某建安公司人力资源管理现状调查

某建筑安装有限责任公司

人力资源管理现状调查1人力资源部2014年**月**日特别提示：此方案仅供某建安公司内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。调查方法21、问卷调查2、人员访谈3、内外部资料收集分析4、标杆企业对比对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题：1.人力资源规模（总量）是否合适；2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理；3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。判断的标准有3个：1、能否支撑企业战略实施2、能否领先于竞争对手3、能否实现企业的不断增值。员工结构分析1.年龄结构分析2.学历层次分析3.部门结构分析4.管理员工分析员工总量分析1.人均产量分析2.成本收益分析3.工作饱和分析是否符合战略要求是否领先竞争对手员工士气分析1.员工需求分析2.员工满意分析3.离职原因分析4.忠诚度分析人力资源现状分析——诊断模型人力资源结构调查依据41、集团经营战略规划报告；2、公司生产经营发展经营计划报告；3、行业人员结构比例：（1）人力资源与行政部：1/60-1/100；（2）管理层次结构：高层1-2%；中层3-5%；高层与中层1：3；主管15%±2%；主管与基层约为1:4.5-5.5；行政管理人员与专业技术管理人员为1：3-5。（3）专业结构：一是职称结构（高级：中级：助理：员级），提升比例？，二是专业结构（专业技术人员）占全体人员60-80%的比例；（4）学历结构：大专以上占？%，提升比例？比例是够符合企业生产经营的发展要求（5）年龄结构：25岁以下占比？%，25-45岁占比？%，改善比例？%。是否符合纺锤形。职系划分基准调查依据5职系职类划分要素（责任点）操作建议管理岗位

系列经营对企业经营利润和可持续发展承担直接责任公司中层副职（含）以上岗位、公司级班子成员管理监督对管理标准、计划与组织实施承担直接责任执行对执行标准及计划的有效性承担直接责任专业岗位

系列计划统计对企业计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任原科级、班长（含）及以下的基层管理和基层岗位财经对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任专项研究对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理对新设及待发展的宏观管理的专业性承担直接责任研发对产品与技术在行业的领先性承担直接责任工艺技术对生产工艺的改进与实施承担直接责任工程技术对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任IT技术对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任营销对产品的销售额和市场占有率承担直接责任营销支持对产品的销售额和市场占有率承担直接责任采购对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任操作岗位

系列维修技工对保证生产设备的高效运转承担直接责任原科级、班长（含）及以下的基层管理和基层岗位操作技工对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任勤务人员对职能部门各环节的服务质量与及时性承担直接责任职等划分基准调查依据6职系职等职等划分基准说明操作建议管理岗位

系列

高级职等对公司的某一业务领域负有领导责任，并对公司的战略发展和运营效率产生重大结果。公司经营层、独立法人机构负责人中级职等负责战略执行和部门管理；对专项管理标准、计划与组织实施承担直接责任；主要职责是组织、协调和指导部门员工执行公司战略和完成分解后的业务目标公司机关中层正职、公司级经理初级职等职能部门经理的助手；对职能部门的管理服务质量承担责任公司机关中层副职、公司级副经理专业岗位

系列高级职等有深入的专业知识和专业技能，在公司某一专业领域内有很强的业务实施能力，通常负责公司某一专业技术领域的总体把握，为公司决策提供依据和专业建议。基层专项管理/资深技术中级职等熟悉本专业业务，有丰富的工作经验，在公司某一专业内有很强的专业判断能力，能够独立地运用专业知识或技能完成某项业务或工作任务。执行者/中级技术初级职等从事专业领域内简单业务，工作内容依照一定程序进行，通常是周期性工作，一般需接受指导。执行者/初级技术操作岗位

系列高级职等具有在某一专业领域内经过多年的经验积累获得的优秀的操作性技术知识和技能，通常负责解决技术、工艺实施过程中遇到的较大难度的操作性问题基层专项管理/资深技术中级职等在某一专业领域内具备较高的技术熟练程度和操作技能。执行者/中级技术初级职等以简单、重复性劳动为主，不需要或者只需要简单的技能培训就可以达到上岗要求。执行者/初级技术人力资源总量分析2011年2012年2013年2014年正式用工项目用工正式用工变化率项目用工变化率正式用工变化率项目用工变化率正式用工变化率项目用工

由于项目用工随着企业生产项目变化具有临时性的特点，因此仅对正式用工做重点分析。从图表中分析，近几年来，建安正式用工的数量处于增加还是减少的状态，尤其关注用工数量大幅度减少的年份及原因。资料来源：人力资源部柱状图统计人力资源总量分析——人均收入分析2011年2012年2013年收入人数人均收入收入人数人均收入变化率收入人数人均收入变化率单位：千元单位：千元/人从年份上分析，建安的人均收入出现降低还是增加。是什么原因导致的结果，是否影响了公司的行业排名。原因分析，找出解决策略及应对措施。资料来源：人力资源部柱状图统计工作饱和度分析通过调查问卷设计问题：如果有充分事情做，并且完全实行按劳付酬，您认为建安的大部分员工能干相当于现在多少天的活？A一天B一天半C两天D二天半E3天F其它数据来源：调查问卷对统计图大致说明。综合访谈的情况分析是否存在“建安的工作量分配存在着不均现象。部分岗位工作负荷较大，但亦有部分岗位仍有潜力可挖”的现象。基本结论：如何解决部门间人员的均衡性，如何合理解决人员编制，优化内部人员分布，而不是简单增加人员紧缺部门的员工数量，是人力资源部门急需解决的问题。饼状图统计

