绩效考核酒店的案例

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某某大酒店部门月度工作绩效考核表绩效考核酒店的案例最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）部门：前厅营销部年月考评项目考评细则考评内容得分工作任务及要求的完成情况无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分／次，分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态。经济指标巩固和扩大市场，进一步加强对全酒店经营指标的责任感，保证完成酒店经营指标。未完成营业收入、利润指标每缺少5％扣1分，超过10％扣4分；节能降耗指标未达到规定扣2分部门负责人行为准则及员工评议参加酒店例会、活动迟到扣1分／次，未请假未到扣2分／次，每月请假超过2次扣1分／次；不随手关灯、关门，不注意节能扣1分／次；着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守规章制度扣3分／次；开会时接打或有振铃扣1分／次；不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分／次，影响到酒店工作进度的扣5分/次（质检部每月组织针对性检查）下级员工对部门负责人的评议满分为5分；与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分（此项测评不定期举行）。部门培训情况加大部门尤其是前台的培训力度，部门培训工作的两个重点：（1）营销和前厅人员能够主动地促销和推介酒店的商务会议等产品，提高销售技巧。（2）加强前厅人员的英语口语培训，至今年底所有的前厅人员必须通过饭店英语等级考试并达到四星旅游饭店要求，否则不能继续任职。部门绩效考核情况检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。部门内部管理情况每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分（规定数量：餐厅、客房部、前厅营销部2条/月，安全部1条/月）。酒店文化建设主动学习先进的服务观、经营观等企业文化理念，在部门内积极落实和推广酒店文化理念，切实做到身体力行，完善行为意识，增强酒店核心竞争力。未在工作中落实文化理念的扣2分/次（项）。未根据酒店文化理念的贯彻要求，在工作中积极落实的扣3分/次。安全有安全不良记录，一次扣1分。发生安全事故并经总经理室研究确定责任后（情节严重的另行处理），对发生重大安全事故（人身永久伤残以上事故或造成经济损失3000元以上）的一次扣责任部门负责人10分，较大安全事故（发生工伤或经济损失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（经济损失低于500元）的一次扣3分。员工的大局意识和以客人为中心的意识所有员工必须围绕客人的需求积极工作，配合并服从接待现场其他部门管理人员或营销代表的临时性调度。电话费控制控制在限额内,超出部分从部门收入分配中扣除，如未能有效管理导致费用超过则扣2分/月奖励加分内容当月部门积极主动采取创新措施，并取得良好效果的加2分(部门每年采取的创新措施不应少于3条，每缺少1条在部门负责人全年百分考核分数上扣2分)；当月部门或员工因优质服务获得宾客书面表扬一次加1分（加到2分为止）；月营业指标每超计划3%加1分；部门员工外出参加比赛或演出活动获得名次的，对主要组织部门与员工部门负责人各加1分。部门或班组本年度获得上级授予先进团体表彰的，在部门负责人全年考核平均分数上加2分。获得上级授予先进个人奖励的，在部门负责人全年考核平均分数上加0.5分/人次（加分最多不超过2分）。注：月度奖励加分最高限额为4分系统使用与客史档案进一步完善本部门的电脑使用。尽可能挖掘使用西软系统客房模块上的功能，进一步完善电脑客史档案收集、整理、录入等程序，便于前台提供更好的个性化服务。加强西软系统的使用，确保录入接待任务信息的准确性和及时性。未做好宾客信息的收集与应用的扣1分/次，未认真开展的扣3分/月做好宾客信息的收集与应用的扣1分/次，未认真开展的扣3分/月设施维护与节能保障各项设备设施及使用物品的完好，延长使用寿命，建立人为损坏赔偿制度及记录。在部门全体人员当中树立节能意识，养成良好的节能习惯，主动检查和改进节能工作。每发现物品损坏无记录无追究的扣2分/次，未执行节能制度、有浪费现象扣1分/次，部门未认真开展的扣3分/月。定岗定员、精兵简政按期完成定岗定员、精兵简政的工作要求，提高工作效率。各岗位工作安排不合理存在浪费现象扣2分/次。其他1、研究分析客源市场，认真落实酒店营销战略和政策，正确合理签定营销合同，进一步完善营销合同的管理，重点向商务和会议型客源市场转移；2、努力开拓外部商务、会议以及旅游团队市场；3、继续规范营销行为，坚持主动营销。提早计划年度重要节日的促销活动，并积极执行落实；4、努力完成酒店下达的Х工作指令。5、做好商务中心的成本核算工作，进一步提高自身的美术设计能力，能为酒店的活动或场所、部门提供一些简单的装饰设计及布置。做好自身的材料消耗记录工作，以便财务对商务中心的业务进行核算。每月未达到控制要求扣3分未执行扣1分/次，未完成任务或未达到工作要求的扣2分／次，对节假日活动的策划不及时或未达到效果扣3分/次。最终得分酒店绩效考核全案（客房部，前台部，餐飲部，工程部）1前厅部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客房营业额月/季/年度考核期内酒店宾馆中客房营业额总计财务部2对客结账差错率月/季/年度财务部3预订信息差错率月/季/年度前厅部4分房准确率季/年度前厅部5行李运送与保管差错率月/季/年度前厅部6客人有效投诉数月/季/年度考核期内客人对前厅工作有效投诉数量前厅部7紧急事件处理速度月/季/年度前厅部8部门协作满意度季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值总经办2客房部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客房营业额月/季/年度考核期内客房营业额总计财务部2部门GOP值月/年度考核期内部门营业额总计－部门营业支出额财务部3部门GOP率月/年度财务部4经营成本节约率季度/年度财务部5对客服务设备设施完好率季度/年度工程部6客人满意度季度/年度接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值客房部7投诉解决率月度/季度/年度客房部8卫生服务达标率季度/年度总经办3管家部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门GOP值月/季/年度部门营业收入－部门营业支出财务部2部门GOP率月/季/年度财务部3卫生合格率月/季/年度管家部4衣物收发准确率月/季/年度管家部5洗涤合格率月/季/年度管家部6叫醒服务准确率月/季/年度管家部7布草收发准确率月/季/年度管家部8废旧布草利用率季/年度管家部9成本节约率月/季/年度财务部10设备设施完好率月/季/年度工程部4餐饮部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位餐饮部经理部门餐饮部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1餐饮营业额15%考核期内餐饮营业额达到万元2部门GOP值15%考核期内餐饮部GOP值达到万元3餐饮销售计划达成率15%考核期内餐饮销售计划实现率达100%4餐饮经营成本节省率10%考核期内餐饮经营成本得到有效控制，费用节省率达%以上5菜品出新率10%考核期内菜品出新率达%以上6客人投诉解决率10%考核期内客人投诉解决率达100%7客人满意度10%8设备设施完好率5%考核期内设备设施完好率达%以上9卫生清洁达标率5%考核期内卫生清洁达标率为100%10部门员工技能提升率5%考核期内下属员工工作技能提升率达%以上本次考核总得分考核指标说明1.