服务型领导风格测量量表

服务型领导的概念Greenleaf作为服务型领导这一概念的提出者，并没有清晰界定服务型领导的概念。对服务型领导的认识和了解更多地来源于Greenleaf对服务型领导者的定义。Greenleaf(1977)将服务型领导者定义为“将他人的愿望、需要和利益置于个人利益之上的领导者”服务型领导者的首要动机是服务他人，而非领导和控制他人。服务型领导者的行为准则是：①即使领导者自身无法获得物质利益，也会坚持正确的行为，帮助服务对象，而不会谋取私利；②鼓励服务对象参与决策，听取并采纳他们的意见，增强他们的自信心；③信任服务对象，诚实地与服务对象分享信息与权力，做出最有利于团队利益的决策，并赢得服务对象的信任；④尽力帮助服务对象成长与发展。服务对象是否变得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成为一名服务者”成为服务型领导的检验标准(凌茜，2007)。Greenleaf对服务型领导者的界定和描述，将“服务第一(servefirst)”作为服务型领导的核心理念，对领导者角色的服务定位更强调服务型领导是一种追随者中心(follower-centred)的领导理论。此后，众多学者对服务型领导概念的理解与界定都深受其影响。表2.1列举了学者们对于服务型领导的不同定义。从表2.1中不难看出，尽管各定义对服务型领导的描述不尽相同，但概念内涵确是相同的——都强调领导的服务导向；都以追随者为中心，重视对追随者利益的满足；都认为服务型领导既是领导认知活动，又是领导实践行为。基于以上分析，我们将服务型领导定义如下：服务型领导是把追随者的利益置于领导者个人利益之上，以服务追随者为导向的领导认知与实践活动。表2.1服务型领甘的足义足义捉出齐定义内容一Spearsfl998)Weinstein(1998)

&Williamfl994)Laub(1999)Page&Wong(2000)Patterson(2003)Birketimeier(2003)Drury(2004)血务第…,证过对同事剧卜一属的谆重、团甌存Spearsfl998)Weinstein(1998)

&Williamfl994)Laub(1999)Page&Wong(2000)Patterson(2003)Birketimeier(2003)Drury(2004)将注意力从目身转移到其追随者身上的领导活动。将被领导者的利益置十领H者个人利益之上的领片认知与实践活动。服务型领导侶&价値观与人的全而发展、社区越设、罠实实践，以巫为了组织个体利益和整体利益分亨权山与地位•将服务他人作为领导的上耍目的，通过满足他人的利益，促进他人发展,从血完成目标和任务,实现其同利益的领&方式。关注追随:扒将追隨打利益放也iT耍地位，组织利益放在次耍地位的领导风格。超越个人的利益,努力去满址追随者的勺-：理、心理和情感需求的领导活动n把被领导者的利益置于领甘者个人利益之上的领导认知与实践活动.服銅型领片重视员工境展、朴区边设、点实展现、对被领M斉利益的满足、对权力与组织日标的其享。为了更好地对服务型领导进行操作化定义，对服务型领导特征与维度的确认成为20世纪90年代后期服务型领导研究的重点。在提取特征的基础上，进行服务型领导模型的建构也是这一时期服务型领导研究的主要内容。(1)LarryC.Spears的研究。Greenleaf服务型领导研究中心主任LarryC.Spears(1998)在对Greenleaf的著作进行研究的基础上，归纳出了服务型领导的10个特征，分别是：倾听(Listening)、共情(Empathy)、心理复原(Healing)、敏锐(Awareness)、说服力(Persuasion)、构想力(Conceptualization)、远见(Foresight)、管家(Stewardship)、员工成长承诺(Commitmenttothegrowthofpeople)以及社区建设(Buildingcommunity)0但是Spears(1998)认为他对服务型领导特征的概括并非是详尽的、无一遗漏的。(2)RobertF.Russel&A.GregoryStone的研究。Russel&Stone(2002)对2002年之前有关服务型领导的文献中出现过的特征、维度进行了汇总整理，选取了服务型领导的20个特征，并将其分为两大类：功能性特征(FouctionalAttributes)和伴随性特征(AccompanyingAttributes)。功能性特征包括：(1)远景(Vision)、(2)诚实(Honesty)、(3)正直(Integrity)、(4)信任(Trust)、(5)服务(Service)、(6)榜样(Modeling)、(7)先锋(Pioneering)、(8)欣赏他人(AppreciationofOthers)、(9)授权(Empowerment)0伴随性特征包括：(1)沟通(Communication)>(2)可信度(Credibility)、(3)管家(Stewardship)、(4)预见力(Visibility)、(5)影响力(Influence)、(6)说服力(Persuasion)、(7)倾听(Listening)>(8)鼓励(Encouragement)>(9)教育(Teaching)、(10)教导(Teaching)、(11)委托(Delegation)oRussel&Stone(2002)认为服务型领导的功能性特征存在差异，却又相互联系，体现了领导者的价值观，决定了服务型领导的形式和有效性；伴随性特征则则是对功能性特征的补充和说明，同时也是服务型领导不可或缺的组成部分，影响功能性特征的有效性水平和强度。