高潜质人才测评

高潜质人才测评能力提升项目组目录高潜质人才测评的重要性一高潜质人才测评内容二高潜质人才测评工具三高潜质人才测评标准四高潜质人才测评结果五1、高潜质人才测评的重要性1.1高潜质人才VS核心员工核心人才的定义：是指能够帮助企业实现战略目标和保持，提高竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。他们在企业中拥有举足轻重的地位，具有重要的战略职责和丰富的行业经验，具备高度的专业技术或者管理技能，可以替代相同或者相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们，或是为企业发展做出特殊贡献的人；高潜质人才可能发展为企业未来的核心员工。核心人才是必然是处于关键岗位上，从而发挥其价值和作用的；核心人才是基于岗位，由胜任力来评估的当下的状态。1、高潜质人才测评的重要性1.1高潜质人才VS核心员工潜质（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。当我们评估一个人的发展潜质时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜质”，“他是否具备成为CEO的发展潜质”。绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。与核心人才不同，高潜质是一种个人特质。1、高潜质人才测评的重要性1.2高潜质人才具有四个特点其一，高潜质人才不一定正处于核心人才队伍中，但是可发展为企业未来的核心员工；其二，高潜质人才具有一般员工所不具有的成长潜质，能够不断成长；其三，高潜质人才必定具有极高的学习能力，能适应不同岗位的工作和发展；其四，高潜质人才表现出超越同辈的卓越绩效。1、高潜质人才测评的重要性1.3管理学劳伦斯-彼得原理正是高潜质人才的价值所在，管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他/她所不能胜任的职位”。言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜质是不同的。企业发展需要方方面面的人才，而人才管理也正是为了满足这些需求而不断努力。通过人才梯队建设已经界定了企业需要的人才范围和人才高度，而高潜质人才的管理则提供了实现的方式。通过将高潜质人才配置到合适的人才层级，从而建立相应的培养目标和培养计划，保障人才发展的实现。2、高潜质人才测评内容2.1如何对潜质进行评价和预测——测评内容（对标一）学者研究机构发现：一是追求卓越，要渴望并追求成功。二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。三是进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法。四是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。人才标准的演化-起始前素质模型阶段人口统计学指标（性别、年龄、学历等），自人类用工开始KSAO：第一次世界大战（1914~1918）至今知识（Knowledge)：Test技能（Skill）：Test能力（Ability）：Testandsimulation其他（Others）：Questionnaire素质阶段（Competency）：1970s至今什么叫素质？素质：预测成功！Anycharacteristicofanindividualthatpredictsoutstandingperformanceinagivenjob,role,organization,orculture在特定组织、岗位/角色或文化里，预测杰出绩效的任何个人特征，叫素质素质是个人带到岗位上的能力；具备了这些能力，就能够成为绩效明星素质可以被提升，但有的比较容易、有的比较困难素质模型人才标准的依据素质是指那些可以达成高绩效的知识、技能、价值观、自我形象、个性及动机等的组合，最终会通过具体行为展现出来；素质反映了在一个特定的组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点。素质是:

可以观察到，可以衡量

可以提高和发展的行为特征

基于目前和未来的经营需要

驱动高绩效的关键因素素质不是:

