打造激励性高效团队

赢在激励

---经理人强化训练课程主讲人：冷青松

基于人性深刻认识的：激励课、沟通课、团队建设课激励、激励、还是激励！“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”这是GE公司原总裁韦尔奇先生对于管理的理解。美国企业家艾柯卡曾经说过，“企业管理无非就是调动员工积极性”。英雄所见略同，两位管理巨头都认为管理的重要功能就是激励。可见激励的重要性有多大。模块一：激励的秘密模块二：激励魔术：让激情燃烧模块三：激励魔术：赞美的力量模块四：激励魔术：人性解码器模块五：打造激励性高效团队

课程目录第一讲激励的秘密江本胜博士水实验小学生的米饭实验境由心生草莓实验生态果园与虫沟通真正的教育是启发想象力比知识更重要。

----爱因斯坦每个人都有智慧的火把，需要点燃。”有人问：雪融化后变成了什么？一般人会回答：变成了水。一位同学：雪融化后变成了春天。有人问：黑板上的粉笔点象什么？一般人回答：象粉笔点。没错，但它象学问化、爆米花、天上的繁星……这些想象是自由的，也是美丽的。这看起来不可思议、甚至疯狂……不知道的真相---激励的秘密实验一：水实验激励的秘密实验二：米饭实验在刚煮熟的同一锅米饭里盛出两杯米饭，贴上骂人的标签和赞美的标签，结果到第7天，贴上骂人标签的米饭已经80%被霉菌覆盖，贴上赞美标签的米饭只有很少几点黄菌瘢。另外还用同一棵植物上的鲜花插在赞美与咒骂的杯子里（杯子装有水），8天后，插在赞美杯子里的鲜花还比较鲜艳，另一个杯子却枯萎了。还有其它实验均验证了江博士的正确。江博士的水结晶实验经过全世界无数科学家验证，均认为是真实存在的。三碗“米饭实验”掀起争论一片12月1日，广州媒体报道了天河区华成小学三四年级学生中风靡一时的“米饭实验”。该实验缘于上月初该校播放的科学纪录片《水知道答案》。根据著名的三碗米饭实验，对米饭的态度不同，结果也会不同。说好话的会发酵，散发出香气；用力骂的会变黑发臭；而不理不睬的更糟糕，甚至会流出脏水。小马昊从10月初开始尝试米饭实验。每天早上上学前、晚饭后、睡觉前，他都会对赞美的米饭说上三四遍甜甜的话。一个月后，一直被赞美的米饭还是白白的，只有一点黄，被用力骂的米饭变得又黑又臭，而原本应该变得更臭的不理不睬的米饭，在小马昊的手中居然只是变黄了。不知道的真相广州团校青少年危机干预中心主任张庆说，米饭实验得到了心理学和量子物理学的理论支持，是真实可信的。量子物理学证明，粒子能记忆身边环境的变化。水分子也是一种粒子，就像镜子一样，会记忆外界的想法、语言、音乐和图像，并通过自身变化反映出来。只要是带有水分子的物质，都能得到米饭实验的结果，比如香蕉、苹果、蜂蜜。

做完这个实验，小马昊也有了改变。“现在生气了也不敢随便骂人。以前跟哥哥抢电脑玩，总会骂哥哥欺负自己，现在不敢了，怕哥哥的心变得跟那碗米饭一样黑。”三年(2)班的班主任温老师说，自己在一年前就看过米饭实验，当时不确定实验的真实性，但启发了自己教育孩子要多发现他们的优点，多表扬他们。“看到脾气很犟，会赌气不上课的学生，自己也有了耐心，试试发掘他的优点，用表扬取代了骂。”激励的秘密实验三：草莓实验相由心生境隨心轉這是六個草莓放在一起時，可以看到有明顯的差別。這是寫了三句好話的前三個草莓，過了兩個星期，還能保持比較新鮮，并沒有非常明顯的腐爛現象。這是寫了不好的話或者空白的后三個草莓，在同樣的情況下，卻已經腐爛的很可怕了。這個實驗就完成了，這個實驗任何人都可以做，都可以真實的感受到“相由心生境隨心轉”這簡單而又神秘的八個字，是多麼的真實不虛！人体奥秘成年人人体内水分约占人体重的60％－70%。其中脑脊髓中水占99%、淋巴腺中水占94%、血液中水占70%、肌肉中水占62%、骨骼中水占5%。水约占人体组成的70%。男性体内含水分较女性多，年轻的人较年长者多，新生儿体内所含水量约为70%~75%。在人体各组织中，水分的含量也是不同的：分布于骨骼和软骨中的水约占骨总量的10%；脂肪当中的水约占脂肪总量的20%~35%；肌肉中水的分布已高达肌肉总量的70%左右；而血液中的血浆里面，除了6%~8%的血浆蛋白，0.1%左右的葡萄糖和0.9%左右的无机盐以外，其余的成分全是水，约占血浆总量的91%~92%。

激励的秘密实验四：与虫沟通有10几亩专门为虫子们准备的菜地和果园：在真诚爱心的感召下，虫虫们很听话，就以这里为餐厅，很少越界去侵犯其他田地。地间扬声器可播放德音雅乐和佛号。万物有灵：云南昆明鹿野苑果园。

没有农药也不杀虫子更不除野草。

果树生长旺盛。水果品质好。留出一片果树给虫子吃。和虫子沟通。虫子真听话，共存共荣。爱出者爱返，福往者福来一个穷苦学生郝武德.凯礼，为了付学费，挨家挨户地推销货品。

到了晚上，发现自己的肚子很饿，而口袋里只剩下一个小钱。他在大街上犹豫徘徊了半天，终于鼓起勇气，敲响了一户人家的门，准备讨点饭吃。

然而当一位年轻貌美的女孩子打开门时，他却失去了勇气。他没敢讨饭，却只要求一杯水喝。女孩看出来他饥饿的样子，于是给他端出一大杯鲜奶来。

他不慌不忙地将它喝下，然后问道：“我应付您多少钱？”

而女孩的答复却是：“你不欠我一分钱。母亲告诉我们，不要为善事要求回报。”

他怀着感恩的心，向女孩深深地鞠了一躬，真诚地说道：“那么我只有由衷地谢谢您了！”

当郝武德.凯礼离开时，不但觉得自己的气力强壮了不少，而且对人生的信心也增强了。他本来已经陷入绝望，准备放弃一切的。数年后，那个年轻女孩病情危急。当地医生都已束手无策。家人终于将她送进大都市，以便请专家来检查她罕见的病情。

他们请到了郝武德.凯礼医生来诊断。当他听说，病人是自己的家乡某某城的人时，他的眼中充满了奇特的光芒。他立刻走向医院的病房。当他来到病人的床前时，他一眼就认出了这个女孩。他立刻回到诊断室，并且下定决心要尽最大的努力来挽救她的生命。从那天起，他特别观察她的病情。经过漫长的奋斗之后，终于让她起死回生，战胜了病魔。

最后，批价室将出院的帐单送到郝武德.凯礼医生手中，请他签字。医生看了帐单一眼，然后在帐单边缘上写了几个字，将帐单转送到她的病房里。

她不敢打开帐单，因为她确定，她可能需要一辈子才能还清这笔医药费。但最后她还是打开看了，而且帐单边缘上的一行字，特别引起她的注目。

她看到了这么一句话：“一杯鲜奶已足以付清全部的医药费！”

签署人：郝武德.

