励期间的第一年中其总资产报酬率和净资产收益率相比对比企业而言，都有一定幅度的增长。和行业的整体平均水平比较，恒瑞医药的总资产报酬率和净资产报酬率都是行业平均水平的2倍多，有着显著的优势。股权激励的实施对恒瑞医药的盈利能力有着提高，总资产报酬率的增长率由第一次实施股权激励期间的负值转变为第二次的正值，净资产报酬率的增长率也是在逐渐的提高，且这项指标一直领先于行业的平均值。股权激励的对企业的绩效是一种持续、加强的影响。图2恒瑞医药、对比企业及医药行业总资产报酬率（%）对比3.3.3偿债能力如图3所示，恒瑞医药在2010年实施了第一次股权激励后，资产负债率由前两年的上升状态转变为降低，且远远低于行业的均值，不足行业平均值的1/3。在随后的几年内，资产负债率整体减少了。2014年实施第二次股权激励开始，有增加的趋势，整体而言变化不大，控制在10%左右。2017年实施第三次股权激励后，资产负债率开始有所下降，相比对比企业而言下降幅度更明显。就医药制造业整个行业来看，资产负债率都远超10%，高达30%以上，医药行业的对外举债比较多。恒瑞医药长期偿债能力也维持着行业中的领先地位，实施股权激励后，管理层的目光放在了长期发展上，提高公司的抗风险能力。图3恒瑞医药、对比企业及医药行业资产负债率对比恒瑞医药实施股权激励以来维持了较好的企业偿债水平，时刻关注企业的债务偿还状况，公司偿债风险低，为企业长远持续发展奠定了基础，但同时，优越的数据也警示恒瑞医药要注意资金使用效率，谨防资金闲置问题。3.3.4成长能力展开图4恒瑞医药、对比企业及医药行业下销售收入增长率对比由图4可以看出，恒瑞医药销售收入增长率呈波动上涨趋势，总体较为稳定；而对比企业的呈波动下降趋势，并且波动起伏较大，成长性较不稳定。在2010年前后维持着较为稳定的状态，虽然2011年至2013年没有避免的受行业医改降价政策等方面的影响走了下坡路，但是很快又重新恢复增长，与行业平均水平拉开了距离，与行业平均水平相比，高出了10个百分点左右。在2014年和2017年实施股权激励后均有明显提升，较行业整体平均水平，都体现出了较大的优势。股权激励的实施也有助于面对行业的负面政策的影响，也说明了在医药制造业中恒瑞医药的盈利能力也是较高的。3.4非财务绩效分析表3恒瑞医药近十五年来公司高管离职情况2006年-2010年2010年-2014年2014年-2018年2018年-2020年高管总数19222228高管离职人数8654离职率42.11%27.27%22.73%14.29%数据来源：恒瑞医药2006-2020年公司年报整理所得以每四年为一个阶段来分析公司董事及高管的离职情况如表3，根据恒瑞医药2006年-2020年的公司年报，期间共有8名高管离职，占2006年公司管理层总数的42.11%。而从2010年恒瑞医药股权激励实施以来，高管离职率逐步下降，其中四期激励中的认购股权激励限制性股票的董事和高管于任期内离职的仅有1个，任期结束后离职的也仅有1个，周云曙等10余位董事和高管的平均任期长达15年。恒瑞医药股权激励计划对公司董事和高管的长期任职有着积极的作用，利于核心团队稳定性的维持。图4恒瑞医药2009年-2020年员工学历结构变化根据恒瑞医药2009-2020年公司年报数据整理出员工学历结构变化图4，恒瑞医药实施股权激励十年间，公司员工规模随着公司的快速发展整体快速扩张，从2009年的3862人增加到2020年的28903人，实现了倍速的增长，平均每年涨幅达到20.55%，说明公司人力资源不断得到完善，人才队伍的建设不断得到加强。员工学历构成方面来看，本科、硕士及以上员工比例呈逐渐上升趋势，2016年后占据超过员工总人数的一半，且2020年硕士及以上员工占比明显高于同行业复兴医药的12.47%，专科及以下员工比例逐渐缩小，公司总体员工学历水平得到明显提升，说明恒瑞医药股权激励能够明显改善公司员工结构，增强人力资本。4恒瑞医药股权激励方案评价及优化建议4.1恒瑞医药股权激励方案优势4.1.1拓展股权激励对象范围恒瑞医药四期股权激励的对象范围逐期扩大，对核心员工实施股权激励能够在很大程度上激发其工作积极性、进而为公司创造出更丰厚的利润，以实现公司所有者利润的提升以及激励对象获取经济利益与自我成就感的“双赢”目标。在恒瑞医药的股权激励计划中，激励对象的数量逐期增加，这也使得更多的人得到由股权激励计划所带来的利益，增加激励对象的范围在一定程度上可以更大面积地留住公司的优秀人才。并且合理地扩大股权激励对象的范围，还可以使激励对象感受到公司的公平性与公司对其的重视。从董事、高管及核心技术人员到最后一些中层管理人员、骨干业务人员以及控股子公司中的关键岗位人员也包含在激励范围内，从第一期的58人到第四期实现激励人数达到1302人，无论是激励人数还是范围性质都在不断增加，在保留原有激励对象的基础上，恒瑞医药做到持续扩大激励范围，涉及更多更广的优秀员工，并且授予股票的数量的逐渐增加也反映了恒瑞医药股权激励的强度的不断加强，吸引效果和激励力度都随之提升，从而公司做到既可以保留原有人才，又可以招纳更多贤士。