离职面谈全记录离职面谈相关技能

离职面谈全记录（一）离职面谈相关技能►离职面谈相关技巧♦离职面谈问题汇总►离职面谈内容要点♦离职面谈管理流程►离职面谈实施方案离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，能够提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，不然，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，乃至引发劳资纠纷。离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理。离职面谈是人力资源管理的重要组成部份，从属于离职沟通，是离职管理的重要工作。适当方式、适那机会的离职面谈会大大降低企业的员工流失损失，提高企业的竞争力。毋庸置疑，员工离职会给企业造成庞大的损失。由于离职管理处置失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例触目皆是，所以企业对员工的离职管理应该分外慎重。适当方式、适那机会的离职面谈会大大降低企业的员工流失损失，提高企业的竞争力。掌握有效的离职面谈技能，能够从以下几个方面入手：一、 面谈技能的理论知识一、面谈的四原则1） 时效原则一首要原则，勿论为形式化、表面文章；2） 真诚性原则一忌例行公事、忌揭其伤疤、忌为公司贴金；3） 开放性原则一开放性问题、试探空间；4） 言论自由原则一私密空间、足够的时刻、踊跃倾听。二、 面谈的六“要”和六“不要”1）面谈六要要尽可能询问开放性问题：多问类似“什么”“如何”“为何”等开放式的问题，忌讳问一些封锁式的问题要踊跃倾听，仔细询问：针对员工咱们要多听少说，不清楚的地方需要仔细询问。要打"肖对方因面谈致使的后顾之忧:离职者会担忧谈话内容会被他人明白而不敢坦诚，因此离职面谈可不是大家想象中的一次就可以够，至少需要三次。第三次在一般的情形下，才能使员工坦诚相待。要以朋友的心态站在对方的角度：作为朋友，员工才会更相信你。要适当附和以消除对方的敌对心理：站在对方的角度来考虑要让对方相信你有能力解决问题:离职者明白你有解决问题的能力，他就会更愿意说出自己的真实原因。2）面谈六不要不要揭其伤疤：面谈恶语相向，只会让面谈陷入僵局，乃至无法进行；不要施加压力；不要冒昧的介入问题：切入话题很重要，要顺其自然的转入；不要进行说教或训斥：明确离职面谈的目的，了解员工最真实的想法；不要把个人情感带入到面谈中：面谈者要管理好自己的情绪公私分明；不要做出不切实际的许诺：不轻易知足员工不切实际的要求；二、面谈的三个阶段1、面谈前的预备1）注重离职员工信息搜集“凡事预则立，不预则废”。要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的预备，进行与离职员工有关的信息的搜集，能够为进行高效、成功的沟通打好基础。具体而言，搜集的信息应该包括三类：第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所取得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标职位。相较较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，可是此类信息的有效取得会有助于把握员工离职的核心原因，增进离职面谈的成功。2） 慎重选择面谈人一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于超级之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是能够由人力资源部门相关人员实施面谈;二是由企业管理人力资源业务的副总裁或分管离职员工部门的副总裁执行。固然对于最为稀缺的员工有时乃至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。按照二八管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于超级之人由公司高层主持面谈能够大大提高离职面谈的效果。3） 安排面谈的时刻、地址面谈时刻约为30分钟面谈地址应该选择在轻松、敞亮的空间面谈座位安排：斜对面坐，中距离着办公桌的一角并排坐，两人前面是办公桌二、面谈实施中技能1）成立融洽的面谈气氛：不要直接进入主题，先谈其他问题，再慢慢转入主题2） 要以理服人：当员工有抵触情绪时不要冒昧的介入问题，多站在对方的立场和角度考虑，用道理服人。3） 谈话方式的多样化：由于个体在心理特性上的不同，不用个性的人适合不同的方式，多角度的进行交谈，忌说教或训斥。如外向型的员工，咱们要学会倾听，内向型的员工，咱们要学会引导员工。4） 面谈中的提问方式针对有离职偏向的员工：采用情感牌，站在朋友的角度，表现真切的关心，并与员工一路去寻觅瓶颈，和解决瓶颈的方式，最后还要再表达你对员工的期望值（忌讳：在员工未明确离职前必然要选择做好保密工作）针对口头离职的原因：了解员工离职原因、个人进展想法，并站在员工的角度对其前景进行分析、真挚的表明你对其的观点和想法；并给予合理的意见和建议，包括对其的挽留等等针对已经肯定离职的员工（包括辞退员工），咱们要做到“好聚好散”。再会亦是朋友，员工的离职也是企业宣传、扩张人脉的机缘。大家应该了解全世界最著名管理咨询公司麦肯锡公司，他每一年都要引进，三十个大学生，可是每一年也会淘汰一部份学生。这种淘汰，一部份因素是让这些员工主动到社会各个单位，通过他们把企业信息带出去。这些人未来到了其它企业有可能成为人力资源的总监或CEO，如此又会是麦肯锡一个潜在客户。一个好的企业，每一个员工离开企业的时候，他都会带着企业对他的培育，带着企业对他的熏陶，为其它企业做奉献，也为社会做奉献。3、面谈结束后1）统计分析面谈记录记录所有面谈的信息：敏感问题最好记在心中而非书面。面谈结束后再记下来。查验离职面谈信息真伪，提炼信息：通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工的信息的真伪，提炼信息，形成报表采取相应的改良办法：对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职动机。及时存档。三、离职面谈的其它技能一、在员工离职前，对于面谈策略的适当把握，会有助于降低离职率和减缓员工抱怨。通常面谈策略应按照面谈对象、面谈机会和面谈原因的不同有所不同。例如某些员工做出离职决定是因为工作中的某种突发事件为诱因，这种员工离职决定往旧事前难以预见。因此，对于这种员工进行离职面谈第一更像是一次平息员工心中的怨气的心理辅导，选择适当的机会、适当的地址和员工一路一路冷静地衡量离职的得失，从而使员工能够舍弃原先的离职决定。另外，对于这种员工离职沟通的机会选择应该恰如其分。若是沟通过于急迫，可能加重员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；而过度拖延，也无益于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经米已成炊，无可挽回。2、 还有些员工对于离职决定的做出是进行了长期考虑的，相较较前一类员工，这种员工的离职决定超级坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这种员工离职面谈进行沟通时有双层目的，其一希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，其二借离职面谈之机检讨企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是不是与企业管理或政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；若是通过离职面谈发觉了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情形的产生。3、 成立信赖关系，注重沟通话题设计。在离职沟通进程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的观点绝不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分