激励政策方案范文

鼓励政策方案范文鼓励是管理的根本职能之一，也是领导的一项重要任务。这是为大家带来的鼓励政策方案，希望大家喜欢。有效的鼓励必须从鼓励的起点一一需要出发，综合运用各种鼓励方法。鼓励的根本方法包括:形象鼓励、感情鼓励、信心鼓励、目标鼓励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。是激发人的动机的心理过程，通过鼓励，个体受到激发鼓励，到达振作发奋的兴奋状态，是指创设各种满足组织成员需要的条件，激发组织成员的正确动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。关于如何进展鼓励，众多的心理学家、管理学家进展了深入的研究，提出了多种系统的鼓励理论和方法。以这些根本观点为依据，我们提出以下鼓励的根本方法。这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，到达鼓励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中，以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进展鼓励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等，采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反响，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最根本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能，可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响，产生“士为知己者死”的鼓励力量。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。感情鼓励就是加强与员工的感情沟通，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关心，想人所想，急人所难，与员工建立平等、亲切的感情，让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的鼓励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。出现这种情况，有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己，不清楚自己的优势和劣势所在，疑心自己的能力，因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的根底上，及时进展心理疏导，让他们充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励,让他们看到未来的时机和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，就能激发出宏大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切皆有可能”。目标鼓励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标鼓励要求以明确的组织目标为依据,对其进展纵向和横向的层层分解，形成各层次、各部门乃至每一位员工的详细目标，各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准，在实施目标的过程中，实行自我鼓励和自我控制。在目标鼓励的过程中，要特别注意以下几点:第一，员工个人目标的设置，应结合其工作岗位的特点，充分考虑员工个人的特长、爱好和开展，将个人目标与组织目标相结合，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二，目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性，借以培养员工创造价值的成就感。第三，无论是组织目标还是个人目标一经确定，就应大张旗鼓地进展宣传，让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途，激发员工强烈的事业心和使命感，使员工在工作过程中到达自我鼓励、相互鼓励。最后，在目标考核和评价上，要在员工自我评价的根底上，从德、能、勤、绩等方面，定性与定量相结合，客观公正地进展评价，及时进展奖惩,并做到赏罚清楚。这是一种最根本的鼓励方法，其要点就是将绩效与报酬相结合，完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量，使员工自发地努力工作,不需要管理者的监视。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其结果既增加了营业额，也增加了个人收入，充分表达了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时，需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应到达的绩效水平;第二，必须建立完善的绩效监视、评价系统，以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬，所给报酬必须尽可能满足员工的需求。心理学家、哲学家威廉詹姆斯曾说过：“在人类所有的情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信，许多员工都非常注意如何在工作中进步，并希望得到老板的成认，于是，他在带来访客人参观工厂时，会随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一”，从而使被指者倍感自豪。因此，员工最想从工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，当工作表现好时能受到表扬，以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信，随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予成认和肯定，送上一声谢谢,给予一句赞美，充分满足员工的尊重需要。同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切，发之内心地赞赏，充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能，鼓励员工进步;不能怀有笼络人心的目的，花言巧语，虚情假意，这样做不但不能鼓励人，反而会使人感到讨厌。日本著名的企业家稻山嘉宽在答复“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出了内在鼓励的无比重要性。与之相关的鼓励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容，但工作难度和复杂程度并不增加，以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进展调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作，让员工参与工作规那么的制定、执行和评估，使员工获得更大的自由度和自主权，满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的鼓励作用最大。工作丰富化的详细方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权，促进其成就感和责任感;及时评价与反响，让员工对工作进展必要的调整;组建自主性工作团队，独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。今天，企业在解决了员工的温饱问题后，员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要，就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化，实现内在鼓励。参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权，以激发员工的主人翁精神，形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。参与管理的详细方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取下级、基层和第一线的和建议;组建各层次代表参加的质量监视小组，定期检查和讨论质量方面的难题，查找原因，提出解决方案,监视实施修正方案;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权，让其有权迅速处理各种突发问题。在知识经济时代，知识更新速度不断加快，社会对企业和员工提出了更高的要求，企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式，不仅能提高员工的知识水平，适应企业的开展需要，更能使员工以最大的热情奉献企业，实现员工个人的全面开展。教育培训既要抓员工的思想教育，以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育，以提高员工的工作能力。常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识;组织内部定期培训，提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等，让员工开阔视野，增加知识，更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。通过以上多种方式，不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其成为“T”型或“A”型人才，适应时代对人才的要求。实际上，鼓励方法远不止本文介绍的这些，还有很多种，本文仅仅介绍了其中最根本的最主要的方法。但有一点是肯定的，无论什么鼓励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的鼓励是和需要相联系，各种鼓励方法综合运用的结果。因此，在鼓励工作中,必须坚持以需要作为鼓励的起点，在物质鼓励