凯礼医生。

她的眼中顿时盈满了泪水，她心中高兴地祈祷着：“上帝啊！感谢您，感谢您的慈爱，藉由众人的心和手，在不断地传播着。”四句真言最打动人心的四句真言：对不起，请原谅，谢谢你，我爱你。人们不太愿意向别人道歉。所以：对不起，请原谅，这样的话很难说出口。包括对自己的父母和爱人。或许你觉得不好意思说出口，或者你觉得这些话已经说过很多遍，不想再说了。但是听的人却百听不厌，请继续讲！正面思维，正面结果我们的想法、语言对自己和他人有直接的影响。同样，别人的语言和想法对自己也会产生直接的影响！你假设人性本善，他就会变善。你假设人性本恶，他就变恶。对他人：赞美身边的人、肯定身边的人，他们就会越来越棒。对自己：相信自己、肯定自己、爱自己，自己就会越来越棒！想得到正面的结果，就用正面的心态、正面的情绪、正面的语言、正面的行为！懂得暗示，少奋斗十年！用含蓄、间接的方式，对别人的心理和行为产生影响的过程。学会积极的自我暗示第二讲让激情燃烧激情燃烧，引爆团队激励从情绪开始改变情绪的三大魔式人有三种类型一是“自燃型”，每天把自己烧得红红的，这种人的前途一定光明。二是“可燃型”，自己不会主动燃烧，但可以被点燃，这种人的前途在一定条件下，是不会黑暗的。三是“不燃型”，有了火种，也燃烧不起来。这种人的前途，肯定不会光明。管理者，一定要“自燃”！自我激励。管理者要做“自燃”人激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。没有调动员工的激情，没有激发员工的工作热情是管理者的失职。传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。其实管理大师德鲁克认为：“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为“就算它具有某种意义，’员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”

不是下属没有激情，而是自己没有燃烧!激发优秀的品质不是没有责任心不是没有执行力！不是没有团队精神不是没有工作激情!

而是这些优秀的品质没有被激发出来！

让激情燃烧，引爆团队我们的团队和下属，是充满能量的炸药包，他们有无限的潜能，需要我们去引爆。我承诺：我要做一个“自燃”的人，用我的光去照耀别人，用我的热去温暖别人。把我的自信和激情，传递给身边的每一个人；用我的自信和激情，去感染每一个人。照亮别人不等于牺牲自己，相反，会赢得更多的人来照亮我们辉煌的人生！每个人都有“善”的种子，但需要阳光、空气、水，温度和土壤，才能生根发芽，结出丰硕的果实！管理者的（抱怨和批评，只能使“种子”腐烂、幼芽夭折、花儿凋谢！）这是无能的表现。变得快乐最简单的办法就是：帮助他人。激励从“情绪”开始人是一种情绪的动物。也就是说我们的行为总是受控于我们的情绪。当我们情绪很好的时候，我们就会表现得很好，同时当我们情绪不好的时候，我们就会表现得很糟糕，我们甚至会做些自己都觉得不可理喻的事！所以只要能主控情绪，就能够主控行为，只要你能主控自己的情绪和行为你就能主控自己的人生，因为你的情绪主管着你的内心世界，而你的行为主管着你的外在世界！激励从“情绪”开始激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。情绪影响行为，行为导致结果。改变情绪，改变行为，改变结果。人类三大极端情绪极度快乐极度悲伤极度恐惧在极端情绪下：人们变得不再理性，往往作出错误的决定或失控的行为。较容易作出改变并不太计较自己的付出。激发积极正面的情绪快乐的员工效率高拥有最优秀的员工是所有企业共同的愿望。而一旦雇用了他们，使他们保持愉快的心情是十分重要的，只有这样他们才能以最好的状态工作，为企业获取最多的利益。墨西哥的一些企业采取了一种名为“微笑治疗法”的方法，以快乐的方式解决了工作中的分歧。这种方法并不是指无缘无故发笑，也不是指整天都笑，而是遵循一定的步骤直至找到员工不快乐的根源，帮助其克服这些问题。这种方法只需要5个小时，很快就要在墨西哥推广。企业采取微笑治疗法的目的之一是营造一个欢快活跃的工作环境，从而避免因为错误的领导方式导致员工产生不满情绪或觉得自己处在一个充满敌对情绪的环境中。微笑治疗法首先要求企业提交一份消极情绪员工的名单，然后由“微笑治疗协会”这个民间组织的专家把这些员工召集起来。抽出一天的时间，在5个小时的治疗过程中，专家和情绪低落的员工们做游戏，通过游戏思索困扰员工的问题。该协会的负责人说：“很多人一开始意志消沉，而通过交流，在笑声中欢乐得到了传递。”微笑治疗法一方面试图唤醒员工对他人的尊重意识，另外还尽力帮助员工走出情绪低谷，让他们抛弃周围人对他的成见。改变情绪的三大魔式魔式一：动作创造情绪魔式二：改变用语改变情绪魔式三：注意力改变情绪魔式一：动作创造情绪跳舞、运动、呐喊充满激情、以饱满的情绪、夸张的动作、快速大声朗读。为什么要这样做呢？一个人的身体和精神是分不开的，一个人的生理状态会直接或间接地影响自己的情绪、有时候还会影响他人的情绪。假如你每天都低着头走路，那么你的情绪也会非常低落，如果你每次都能够昂首阔步，那么你的情绪就会非常高昂。我们什么时候可以改变自己的状态?“现在”释放内在无比能量最好的方法就是：用动作创造情绪，情绪产生能量。我们学到了：改变我们的注意力，改变我们观注的焦点，我们就可以改变自己的状态，甚至可以改变我们对事情所下的定义。动作创造情绪一大家都知道，一个人高兴的时候，肯定会有高兴的作动：手舞足蹈、愉快的笑容。而一个人不高兴的时候，则会垂头丧气，两眼天神。这证明一个人的心理状态会影响到身体状态。心理学上有一个很重要的发现，就是想要改变情绪，想要改变心理，最快的方法就是改变身体状态。只要我们改变自己身体的状态，我们就能改变当时的情绪。例如，一个人到了迪斯科舞厅，跳了20多分钟，会很兴奋，这时你如果问他，为什么这么高兴呢？他会说，跳舞当然高兴了。也就是说，没有发生任何特别的事情，也可以很高兴，只要他做出高兴的动作。动作创造情绪二一个人的肢体动作可以创造情绪。这是身心互动的原理。“一个人的肢体动作可以创造情绪。这是身心互动的原理。进一步说，要有愉快的情绪，先要有愉快的动作。要有愉快的动作，先要有强烈的、夸张的表情，呼吸状态和走路方法。动作创造情绪三“你先假装出一副快乐的样子”。学员问：“怎样才能假装”？反问：“如果突然中了大奖你会怎样”？他说：“会跳起来，会手舞足蹈”。想要自信怎么办？假装你很有自信。当然要做出自信的动作：雄赳赳，气昂昂，双眼有神，走路快速，腰板挺直。想想成功的人是怎么做的？他们通常都很有朝气，气定神闲。你也要这么做，只要你能做出来，就能感受到自信的情绪了。

