2023年绩效考核年终工作总结

2023年绩效考核年终工作总结绩效考核年终工作总结1

绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从肯定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及实力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与实力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。

回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：

1、在绩效考核管理工具方面，主体接着沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注意公司实际状况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。

2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注意部门日常工作的支配配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的安排转移。

3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满足度”的定性评价，注意绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。

4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。

一、现阶段绩效考核存在的问题

1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作；

2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；

3、酬劳安排与个人绩效考核安排尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的酬劳安排；

4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。

二、管理层人员在绩效考核与评价中须留意的问题

1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注意管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变；

2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；

3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；

4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。

三、考核方在绩效考核与评价中须留意的问题

1、避开过宽或过严倾向，要从客观实际动身，以客观评价为基础标准；

2、避开趋中倾向，评价结果在体现公允的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作状况，做出客观的记录；

3、避开主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；

4、绩效考核后的沟通要刚好到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，找寻问题症结，改善工作绩效，而非争辩得分分数的凹凸评判。

四、有效实施绩效考核与评价的关键

1、观念：对考核与评价的正确相识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先须要树立的；

2、看法：被考核方对绩效考核与评价的看法，是绩效考核宣扬工作中重点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良心情，那么绩效考核就失去了存在的意义；

3、绩效考核与评价方法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要刚好修正与调整，这是绩效考核方法重点要改良的内容。

上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×看法×绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它确定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。看法和方法的设置确定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。

五、关于绩效考核与评价相识的两个误区

1、无用论

认为绩效考核与评价没有好用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。

绩效考核的作用主要体现在：

1.1绩效考核与评价的显性作用

绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等供应依据。

1.2绩效考核与评价的隐性作用

①节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避开了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而削减了管理成本。

②提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、主动向上的氛围。当被考核方正确相识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。

③利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的酬劳，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地谛视自己，学习新的学问和技能以获得更好的发展。

2、速成论

绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的相识，绩效考核与评价的阅历积累等都须要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样须要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。

绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；

其次阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与阅历积累过程中。

处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变看法、不断改良、按部就班、稳健推动，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。

绩效考核年终工作总结2

半年来，公司实行员工绩效考核管理机制，促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下，全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式，各部门的服务质量有很大提升，得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探究、实践、总结、改进、提高的管理程序，现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析，提出整改看法，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。

一、确立工作重点、建立绩效考核机制

今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象，创建品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司确定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来，通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司依据物业管理服务性企业的管理特点，制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法，并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成果效考核小组，对下属员工进行全面性、综合性、公允、公正、公开、客观的考核评定，实行量化管理、分等级兑现绩效工资，使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。

二、考核管理到位、工作业绩提升

本部于六月份对下属三个服务处多个岗亭的维序员的执勤状况x次检查、巡查，被查人数x人次，通过查、看、听，全公司xx位维序员总体状况良好，遵守公司规章制度、严格仔细执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主供应优质服务、为公司树立了良好的社会形象。

1、通过半年绩效考核的实施，全体员工在思想上有新的相识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求，维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。

2、整体维序员遵守公司的规章制度，比照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上，如B岗xx，他执勤仔细严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理。B区后岗xx带病坚持上班，他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光，贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。

3、三控管理明显提高，四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录特别薄弱或不规范，甚至空缺。特殊是本月来针对这一薄弱环节找寻缘由、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导，如xx使之从不懂到懂、从不会到会、从简洁到具体，基本驾驭三控的操作流程。二是加强督查指导，一旦发觉问题刚好指出订正。三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发觉纰漏予以肃穆指责教化，并扣分纳入绩效考核，由此，三控管理有明显提高，杜绝了空缺现象。

4、通过对岗亭脏、乱、差的专项治理，维序员主动协作行动，进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫，尤其是万成各岗亭，他们持之以恒、坚持不懈、每天打扫擦洗、已创设一个整齐美丽、温馨、舒适的工作环境，真正树立岗亭形象工程。

5、对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨，半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的相识，明确绩效考核的目标要求，他们各自岗位的任务重、专业性强、工作仔细负责、各尽其职“做好每件小事、注意每个细微环节、满意每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉，为业主排忧解难、供应优质的服务。

三、分析缘由、找寻差距、发觉存在问题

半年来，尤其六月份我们已将各月绩效考核工作状况作了通报、评析、提出整改看法。但是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤为所欲为、放任自由。其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种缘由致使整改工作不落实不到位、有整无改，类似问题仍旧发生。

1、不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严峻化，经统计本月迟到早退11人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次，其中最为严峻的是xxA岗xx于6月份12日中午13：00—14：00公然离岗到会所睡午觉，被当场查实影响极坏，于当天下午就地辞退。xxA前岗xx于6月22日晚00：25—1：30在岗内地板上熟睡整整一个多小时，后被巡查人员叫醒，本月绩效考核为丙级。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿态不正、自由涣散的查实19人次。

2、三控管理虽取得肯定的成果，但根据规范管理的标准要求还有肯定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不娴熟，记录简洁化，二是个别维序员执勤不仔细，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍旧无法落实。整夜放开没关的有17次。给小区的财产平安造成很大隐患。

3、从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严峻。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不行推卸的责任。说明巡查监督不到位，不深化。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门管理人员检查不深化，不细致，平常工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色调。造成考核成果不客观，不公允。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。

4、除此各部门的管理员也存在着工作日记简洁，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能精确反映自己的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在傲慢自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如xx业主xx的26、27号杂物间求助机电工赐予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员xx并上交服务处。时达一个多月未刚好完善安装，造成业主追问xx，致使发生xx含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不开心事务。(xx被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够仔细详细明确，我们跟踪回访xx业主的求助投诉处理的满足度都不是很好。

