招聘工作年终工作总结

招聘工作年终工作总结篇一：XX年招聘组年终总结XX年招聘组年终总结一工作内容概述招聘组重要内容：1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；2、编制整年招聘费用预算，并严格做好费用控制；3、保障人才供应的数量和质量；4、特殊人才定向猎挖；5、组织并实行招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（公布、刷新、筛选），面试程序安排；6、组织并实行人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录取及入职管理；7、新进员工试用期转正管理；8、统筹组织并实行校园招聘工作；9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。详细分工：XX年招聘组专职人员1人，协助人员2人（1月-7月小黄协助招聘工作，7月小衡加入）。钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表记录及分析，小黄/小衡：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。二详细工作成果、分析1、招聘数据记录（1）从XX年1月1日至XX年11月25日广州总部共招聘录取201人，如下表：部门财务部采购部分包管理部广州制造厂墨西哥工厂商务部设计部统筹部投标设计部人数9274(来自:小龙文档网:招聘工作年终工作总结)521651202部门投标预算部项目部信息管理部质量安所有综合管理部总工办总经办总计人数331218713201（2）各区域分别录取人数如下：区域澳洲大区东南亚大区港澳区广州总部华南大区美洲大区总计（3）招聘渠道占比：招聘渠道猎头推荐内部推荐网络现场招聘总计XX年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。XX年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。招聘人数47211411201占比%%%%总计241717515339201XX年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将伴随年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定XX年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。（4）1-11月各月入职人数如下表：年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增长，这2个月共入职73人，实际到了5月份伴随新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，重要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增长，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。（4）入职人员职级记录：职级E1E2M3M4M5S1S2总计2、招聘成果分析1)招聘到达率：一季度招聘完毕率56%，二季度招聘完毕率130%，三季度完毕率在90%，四季度截至目前完毕率85%左右，年平均招聘完毕率90%左右，由于一季度需求记录是年前进行的，各部门报备需求人员远远不小于年后实际缺编人数，导致广州招聘组到达率低。2)月度招聘岗位需求变化大：每月总是有个别岗位需求量尤其大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直均有较大的需求。汇总164526699201占比%%%%%%%3)复试录取比（抽样数据）：3-4月份复试录取比约为1：5，重要职能岗位录取比例较高，到二季度，尤其5月后来录取比拉大到1：9，重要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越谨慎。4)面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，尤其是网络招聘途径，积极投递的简历尤其少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率尤其低。3-4月份约会面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参与面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，重要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上企业负面信息太多，三是企业的薪酬竞争力不够。5)人员素质构造维持稳定：本科以上人员比例%，比XX年度45.%高了10%。学历本科（含硕士2人）大专高中中专人数116522112占比%%%%6)离职率及人才质量：XX年录取人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人，转正后来离职5人，未通过试用期6人，积极离职26人，试用期离职率达%。原因分析：大部分积极离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。3、招聘渠道建设1)招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果很好。2)内部推荐渠道招聘人数提高：此渠道有助于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完毕该指标。3)人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。4、成本控制XX年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。如下为本年度猎头费：序号候选人姓名部门岗位月薪费用与否付款与否通过试与否离1234华南项目部项目经理澳洲设计部设计主管东南亚财务部财务总监港澳项目部项目经理5、校园招聘￥15,000￥42,000￥9,000￥25,000￥40,000￥112,000￥10,000￥28,000是是是是用期是是是否职否是否是XX届学生实习、岗位分派、入职管理工作顺利完毕。XX届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完毕招聘见下表：序号12345678910岗位设计研发施工管理市场营销商务部财务管理投标部生产制造采购供应质量安全总裁（经）办小计需求34133223421165已录取2923122211154待招聘510101210011A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；B、女性比例12%左右；C、211、985院校录取15人，占比25%；D、通过六级人员28人，占比50%左右；各项数据指标较往年有所提高。补充：工人招聘工作圆满完毕-XX年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制很好。年度工作局限性及待改善之处将在XX年工作计划中体现。篇二：招聘主管年终工作总结招聘主管年终工作总结一．XX年招聘状况分析1.人员状况分析1）截止到XX年12月31日，集团既有员工总数为524人，详细人员素质构造如下表：（单位：人）分析：企业现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及如下学历多集中在仓库和工厂，后来需对本科及以上学历的人员增长补充。22.招聘渠道分析目前招聘的85%还是集中在51job，网络招聘仍然是目前招聘的重点。积极投递简历到职率高，搜索简历到职率很低，因此还是集中在简历的积极投递。内部推荐人数入职率高，11月份入职率到达23%，效果非常好，这个多集中在市场人员方面。尝试了校园招聘渠道，在没花钱的状况下招到一种？标审专人，扩宽了招聘渠道，是招聘突进新的尝试和开拓。3.招聘成本费用分析（由于数据无法搜集全面，暂不作分析）二．XX年招聘成绩1.招聘成果。1）招聘到达率：招聘任务到达率基本维持在85%以上。2）月度招聘岗位需求增长：由于目前企业发展迅速，因此会增长诸多扩编的招聘任务。3）复试录取比为3（复试3人录取1人的比例）4）面试约见率：招聘过程中，积极投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧，提高面试约见率。2.招聘渠道建设1）尝试拓宽招聘渠道，如校园招聘2）构思内部推荐渠道流程3）尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘3.招聘计划管理确立年度、月度招聘计划，把招聘计划分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改善招聘工作流程，提高招聘效率。三．部门协作建立招聘管理流程，协助总监做好集团定岗定编的前期工作。以上是招聘模块的年度工作总结，但愿在XX年不停改善工作措施和提高工作效率，提高创新意识，引进新的理念提高招聘环节，为企业人力资源奠定良好基础。篇三：招聘专人工作总结及计划9月份工作总结及10月份工作计划时间飞快，转眼来企业已经有20天，在这20天里我学到了诸多东西，首先感谢企业领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里企业领导和同事们予以了我足够的支持和协助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了某些宝贵经验从中也获得了很大的收获。同步，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。回忆这20天的工作，尽管为企业的奉献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了企业的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对企业的各个部门和工作有了更深的认识理解，并且基本完毕了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的协助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的愈加完善、细致。如下是20天来的工作内容及下月的工作计划：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对平常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的状况，选择对应的人群，从而选择对应的招聘渠道，找到合适的人员。我们企业的招聘渠道重要是网络招聘，重要有赶集网，58同城，前途无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作状况并不乐观。电话邀约量每天都可以到达甚至超过计划，不过到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。从以上表格可以看出我的招聘精确度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同步也阐明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把企业所招聘岗位的亮点展现给求职者，因此来访量不高。同步电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。伴随人事部人员的配置到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。2、科员招聘：通过对岗位阐明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位阐明书及实际岗位规定有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中探索经验同步更要做到“宁缺毋滥”。我刚来企业的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专人为主，后期有招商专人和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗状况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。二、部门常规性工作：1、平常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结平常招聘过程中碰到的问题，及时找出处理方案。2、领导安排的临时性工作。三、需要改善和提高方面：1、提高自身的执行力，在获得成绩的同步，不可否认我的执行力尚有所欠缺，在后来的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一种时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、构造化意识。完善招聘流程，把每一种环节做“细”做“精”，充足发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源有关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题处理问题的能力，使之愈加专业化。四、10月份工作计划1、一线岗位招聘：伴随企业的迅速发展，新的店面不停开业，市场部的人员需求量将更大，因此在后来的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精确度，为企业的深入发展提供人才。结合今年劳动力市场状况分析，后来的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。十一过后是外出务工人员找工作的一种高峰期，此阶段将完毕