魔式二：改变用语改变情绪只要改变一种用语，就可改变一种情绪不知为什么，"累"、"烦"这样的字眼会经常挂在一些人的嘴边。如果我们仔细观察就会发现，凡是爱说"压抑"、"痛苦"、"没劲"的人，通常情绪都比较低落。负面的用语不但束缚自己，也会影响别人。比如老板对自己的员工说，"你这件事情没做好"可以换成"你觉不觉得这件事情可以再做得好一点"；如果你把"你这样表现很差劲"的话语，换成"你还有更大的进步空间"，他听了肯定会备受鼓舞，会将自己的工作做得更加完美。所以，要改变说话的方式，杜绝渲染自己的痛苦和不快。你可以讲，我只是有一点需要释放，有一点需要放松，而不要\"为赋新词强说愁\"，就可以让自己保持良好的情绪。积极正面的语言我充满活力。YES!我激情四射。YES!我魅力难挡。YES!我喜欢我自己。YES!我有爱的能量。YES!我有无穷的热情。YES!我有无尽的能量。YES!我过的非常快乐。YES!我活的十分精彩。YES!我是最优秀的。YES!我是最棒的。YES!我阳光灿烂。YES!我光彩照人。YES!我斗志昂扬。YES!我的内心充满爱的力量。YES!我不仅感染自己还影响他人。YES!我是大自然最伟大的奇迹。YES!全世界的人都在为我鼓掌。YES!训练来自灵魂深处的呐喊：“YES”。感受一下你内心有什么变化、情绪状态上有什么变化。首先做一下准备动作，请起来伸伸懒腰、打个哈欠、转动一下身体、做一下扩胸运动、调整自己的呼吸、深深的吸气、用嘴巴吐气、让自己放松，好，请高举你的双手、握紧你的拳头、拿出你最好的状态、最好的激情、最好的感觉、最好的力量、大声的、快速的、清晰的和我一起来为自己的生命呐喊！

美国海军陆战队每个人身上都挂着两块牌子，前面一块写着：赞美我！后面一块写着：肯定我！美国海军陆战队激励士兵的做法是不断地向他们重复：你们是精英！你们是精英！你们是精英！所以，我们说，打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。魔式三：注意力改变情绪生活中，在某一阶段某一时刻，我们都可能走进情绪的低谷，如何调整自己的情绪呢？颜色试验4个解决"量"点：要经常把注意力放在"要的"结果上。为什么会这样？因为事先引导他们注意蓝色。所以，他们满脑子只有蓝色。也就是说，人的注意力无法同时看到所有的事物，想到什么时，他的脑子里就充满了什么。于是就有了这样的结论：既然你把注意力放在了“快乐”的事情上，你就快乐！人生本来有快乐的、成功的。兴奋的事情，可是一般人情绪不好时，总把注意力集中在那些失败的、带给自己挫折感的不如意的事情上。情绪控制最重要的是把注意力调整过来，关注人生中好的一面。“牛仔大王”李维斯的故事当年他象许多年青人一样，带着梦想前往西部追赶淘金热潮。

一日，突然间他发现有一条大河挡住了他前往西去的路。苦等数日，被阻隔的行人越来越多，但都无法过河。于是陆续有人向上游、下游绕道而行，也有人打道回俯，更多的则是怨声一片。而心情慢慢平静下来的李维斯想起了曾有人传授给他的一个“思考致胜”的法宝，是一段话：“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一个成长的机会。凡事的发生必有其因果，必有助于我。”于是他来到大河边，“非常兴奋”地不断重复着对自己说：“太棒了，大河居然挡住我的去路，又给我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我”。果然，他真的有了一个绝妙的创业主意――摆渡。没有人吝啬一点小钱坐他的渡船过河，迅速地，他人生的第一笔财富居然因大河挡道而获得。思考致胜一段时间后，摆渡生意开始清淡。他决定放弃，并继续前往西部淘金。来到西部，四处是人，他找到一块合适的空地方，买了工具便开始淘起金来。没过多久，有几个恶汉围住他，叫他滚开，别侵犯他们的地盘。他刚论理几句，那伙人便失去耐心，一顿拳打脚踢。无奈之下，他只好灰溜溜地离开。好容易找到另一处合适地方，没多久，同样的悲居再次重演，他又被人轰了出来。在他刚到西部那段时间，多次被欺侮。终于，最后一次被人打完之后，看着那些人扬长而去的背影，他又一次想起他的“致胜法宝”：太棒了，这样在事情竟然发生在我的身上，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。他真切地、兴奋地反复对自己说着，终于，他又想出了另一个绝妙的主意――卖水。

思考致胜西部黄金不缺，但似乎自己无力与人争雄；西部缺水，可似乎没什么人能想它。不久他卖水的生意便红红火火。慢慢地，也有人参与了他的新行业，再后来，同行的人已越来越多。终于有一天，在他旁边卖水的一个壮汉对他发出通牒：“小个子，以后你别来卖水了，从明天早上开始，这儿卖水的地盘归我了。”他以为那人是在开玩笑，第二天依然来了，没想到那家伙立即走上来，不由分说，便对他一顿暴打，最后还将他的水车也一起拆烂。李维斯不得不再次无奈地接受现实。然而当这家伙扬长而去时，他却立即开始调整自己的心态，再次强行让自己兴奋起来，不断对自己说着：太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。他开始调整自己注意的焦点。他发现在来西部淘金的人，衣服极易磨破，同时又发现西部到处都有废弃的帐蓬，于是他又有了一个绝妙的好主意――把那些废弃的帐蓬收集起来，洗洗干净，就这样，他缝成了世界上第一条牛仔裤！从此，他一发不可收拾，最终成为举世闻名的“牛仔大王”。正面的思维、正面的情绪、正面的语言，成就了李维斯品牌帝国和辉煌人生。第三讲赞美的力量激励从赞美开始做赞美的赢家赞美的7个黄金法则I激励从赞美开始赞美=肯定赞美=关心赞美=重视赞美=尊重赞美=鼓励赞美=强化赞美=信任赞美=快乐养成赞美的习惯韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。

所以，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。胡一夫老师认为，我们企业管理者通过赞美可以达到以下效果：可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情；可以保证工作质量，促进工作的顺利完成；可以体现一个经理人应有的个人修养；可以树立经理人的个人威信；可以创造良好的企业文化。

拥有赞美的习惯，生活变得充满五彩阳光；得到赞美，世界变得更有光彩。在赞美他人的同时，获得美好的人生。提升团队士气最简单有效的方法---不吝啬奖品的鼓励---不吝啬口头的赞赏埋怨—是团队士气的“毒药”赞赏--是激发团队战斗力的”火药”“因为吝啬了一句欣赏，少说一声鼓励而让自己失去了团队的信任和支持…”赞美，不要遗忘团队中的每一个人有一个小城建了一座教堂。教堂建好后城里的居民络绎不绝地前来参观，对教堂的宏伟壮观赞不绝口。教堂的顶部有一颗固定木板的小钉子，它听到人们夸奖过教堂的拱门、十字架、钟楼等等，总之，人们什么都夸奖过，就是没有人提到这颗小钉子。“既然我这么无足轻重，也就是说我可有可无。”于是，小钉子就从木板上跳了下来。就在小钉子从木板上跳下来的那天夜里，下了一场大雨。原来钉小钉子的地方有一块瓦松动了，水从这里慢慢地渗进了教堂。结果整个教堂都被水淹了，墙上的油彩脱落了，《圣经》被水浸湿了，漂亮的马赛克画也都被雨水冲掉了，就因为一颗小钉子，教堂里的一切都毁了。

