社招人才选拔流程与定位

社招人才选拔流程与定位一、背景二、选拔流程与评价定位三、招聘制度一、项目背景当前社招面临的挑战1、面试标准：

暂未建立系统的人才选拔标准，面试官在选拔人才过程中标准不明确，人才选拔跟任职资格的衔接上有待提升；2、面试过程：

面试流程不规范，部分体系的岗位未严格按照3级面试流程运转；面试官未经过系统的面试官培训、考核和认证，面试技能有待提升；未引进科学客观的测评工具（职业锚、人格、管理能力等），面试评价完全依赖面试官的主观评价；3、面试结果：

试用期离职率偏高（2017年上半年试用期离职率为16.3%）；面试过程中认为优秀的候选人，入职后表现却很一般。二、选拔流程与评价定位在招聘面试环节需要考察应聘者的知识、技能、素质等与目标职位的匹配程度职业性向通用素质专业素质领导力素质……知识技能……学历工作经验专业资格认证目标职位任职资格目标职位素质要求自我意识：价值观、心智模式、认知、态度、自我形象个性、品质：气质、情商、智商、逆境商数内驱力、社会动机：成就、亲和、影响力…2.1面试的考察点不同目标职位的重要性和能力要求不同，因此面试考察的侧重点和适用的方法也有所不同管理类专业类高层级低层级重点关注领导力素质适合运用信度效度较高的素质测评工具重点关注专业素质适合运用信度效度较高的素质测评工具重点关注专业知识技能、文化价值观和职业性向适合运用简单标准化的面试方法和工具重点关注领导力素质适合运用较为简单易行的素质测评工具二、选拔流程与评价定位2.1面试的考察点不同层级的社招员工，面试的流程和考察内容会有差异副总裁级资格审查综合考察背景调查基本条件审查（学历、经验等）文化/价值观适应性领导力素质其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人总裁招聘责任人素质考察领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRD2、选拔流程与评价定位素质考察素质，重点是领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRD/HRBP专业考察专业知识、关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩专业/管理素质直接主管文化/价值观适应性领导力素质其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察资格审查基本条件审查（学历、经验等）招聘责任人背景调查综合考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人间接主管总监/总经理级注：直接主管即为总裁注：HRBP必须参加面试，建议与HRD一起2.2选拔流程和评价定位不同层级的社招员工，面试的流程和考察内容会有差异经理级资格审查专业考察综合考察背景调查基本条件审查（学历、经验等）专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩文化/价值观适应性其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人直接主管间接主管招聘责任人职员级资格审查/素质考察专业考察基本条件审查（学历、经验等）人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）通用素质专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩综合考察文化/价值观适应性综合素质考察其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察招聘责任人直接主管间接主管/体系负责人背景调查（可选）人品、职业道德、信息真实性等招聘责任人素质考察素质，重点是领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRBP2、选拔流程与评价定位注：经理级别面试最高到体系负责人注：高工级别加一轮体系负责人面试，高工或关键级别HRBP必须面试2.2选拔流程和评价定位外籍员工资格审查/素质考察专业考察基本条件审查（学历、经验等）人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）通用素质专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩人事行政经理国家经理2、选拔流程与评价定位操作层资格审查/素质考察专业考察基本条件审查（学历、经验等）人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）通用素质专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩招聘责任人直接主管不同层级的社招员工，面试的流程和考察内容会有差异2.2选拔流程和评价定位2、选拔流程与评价定位制定实施领导主持审批审核推动草拟/拟定控制保证组织参与负责监督控制参与协调承当分析统筹协助准备承担办理修订配合维持关注反馈联系

岗位主要职责的填写安排调度按照提高受理抽检培养保持核实执行搜集协调洽谈建立编写落实改进做好抽查编制汇总整理2.3面试评价表的规范岗位职责填写要求使用规范的用语职责=动词+宾语+结果动词举例2、选拔流程与评价定位职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过5项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值之所在。2.3面试评价表的规范岗位职责填写要求1、负责组织制定人力资源战略与规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支持；2、优化管理流程，改善工作方法，提高团队整体工作绩效；3、协调各部门之间的关系，促进企业整体办事效率提高。