(3)Page&Wong的研究基于已有的文献资料和个人的领导经验，Page&Wong(2000)提出了服务型领导的12个特征，并将12个特征分为四种取向。(1)特征取向(Character-Orientation)：关注领导者的价值观、可信度、动机以及服务态度的培养。包含正直(Integrity)、谦卑(Humility)、服务(Servanthood)三个特征。(2)关系取向(People-Orientation)：关注人力资源开发，重点是领导者与他人的关系，以及对发展他人所作出的承诺。包含关心他人(Caringforothers)、向他人授权(Empoweringothers)>发展他人(Developingothers)三个特征。(3)任务取向(Task-Orientation):关注生产的实现与成功，重点是领导者所应承担的任务以及为了成功所需的必要技能。包含远景(Visioning)、目标设置(Goalsetting)>领导(Leading)三个特征。(4)过程取向(Process-Orientation):关注组织效能的提高，重点是领导者树立榜样、发展动态、高效、开放系统的能力。包含榜样(Modeling)>团队建设(Teambuilding)、决策共享(Shareddecision-making)三个特征。PageandWong(2000)把服务型领导的培养、实践与影响产生的过程看做是扩展的同心圆(ExpandingCirclesofServantLeaders)。服务型领导的核心与灵魂是特征取向，以特征取向为圆心向外扩展，依次是关系取向、任务取向和过程取向。特征取向使领导具备服务的意识，通过关系取向与他人建立关系，在任务取向阶段完成领导者的工作，并通过领导过程也就是过程取向改进组织流程，最终起到服务型领导的榜样作用，对组织文化和社会产生影响。(4)Patterson&Winston的研究。StevenCovey(1991)认为服务型领导是基于价值观的领导，KenBlanchard(Blanchard&O'Connor,1997)则把它看做是以道德为中心的领导。Patterson(2003)通过定义服务型领导的价值观——即服务型领导的组成部分，提出了“领导者-追随者”模型(图2.2的上半部分)。在Patterson的“领导者-追随者”模型中，组成服务型领导的结构一共有7个：爱(Agapaolove)、谦卑(Humility)、利他(Altruism)、远景(Vision)、信任(Trust)、服务(Service)、授权(Empowerment)。Agapao源于希腊语，与爱同义，但是是一种道德和社会意义上的爱，这种爱使领导者把追随者看做是一个具有愿望和需求的完整的人，而不仅仅是实现目的的工具(Winston，2002)。Patterson的模型首次讨论了服务型领导的影响机制，显示了服务型领导各构成因素之间的因果关系，是服务型领导的过程模型。这个模型以领导者的爱作为起点，领导者对追随者的爱影响到领导者的谦卑和利他的行为。远景则被看做是领导者识人能力的替代表达，指的是领导者能够清晰把握追随者在组织中的角色定位。远景以及对追随者的信任，使领导者愿意为了组织中个人和整体的利益分享权力，授权给追随者，实现对追随者的服务。但是Patterson的模型是单向的，主要强调了领导者是如何看待和影响追随者的，并没有解释为了实现组织目标，追随者为什么又是如何对领导者负责的。在Patterson领导者-追随者模型的基础上，Winston(2003)提出了追随者-领导者模型(图2.2的下半部分)。Winston(2003)的追随者-领导者模型认为领导者的服务使追随者对领导者的爱增强，追随者对领导者的承诺和自我效能也随之提高。较高的自我效能和对领导者的承诺激发了追随者更高水平的内在动机，产生了对于领导者的利他行为，从而为领导者提供服务，在与领导者的目标一致的情况下，实现组织目标。而追随者对于领导者的服务又使领导者产生更多对于追随者的关爱，继而想成领导者和追随者互动的良性循环。Winston的模型是对Patterson模型的进行了扩展，最终形成的服务型领导整合模型是一个良性的循环模型，解释了服务型领导者及其追随者相互影响、共同实现组织目标的过程。服务型领导的测量由于服务型领导的研究者对于服务型领导的构成维度存在不同的看法，因此在服务型领导的测量上也未达成统一的意见,服务型领导的测量呈现多样化趋势。(1)Laub的OLA(OrganizationalLeadershipAssessment)Laub(1999)组织领导评估问卷OLA(OrganizationalLeadershipAssessment)的提出是为了回答三个问题：如何定义服务型领导，服务型领导的特征是什么，组织中服务型领导的特征能否用问卷进行测量(Laub,2003)。Laub(1999)使用德尔菲法，邀请了15位服务型领导研究领域的专家，确定了服务型领导的六个维度：重视员工(Valuingpeople'促进员工成长(Developingpeople)、建设社区(Buildingcommunity)>坦诚待人(Displayingauthenticity)>领导员工(Providesleadership)、共享领导(Sharesleadership)0初始问卷使用政府和企业样本，对41个组织的800名被试施测，形成正式的OLA问卷。一共包含66个项目，其中33个项目用于对领导者进行评估，27个项目用于对组织进行评估，6个项目用来评估工作满意度。