关键岗位识别方法论

关键岗位测评开发与运用1：关键岗位识别方法论一、为什么要界定关键岗位1.1翰威特最佳雇主调研发现20%80%60%40%0%100%40%19%8%5%5%人才获得和留用领导者素质客户忠诚度品牌力量企业文化对业务经营影响最大的因素（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）一、为什么要界定关键岗位1.2人才如何影响业务经营成果资产收益经营利润收入增长经营成果员工行动目标经营战略通过加强客户关系来改善经营成果熟练员工的留用敬业培训态度提升服务质量提升产品价值加强客户保留提升客户推荐率从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为；然后，我们从右到左来影响经营成果。一、为什么要界定关键岗位1.3问题诊断室我们所在的公司是否面临以下问题：公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任，以至于大家互相推诿责任各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有的招聘需求员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意如果我们的回答有三个以上“是”，那么我们需要作些改变：确定在实现公司战略目标中的起关键作用的职位（组织发展部）确定关键职位应当承载的绩效目标（绩效管理部对于关键职位制定出相应的激励发展计划（薪酬管理部）一、为什么要界定关键岗位1.4关键岗位及关键岗位分析的含义关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值关键职位分析不涉及:谁做这项工作？做得如何？何时做的？在哪儿做的？多少人做？关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位关键岗位

关键岗位分析一、为什么要界定关键岗位1.5确定关键岗位的目的明确战略实施的关键承载职位明确核心业务流程的关键承载职位提供人员管理的辅助信息哪些职位应保证相对的稳定性？哪些职位应进行培训？哪些职位应考虑继任计划？二、分析关键岗位的流程和方法2.1关键岗位分析逻辑图公司远景经营战略经营模式核心竞争力职责分配监督考核部门职责清晰职位及人员配置考核机制建立管理制度完善长期愿景中期目标二、分析关键岗位的流程和方法2.2关键岗位确定需要的信息输入关键岗位企业战略目标步骤一岗位信息岗位设置岗位说明书部门信息核心流程基于企业愿景并对愿景的实现起支撑作用合理、均衡、具体、可衡量的目标组织架构部门职责部门角色为客户提供增值的关键流程步骤二步骤三步骤四三、关键岗位的打分方法3.1关键岗位的确定方法关键岗位的确定岗位战略价值岗位可替代性岗位的战略地位岗位所处价值链位置专业知识技能的多样性和工作的独立性培训周期三、关键岗位的打分方法3.1关键岗位的确定方法——内容维度子维度比重层级划分层级具体描述分值区间岗位战略价值岗位的战略地位(岗位对企业绩效成果的承载作用)60公司层级影响度该岗位对公司目标实现负直接责任；公司目标分解到该岗位，占很大比重

体系层级决策影响度岗位对公司目标实现负间接、但重要责任；公司目标分解到该岗位，占一般比重

部门层级决策影响度岗位对公司目标实现负间接且一般责任；公司目标分解到该岗位，占较小比重

岗位所处价值链位置（岗位在核心流程中承担的角色）40主业务流程链承担“主”的角色，其工作结果的影响是全公司性、长远的

次业务流程链承担“次”的角色，其工作结果对全公司或本部门产生直接的、普遍的影响

支持职能链承担“协”的角色，工作结果对本部门/公司产生间接的、局部的影响

岗位可替代性岗位独立性（岗位职责要求任职者具有的知识层面，相关工作经验等）60多领域的知识技能知识技能要求全面、独立性强

一般的知识技能要求一般知识技能要求、一定配合

单一的知识技能要求单一技能要求、经常接受检查

岗位培训周期（从初入职到胜任岗位所需要的培训周期）40长期1年及以上

中期3个月到1年

短期3个月及以下

三、关键岗位的打分方法3.1关键岗位的确定方法——打分维度子维度比重层级划分层级具体描述分值区间打分计算岗位战略价值岗位的战略地位(岗位对企业绩效成果的承载作用)60公司层级影响度该岗位对公司目标实现负直接责任；公司目标分解到该岗位，占很大比重X》80

0体系层级决策影响度岗位对公司目标实现负间接、但重要责任；公司目标分解到该岗位，占一般比重60《X<80部门层级决策影响度岗位对公司目标实现负间接且一般责任；公司目标分解到该岗位，占较小比重X<60岗位所处价值链位置（岗位在核心流程中承担的角色）40主业务流程链承担“责”的角色，其工作结果的影响是全公司性、长远的X》80

次业务流程链承担“管”的角色，其工作结果对全公司或本部门产生直接的、普遍的影响60《X<80支持职能链承担“协”的角色，工作结果对本部门/公司产生间接的、局部的影响X<60岗位可替代性岗位独立性（岗位职责要求任职者具有的知识层面，相关工作经验等）60多领域的知识技能知识技能要求全面、独立性强X》80

0一般的知识技能要求一般知识技能要求、一定配合60《X<80单一的知识技能要求单一技能要求、经常接受检查X<60岗位培训周期（从初入职到胜任岗位所需要的培训周期）40长期1年及以上X》80

中期3个月到1年60《X<80短期3个月及以下X<60三、关键岗位的打分方法3.2企业核心岗位界定模型综合岗位战略价值和可替代性界定的分析，对企业所有岗位进行综合性的判断，确定企业关键岗位。战略价值可替代性高中低高低ABCBC+DCDE中其中：A、B、C

+三类判定这企业的关键岗位，D类虽非企业关键岗位，需引起一定的重视，E类需保持稳定性。三、关键岗位的打分方法3.2企业核心岗位界定结果综合岗位战略价值和可替代性界定的分析，对企业所有岗位进行综合性的判断，确定企业关键岗位。可替代性战略价值三、关键岗位的打分方法3.3关键岗位的管理策略人才市场上的稀缺性对公司战略或业务的重要性高低低高关键岗位内部选拔为主。并不断深化关系，提供定制化的培训。重点培养，关注长期投入，以增强企业核心竞争力。采取倾斜的薪酬生命力，为职责、绩效、能力而付薪独特人才/非常