餐饮销售计划达成率餐饮销售计划达成率＝2.部门员工技能提升率部门员工技能提升率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：5工程部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程部经理部门工程部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1工程计划目标完成率15%考核期内工程部各项工作计划目标100%实现2设备设施完好率15%考核期内酒店宾馆内各系统设备设施完好率达到%以上3设备设施正常运转天数15%考核期内各系统设备设施正常运转天以上4系统运行成本节约率15%考核期内各系统运行成本有效控制，成本节约率达%以上5设备设施维修及时率10%考核期内各系统设备设施维修及时率达100%6平均故障间隔时间10%考核期内各系统设备设施平均故障间隔时间不超过天7故障停机率5%考核期内故障停机率低于%8部门管理费用节省率10%考核期内工程部管理费用节省率达%以上9部门员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达%以上本次考核总得分考核指标说明工程计划目标完成率工程计划目标完成率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6康乐部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位康乐部经理部门康乐部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1康体娱乐业务营业额15%考核期内康体娱乐业务项目营业额达到万元以上2部门GOP值15%考核期内康乐部GOP值达到万元以上3部门GOP率15%考核期内康乐部GOP率达%以上4经营成本节约率10%考核期内经营费用成本有效控制，成本节约率达到%5卫生清洁达标率10%考核期内卫生清洁达标率为100%6客人满意度10%7客人稳定率10%考核期内客人稳定率达%以上8客人有效投诉件数5%考核期内客人有效投诉件数不超过件9健身娱乐设备设施完好率5%10部门员工技能提升率5%考核期内下属员工工作技能提升率达%以上本次考核总得分考核指标说明客人稳定率客人稳定率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：7大堂副理绩效考核指标量表被考核人姓名职位大堂副理部门前厅部考核人姓名职位前厅部经理部门前厅部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1酒店GOP值5%考核期内酒店GOP值达到万元以上2客房营业额20%考核期内客房营业额达到万元以上3客人对前厅服务的满意度评价20%考核期内满意度评价达到分以上4受理客人意见处理率10%考核期内客人意见处理率达%以上5客人有效投诉件数10%考核期内客人有效投诉件数不得超过件6管理费用节省率10%7前厅工作记录差错率10%考核期内出错率为08下属员工技能提升率10%考核期内达%以上本次考核总得分考核指标说明1.客人对前厅服务的满意度评价客人对前厅服务的满意度评价＝接受调研的客人对前厅接待工作满意度评分的算术平均值2.受理客人意见处理率受理客人意见处理率＝3.前厅工作记录差错率前厅工作记录差错率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：8客房部绩效考核管理制度制度名称客房部绩效考核管理制度受控状态编号第1章总则第1条目的为规范化管理客房部工作，提高客房部服务质量，挖掘员工潜能，提供酒店经济效益，特制定本方案。第2条原则本部门绩效考核坚持的原则，如下表所示。客房部绩效考核的原则考核原则说明公平、公开客房部所有员工都要接受考核，对同一岗位执行相同的考核标准定期化与制度化作为制度定期施行，员工必须遵照执行定量与定性相结合定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%沟通与反馈考核评价结束后，客房部领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者第2章绩效考核的实施第3条考核周期本部门绩效考核分为月度考核、季度考核及年度考核三种。第4条考核内容与指标的设计（1）考核内容绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。考核内容评估内容权重指标示例工作态度10%考勤状况、工作主动性、工作积极性、工作责任心等服务技能30%专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等工作业绩60%工作操作规范程度、客人有效投诉件数、工作效率提升率、准确率等（2）客房部关键绩效指标体系客房部关键绩效指标体系如下表所示。客房部关键绩效考核指标体系一览表指标类别绩效指标单位指标（值）设备设施管理客房整洁度与舒适度客房设施设备合格率客房设施设备安全率配套设施合理性客产服务质量客房清扫是否及时及卫生合格率是否符合客房服务规范化要求宾客委托事项办理及时性宾客个人情况熟悉度宾客紧急意外情况处理是否及时综合服务质量宾客关系维护宾客遗失物品处理是否及时服务态度与礼仪礼貌是否符合要求第3章绩效考核实施第5条考核实施主体考核从自上而下与自下而上两方面相结合进行，即采取360度考核法进行如下评估。①自我评估。②上级领导评估。③同事评估。④客人满意度评估。第6条评估工具客房部人员考核采用量表法进行，具体如下表所示。客房部人员绩效考核表被考核者姓名所在岗位入职时间考核阶段年月日至年月日填表日期年月日考核内容考核项权重考核要点评估得分工作态度考勤状况2%出勤率的高低，迟到、早退情况工作主动性4%积极、主动地完成本职工作工作责任感4%工作认真，勇于承担责任服务技能及工作业绩卫生合格率10%90%≤R≤100%80%≤R<90%70%≤R<80%60%≤R<70%服务设备设施完好率10%95%≤R≤100%85%≤R<90%75%≤R<85%70%≤R<75%客人委托服务及时率10%在规定的时间内完成对客服务差错次数10%不得高于次经营成本节省率10%经营成本节省率达到%以上客人有效投诉件数10%不得低于件服务能力专业知识水平5%全面掌握本岗位所需的专业知识、操作规范语言表达能力15%辞能达意，有条理，具有一定的谈判技巧综合分析能力10%对工作中出现的问题做出准确的分析与判断第7条绩效申诉被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见或建议受理人签字：受理日期：处理结果申诉人意见第4章绩效考核结果的运用第8条本部门各岗位员工绩效考核结果可为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。（1）培训酒店人力资源部或客房部经理根据员工考核结果，吸取教训，总结经验，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。（2）调动调配管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应参考绩效考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。（3）提薪及奖励根据员工的绩效考核结果，结合酒店的薪酬制度，给予客房部员工相应的调薪、奖惩等。第5章附则第9条本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期9餐饮部绩效考核管理制度制度名称餐饮部绩效考核管理制度受控状态编号第1章第1条目的为了适应市场竞争的需要，进一步提高管理水平和服务水平，使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务，以不断提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制度。