4.1.2侧重公司中长期利润增长股权激励的合理运用能够增强企业实力，其长久性的激励效果也会促进企业持续发展。恒瑞医药2010年以来持续推进股权激励实施，在每次股权激励结束之时又会推出新一期计划，这样使得方案具有连续性，各期激励计划环环相扣，并且在之前的实施中吸取经验教训，不断改善其自身方案，最终取得了较为理想的结果。恒瑞医药实施股权激励的有效期均为4年，公司精准把握实施时间，前一期股权激励结束，后一期激励便会立即跟上实施，随着公司的发展，股权激励计划不断改进，滚动式前进，激励范围越来越大，激励对象确定也越来越精细。从恒瑞医药股权激励计划的解锁条件我们不难发现，其每次解锁条件的设置都与公司的净利润与营业收入相关。这两个指标代表了公司的营运能力，而且实施股权激励计划的十年以来，解锁的公司业绩层面要求没有改变，所以可以看出公司实行股权激励侧重于追求公司的长期营业收入与利润的稳定增长。任何公司的经营都是动态的，因此，本文认为其他企业也可以借鉴恒瑞医药的这一有效经验，增强公司实施股权激励的连续性，根据公司的发展和演变，结合不同时期的经济背景，层层推进股权激励方案，在每一个发展阶段都推出最合适的股权激励方案，从而满足不同阶段的需求，最有效的发挥股权激励的正面效应。4.2恒瑞医药股权激励方案的不足人力资本理论指出人的知识与技能或技术是一种资本，如果为这种资本合理定价是公司需要慎重考虑的一个难题。公司是股东财务资本和经理知识资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。人力资本作为独立可交易要素，由于人力资本和他的拥有者不可分割，并且其产出无法事前具体详尽描述和计量监督只能由其所有者进行调度，因而公司与人力资本所有者签订的合同为不完全契约,要想人力资本所有者产出高就必须通过激励来实现。人的努力程度与创造能力，并不能通过语言进行详细描述，也无法具体测量，故企业与劳动者缔结的契约具有一定的不完备性，并且剩余控制权掌握在劳动者本人手里。人力资本产权理论将依附于劳动者的知识、技能、经验等视为与劳动者不可分割的仅属于劳动者的无形资本，从劳动者的角度，基于不完全契约分析框架，肯定了人力资本所有者可以凭借其人力资本获取部分企业剩余索取权，即获得一定的股权。我们从恒瑞医药公司年报中统计发现，在恒瑞医药2010年开始实行股权激励计划以前，公司除董事长以外的高管2009年的薪酬平均为税前30万元，2008年为税前25.21万元。而同期，公司同行业的其他竞争对手中，复星医药2009年除董事长以外的高管的人均薪酬为税前59.40万元，华润三九2009年出董事长意外的高管的人均薪酬为税前50.71万元。整体上来看恒瑞医药高管薪酬长期低于同行业公司，着无疑伤害着公司高管的积极性，同时也可能是公司高管四年离职率为40%的一大原因。对于医药行业这种毛利率极高且竞争极为激烈的行业，研发能力从来都是核心竞争力。而恒瑞医药作为我国医药行业的领龙头，在研发投入中从来都是以一种不遗余力的模样示人。对公司的研发人员进行股权激励来确保其工作的积极性和稳定性，都是不可避免的措施。4.3恒瑞医药股权激励方案优化建议4.3.1科学设置行权条件行权条件是股权激励方案设计的核心内容，在股权激励实施中，企业应针对这一要素科学设定，充分保障股权激励方案的良好激励效应。恒瑞医药在行权条件设置上不够科学，需要加以改善。首先，在考核指标的选取上，可以从盈利、偿债、营运等多方面进行考虑，在财务绩效分析中可以看出恒瑞医药的营运能力欠佳，可针对这一不足针对性地添加相关指标的条件设置，以弥补短板，保障公司多方面发展。其次，恒瑞医药激励方案中的行权条件将财务指标作为核心，而忽视了对非财务指标的设置，因此，建议该公司将非财务指标也纳入考核体系，从而全面反映经营状况，弥补财务指标片面性的缺陷，全面提高绩效水平。最后，公司还应注意对行权条件难度的合理把握，不宜过高或过低，应结合自身实际情况来确定，以求更好地达到激励效果。4.3.2适当延长激励有效期股权激励有效期也是影响激励效果的重要因素，一方面，激励期限不宜过短，这样容易导致激励对象的短视行为，促使其寻求套利空间；另一方面，激励期限也不宜过长，这样会使员工失去耐心，不利于激发其积极性。通过本文分析可知恒瑞医药股权激励的有效期相对来说较短，等待期只有1年，行权期有3年，而根据西方发达国家的经验，西方上市公司的股权激励期限大多在5年以上。股权激励是一种有效的长期激励手段，其激励效果在时间跨度上也呈现长久性特点，因此，本文建议恒瑞医药在设置股权激励的有效期时也应进行适当延长，同时还可以考虑企业实际需求，结合公司所处行业特征以及具体发展情况来最终确定，以更好促进激励对象与公司的奋斗目标长期保持一致，促进企业长效发展。