赞美就像一面旗帜，约束、鼓舞着一个人，就如一粒种子，只要埋下，迟早会破土发芽，生根开花。

人们都有着一种本性，就是希望被肯定、被赞美！假如自己能贬抑自己，进而赞美别人，那他是有着一种极高的沟通技巧了。因此，让我们懂得多赞美，多鼓励别人，促使别人充满着热情和自信的情绪，微笑着一起向前迈进。让这个甜蜜的声音一直的延续下去！赞美是一种最甜蜜的声音，因为人都需要得到赞美，喜欢被人赞美。赞美是一种他人对于你的肯定，这样的赞美你会觉得很开心，很愉快。并不仅仅自己得到别人的赞美，也是别人在关注了自己，在关心着自己。我们不要求的自己经常得到别人的赞美或者是自己经常的去赞美别人，只要适时的去赞美，赞美所会带来的效果是相当不一样的。世界上最美的声音不是帕瓦罗蒂的男高音，也不是莎拉布莱曼的天籁女声，而是赞美声！

你越奖励的行为，你得到的越多。管理专家米契尔·拉伯福：你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。II做赞美的赢家如果你在从政——赞美帮你减少敌对，赢得支持；

如果你在经商——赞美帮你增加客户，赢得财富；

如果你是领导——赞美帮你激励下属，赢得尊重；

如果你是员工——赞美帮你改善环境，赢得信任；

如果你已成家——赞美帮你提升魅力，赢得幸福；

如果你已生子——赞美帮你鼓励孩子，赢得未来。人性的弱点卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”

出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。

良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒——明代谚语

林肯曾说：“每个人都希望得到赞美。”丘吉尔说“你希望别人具有怎样的优点，你就怎样的去赞美他。”美国企业家/玛丽.凯世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需要--认可与赞美。美国著名心理学家威廉·詹姆斯发现人类本性中最深刻的渴求是得到赞美，这是人类与生俱来的本能欲望。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，某种意义上变成了衡量一个人社会价值的标尺。我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。竖起你的大拇指，把话说到对方心坎上！赞美是人际交往中最能打动人心的语言。赞美别人，是搞好人际关系最有效的“润滑剂”，是“于人有利、于已无损而有利”的事，何乐而不为呢！赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。“零成本激励”—赞美请别吝啬你的赞美！有时领导的一句赞美或者既使只是一句肯定，都会令下属激动很长一段时间，如此以来，又何愁没人为之赴汤蹈火，何愁企业不能发展壮大，尤其是当前处于经济不景气的阶段——就更加需要赞美的魔力了！吝啬赞美，就是拒绝友谊吝啬赞美，就是拒绝爱情吝啬赞美，就是拒绝财富吝啬赞美，就是拒绝幸福当你与身边的同事、朋友、家人、上级、下级关系紧张的时候，你是否检讨一下，是不是忘了“赞美”？如果是忘了“赞美”，请你赶紧拿起“赞美”的武器，让它打破彼此的僵局，熔化隔阂的坚冰，修补友谊的裂痕。当即发现物质激励已经不管用了，请用“赞美”！中国人不差钱，就差赞美！III赞美的7个黄金法则发现优点及时赞美微笑赞美恰到好处注意场合间接赞美魔力赞美1.发现优点像挑剔人缺点一样去发现别人的优点！请拿出“鸡蛋里面挑骨头的精神”去发现别人的优点。请把“找茬”的精力放在找优点上！赞美的内容要具体赞美要依据具体事实。赞美时除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好!”“你不错!”之外，最好再加上对具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个好建议，谢谢你。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题给出了解决方案，你的做法正是我们期望员工能做到的标准典范。”表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知著，才能使受夸奖者高兴，引起感情的共鸣。魔力赞美三大公式1通用语言+具体描述几年不见，您还是那么精神！特别是您的发型，还是保持着当年的风格！您是越来越有女人味了！这条裙子太配您了！一定很贵吧？2.及时赞美称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。下属某项工作做得好，管理者应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，赞美就失去了意义。或许我们并不是缺少对他人的赞美，缺少的是“及时地”向他人表达赞美之情。也就是说，当你心里在赞美他人的时候，你最好同时用语言表达出来。这种赞美是真诚的，是发自内心的，是本来就有的，只不过我们用语言表达出来而不是深深藏在心里。

事实上，我们常常会“及时”地批评他人，甚至严厉斥责、暴跳如雷，却很难做到及时赞美他人！及时赞美表示你很关注他。“金香蕉”的故事时至今日，发生在IBM公司的一段“金香蕉”的故事仍被人们广为传颂。一天，一个年轻人走进IBM公司创始人汤姆·瓦特森的办公室，告诉他自己取得了一项了不起的成绩，瓦特森十分高兴，想好好奖励一下这个小伙子，结果找遍办公桌抽屉，也只找到一只香蕉，他就把这只金黄色的香蕉作为奖品给了小伙子。从此，“金香蕉”成为IBM公司员工取得成绩的象征。“这个年轻人或许只是庞大的IBM帝国中的一个普通员工，或许正是这一只普通的香蕉点燃了他心中的明灯，让他焕发出极大的工作热情和创造力，使他成为他那个普通职位上的优秀员工，而正是千千万万个这样普通的员工撑起了IBM那蔚蓝色的天空。这就是激励的作用。”3.微笑赞美微笑是赞美的孪生姐妹。微笑是赞美的语言。卡耐基就说过这样的话：笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。因为微笑是一种宽容、一种接纳，它缩短了彼此的距离，使人与人之间心心相通。现实工作、生活中，一个人对你满面冰霜、横眉冷对；另一个人对你面带笑容，温暖如春，他们同时向你请教一个工作上的问题，你更欢迎哪一个？我们怎样才能在情感的表达上正确适当地表达自己的赞美之意呢？如果你真的不善于言语，或者无法再第一时间用语言表达你的赞美，请用微笑！微笑能给人带来最好的印象所以，如果想让别人喜欢你，请：微笑!纽约第一百货公司的招聘原则：我们宁愿雇佣一个有着可爱微笑、小学还没毕业的女孩，也不愿意雇佣一位脸孔冷若冰霜的哲学博士。一个行动比他的语言更有力量。一个人脸上的微笑表明：“我喜欢你，你使我快乐，我很高兴见到你！”微笑微笑是一种积极的情绪，是一种肢体语言。表示接纳、认可、宽容、鼓励、自信、好心情，微笑散发的是爱的信息。魔力赞美三大公式2微笑+赞美的语言4.恰到好处赞美一定要恰到好处，不能过分夸张。过分夸张不是赞美而是奉承，赞美令人高兴，奉承则令人尴尬，更令正直的人讨厌。对一个脸上有疤痕的女性说：“你真漂亮！”那等于是在骂她丑八怪。对于一个字写得七扭八歪的人说：“你的字真漂亮！”他认为你不是在夸他，而是在损他，他不记恨你才怪呢。用词要得当。注意观察对方的状态是很重要的一个过程，如果对方恰逢情绪特别低落，或者有其他不顺心的事情，过分的赞美往往让对方觉得不真实，所以一定要注重对方的感受。现在的人，自我保护意识厚重，过度的献谀，也许会适得其反。取信于人，还是先得有个诚字。如果对别人赞扬过度，就会显得自身渺小、卑微，给人低声下气之感。不卑不亢，尽显诚信之本色，才是我们要高度提倡的赞美方式！办公室的赞美文化有一次同学聚会。新调某机关办公室当主任的同学说，他总是觉得他们办公室里气氛不太好，特别是对他人人敬而远之，工作起来也不协调，他感到有些迷惑不解。我刚来，也没伤着谁，惹着谁，他们干嘛跟我过不去啊。我了解我的这位同学，他是个性格内向的人，平时不苟言笑，特别是对女士更是这样。我开玩笑地说，我教给你一个诀窍。他说什么诀窍。第一，你要每天上班不管对谁都要面带笑容，要笑容可掬，而且要发自内心的笑，不能皮笑肉不笑。第二，你要找出每个人的优点，每天根据每个人优点至少赞美一次。比如：对女士说：“呵，今天你真漂亮！”工作干完了，你不忘了说上句：“干得不错，你真优秀！”女士喜欢经常换衣服，每当她换了一件衣服的时候，你不妨说：“呵，你真会穿衣服，你穿这件衣服越发衬托你的美丽了。”你坚持一段时间试试看。5.注意场合注意赞美的场合。如果领导当着一大堆人的面夸奖女员工，很可能弄巧成拙！在众人面前赞美下属，对被赞美的下属而言，受到的鼓励是最大的，这是一个赞美下属的好方式，但是采用这种方式时要特别慎重，因为被赞美的表现若不能得到大家客观的认同，其他下属难免会有不满的情绪。因此，公开赞美的事项最好是能被大家认同及公正评价的事项。当众赞美当众赞美：这样效果会更佳。但一定要注意以上两条要点，否则激化内部矛盾。因为中国人的嫉妒心很强，当众表扬和赞美某一下属时必须考虑控制住其他人的嫉妒心理。（适当的产生一点嫉妒和羡慕也是正常的。）让他承担更多的责任：这时下属更乐意接受新的挑战和承担更多的责任。“谁能横刀立马？唯我彭大将军”。6.间接赞美借第三者的话来赞美对方。借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果更好。比如你见到下属，对他说：“前两天我和王总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的下属是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，从而加强赞美的效果。所以，作为一名管理者，不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分地夸奖你的下属，他一旦间接地知道了你的赞美，会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加有效。间接赞美大智慧！用第三方的话赞美别人，会增加赞美的可信度，感觉到你的真诚。表示你和第三方的关系非同一般。并表示你的观点和第三方的相同。第三方知道以后会更加喜欢你、信任你。你不需要挖空心思去想赞美的词！但效果却比自己直接赞美要明显得多！背后赞美他人在《红楼梦》中有这样一段描写：史湘云、薛宝钗一起劝宝玉好好学习，以后做官，宝玉对此大为反感，对着史湘云和袭人赞美黛玉说：“林姑娘从来就没有说过这样的混账话！要是她也说这些混账话，我早就和她生分了。”