第2条范围本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。第2章考核内容与指标设置第3条考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作现范、工作纪律、环境卫生等。第4条考核指标设置根据考核内容，特设置如下表所示指标。餐饮部人员考核指标一览表序号KPI指标指标定义/公式绩效目标值得分1餐饮营业额考核期内餐饮部所辖各餐厅营业额之和2部门GOP值部门营业收入－部门营业支出3部门GOP率4经营成本节约率5设备设施完好率6菜品出新率7客人满意度接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值8客人有效投诉件数客人有效投诉总数9卫生清洁达标率10退菜发生率11仪容仪表检查合格率12出勤率按照酒店考勤管理制度规定13责任心上级结合工作表现进行评价第3章考核方法第5条由餐饮部经理根据酒店绩效目标管理规定建立具体考核指标，设计考核表单。第6条对各餐厅主管、领班、服务员进行每日工作情况考核。第7条采用经理考核主管、主管考核领班、领班考核服务员，逐级考核、逐级打分的方法。第8条考核评分表由专人进行统计，每月写出考核情况分析报告，报餐饮部经理审阅。第4章考核表格的设计第9条餐饮部餐厅主管日考核表（略）。第10条餐饮部领班日考核表（略）。第11条餐饮部服务员日考核表（略）。第5章考核结果处理第12条考核结果与员工经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗；对各方面表现较好的员工进行适当奖励。第13条将员工考核情况纳入餐饮部质量分析内容，每月在进行服务质量分析的同时分析评估考核情况，使考核工作制度化、规范化。第6章附则第14条本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期10前厅部人员绩效考核方案方案名称前厅部人员绩效考核方案受控状态编号一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25前厅接待服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机服务接转迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25接听语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25商务中心服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25离店服务客人离店手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35四、考核实施1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。五、考核结果应用本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。绩效考核结果的运用等级等级定义分值结果运用S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级B好70~79分薪酬上调1个等级C一般60~69分薪资待遇保持不变D差60分以下减少5%的工资相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核问题及对策研究摘要：绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。员工绩效的高低是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。现在越来越多的企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。本论文研究的意义在于结合企业的实际情况寻找合适的绩效考评方法，为企业制定适合本企业实际情况的绩效考核体系提供一些参考依据，并能应用到企业实际的运作中去，通过有效的绩效考评解决生产经营中的问题。本文试图通过阐述KPI绩效管理体系设计和实施的相关内容，探讨公司绩效考核现状，结合企业实际情况为企业有效实施绩效考核提供建议和意见。关键词：绩效管理；绩效考核；KPI1绩效考核理论简述1.1绩效考核的理念1.1.1绩效考核基本内涵绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。1.1.2绩效考核的目的与作用（1）绩效考核是人员聘用的依据。（2）绩效考核是人员职务升降的依据。（3）绩效考核是人员培训的依据。（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。（5）绩效考核是人员激励的手段。（6）把绩效考核与未来发展相联系。1.2KPI理念1.2.1KPI的内涵KPI(KeyPerformancelndicators)中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。1.2.2KPI制定的原则以及流程（1）KPI制定的原则是SMART原则（2）企业实施KPI考核的基本流程：第一步，企业战略目标进行分解第二步，设定KPI考核指标第三步，审核关键绩效指标第四步，KPI考核的实施与监控2广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核现状2.1公司情况简介公司基本情况广西来宾银海铝业有限责任公司成立于2006年12月，注册资本4.2亿元，是广西银海实业的全资子公司，负责建设总规模为50万吨/年来宾铝板带及原铝配套项目。2.1.2公司组织结构分析（1）企业人员情况截止2021年2月底，公司在册员工有1344人，其中：本科学历92人，占公司总人数的6.85%；大专学历247人，占公司总人数的18.38%；中专学历645人，占公司总人数的47.99%；中专以下344人，占公司总人数的25.60%。公司现有技术人员59人，占公司总人数的4.39%。技术人员队伍中高级技术人员2人，占公司总人数的0.15%；中级技术人员24人，占公司总人数的1.79%；初级技术人员55人，占公司总人数的4.09%；生产一线工人1132人，占总人数84.24%。从整体上来看,公司的管理人员和技术人才偏少，中专及以下学历的一线员工占大部，公司员工受教育程度偏低。（2）公司组织机构图公司共有12个行政职能部门：办公室、财务部、业绩管理部、商务部、生产技术管理部、设备管理部、工程技术管理部、安全环境管理部、生产指挥中心、质量检测中心、计算机中心、后勤保障中心。如图所示：总经理总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理办公室商务部业绩管理部设备管理部工程技术管理部生产技术管理部生产指挥中心质量检测中心安全环境管理部计算机中心后勤保障中心副总经理财务部图：公司组织机构图2.3公司绩效考核现状2.3.1绩效考核组织（1）绩效管理委员会（2）绩效考核办公室（3）业绩管理部2.3.2考核方法来铝公司采用定量和定性相结合，非系统的绩效考核技术和系统的绩效考核技术相结合的方法对员工进行考核，主要有工作记录考核法，目标管理法，和关键事件考核法。2.3.3考核情况反馈考核结果确定后，考核者及时将考核结果通知被考核者，与被考核者进行充分的沟通，指出其成绩、优点和不足，使被考核者认识到自己的长处和不足。在考核者和被考核者充分沟通的基础上，确定绩效改进计划，明确改进的项目、措施，考核者对对完成情况进行检查。2.3.4考核结果的应用（1）绩效和奖金挂钩（2）职务调整（3）绩效考核成绩公开（4）业绩管理部根据绩效考核办公室决定进行具体的处理实施。