个人内在的潜在因素

无法改变的个性特征基于过去与绩效无关的想像中的成功特点素质的冰山模型：素质的成分技能SKILLS知识KNOWLEDGEIcannot我不会Idon’tknowhow我不知道或不具备It’snotimportanttome这对我不重要“It’snotme”这不是我Idon’tenjoyit我不喜欢这样做Ican我会Iknowhow我知道It’simportanttome这对我很重要“Itisme”这是我Ienjoyit我喜欢这样做社会角色SOCIALROLE,VALUES自我形象SELFIMAGE特质TRAITS动机MOTIVES“Itdoesn’tcomeeasilytome”对我来说这样做太难“Itcomeseasilytome”对我来说这样做很容易冰山上：对高绩效来说是必要的，但不是充分的冰山下：提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素素质的冰山模型——形象展示技能SKILLS知识KNOWLEDGE英雄刚愎自用，生性多疑，心胸狭隘自我，唯我独尊经常逃学不会下地干活，不会赚钱深通人情世故无赖之徒深谋远虑，忠厚坦诚，心胸宽广以仁爱之心善待他人，与天下人共利社会角色SOCIALROLE,VALUES自我形象SELFIMAGE特质TRAITS动机MOTIVES个人成就，政治野心影响力动机，善于驭人人物B武艺超群作战勇猛善排兵布阵人物A素质的构成（举例）说服影响素质知识：看过领导的传记吗？是否知道丘吉尔、毛泽东是如何影响他人的？技能：呈现技能；唤起他人积极注意的技能；分析团队需要什么样的管理干预；需要哪些影响策略？社会角色：是否把自己看作领导或变革的推动者？是否对现状满意？是否经常站在“受害者”的角度看问题，如“为什么非要去改变呢，导致现在工作这么辛苦”。把自己看作是执行者还是权威影响者?自我形象：你认为自己是不善于帮助或影响他人的人吗？我是掌控局势的人吗？你认为自己是有效推动变革的人吗？特质：你是否善于理解他人的想法、情感？是否拥有足够的自信？果断性如何？动机：是否享受说服影响他人的过程？每个素质是由知识、技能、社会角色、自我形象、特质、动机等成分构成！2、高潜质人才测评内容2.2如何对潜质进行评价和预测——测评内容（对标二）总结出三类潜质：思维潜质、人际潜质、内驱潜质，包含十二个关键成长性因素。思维潜质：对事物保持好奇心，思维敏捷，善于洞察问题本质，能够创造性地解决问题。它包含五个关键成长性因素：快速反应：思维敏捷，能够快速学习和掌握新事物；好奇心：对新事物、新问题态度积极，且敢于冒险；洞察力：洞察问题背后原因和规律的能力；精细推理：善于对问题进行反思和质疑，且善于应对和处理模糊/不确定的信息；创新思维：思维灵活，经常突发奇想，超越正常思考问题的边界，给出创新提议的能力。人际潜质：有清晰的自我认知，善于站在对方的角度考虑问题，能够感知他人的情绪和想法，为人处世稳重。它包含四项关键成长性因素：人际敏感：善于换位思考，站在他人角度理解他人情绪和意图的个人特征；开放性：善于接纳反对意见、相左观念的特征；影响力：说服他人改变观念和立场的能力。成熟稳重：善于控制情绪、应对压力的个人特征。总结出三类潜质：思维潜质、人际潜质、内驱潜质，包含十二个关键成长性因素。2、高潜质人才测评内容2.2如何对潜质进行评价和预测——测评内容（对标二）内驱潜质：对取得成就、权力和建立人际关系的渴求程度。它包含三个关键成长性因素：成就动机：对达成目标或超越竞争对手的内在驱动力；权力动机：对影响或控制他人行为的内在驱动力；亲和动机：与他人建立关系或恢复良好关系的内在动力。总结出三类潜质：思维潜质、人际潜质、内驱潜质，包含十二个关键成长性因素。2、高潜质人才测评内容2.2如何对潜质进行评价和预测——测评内容（对标二）2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）总结出四个因素：学习能力成就欲望人际理解力情感成熟度（用四格图表示）2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）测评维度具体维度定义层级1层级2层级3层级4发展潜质模型学习能力通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，并把它应用到日常工作中以提高个人和组织绩效学习积累举一反三融会贯通提炼升华成就欲望个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越表达意愿制定标准改善绩效挑战目标人际理解力通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感理解情绪理解情感和内容理解意义理解深层次意义情感成熟度在面对他人的反对、敌意、挑衅和压力环境下，能够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力抑制感情冷静应对建设性回应安抚他人附：发展潜质模型2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）发展潜质模型解读（一）层级层级名称行为指标4提炼升华1.在组织内充当新技术、新知识的倡导者与传教士的角色

