员工绩效考核的策划方案大全

员工绩效考核的筹划方案大全一、绩效考核的目的和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则。据积存要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。四、绩效考核内容⒈三级正职以上中层干部考核内容领导力量、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发⒉员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德三勤：责任心、工作态度、出勤五、绩效考核的执行⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知。⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。⒊量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将肯定的分数分量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。⒋依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%)周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反响考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用整。⒈浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。总数全额发放，不得私扣奖金。⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。一、概述达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(除外);结合本次绩效工作进展中消灭的实际问题，为标准绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20年绩效工作的二、数据分析1、公司整体成绩分布以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，50%，等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作工程的评分侧重点也各不一样。效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。三、存在问题分析1、表单混用—签到表格式不统一。2、培训课件未进展更例：9月、10月、11月培训课件均为同一课件。3、分公司无统一收口。4、各别员工有效工作量占比较低例：165110.63，有效工作量占比67%。5、考勤相关的考核工程达成时间结点不明确。6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，e_cel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不生疏。较大差异。9、局部部门的绩效反响面谈表中，只表达分数和工作量等数据。10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。四、绩效考核改善建议1、签到表统一承受附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。按月进展分解即可。3、公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，制定改善方案，提高员工工作绩效。5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。PS1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能准时审批的，需托付他人准时进展审批。例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时觉察某员工在1230、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请1211：30此种状况暂不不计入绩效考核分。6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保存两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，假设与此不符，需在考核表中进展说明。面谈表中需表达对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。交上月的绩效反响面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。五、小结沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效治理人员的专业技能有在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。一、员工绩效考核目的表现上进展绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。二、员工绩效考核原则重点不同。时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。能掺入考评人个人好恶。其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合力量考核(由考评小组每月进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部治理条例》执行考核)。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。例》中的奖惩方法。五、企业绩效考核结果的反响点、改正缺点、再创佳绩。一、考核目的表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。二、考核原则不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。能掺入考评人个人好恶。其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部治理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。中的奖惩方法。五、考核结果的反响点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部。2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。4、工作打算完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。5、工作打算未进展、进展中(阶段性工作)项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明1905840分，510508分，意见与推举如被公司承受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份;《员名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。48584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖绩效考核奖由三局部组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。b13个月月工资的四分之一。c10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只ab项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别11231%53%。2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。21%43%。1分，以此类推。评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功6%。季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过6%。一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进展的业绩考核结果将作为本公司进展人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。通的平台，增进治理效率、推动公司良好运作。二、考核原则据，直接打算着个人收入。三、考核形式化。四、适用对象五、考核周期为一个考核单位，具体考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。六、客服人员绩效考核指标1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与打算所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/打算销A万/月。下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分表达了客服人员的客户亲和度和工作力量。数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间掌握在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。做具体调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任值。系统(如：赤兔名品)所对应数据进展统计。此外，在实际考评中除了主管七、考核实施流程1、考核者必需生疏绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟项指标数据及工作表现予以评估、打分，赐予各项指标以具体分值。10030%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复5%(5分)5%(5分)5%(5分)、执行10%(10分)。作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进展加总，并由高到低作出排等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80