3广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系问题分析3.1公司原有绩效考核体系实施的问题在过去，来铝公司并没有建立绩效考核制度，所谓的考核，只是按照公司内的规章制度，劳动纪律以及相关文件规定对员工工作上的错误进行规范和处罚，这样的考核方式势必造成员工工作行为松散，态度消极。目前主要面临的问题如下：1.员工对绩效考核了解不足，绩效考核趋于形式2.绩效考核激励性不够，公平、公正性不高3.绩效考核结果主观性很强，结果应用不清楚4.绩效反馈、沟通不足5.绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好3.2有效改进公司原有绩效考核体系问题的对策来铝公司目前的绩效考核办法只是注重以部门或（车间）作为一个考核单位，奖金发放也是以部门或（车间）形式。奖金分配主要是根据每个部门或（车间）人数多少，平均分摊下去。而个人的考核每个月只是考核下员工的出勤率，年终考核时一般都是根据员工的领导对该员工的印象打分主观性很强，不能够很好体现员工的工作绩效，致使员工的绩效满意度不高。因此，本文通过引入关键绩效指标考核思想，根据企业的战略目标，完善公司、部门两级考核目标，建立个人绩效考核目标，形成较完善的基于KPI的企业绩效考核体系。根据来铝公司绩效考核存在的问题，要想建立一套有效的绩效考核体系，我们需要考虑以下几个方面：1.加大绩效考核知识培训力度2.建立考核激励模型，提高考核激励性3.建立科学考核制度，科学客观设计绩效考核指标4.建立持续有效的绩效沟通，及时反馈提高员工绩效5.绩效考核与各项工作有机结合，客观实际反映员工绩效情况4广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系再设计4.1公司有效实施绩效考核方法的初步研究4.1.1成立人力资源管理部在导入KPI工作之前，目前的公司组织结构有必要进行变动，将办公室负责人事管理的员工以及业绩管理部负责绩效考核的员工独立出来，成立一个人力资源部（至少有一个人力资源管理办公室），理清人力资源管理者的职责范围与权利，为公司导入KPI工作打下坚实的基础。4.1.2建立考核指标（1）各类指标的确定（2）关键业绩指标制定工作流程：广西来宾银海铝业有限责任公司关键绩效指标构成如图4-1所示。根据公司年度总体目标、各部门职能，分解确定各部门的工作目标和关键业绩指标根据公司年度总体目标、各部门职能，分解确定各部门的工作目标和关键业绩指标根据公司的战略目标、关键绩效领域和年度目标，确定公司的关键业绩指标根据车间部门关键业绩指标并根据员工的岗位职责，对员工进行日常工作考核公司级KPI部门级KPI岗位（员工）级KPI图4-1来铝公司关键绩效指标构成4.1.3设定考核标准（1）设定考核标准。（2）确定考核人。（3）明确如何对各指标进行考核。4.1.4审核关键绩效指标根据来铝公司的实际情况，在确定企业的各层次的KPI后，应该即时向公司各个领导层以及基层员工讨论，并成立一个由公司总经理负责，人力资源部及各部门（车间）主任组成的绩效管理委员会，在这个委员会里人力资源部应该充分发挥其专业性起到组织和主导作用，这样就能够即时处理反馈信息，并修正过来。4.1.5来铝公司部门级指标制定流程针对车间部门业绩完成情况进行考核，车间部门考核结果即为车间部门负责人的考核结果，其考核流程与方法为：（1）确定绩效考核指标：每年底公司绩效管理委员会确定下一年度公司的指标，并提出各车间/部门考核指标总数供车间月度、部门季度考核选取，每季度首月7日前由管理委员会确定各部门下季度考核指标，每月2日前由绩效管理委员会确定车间本月考核指标，一般情况下，部门各季度、车间每月的常规考核指标基本保持稳定。（2）绩效管理委员会评价：公司绩效管理委员会根据业绩管理部提供的数据资料及相关信息，对被考核车间部门进行综合考核，做出最终评价，结果填入相应的绩考核表。（3）考核总结分析：公司绩效管理委员会对月度、季度、年度部门考核情况进行总结分析。4.2具体方案（以公司办公室为例）4.2.1绩效考核工作的流程（如图4-2）办公室工作计划、各岗位考核评级和评价表的制作办公室工作计划、各岗位考核评级和评价表的制作办公室副主任进行各岗位的考核并统计当期绩效得分考核反馈及员工确认办公室主任进行审核考核结果运用、分析不同意同意员工申诉考核管理小组培训辅导及提高计划图4-2来铝公司办公室绩效考核工作的流程图4.2.2确定办公室KPI及岗位级KPI为迅速适应公司绩效管理体系，优化办公室各项工作流程，强化各岗位的管理，激发员工工作积极性和热情，打造优秀的办公室工作团队，根据广西来宾银海铝业有限责任公司《绩效管理手册》和《绩效考核办法》之相关规定制定本部门以及员工的KPI指标体系。（1）办公室管理的范围主要有人力资源、行政、文秘、后勤等四个方面在通过对办公室领导的访谈及其对照部门岗位说明书经整合确立了办公室的部门级KPI，经层次分析法，最后得出办公室指标的权重分布如表4-1所示，其它具体内容见附录1。表4-1办公室KPI考核表图例序号绩效指标考核项目定量指标值或定性考核标准考核权重实际得分备注1档案公文处理无误档案管理差错度每发生一次扣0.5分，全季无差错出现加0.5分3（2）岗位级KPI指标生成任何战略的实施，最终都要落实到人的行为。如果企业内各级员工的行为失去企业整体目标的牵引，而仅仅是按照职位的专业内容开展工作，其结果必然会发生“战略稀释”现象。通过已确定的办公室的KPI以及岗位职责说明书,确定员工的绩效考核指标如表4-2所示，具体内容如附录2所示。表4-2人事专员KPI考核表图例序号考核指标考核项目定量指标值或定性考核标准权重（%）实际得分备注1态度纪律性严格遵守公司规章制度，服从办公室主任的指示54.2.3关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。1.以绩效为导向的企业文化的支持2.各级管理者承担起绩效管理的任务3.设计对绩效考核的激励与约束体系4.编制完整科学的岗位说明书5.保证绩效沟通的制度化、动态化5结论企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。在众多的绩效管理工具中，KPI作为一种能够有效支撑企业战略的先进的绩效管理工具因其特有的优越性而受到很多中国企业的重视。本文首先回顾了绩效考核的基本概念、基本理论，对关键绩效指标理论的思想精髓和相关理论作了详尽的阐述，然后分析目前公司的绩效考核体系现状，找出绩效考核存在的问题，在此基础上，引入一种新的考核方法--关键绩效指标（KPI）到公司并根据企业实际情况进行了深入而系统的研究。希望通过引入KPI方法和理念能够为企业改善绩效提供了一些具有参考价值的建议和意见。GuangxiLaibinyinhaialuminiumCo.,LTDPerformanceAssessmentProblemAnalysisandCountermeasuresStudent:WEIzuoTeacher:WANGyuanAbstract：Performancemanagement,inforeigncompaniesasaneffectivemanagementtooltomotivatestaffandenterprisingspirit,enhancevitalityandcompetitiveness,promoteenterprisedevelopmentandimprovingthestatusoftheenterprisemarket,playacrucialroleinthemodernenterprisethecoreofhumanresourcemanagement.Thelevelofstaffperformanceistoachievestrategicobjectivesofthecompany，tocreatehigh-performanceenterprisesthemostdirectlink.Nowmoreandmoreenterprisestoimplementthestaffperformanceappraisal，withaviewtonurturingcorecompetitiveness，accesstocompetitiveadvantage.Thispaperistostudythesignificanceoftheactualsituationtofindappropriateperformanceappraisalmethods，forenterprisestosuittheactualsituationoftheenterpriseperformanceevaluationsystemtoprovidesomereference，andcanbeappliedtotheactualoperationofenterprises，gothroughaneffectiveperformanceappraisalsolvetheproblemsintheproductionandmanagement.ThisarticlebytryingtoexplainKPIperformancemanagementsystemdesignandimplementationofthecompany'sperformanceappraisal,thestatusquo,therealitiesofabusinessenterpriseeffectiveimplementationoftheperformanceappraisalofsuggestionsandcomments.Keywords：Performancemanagement；PerformanceAssessment；KPI参考文献[1]赵署明著，人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.[2]（美）亚瑟.W.小舒曼等著，张文贤主译.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2001.[3]付亚和，许玉林主编.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.[4]魏建新，徐斌，建立以KPI为核心的员工业绩考核体系[J]中国劳动，2006.[5]王淑琴基于KPI思想的员工绩效考核体系研究.商场现代化[J].2007年9月，总（515）.[6]陈宝怀著以KPI为核心的我国中小企业绩效管理研究[D].重庆：电子科技大学，学位论文，2004.[7]饶征孙波著，以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.[8]（美）雷蒙德.A.诺伊[RaymondA.Noe]等著，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.4.[9]王晓梅基于KPI的企业绩效考核指标体系初探---以某物业管理公司建立绩效考核指标体系为例.天津职业大学学报[J].2006[10]加里.P.莱瑟姆（GaryP.Latham）肯尼斯.N.韦克斯利（KennethN.Wexley）著，萧鸣政等译.绩效考评—致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）[M].北京：中国人民大学出版社，2002.[11]孙振耀.知易行难的“目标管理法”：如何培养员工领导力[J].人力资源开发与管理，2007年第2期.[12]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002，(5).[13]罗伟.提高绩效考核有效性的途径[J].人才资源开发，2006，（11）.员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1．勤奋态度严格遵守工作制度，有效利用工作时间；对工作持积极态度；忠于职守，坚守岗位；以团队精神工作，协助上级，配合同事。141210861412108614121086141210862。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B．不需要上级详细的指示和指导；C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。141210861412108614121086141210863．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。141210861412108614121086141210864．指导协调A．工作速度快，不误工期；B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。141210861412108614121086141210865．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。141210861412108614121086141210861．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]DA．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。3．评价者意见4．评价者签字：日期：年月日人力资源部评定：1．评语：2．依据本次评价，特决定该员工：[]转正：在任职[]升职至任[]续签劳动合同自年月日至年月日[]降职为[]提薪降薪为[]辞退员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀123456789工作品质本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。□无从观察工作懒散，可避免的错误频繁。附注：经常犯错，工作不细心。大体满意，偶尔有小错误。工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。工作一直保持超高水准。合作考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。□无从观察似乎无法与人合作，不愿接受新事物。附注：时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。□无从观察与工作有关之事大部分都了解不够。附注：工作某些方面如能增进相应知识最好。对工作有相当程度的了解。对工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，极为优秀。主动性考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。□无从观察只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。附注：处理新事物容易出错，经常需要监督。经常性工作无需指示；新事物需要监督。极少需监督；主动工作及改进。一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。勤勉考虑其贡献于工作的程度。□无从观察有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。附注：时常忽视其工作。通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。一向可信，能将工作做好。工作量本项不考虑质的方面，只考虑工作量。□无从观察工作慢，从未按时工。附注：低于平均量。符合要求，偶尔超过。超出平均量。速度超乎常人，产量比要求的多。学习能力接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。□无从观察若非一再教导，无法消化。附注：学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。学习快速，记忆良好。超乎寻常的学习速度且完全消化。出勤考虑工作的规律性和准时性。□无从观察请假或迟到早退过多。经常请假或迟到早退。