2.能够从突发或偶发事件中总结经验教训并为我所用3融会贯通1.能够主动展示非专业领域的知识，并能利用非专业的知识提升业务2.将各方面知识的精髓融为一体，得到处理不同问题的通则或经验方法，并将之变成为自己的东西2举一反三1.对别人明确表述的经验和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题1学习积累1.能够在本专业领域展示基本知识，并能够将这些知识有效地应用于实践中2.能够积极主动地了解专业领域的最新发展情况学习能力定义：通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，并把它应用到日常工作中以提高个人和组织绩效。2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）发展潜质模型解读（二）层级层级名称行为指标4挑战目标1.有挑战的目标，并能够通过不断学习或请教同事以高标准的要求来完成工作任务2.不满足于平均业绩，追求卓越3改善绩效1.根据所制定的进步标准，对现有的工作方法和内容进行改进，以提高工作绩效2.在改善绩效的同时，能够与同事分享或影响同事完成工作目标2制定标准1.为自己制定衡量进步的具体的客观标准（譬如自己要把工作成绩做到前十名或者像某个榜样那样）1表达意愿1.表现出把工作做好的愿望。对浪费和低效率感到不满和沮丧（例如，抱怨浪费时间、资源等）2.只管个人表现，能够进行小型创新并提高工作效率成就欲望定义：个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）发展潜质模型解读（三）层级层级名称行为指标4理解深层次意义1.对他人行为产生的原因有深入的理解，理解他人感受、想法、行为的原因

2.能够全面地认识他人，基于对他人的深刻了解，客观地评价他人的优点和缺点3理解意义1.能够领会他人字里行间或者言外之意，能把握他人没有公开表达出来的想法；

2.预测他人的响应，有回应的倾听，利用倾听与观察获得的了解，预测他人的反应并预做准备，回应人们关心的事情2理解情感和内容1.了解当前的情绪和陈述清楚的内容；理解他人当前的情绪以及他人的谈话能容

2.表现出愿意倾听,敞开心扉，刻意营造谈话机会1理解情绪1.仅通过对肢体语言、面部表情和说话语气等的理解来体会别人的情绪人际理解力定义：一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。2、高潜质人才测评内容2.3如何对潜质进行评价和预测——测评内容（公司）发展潜质模型解读（四）层级层级名称行为指标4安抚他人1.在群体人员都受到强烈冲击时，不仅能够控制自己的情绪，也能鼓励别人也冷静下来，保持良好心态3建设性回应1.感觉到强烈的感情或其他压力，抑制住它们并以建设性的方法回应压力和不良情绪，冷静分析问题来源，甚至能总结避免今后出现类似情况的预防措施和应对方法2冷静应对1．有愤怒、沮丧等强烈情绪时，不仅能够抑制其表现出来，而且还能够继续平静地进行谈话或开展工作

2．能够长时间地控制情绪，并能够在持续的压力环境中以一贯的正常状态开展工作1抑制感情1.有能力抵制可能的诱惑，不会采取不恰当或冲动的行为

2.有愤怒、沮丧等强烈的情绪时，能抑制其表现出来情感成熟度定义：在面对他人的反对、敌意、挑衅和压力环境下，能够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力。3、高潜质人才测评工具3.1如何对潜质进行评价和预测——测评工具说明对于员工潜质的识别，可以采取问卷调查的形式，问卷填写说明：1、目的：本问卷调查仅为帮助组织发展部了解被评估对象的发展潜质现状，不影响管理人员的绩效考核结果；2、反馈必须是客观和真实的，只有这样，才能给被评估者带来最大的价值；3、请根据被评估者在过去3—6个月的工作中表现出的下列行为的频率，选择对应的选项；4、评估方法：对于每个评价点，我们都设置了6个选项（从不体现、很少体现、有时体现、经常体现、一贯体现、不清楚），每个选项表示该行为出现的频次；5、保密：组织发展部将对您的评估结果严格保密，您的评估结果仅用于评分统计和信息整理。3、高潜质人才测评工具3.2如何对潜质进行评价和预测——测评工具附件：360度发展潜质评估问卷4、高潜质人才测评标准4.1如何对潜质进行评价和预测——测评标准对于员工潜质的识别高潜质人才：一般潜质人才低潜质人才等级发展潜质标准综合得分学习能力成就欲望人际理解力情感成熟度高潜质人才

一般潜质人才

低潜质人才

5、高潜质人才测评结果5