恰巧黛玉此时走到窗下，听到了宝玉对自己的赞美，“不觉又惊又喜，又悲又叹。”之后宝玉和黛玉二人互诉衷肠，感情倍增。在黛玉看来，宝玉是在背后赞美自己的，而且不知道自己会听到，这种赞美就不是刻意的。如果宝玉当着黛玉的面说这样的好话，生性多疑的黛玉可能会认为宝玉是在讨好她或打趣她。

要赞美一个人，当面赞美固然能起到作用，但往往背后赞美的效果更明显。如果我们当面说别人好话，说得不当可能会被认为我们在奉承他，讨好他；然而在背后说这些相同的好话时，被赞美者就容易接受我们的赞美之词，也容易领情。如果我们当着上司和同事的面赞美上司，我们的同事们会认为我们在讨好上司，拍上司的马屁，从而引起周围同事的反感。而且，这种正面的赞美所起到的效果也是不明显的，甚至还会起到反作用。与其如此，我们不如在公司里上司不在场时，对上司“大力吹捧”一番。而我们所说的这些好话，也会很快传到上司耳朵里的。

事实上，人性的弱点又让我们常犯错误：背后说人！

魔力赞美三大公式3自己的赞美+别人的赞美7.超魔力赞美这是最具有震撼力的赞美方式！最打动人心的赞美方式！最有魔力的赞美！最给力的赞美！被赞美的人会对你心怀感激，加倍回报你。可是很少有人使用！企业总是把自己和员工与社会和家庭割裂开来。没有很好的使用魔力赞美！我们爱自己的亲人，朋友，同样，他们也爱我们。当他人当着我们的亲人、好友的面赞美的时候，我们的幸福感会倍增。并且，一般不会引来嫉妒。同时，在加以积极的暗示引导，将产生不可思议的魔力。例：召开全公司大型的表彰酒会。邀请获奖员工的家人参加。并且公司领导亲自祝贺，当着该员工家人的面赞美和表扬该员工。领导家访慰问。超魔力赞美是高层次的激励方式，越来越多的企业开始使用，且效果极为明显。这种激励方式背后有基于人性的深刻内涵。在“人性解码器”中详细讲解。赞美是最好的礼物赞美是双向的，为了你的事业，为了你能愉快地工作，为了你能和谐的生活，不要吝啬你的赞美之词，不妨使出世界上最美好的语言，最动听的语言来赞美你身边的人。同时，你也应该坦诚地接受别人的赞美，不要拒绝别的人赞美。要把别人的赞美当作一份真诚的礼物接受下来，并向对方表达出自己的快乐和感激。研讨撰写公司的赞美语录，每个小组10条越深刻具体越好。第四讲人性解码器人性的本能人的四大欲望人性激励三大魔式

认识人，了解人，你将无所不能。一切科学与人性总是或多或少的有些关系，任何学科不论似乎与人性离得有多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。——DavidHume《人性论》I人性的本能

人性本能偏好正刺激（拍马屁）自我（任性、自私、虚荣、防卫、隐私、趋利避害、他人尊重）寻求归属情绪转移喜新厌旧贪婪和恐惧侥幸心理懒惰、拖延怕承担后果（推诿、归罪于外，归功于己）渴望信任但又对他人多疑控制欲（占有欲）马后炮（如球赛、婚姻、选举等）经不起诱惑害怕失去后悔害怕失去人们对财富的减少(损失)比对财富的增加(收益)更为敏感，而且损失的痛苦要远远大于获得的快乐。损失厌恶：卡尼曼通过心理学研究发现，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计高出得到相同价值的两倍。当所得的比预期的多时，人们会很高兴；而当失去的比预期的多时，就会非常愤怒和痛苦。这两种情绪是不对称的。（薪酬设计）长期收益可能会周期性的被短期损失所打断。损失厌恶会导致投资者过于强调短期的投资亏损，而不愿长期持有股票。后悔后悔厌恶：当人们作出错误决定后往往会后悔不已，感到自己的行为要承担引起损失的责任，会比损失厌恶更加痛苦。如果某种决策方式可以减少决策者的后悔心理，则对其来说，这种决策方式将优于其它决策方式。为了避免痛苦，人们常常做出许多非理性的行为，如：为了等待不必要的信息而推迟决策，从众行为，推卸责任，等等。360°激励圈亲情人际交往爱与被爱健康安全感娱乐放松新鲜感竞争挑战晋升异性关注参与成长提升归属感尊重认可荣誉感方向感自我展示工资（金钱）企业人，同时也具有社会属性、家庭属性和自然属性。人不是生活在工作的孤岛，还要回归社会和家庭，并有自然人的需求。在注重企业属性激励的同时，也要使用非企业属性激励。高尚动机“工作孤岛”中的人会恐惧，甚至绝望II人的四大欲望人有四大欲望：“权欲、名欲、物欲、性欲”。这四种欲望是自生而来的，是本原的。这四大欲望是四把双刃箭，它可以使你满足，使你喜悦，也可以使你伤心，使你悲哀，它是人生一切幸福、快乐、成功的源泉，也是一切罪恶、痛苦、失败的根源。权欲物欲性欲名欲权欲“权欲”是一种想掌握支配权和管理权的欲望，是要支配和管理一定的人力、物力和财力的欲望。控制的实现会带来自我能力和价值实现的满足感；未能实现的控制欲会对人的心理产生极大的负面效应，比如控制欲减退，产生恐惧和压抑感等。对不可控制的事物产生怀疑、恐惧感。名欲“名欲”是一种人们喜欢得到关注的欲望，得到人们爱戴、尊重、敬仰的欲望。人们喜欢的是那些有德有才的人。人最害怕的是孤独，被冷落，被边缘化。当才或德才出众，功德元满时，被人们和社会认可，得到人们的赞扬、尊敬、崇拜，从而得到一种无比的快感。如果投机取巧，沽名钓誉，弄虚作假，也许会人们一时被你所骗而满足了你一时的名欲，但最终你必将会身败名裂，声名狼藉，被人鄙弃。