职责编写举例2、选拔流程与评价定位2.3面试评价表的规范面试评语的填写面试评语的作用：1、在面试环节和录用决策上提供参考；2、如候选人成功入职，该评语也是其某阶段的评价，纳入对其考评；3、评估面试人员的评价水平；4、加强对面试标准、用人标准的沟通和交流面试评语的要求：一是言简意赅，面试评语不可长篇大论，字字千斤才行；二是有逻辑性，主观上、客观上的感觉是什么，个人优势与不足是什么；三是有参考价值，为复试或录用时提供第一手依据，考察应聘人员的重点指标是否都反映出来了；四是形成结论性意见，是否复试或淘汰的建议。2、选拔流程与评价定位2.3面试评价表的规范面试评语的填写面试评语的逻辑：一是形象气质，如应聘者较成熟稳重、谈吐良好；二是个性人品，如应聘者追求卓越，勇于担当，坦诚正直与公司文化相符；三是知识技能，如英语专业8级，还会一些意大利语，非常熟悉海外的销售运作，具有较强的客户管理能力和商业敏锐度；四是岗位匹配度（过往经验/业绩），如有3年海外本地销售运作经验，年销售额500W美金，对当地的经销商和代理商非常熟悉，有本地员工管理经验；五是个人优势，比如此应聘者大局意识强、团结协作方面好，教育背景好，学习能力强，过往企业规模大流程制度完善，具有流程意识；六是个人不足或弱项，比如应聘者个性过于张扬、吃苦精神不够，跟当前的地市策略不符等。2.4不同考察内容的面试方式考察内容面试方式学历、经验、语言等（具体参见任职资格）结构化面试书面测试背景调查学历验证通用技能（具体参见任职资格）结构化面试书面测试专业技能（具体参见任职资格）专业笔试现场操作结构化面试职业性向、文化、价值观等职业性向测试（购买测评）认知测试（购买测评）文化价值观问卷其他专业测评工具素质（具体见任职资格）行为面试结构化面试情景面试认知测验（购买测评）背景调查2、选拔流程与评价定位2.5测评在各层级面试中的使用副总裁级资格审查综合考察背景调查基本条件审查（学历、经验等）文化/价值观适应性其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人直接主管招聘责任人素质考察领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRD2、选拔流程与评价定位素质考察素质，重点是领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRD专业考察专业知识、关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩专业/管理素质直接主管文化/价值观适应性领导力素质其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察资格审查基本条件审查（学历、经验等）招聘责任人背景调查综合考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人间接主管总监/总经理级进入直接主管面试前必须要有管理能力测试进入间接主管面试前必须要有管理能力测试管理能力测评管理能力测评经理级资格审查专业考察综合考察背景调查基本条件审查（学历、经验等）专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩文化/价值观适应性其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察人品、职业道德、信息真实性、过往职责和业绩核实等招聘责任人直接主管间接主管招聘责任人职员级资格审查/素质考察专业考察基本条件审查（学历、经验等）人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）通用素质专业知识关键技能过往承担的工作职责与取得的成绩综合考察文化/价值观适应性综合素质考察其他：如疑点澄清、动机/稳定性考察招聘责任人直接主管间接主管/体系负责人背景调查（可选）人品、职业道德、信息真实性等招聘责任人素质考察素质，重点是领导力和通用素质人与企业匹配度（职业性向、文化价值观）HRBP2、选拔流程与评价定位进入HRBP面试前必须要有管理能力测试专业笔试针对技术类岗位，有特定语言要求的岗位（如英语、小语种）需进行语言测试销售类岗位均需要做职业倾向测评，特殊人员需做心理风险测评，采购、财务类岗位需要背调，其他岗位可选择管理能力测评专业笔试书面测试职业倾向测试心理风险测试2.5测评在各层级面试中的使用3、招聘制度3.1内部推荐管理办法适用范围：公司发布内部推荐公告的岗位。奖金发放：被推荐人经甄选合格录用入职，招聘调配部在入职满一个月后，发放50%伯乐奖给推荐人；被推荐人转正一个月内，发放剩余50%伯乐奖给推荐人；招聘调配部每月汇总各体系招聘责任人反馈的伯乐奖发放人员名单，报招聘调配部经理、人力资源负责人和财务负责人审批通过后，以现金形式发放伯乐奖。特别说明：推荐人须为公司在职员工，若在发放伯乐奖之前离职不享受伯乐奖；公司招聘责任人及招聘责任部门负责人有向公司引进优秀人才的责任，不享受内部推荐奖；管理人员有招聘直接下属的义务，因此上级推荐直接下级不享受伯乐奖；推荐返聘人才，不在本奖励规则之列。3、招聘制度3.2返聘管理办法返聘人才招聘条件：返聘人才原则上，在我司上一次服务期不少于1年（含），需离职半年（含）以上；返聘人才在公司上一次服务期间，近2个绩效考核周期内不得出现C，不属于公司辞退或自离员工，无重大违规记录；第二次返聘人才原则上不得进入招聘流程。返聘人才定岗：离职1年以内的候选人定岗级别不得高于其原岗位级别，绩效优秀的可特别审批；离职1年（含）以上，招聘人员可按照常规社会招聘标准进行定岗定级。返聘人才定薪：离职1年以内的人员薪资原则上不得高于其原来薪资标准，绩效优秀的可特别审批；离职1年（含）以上，招聘人员可按照人力市场价值进行定薪。返聘人才入职规范：返聘人才入职后工龄、工号等按照新入职员工标准执行；返聘人才无试用期，可以设置1-3个月考察期，考察期到期需后安排考察答辩。3、招聘制度3.2返聘管理办法内部调配条件：调配的员工原则上在公司工作须满一年；调配