4.3.3采用多元化激励模式恒瑞医药作为高风险的医药企业，选择了限制性股票的方式，能够对企业的绩效发展起到一定的保障作用，约束被激励者的行为。恒瑞医药的前两次股权激励计划，都是采用限制性股票模式，在最近一次的股权激励计划中，便首次提出了“预留限制性股票”，这些是为未来新加入的优秀员工或后期表现好的员工预留的，这一部分便激励了更多的员工努力工作赢得激励。单一陈旧的激励模式很难满足日益复杂化的企业经营，可以根据公司具体经营目标灵活的选取，能做到股权激励内容的创新，提出新的激励理念，也能做到形式的创新，根据企业不同的发展时期、激励不同的员工将不同模式的股权激励混合实行，让不同对象都能得到恰当的激励，才能最大程度的鼓励员工努力的工作。企业处于不同的生命周期有不同的特点，也带来了不同的治理结构，那么激励模式也要根据这些不同来变化，以满足不同时间段的需求。所以股权激励不能一沉不变，要灵活的选择运用，多元化激励模式。5总结本文通过对相关文献的回顾和总结，结合股权激励基础概念及相关理论，分析恒瑞医药股权激励方案的背景和动因、方案设计及具体实施情况，探究了股权激励对公司产生影响的作用机理，股权激励通过设置相应条件来激励企业增强财务绩效，基于财务指标的分析，股权激励在一定程度上提升了恒瑞医药的企业绩效，增强了公司效益，在与其他企业的对比中恒瑞医药也保持了绝对优势，占据着行业领先地位。股权授予使企业所有者和经营管理者实现利益趋同，基于非财务绩效的分析，随着股权激励的实行，恒瑞医药研发、销售、员工结构以及品牌价值保持了不断提升，公司的股价和市值不断上涨，市场表现优异，这些都体现股权激励下恒瑞医药的非财务绩效得到明显提升。本文在对恒瑞医药股权激励的实施效果研究过程中力求全面和准确，运用了较多评价方法和指标，而股权激励是影响企业发展的重要因素，但并不是唯一，企业在实际运营中不管是财务绩效亦或非财务状况都会受到诸多方面影响，因此将企业的良好发展归咎于股权激励未免有些片面，故而这也成为了本文研究的一个不足之处。股权激励机制在我国发展至今，已经受到了诸多企业的认可，其对公司发展的重要影响也毋庸置疑。因此，在以后的相关研究中，还需要进一步深刻并且客观剖析股权激励机制的效用，并且找出其影响企业发展的关键所在，以更好地促进这一激励机制在我国的有效实施和发展。参考文献：[1]DavidAboody,NicoleBastianJohnson,RonKasznik.Employeestockoptionsandfuturefirmperformance:Evidencefromoptionrepricings[J].JournalofAccountingandEconomics,2009,50(1).[2]RenataTamirezRamalho,PatriciaMariaBortolon,MarcelAlvarodaSilvaMacedo.EmployeeStockOptionsplans,GrowthOpportunitiesandDevelopment:datafromBM&FBovespa[J].Contabilidade,GestaoeGovemanca,2017,20(3).[3]GunJeaYu,JoonkyumLee.Thecontrastigmoderatingeffectofexplorationontherelationshipbetweenstockoptions/stockqwnershipandafirm’slong-termperformande[J].ManagementDscision,2018,56(9).[4]PeterCappelli,MartinConyon,DavidAlmeda.SocialExchangeandtheEffectsofEmployeeStockOptions[J].ILRReview,2020,73(1).[5]RichardA.DeFuseco,ThomasS.Zorn,RobertR.Johnson.TheAssociationbetweenExecutiveStockOptionPlanChangesandManagerialDecisionMaking[J].FinancialManagement.1991,20(1).[7]LucianAryeBebchuk,JesseMFried.ExecutiveCompensationasanAgencyProblem[J].JournalofEconomicPerspectives,2003,17(3).[8]DanielBergstresser,ThomasPhilippon.CEOincentivesandearningsmanagement[J].JournalofFinancialEconomics,2004,80