物欲“物欲”是一种人的生存之欲，是改善生活条件，提高社会地位的欲望。人们有强烈的、本能的财富占有欲。通过你的辛勤劳动获得财富，通过聪明才智获得财富；通过贪污受贿获得财富，通过欺诈盗窃获得财富。前者可以使得到成功的快感和胜利的喜悦，则后者只能终生背上精神的枷锁，深受牢狱之苦。或许拥有，但不能真正的快乐。性欲“性欲”是人的本能，也是兽的本能。但是人类的“性欲”不应仅限于人的本能，而应高于本能，达到精神、感情的层面。两性相吸性作用：缓解不良情绪、部分满足被压抑了的欲望调节人际氛围和个人行为三种不恰当的态度：看到他人的两性相吸现象时感到不愉快不能接纳自己对其他异性的渴望将与异性的一般接触夸大化人要有欲望，而且要有强烈的欲望。人没有欲望就没有了追求，没有了理想，没有了生活的动力，没有了进取性。差距现实欲望欲望驱动自我激励如何才能有效激发员工的工作动力呢？“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”。欲望”是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。III人性激励三大魔式为责任而战为梦想而战为荣誉而战人性激励魔式一：为责任而战德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。德鲁克提出的造就负责任的员工。努力工作，是为了有能力敬孝。努力工作，是为了实现让父母到北京看一看的梦想。努力工作，是为了孩子能接受到更好的教育。努力工作，是为了给安人安全感。努力工作，是为了让家人生活得更幸福。为责任而战人不是孤立生活在这个世界上，最初的原动力来自完成家庭角色赋予的责任和义务。家家家家帮助员工解决家人遇到的问题或困难。帮助员工实现：家人的愿望或梦想。从员工的亲人身上找到激励的切入点。无法否认的事实：每个人的内心深处，是在为家人、亲人而战！这是法律赋予他们的责任、这是道德赋予他们的责任。培养有责任心人责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。误区：摈弃家庭责任心，只谈企业责任心是空谈。把家庭责任心和企业责任心对立。只想培养有责任心的员工，而忘了培养有责任心的人。三重角色，三座大山，三大责任作为子女的你作为父母的你作为爱人的你作为家庭成员的三重角色，你是怎么做的？从自我燃烧到自我反省你的父母有什么愿望？你的孩子有什么愿望？你的爱人有什么愿望？你是否问过？他们是否向你表达过？你是否帮助他们实现？父母子女爱人我们有大部分时间都是在为“别人”（亲人）而活。这是责任，无法逃避。这是人生的意义。人性激励魔式二：为梦想而战人类因梦想而伟大！激励从梦想开始梦想的终点是我们激励的起点。现实梦想里程碑里程碑：很多人不知道如何达成。如：从新疆到北京，要经过的城市，一步一步达成，接近梦想人性：懒惰，看不清楚的时候不知道怎么走，不想走。所以，里程碑就是要化简，让他一步一步容易的实现一个又一个里程碑。最后，越来越接近，他的欲望更加强烈，越来越接近目标原来模糊，现在清晰，原来不知道怎么走，现在一步步触手可及。描述并放大梦想找出困惑和差距追求财富的最大障碍：胆小！不敢想，想不清！

当你无计可施时，不妨使用激将法提出挑战！竞争式激励---“有本事就来拿”。

火石轮胎公司的创始人哈维·怀尔斯顿说：“不要以为用高额的薪金便能凝聚人才，只有竞争和挑战才能激发他们的才能。”胜利的欲望加上挑战的心理，是最有效的激励。人性激励魔式三：为荣誉而战孟子曰：“乃若④其情⑤，则可以为善矣，乃所谓善也。若夫为不善，非才⑥之罪也。恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心智也。仁义礼智，非由外铄⑦我也，我固有之也，弗思耳矣。孟子说：‘从天生的性情来说，都可以使之善良，这就是我说人性本善的意思。至于说有些人不善良，那不能归罪于天生的资质．同情心，人人都有；羞耻心，人人都有；恭敬心，人人都有；是非心，人人都有。同情心属于仁；羞耻心属于义；恭敬心属于礼；是非心属于智。这仁义礼智都不是由外在的因素加给我的，而是我本身固有的，只不过平时没有去想它因而不觉得罢了。

激发他人的高尚动机人们普遍把自己看得很高尚，他们对自己的评价总是美好的。人们做一件事都存在两种理由，一种是好听的；一种是真是的。每个人都有孝心。每个人都疼爱自己的子女。每个人都热爱自己的家庭。每个人都热爱自己的工作。每个人都乐意帮助别人。每个人都热爱自己的国家。每个人都拥有一颗爱心每个人都有社会美德……激发他人高尚的动机对于一个人，一件事，要想改变原有不乐观的因素，首先就要寻找肯定它所蓄含的高尚动机，比如：诚实，公道，正直......形容一个人优点的品质，激发他的高尚动机，事情才有望可向预料的方向发展。洛克菲勒极不喜欢摄影记者拍摄他子女的照片，便对记者们这么说：“你们也是有孩子的人，一定了解我的感受。你们一定也知道，太出风头对小孩子是很不好的。”洛克菲勒巧妙地激发了人人都不愿伤害儿童的高尚动机，得到了他人的赞同。

诺史克里夫爵士发现报上登了一幅他不愿公开发表的照片，便写了一封信给报纸的编辑。但是他并没有这么写：“请别再刊登那张照片，因为我不喜欢。”而是激发对方一种比较高尚的动机，即人人都敬爱母性的伦理观念。他的信是这样写的：“请别再刊登那张照片，因为我的母亲不喜欢。”激发他人高尚的动机我们每个人的内心都将自己理想化，都喜欢为自己行为的动机赋予一种良好的解释。因此，假如我们要想改变他人，就应该诉诸一种高尚的动机。有这么一件事。一位妇女抱着小孩上火车，车上位子已经坐满，而这位妇女旁边，一位小伙子却躺着睡觉，占了两个人的位子。孩子哭闹着要座位，并指着要那个男青年让座，而小青年却假装没闻声。这时，小孩的妈妈说话了：“这位叔叔太累了，等他睡一会儿，就会让给你的！”

几分钟后，青年人起来客气地让了座。

这位妇女之所以能成功，妙就妙在她顺势制宜，对那位青年人采取了尊重礼让的方法，给他设计了一个“高尚”的角色：他是一个善良的人，只是由于过度劳累而无法施善行。趋善心理使小伙子无法拒绝扮演这个善良的角色。一位建筑公司的女主管，为了让员工与客户对自己的工作有更深的见解，她常常会送书给客户以及员工，有时更会为自己的客户收集一些资料，她希冀建立给员工的想法如同自己的一句话：“努力赚钱，是为了有能力去做善事。”这一句话可以消除疲劳，激发他人的高尚动机，并且将集体的斗志带到最高点。