人力资源结构分析——年龄及管理人员作为一家建筑企业，建安的年龄结构是否合理。，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的？％，中青年占到了？，在建筑行业中年龄结构处于何种水平，结构是否合理。建安的管理层级大致包括高层（副总以上），中层（部门经理）、主管、技术人员/技工、普通员工5个。高层管理者占？％，中层管理干部占到？％，其他员工占？％，高层与中层比例为？，管理人员内部结构是否合理。主管人员占？%，与普通员工比例为？。总体来说，建安的人员结构是否合理，管理层级多少？在未来几年内，该如何调整与完善。资料来源：人力资源部年龄结构饼状图统计管理层级结构饼状图统计高层中层主管技术人员/技工普通员工20-3131-4041-5050以上

人力资源结构分析——入司时间及部门结构作为一家建筑企业，建安的年龄结构是否合理。，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的？％，中青年占到了？，在建筑行业中年龄结构处于何种水平，结构是否合理。建安的管理层级大致包括高层（副总以上），中层（部门经理）、主管、技术人员/技工、普通员工5个。高层管理者占？％，中层管理干部占到？％，其他员工占？％，高层与中层比例为？，管理人员内部结构是否合理。主管人员占？%，与普通员工比例为？。总体来说，建安的人员结构是否合理，管理层级多少？在未来几年内，该如何调整与完善。资料来源：人力资源部入司时间饼状图统计部门结构饼状图统计技术质量部门生产安全部市场营销部门职能管理部门经营班子3年以下3-55-1010-1515年以上人力资源结构分析——学历结构与性别结构建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？％，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。资料来源：人力资源部学历结构饼状图统计性别结构柱状图统计男女按部门统计硕士以上本科大专中专高中技校高中以下人力资源结构分析——职称结构建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？％，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。资料来源：人力资源部职称结构饼状图统计技术工人结构饼状图统计高级副高级中级初级高级技师技师高级工中级工初级工人力资源结构分析——技术人员专业结构与持证人员结构建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？％，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。资料来源：人力资源部专业结构饼状图统计持证人员结构饼状图统计项目经理注册建造师注册安全工程师企业法律顾问注册会计师土木机械财会经济管理其他需求分析数据来源：调查问卷

整体来看，建安员工的需求层次高低：是否存在着需求的分散性。多少员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与建安的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是什么？而对于部分老员工，更为注重的是是什么？要注意到，公司在实际给员工提供的与员工的需求是否有一定差距。尤其在什么方面表现的尤为突出。因此，建安头需要在平衡员工各种需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，缩小差距，当前突出的问题就是如何设计合理的什么体系。需求折线图统计人员士气分析我十分看好公司的发展前景我为能在建安工作而感到自豪数据来源：调查问卷

从以上问卷调查可以看出来，员工对企业的未来是否有信心，？%的员工看好公司的发展前景。员工对企业的心理认同感强弱？达到了？％，显示出建安多年来传承的企业发展动力-员工归属感的强弱？员工何种的态度，是否是生建安不断朝着良性方向发展的重要保障.如何正确的引导员工的向上朝气，更大限度的发挥公司激情文化的作用，促使员工的潜能发挥，是建安需要研究的课题。饼状图统计饼状图统计人员士气分析——员工满意度我在公司内有个人发展与成长的机会数据来源：调查问卷到目前为止，我觉得我在建安的发展很不错大约有？％的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。这是与建安的稳定发展密不可分的,为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。

与成长机会的存在相对应，？%员工较为满意自己在公司的发展。

在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道是否迷茫，对未来的职业发展是否存在着忧虑。建安在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。学历结构饼状图统计职系结构饼状图统计人员忠诚度我对建安在社会上的声誉和地位很满意

数据来源：调查问卷员工对建安都有忠诚感？%的员工认为对建安在社会上的声誉和地位很满意；？%的员工都对建安有着强烈的忠诚感。结合访谈的情况，员工是否表现出了强烈的忠诚度，如认为我穿着某公司工作装去买东西，都觉得很满足我们个人的成长是应该和公司公司共同成长的大河有水小河才能满员工对企业的忠诚和信心是否推动了我们企业多年来的稳步持续发展和改制的顺利进行，而且，员工的忠诚度是否形成了公司巨大的凝聚力和向心力，为公司的进一步改革是否减少了阻力，提供了保障。同时，员工的凝聚力有利于的企业文化建设顺利展开，建安抓住契机，填补企业文化建设薄弱这一环节学历结构饼状图统计职系结构饼状图统计离职原因分析数据来源：调查问卷员工离职的原因集中于几个方面：

从访谈中，了解到员工的职业晋升矛盾是否突出，是否缺少晋升通道，企业内部员工流动是否通畅。员工对于公司的薪酬政策是否存在不同看法，是否认为公司的薪酬中存在着内部不公平性。建安在为内部员工创造机会方面是否欠缺，是否有在企业内部作为一项管理手段推广。因此，从什么的角度来讲，建安未来的人力资源工作应该在什么方面上多投入研究。饼状图统计20领导与被领导工作关系规定的内容调查要点内容领导者对被领导者被领导者对领导者1．岗位责任（包括岗位目标责任、主要工作内容和权限）制定·职责规定要明确可检查评价·