问卷具有很好的表面效度、结构效度，内部一致性系数达到0.98。OLA是迄今为止服务型领导研究中使用最多的问卷。Beazley(2002)、Drury(2004)、Hebert(2004)、Irving(2004，2005)、Laub(1999，2003)andLedbetter(2003)的研究都采用了OLA问卷，证明了问卷具有良好的信度和效度，奠定了OLA在服务型领导研究中主流问卷的地位。(2)Page&Wong的SLI(ServantLeadershipInstrument)Page&Wong(2000)在其对服务型领导的构成维度进行研究的基础上，针对四种取向(特征取向、关系取向、任务取向、过程取向)共12个特征：正直(Integrity)>谦卑(Humility)、服务(Servanthood)、关心他人(Caringforothers)、向他人授权(Empoweringothers)、发展他人(Developingothers)、远景(Visioning)、目标设置(Goalsetting)、领导(Leading)、榜样(Modeling)、团队建设(Teambuilding)、决策共享(Shareddecision-making)的测量，编制了包含200个项目的初始问卷，在去掉重复及不合理的表达后，最终保留99个项目。每个特征包含5到11个项目。(3)RobDennis&BruceE.Winston修订的ServantLeadershipInstrumentDennis&Winston(2003)对Page&Wong(2000)的服务型领导问卷进行修订，通过对529名被试的问卷结果进行因素分析，最终确定了包含23个项目的服务型领导问卷，从授权(Empowerment)、远景(Vision)、服务(Service)三个维度对服务型领导进行测量。三个维度的内部一致性系数分别为0.89，0.97，0.94。(4)Sendjaya的SLBS(ServantLeadershipBehaviorScale)Sendjaya(2003)对澳大利亚15位营利和非营利组织的高层管理人员进行有关服务型领导的半结构化访谈。在文献回顾与访谈结果的基础上，总结出服务型领导的六个维度：自愿服从(VoluntarySubordination)、真诚自我(AuthenticSelf)、与员工结盟(CovenantalRelationship)、负责精神(ResponsibleMorality)、崇高信仰(TranscendentSpirituality)、变革性影响(TransformingInfluence)。随后Sendjaya以访谈数据和现有文献为指导，编制了包含101个项目的服务型领导问卷，并由20名领导理论的研究者对问卷内容的代表性、可理解性进行评价，最终保留了73个项目。对277名研究生进行初测的结果显示：六个维度的内部一致性系数都超过了0.7，有三个维度内部一致性系数达到了0.9。2008年，Sendjaya采用验证性因素分析等方法对SLBS做了进一步的研究，最终确定了35个项目的SLBS问卷，量表的六个维度保持不变。(5)RobertS.Dennis&MihaiBocarnea的SLAI(ServantLeadershipAssessmentInstrument)为了对Patterson在“领导者-追随者”模型中提出的七部分结构：爱(Agapaolove)、谦卑(humility)、利他(Altruism)、远景(Vision)、信任(Trust)、月服务(Service)＞授权(Empowerment)进行测量，Dennis&Bocarnea(2005)开发了服务型领导评估量表SLAI(ServantLeadershipAssessmentInstrument)。服务型领导评估量表SLAI一共包括42个项目。在对313名被试的量表数据进行分析后显示，该量表包含爱(Love)、授权(Empowerment)、远景(Vision)、谦卑(Humility)、信任(Trust)这五个维度。五个维度的内部一致性系数分别为0.94，0.94，0.89，0.92。由于信任维度只包含两个项目，因此未能给出信任的内部一致性系数oSLAI未能测出Patterson模型中的服务与利他维度,Waddell(2006)认为之所以会出现这种现象是因为追随者知觉到的服务型领导行为受到领导者人格特征的影响，但是并无实证支持。(6)Liden等的MMSL(MultidimensionalMeasureofServantLeadership)RobertC.Liden等(2008)通过文献分析，采用分类法，确定了服务型领导的九个维度：情绪复原(EmotionalHealing)、为社区创造价值(CreatingValuefortheCommunity〉构想能力(ConceptualSkills)、授权(Empowering)、帮助追随者成长成功(HelpingSubordinatesGrowandSucceed)＞追随者第一(PuttingSubordinatesFirst)、遵守伦理道德(BehavingEthically)＞关系(Relationships)、服务(Servanthood)。在九个维度的基础上，基于表面效度和文献中已有的服务型领导问卷，编制了85个项目的初测问卷。在对学生样本进行预测后，采用因素分析方法提取了服务型领导的七个维度：授权、帮助追随者成长成功、追随者第一、情绪复原、构想能力、为社区创造价值、遵守伦理道德。每个维度上因素载荷最高的项目被保留，组成28个项目的MMSLo服务