偶尔请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退，如无正常理由。从不请假或迟到早退。出勤记录迟到早退次数请假天数旷工天数员工绩效评价表（三）姓名部门到职日期评价项目评分标准甲乙丙丁戊处理能力理解力极强，判断力极强，处理能力极强。20理解力强，判断力强，处理能力强。16理解判断力普通，处理事务常有错误。12理解较迟钝，对复杂事务判断力不够。8理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务。4积极性奉公守法，足为他人楷模。10热心工作，支持公司的政策。8对本职工作感兴趣，不在工作时间开玩笑。6工作无恒心，精神不振，不满现状。4态度傲慢，常唆使别人向公司提不合理要求。2责任感任劳任怨，竭尽所能完成工作。20工作努力，分内工作非常完善。16有责任心，能自觉完成工作。12交付工作常需督促方能完成。8敷衍，无责任心，粗心大意。4团队精神与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。20爱护团体，常协助别人。16肯应别人要求帮助他。12仅在必要与人协调时才与人合作。8精神散漫，不肯与人合作。4勤惰不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作。40守时守规，不偷懒，勤奋工作。24虽少迟到早退，但上班后常不主动到达工作岗位。18借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位。12时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位。6奖惩记录评价得分奖惩增减分考绩评语：评价者：员工绩效评价表（四）主管的意见不满意（1-20）勉强（21-40）好（41-60）很好（61-80）优秀（81-100）主要缺点：主要优点：何种培训对员工有益？该员工是否适合本工作？□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该员工曾参加何项公司资助的培训？其他意见：员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。续表有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？其他意见：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）综合工作表现表现最好的员工之一□表现优良□表现满意□尚需若干改进才能达到满意的地步□需大幅改进才能达到满意的地步□附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。员工绩效评价表（五）姓名：部门：职务：评价时间：评价标准需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀1分2分3分4分5分评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念清晰表达他或她的需求/期望与其他员工共享信息或帮助他人倾听其他员工的建议为满足未来需求而制定计划按计划执行任务……其他评价建议和意见*注：本表为360度绩效评价表。员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间：年月∽年月评价尺度及分数杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）评价项目评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权重备注个人素质品德修养%个人仪表仪容%坚持真理，实事求是%意志坚定，不骄不躁%谦虚谨慎，虚心好学%工作态度热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作精神%专业知识专业业务知识%相关专业知识%外语知识%计算机应用知识%获取新知识%工作能力文字表达能力%逻辑思维能力%指导辅导能力%人际交往能力%组织、管理与协调能力%工作成果工作目标的达成%工作效率%工作质量%工作创新效能%工作成本控制%分数合计100%工作表现综合评价优势分析劣势分析项目的建议与训练有待提升技能参加培训项目工作预期明年目标预期表现*注：本表为360度绩效评价表。普通员工年度绩效评价表姓名职务评价人事业部评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。３6.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。３12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15项平均分）×3=分出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4+病假天×0.2=分Ⅲ处罚：警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅳ奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分评价等级□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。销售部门员工绩效评价表姓名职务（称）评价区间分类评价内容满分1次2次调整决定工作态度1细心地完成任务52做事敏捷、效率高53具备商品知识，能应付顾客的需求54不倦怠，且正确地向上级报告5基础能力5精通职务内容，具备处理事务的能力56掌握职务上的要点57严守报告、联络、协商的规则58在既定的时间内完成工作5业务熟练程度9能掌握工作的前提，并有效的进行510能随机应变1011有价值概念，且能创造新的价值512善于与顾客沟通，且说服力强5责任感13树立目标，并朝目标前进514有信念，并能坚持1015有开拓新业务的信心1016预测过失的可能性，并想出预防的对策5协调性17做事冷静，绝不感情用事518与他人协调的同时，也朝自己的目标前进519在工作上乐于帮助同事1020尽心尽力地服从与自己意见相左的决定1021有卓越的沟通与说服能力，且不树敌10自我启发22有进取心、决断力1023积极地革新、改革524即使是自己分外的事，也能企划或提出提案1025热衷于吸收新信息或知识1026根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行10评价分数合计170办公室员工绩效评价表姓名部门职等出勤奖惩迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分项目评价内容配分初核复核评语处理能力理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强20初评理解力强,对事务判断正确,处理力强16理解、判断力一般，处理事务不常有错误12理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务4协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护团体，常协助别人16肯应别人要求帮助他人12复评仅在必须与协调的工作上与人合作8精神散漫，不肯与别人合作4责任感任劳任怨，竭尽所能达成任务20工作努力，分内工作非常完善16有责任心，能自动自发12交付的工作需要督促方能完成8敷衍了事，无责任心，做事粗心大意4分数积极性奉公守法，足为他人楷模20热心工作，支持公司方面的政策16对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心、精神不振，不满现实8等级态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求4