高尚的动机努力赚钱，是为了有能力去帮助父母实现他们的愿望，做一个孝顺的人。努力赚钱，是为了有能力去帮助孩子实现他们的愿望，做一个好父亲（母亲）。努力赚钱，是为了有能力去实现爱人的愿望，做一个好丈夫（妻子）。努力赚钱，是为了有能力去帮助更多需要帮助的人。努力赚钱，是为了有能力去做善事。新疆火宴山：闪耀世博会的餐饮新星

上海世博会期间，《新疆首个民企包机看世博》的新闻在5月6日见诸于国内各大主要媒体，来自新疆火宴山餐饮集团的30名优秀员工及其亲属代表共80余人乘坐包机观看世博会及游览无锡、杭州、苏州等地。充分利用世博会这一世界平台，打响企业品牌宣传的新疆火宴山餐饮集团公司的董事长，正是来自宁海的小伙子王钧正。

乌鲁木齐电视台现场采访，自治区人民广播电台现场直播，员工们怀着家人的期望，时刻发奋图强，饮水思源，知思图报，用我们双手去创新，一个小小心愿，带母亲去长城看一看，总有一天我会实现，不到长城非好汉！海底捞的激励

在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”.例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇说，“这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和厨师谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个地区同一个城市，"这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们吊在一块儿，让他们一起工作，一起生活。公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。"不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。

为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。

海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工……各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛……公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；公司办起了《海底捞报》，内容包括企业管理知识、职场成长故事、哲理故事、饮食文化、健康知识。越来越多的员工积极投来稿件，有的堪称佳作：《实现梦想》、《关于榜样》、《一起吃苦的幸福》；员工们自发地创作了《海底捞之歌》："唱着同样的旋律，共创美好的明天；怀着同样的梦想，时刻发奋图强。心连心，一起度过艰难；手拉手，分秒并肩作战。创造辉煌，拥有梦想，知恩图报，双手创造未来……"

在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。张勇笑着说，"海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才！"

第五讲打造激励性高效团队彻底粉碎负面拯救职业倦怠营造激励环境I彻底粉碎负面打到拖延打到懒惰打到借口打到恐惧负面能量是正面能量的4倍剔除团队中的“烂苹果”一个团队中，总有那么一些人工作表现差，公开制造麻烦或到处散布谣言，经常称病告假，迟到早退则是家常便饭。他们的存在，严重影响了一个团队里员工的合作。这样的人，我们可以毫不客气地把他们称之为“烂苹果员工”。他们的毒素是会传染的，如不及时剔除，将会污染整个组织，影响团结，最终将会把整个团队搞垮。对于这些“烂苹果”，要么改造，要么扔掉。据《盖洛普管理期刊》报道，敬业员工的工作效率，比烂苹果员工高15倍。破窗效应

心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；

一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。一个很干净的地方，人会不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的拋，丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。心理学家研究的就是这个“引爆点”，地上究竟要有多脏，

人们才会觉得反正这么脏，再脏一点无所谓，情况究竟要坏到什么程度，人们才会自暴自弃，让它烂到底。任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失。

II拯救职业倦怠职业倦怠一词的英文名称为“burnout"，原意为“燃烧竭尽”的意思.一个职业倦怠的员工会感到情绪的耗竭。也就是情绪上及生理上的枯竭和疲惫，失去热忱而情绪极度低落。不管是原先抱有多大的热忱和理想，职业倦怠的人通常都会逃避工作，害怕面对上班的时间。职业倦怠最常表现出来的症状有三种：

1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。

2.工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。

3.对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。团队绩效下滑的大敌—职业倦怠哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫?加维奇博士发现，如果员工长时间从事同样的工作，会觉得厌烦、沉闷，并且工作表现低于平常。因为他们正处于“油尽灯枯”的边缘。长期在单调枯燥的工作条件下重复同样的工作，最先失去的是新鲜感，然后是成就感，最后可能怀疑工作价值。工作倦怠不会表现在员工的面部表情上。尽管已经感到厌烦，员工还是会努力维持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的责任。这也是为什么许多组织和企业看起来员工都很努力，但是工作业绩还是不尽如人意的原因之一。管理者没有注意到员工的工作倦怠，通常是因为产生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤恳恳的员工。他们不在重点监督的名单上，工作表现的下滑显得不那么引人注目。职业倦怠产生的原因个人因素

过于理想化的期望。通常来说，容易处于职业倦怠的人，比较倾向于理想和完美主义，而且也具有高成就动机。经常为自己制定过高的目标，然后通过狂热地工作，以求达成目标。但往往由于目标过高，非自己能力所及，或自我要求过高，不容易得到自我满意，所以常会给自己带来许多挫折。组织因素

缺乏奖赏。有时候，工作环境不能给予个人奖赏。这有两种情况，一种是完全没有酬赏，个人没有得到任何激励；另一种情况是，个人没有得到有价值的激励。压力过大，难以胜任。三大拯救方案：寻求自我改变求师拜佛：适时进修，加强实力。职业倦怠很多情况下是一种“能力恐慌”，这就必须不断地为自己充电加油，以适应社会环境的压力。改变思维方式：正面思考。把工作难关当作挑战，不要轻视自己，要多自我鼓励。不懂就问人，或寻求外援，唯有实际解决困难，才不会累积压力。“加油，我一定办得到”跟“唉，我只要不被老板骂就好”的两种心情做出的工作绩效绝对不同，正面思考并非天生本能，可经过后天练习养成。融入团队：不做团队里的“烂苹果”！求师拜佛取经路上，他虚心好学。拜唐僧为师他学得行善的秉性，为人的道理。在观音菩萨和各路神仙那里他又不断接受职业规划、业务技巧、公关礼仪等方面的培训，有时还到如来的公开课上请求指点迷津。左右人生命运的三个人：父母、老师、爱人求学上进融入团队悟空需要与善良而坚决的唐僧、热爱生活的八戒、憨厚朴实的沙僧以及任劳任怨的白龙马合作，虽然他们都有许多的缺点，但都能克服悟空身上存在的好高骛远、没有韧性的缺点。在团队目标的牵引下和团队成员的配合下，悟空找到了人生的位置和实现人生价值的平台。融入团队赠送：改变职场命运的4句话主动出现积极表现留下贡献一定被发现三大拯救方案：让工作更新鲜更刺激轮岗。拓宽工作职责范围。交付员工更有挑战性和更有难度的工作。为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智。满足：晋升、成就、成长提升等其他需求。重新审视岗位重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。一是管理者可以邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这能帮助经理人发现原来岗位描述的不足，同时了解员工的职业发展空间，以及在员工的岗位设置上，存在哪些不合理的问题。二是管理者还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识?从什么方面可以学习和得到这样的技能训练?需要多长时间?企业或组织可以为员工提供什么帮助?三是在企业或组织可以进行工作轮岗和员工掌握多种工作技能的情况下，实现员工工作的丰富化和多元化。这样，既明确了工作职责，避免了员工工作的倦怠，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。三大拯救方案：丰富企业文化活动健康知识讲座诗歌朗诵赛运动会……

把激励和企业文化活动机密联系起来。案例：我的小小愿望—带父母去登长城。一起去看世博会：参与到这个时代的最大事件中。我们不再是“工作孤岛”中的人。安江农业银行中心市场分理处全体员工一起到安江敬老院去看望慰问关爱孤寡老人！