工作勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20守时守规，不偷懒勤奋工作16虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12借故逃避繁重工作，不守工作岗位8时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位4合计被评价人意见及希望：评价人意见及希望：生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日工号工别姓名性别出生籍贯学历到工月日迟到早退旷工请假天数实际工作天数过失初核评分复核评分评价项目及评分标准1工作品质特别标准，整洁美观（10-9）罕有错误，整洁美观（7-8）偶有错误，尚属整洁（6）错误颇多，且欠整洁（5）错误过多，且不整洁（4分以下）2工作量或速度超过定量，提前完成（10-9）达到定量，如期完成（7-8）不足定量，催促完成（6）工作量少，过期完成（5）几乎无成就，不能完成（4分以下）3责任心负责可靠，如期完成（10-9）工作稳健，需监督（7-8）工作正常，需加监督（6）工作懒散，严密监督（5）工作不力，推卸责任（4分以下）4合作主动合作，协调密切（10-9）自动助人（7-8）少有合作（6）拒绝接受（5）破坏合作（4分以下）5学习能力接受能力强，无需教导（10-9）进度超前（7-8）需勤加教导（6）接受能力迟缓，需反复教导（5）愚笨庸劣，记忆力差（4分以下）6智能或技能绰有余裕（10-9）胜任愉快（7-8）能够胜任（6）勉强胜任（5）不能胜任（4分以下）7守法守法守纪，且诱导别人（10-9）自动遵守法令（7-8）注意遵守（6）严密监督，始能遵守（5）漠不关心（4分以下）8安全意识警觉高，处处防范（10-9）遵守健全规定，提供改善建议（7-8）注意安全（6）常依赖别人，偶有行动（5）违反安全规定并危及他人（4分以下）9自发自制自动自发，律己克己（10-9）修养有素，自动改进工作（7-8）能完成分内工作（6）不修边幅，体力较弱（5）完全被动，缺乏涵养（4分以下）10仪态体能仪容整洁，体能强健（10-9）仪态大方，体力正常（7-8）能保持清洁，很少疾病（6）无警觉，粗心大意（5）使人厌恶，体弱多病（4分以下）总评初评总分数绩等核定复评组长、领班绩效评价表姓名部门职等出勤奖惩迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分项目评价内容配分初核复核评语技能经验经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见20初评学识、经验较一般人良好，工作熟练16肯上进，接受指导尚能应付工作12不求上进，尚需继续加以训练8对工作要求茫然无知，工作疏忽4处理能力理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强20理解力强,对事务判断正确,处理力强16理解、判断力一般，处理事务不常有错误12复评理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务4协调督导与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护部属，常予督导与训练16肯应部属要求，协调处理事件12仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导8精神散漫，不肯与人合作与督导部属4分数责任心任劳任怨，竭尽所能达成任务20工作努力，分内工作非常完善16有责任心，能自动自发12工作常需督促方能完成8等级敷衍了事，无责任心，做事粗心大意4工作勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20守时守规，不偷懒，勤奋工作16虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12借故逃避繁重工作，不守工作岗位8时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位4合计被评价人意见及希望：评价人意见及希望：工程技术人员绩效评价表姓名部门职等出勤奖惩迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分项目评价内容配分初核复核评语经验学识学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见20初评学识、经验较一般人良好16肯上进，接受指导尚能应付工作12不甚至求上进，尚需继续加以训练8对工作要求茫然无知，工作疏忽4专业技能极丰富的专业技能，能充分完成本职工作20有相当的专业技能，足以应付本职工作16专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍12复评技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人8对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成4责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务20工作努力，分内工作非常完善16有责任心，能自动自发12交付的工作需督促方能完成8敷衍了事，无责任感，做事粗心大意4分数工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护团体，常协助别人16肯应别人要求帮助他人12仅在必要与人协调的工作上与人合作8等级精神散漫，不肯与别人合作4积极性奉公守法，足为他人楷模20热心工作，支持公司方面的政策16对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心、精神不振，不满现实8态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求4合计被评价人意见及希望：评价人意见及希望：管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1．工作态度A．把工作放在第一位，努力工作；B．对新工作表现出积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；D．对下属的过失勇于承担责任。141210861412108614121086141210862。业务工作A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划；B．按照下属的能力和个性合理分配工作；C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863．管理监督A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言；B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。141210861412108614121086141210864．指导协调A．经常注意保持提高下属的工作积极性；B．主动改善工作和提高效率；C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质；D．注意实施目标管理，使工作协调进行。141210861412108614121086141210865．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩；B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效；C．工作业绩达到预期目标或计划要求；D．工作总结和汇报准确真实。141210861412108614121086141210861．