让员工一起感受时代的脉搏。激发员工的大爱和社会责任感、荣誉感。激发员工爱国、爱家、爱企的高尚情操。充满激励色彩的企业文化活动如果企业的工作很单调，就让企业文化活动来变得丰富多彩。让每天都很新鲜让每天都充满期待让每天都充满惊喜和刺激让每个人都“高尚”起来！丰富的文化生活：西海峰公司为激发新员工的工作热情和对成功的渴望，让公司新员工进一步树立职业理想，以及丰富公司文化生活、推动企业文化建设、浓厚公司团结氛围，提高员工综合素质，展现新员工风采，我公司于3月26日在公司会议室组织举办了新员工演讲活动，公司总经理温锦滨、常务副总段爱花等公司领导出席观看了活动。

活动中，8位新员工从感悟青春理想到抒发工作热情及对公司的看法、感受发表了声情并茂、充满激情的演讲，充分表达了为西海峰公司发展而努力工作的决心和信心。

活动结束后，总经理就8位新员工演讲作了认真点评，将员工演讲当中提到的“团队”“心态”“浮躁”这三个词给大家进行了剖析，并呼吁这些年轻人在以后的工作中要脚踏实地、认认真真完成好每天的工作，多学习，多沟通，尽快成长为企业需要的各类人才，打造西海灿烂的未来！丰富的文化生活：长城汽车丰富员工文体活动，每年举办大型运动会。每年一次的员工运动会作为长城企业文化的重要组成部分，每次运动会包括田径、乒乓球、羽毛球、足球、拔河等40余个项目的比赛，参赛团队和运动员人数均超过5000人。运动会上，各参赛企业奋勇争先，充分展示了长城人奋发向上的竞技精神，极大增强了企业的凝聚力和集团各企业的团队意识。在比赛过程中，团队内部与各团队之间，密切配合，相互学习，增进了友谊，加强了内部团结，展示了全公司的团队精神。创办长城汽车报，经常组织各类文化活动。从2000年开始，长城汽车公司创办了长城汽车报，做为公司的宣传阵地、各单位的信息平台、员工的学习园地。企业报的定期出版，有效地发挥了鼓舞、激励、推动、监督等作用，成为企业文化的有形载体。利用节假日、星期天，经常举办举办联欢活动、领导和员工同演同庆、共祝同贺。同时，公司每年评选质量标兵、技术能手等，授予光荣称号，并给予精神和物质奖励。各子公司还经常各自组织多种形式的文体活动。III营造激励环境赞美不断--积极暗示的语言环境标语可见--积极暗示的文字和图像活动新鲜--激励性的团队文化活动人之初，性本善（孟子）性相近，习相远（孔子）打造激励性高效团队三大魔式争当活动创建家创造扁平化沟通的环境创造平等对话的机会创造真诚沟通的环境创造自由发挥，展示自我的机会创造放松减压的机会创造激发高尚动机的机会（激发家庭和社会责任感）创造强化竞争意识的机会创造团结协作完成任务的机会创造克服恐惧，增强自信心的机会创造一个让人心灵震撼的机会创造一个拓宽视野的机会创造…….小组研讨：设计团队活动，丰富组织文化，构建激励性组织。

原则：少花钱多办事，有可操作性。非正式沟通与非组织行为的重要性：富士康的悲剧

多元化激励模式和文化激励性团队如何学习学习一种情绪：管理层和员工一起“燃烧”。如果是“一头热”，就会浇灭这星星之火。学习一种语言：积极正面，赞美的语言。否则,就会造成组织沟通的障碍,鸡同鸭讲,不能互相理解,甚至让人觉得“不正常”！上司与下属是钥匙与锁的关系，钥匙换了锁也要换，锁换了，钥匙也必须换，不然仍然打不开锁。共同通学习，一起成长！面对80/90后，他们有些手足无措……当“80/90后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是80/90后的员工职业素养不良？

在全球信息化时代，员工选择机会越来越多，80/90后新型员工敢于挑战权威和传统理念，以自我为中心、崇尚自由，同时80/90年新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为80/90后员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。

理者如何正确引导和读懂80/90后，如何用好和留住80/90后是管理者们面对和需要解决的问题。

案例研讨：富士康(Foxconn)事件富士康(Foxconn)事件回顾单是富士康设在广东龙华的制造厂的工人数量就超过20万名，比英国城市纽卡斯尔市德人口还多。从外层大门上迎风飘扬的招工启事可以看到，凡是年满16岁者均可报名申请入厂工作。在龙华工厂里，工人们每天生产iPods的工作时间长达15个小时，而她们从中得到的月工资仅为50美元左右。离开忙碌一天的装配线之后，她们的栖身之地是与外界隔绝的宿舍，不仅每间屋子都挤满了100人，而且外来访客严禁入内。工厂只允许工人拥有“数量有限的个人物品”，此外每名工人还有“一个洗衣用的水桶”。龙华工厂的一名工人藏兰(ZangLan)告诉星期日邮报的记者：“我们的工作实在太辛苦了，我总是累得不行。工厂要求我们在工作当中连续几个小时原地不动。如果我们胆敢离开半步，我们就会被罚站更长的时间。而对男工的惩罚是让他们做俯卧撑。”根据报道，iPodnano是在被称作“E3”的5层楼工厂中生产出来的，工厂周围有全副武装的警察把守。据说这款超薄的数字音乐播放器中包括的400多个组件来自全球各地的组件制造厂。

“苹果iPod中国‘血汗’制造厂，女工日工作15小时月薪仅400元”。（时间：2006年06月14日16:38）“十连跳”悲剧2010-05-2308:165月21日清晨，21岁的南钢站在深圳龙华富士康F4栋楼上，纵身一跃，轻飘飘地坠向地面。这个年轻的生命瞬间被黎明的黑暗吞没，4：50，南钢死亡。当太阳升起的时候，龙华富士康的南大门口，与往常一样人潮涌动。富士康的常规性招聘依然吸引了几千人，排队人群中不乏富士康的老员工，看来他们都未被这个清晨出现的轰动全国的富士康“第十跳”所吓退。在过去的半年中，已经有十位富士康员工跳楼自杀，造成八死二伤的惨剧。连续自杀的背后，一面是富士康在代工领域的过度竞争造成毛利不断下滑，当速度已经成为富士康掌门人郭台铭语录中排在首位的关键词时，这就要求他必须把机器开得更快；另外一面是廉价劳动力虽然依然存在，但是赖以支撑富士康帝国的新生代90后打工者已经发生了深刻的心理和生理变化——他们更加娇嫩但是更有欲望，这就要求富士康必须改变依靠简单粗暴的半军事化管理方式。进行更加人性化的管理、提高待遇，但是这必然牺牲部分效率。“工人总是要求涨工资，客户老吵着要降价”，以低廉劳力及“铁血”管理造就的富士康代工辉煌在中国正日渐迟暮。“十连跳”反射出的不仅是富士康一家企业的问题，更是中国旧有经济增长模式与新生代劳工之间的格格不入，“只不过问题在富士康引爆，并像流行性感冒一样，让自杀也具有传染性。”

铁血遇上90后富士康1988年在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。仅深圳一地，富士康就有42万名员工。他们来自不同地区，其中85%以上是“85后”和“90后”的年轻一代。富士康有个默认规则，超过28岁的不要。生产线员工基本都是90后，18到22岁居多。“12年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的五分之一，员工不足5万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。”在富士康工作了12年的富士康集团卫生部部长芮新明说。过去的20多年间，郭台铭正是用准军事化管理的“铁血体制”，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群无根但自觉充满了希望的年轻人走到一起时，悲剧无可避免。“十连跳”的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干(储备干部)。“生产线上的普工的直接领导一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了”，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。单调的工作让人