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]DA．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。3．评价者意见评价者签字：日期：年月日业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1．工作业绩计划实际完成完成计划%14121086141210861412108614121086A．总产值（万）B．利润（万）C．费用（万）D．新增客户数2。业务活动A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划；B．按照下属的能力和个性合理分配工作；C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863．工作态度A．在人事关系方面下属没有不满或怨言；B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。141210861412108614121086141210861．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]DA．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。3．评价者意见评价者签字：日期：年月日[]续签劳动合同自年月日至年月日[]降职为[]提薪降薪为[]辞退[]其他经理签字：日期：年月日总经理最终核准：总经理签字：日期：年月日销售经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]部门：姓名：工号：评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得分1．销售目标完成率30%2．空白市场进入目标完成率15%3．合同错误率5%4．关键行为项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、总结）10%5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量5%6．技术方案的质量5%7．例行工作报告的质量5%8．控制合同成交质量（价格、付款方式）5%9．客户满意度改进5%10．有效沟通与协作5%11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上述关键行为权重的部分10%工作目标计划沟通确认：主管：责任人：工作评价：总分：评价结果：□A□B□C□D评价沟通记录：主管：员工：年月日年月日二级评价：调整人：年月日分支机构经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]部门：姓名：工号：评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得分1．多产品覆盖率目标完成率20%2．新产品销售增长目标完成率15%3．销售目标完成率15%4．关键行为组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织实施10%5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策5%6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施5%7．控制组织销售合同的质量5%8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量5%9．组织技术培训的数量和质量5%10．有效沟通与合作5%11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上述关键行为权重的部分10%工作目标计划沟通确认：主管：责任人：工作评价：总分：评价结果：□A□B□C□D评价沟通记录：主管：员工：年月日年月日二级评价：调整人：年月日中层管理人员绩效评价表（一）被评价者姓名：职位：部门：评价指标分值程度描述个人素质（10）民主性（5）5民主性强4民主性较强3有民主性2民主性较差1民主性差品德修养（5）5谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误4坚持实事求是原则3尚能实事求是2作风浮夸，人云亦云1表里不一，阳奉阴违工作业绩（20）办事效率（10）10速度超群8速度在标准以上6速度符合标准4速度离标准还差一步2离时间要求相差甚远工作质量（10）10工作质量无懈可击8工作质量在标准以上6工作质量符合标准4在保持质量方面时有误差2工作质量难以保证，需要经常检查其工作工作态度（20）责任心（5）5明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责4在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3在一般情况下，能够对自己的行为负责2对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任1对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解协作性（5）5能与同事很好地协作4如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作3没有突出的表现，但能与他人配合默契2在某种时间和场合，协调性差1与他人难以协调进取性（5）5总是怀有争先的欲望4面对挑战充满激情3对所办的事情，基本上有办好的愿望2对于执行上级指示缺乏积极性1完全不领会上级指示，缺乏积极性纪律性（5）5不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力4能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序3大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生2不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生1经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意续表工作能力（50）业务知识能力（10）10具有熟练的业务知识及相关的其他知识8具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备6业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够4业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识2缺乏业务知识及相关的其他知识分析决策能力（10）10分析决策能力强，并能正确判断处理8具有分析决策能力，亦能正确判断处理6稍具有分析决策能力，能应用经验判断4在较窄范围内，能自行判断2只能按照上级指示进行创新能力（10）10创新能力强，锐意求新8创新能力较强6有一定创新能力4创新能力差2无创新能力自我学习能力（10）10自学能力强，能迅速获取新知识8有较强的学习能力6有一定的学习能力4自学能力弱2缺乏自学能力指导能力（10）10能对下级进行正确的指导8能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系6对下级的指导马马虎虎4不能对下级进行有效的指导2根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望考勤事假一天病假一天迟到、早退一天事假一天评价者：（签字盖章）评价得分：被评价者：（签字盖章）评价者与被评价者沟通日期：年月日注：本表为360度绩效评价表。中层管理人员年度绩效评价表（二）姓名职务评价人事业