四、抓整改，促落实，提效益

1、建议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求仔细总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改看法和整改方法。

2、要求各服务处应当把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应当加大力度，深化一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤状况照实具体做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。

3、接着做好对新员工、高龄工、文化素养低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。

4、进一步强化要求管理员要做好工作日记(每天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终嘉奖干脆挂钩。

绩效考核年终工作总结3

本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效管理工作的HR(特殊是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后，从事绩效管理工作的HR，都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要确定取得的好成果，也要分析工作中存在的不足和问题，沉淀好的做法和阅历。主要分析内容如下：

绩效管理年度工作安排完成状况(哪些已完成哪些未完成结果和缘由分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进安排;值得借鉴的阅历和教训。

绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进行完善。

在完成xx后，就要起先着手20xx年度绩效管理工作规划和打算，主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作打算”三个方面。

第一，依据公司战略及xx年度经营安排和目标，制定20xx年度绩效管理工作的总体目标和政策，明确20xx年度绩效管理的工作重心和方向，确定相应的绩效管理策略和目标;

其次，依据xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免状况，适当调整20xx年绩效管理的组织方式和运行方式;

第三，依据xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展详细的绩效管理体系规划，包括绩效管理制度、考核方法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只须要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。

年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、安排和支配。须要依据公司战略和年度经营安排、xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析，逐个确定20xx年度的重点工作项目，明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源安排和支持等。

同时，须要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作安排顺当完成。

以上这些绩效管理打算工作，每个公司都各自的不同，要依据公司的实际状况详细打算，而且这些打算工作很可能在年前无法全部完成，但应当起先着手规划和推动，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营安排的工作进度。

绩效考核年终工作总结4

一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会

学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，老师代表10人，老师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组详细负责学校上期的绩效考核工作。

二、广泛宣扬绩效工资政策，仔细制定绩效考核、绩效工资发放方法

绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分相识国家对义务教化学校老师实施绩效工资的重大意义，充分感受国务院对义务教化学校老师的特别关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学看法、敬重教化规律，激励上进、嘉奖先进，公评民主、公正公开”原则，学校接着进行政策学习宣扬。

学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教化部关于义务教化学校实施绩效工作指导看法的通知、四川省教化厅关于印发四川省义务教化学校老师绩效考核试行方法的通知、教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法、“义务教化学校实施绩效工资政策宣扬要点”等文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、相识上的障碍。

三、细心组织、周密支配、公正考核、刚好兑付

按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，嘉奖性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订方法”获教代会通过和绝大多数老师认可后，7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录根据《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放方法(修订方法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题集体探讨处理。7月7日，学校再次召开老师大会公布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教化局审批执行。

四、对绩效考核、绩效工资发放的反响

截至7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教化学校实施绩效工资感到满足，普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个老师的想法不行能一样，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，《方案》难免有不科学之处，个别老师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特殊是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等麻烦问题上，依靠领导、老师的集体才智去不断完善和更新。

绩效考核年终工作总结5

加强政治业务学习，提高政治业务素养和办事效率。

人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的`方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。假如对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、驾驭好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际状况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，依据形势的发展，刚好更新自己的学问。同时，我们还注意加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务学问、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际状况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注意加强对他们平常的业务指导，同时又组织他们参与市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的学问，提高他们的综合业务素养，使他们在工作中能够精确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中削减一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了基础。

做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增加服务意识。

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和一心一意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们主动争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，刚好为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计xx人次;为xx名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们依据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;xx名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时仔细组织了全局初级技术职称评聘会，对xx名符合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是仔细搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退休年龄的职工刚好办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命平安，今年我们共为职工发放劳保用品xx套。

接着推动人事制度改革，大力推动全局人事人才工作全面发展。

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们始终围绕人才强局这个发展战略，认清爽形势，明确新任务，把握新要求，仔细做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境事业单位年度考核工作总结工作总结。一是抓好人才培育工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源实力建设。今年，依据有关文件精神，结合单位实际状况，我们特制定了《xx市马路管理局职工学历教化管理方法》，有安排地培育人才，进一步规范全局职工学历教化管理，不断提高职工政治素养和业务素养，加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们依据市委、市政府的人才战略和《xx市马路管理局聘请大中专毕业生实施方法》，结合单位的实际状况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士探讨生xx人，为我局事业发展积累了人才

绩效考核年终工作总结6

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注意拉开差距，体现肯定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公允的原则重点强化老师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差xxxx

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括教化教学实力、科研实力等方面;“勤”的考核内容包括教化教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业发展等方面德状况;“绩”的考核重在教化效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教化学校绩效工资实施方法》和《xx市xx区教化局关于义务教化学校教职工绩效考核工作的指导看法》，方案在广阔老师充分探讨的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会探讨通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了《xx小学关于老师绩效考核的补充规定》，并与_月执行。_月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和老师考勤工作制度。

二、存在问题及改进措施分析

1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。

绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xx_元左右。这已经影响了中层班子主动性。建议教化局统一制定不低于班主任津贴的标准。

2、对老师绩效考核的综合考评档次未能细化。

学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出老师之间的实际绩效差别。例犹如轨年级教学质量获得第一名的老师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他老师一样获得合格等次，那么这位老师实际教学绩效在同学科中未能体现。

3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括老师所带班的学生学业成果、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与老师之间、后勤与老师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的老师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励老师。

4、对老师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。

在绩效单项嘉奖中，学校对老师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学老师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则》还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代教化的须要。(如细则中明确老师辅导学生在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章xx元。)

三、学校建议

1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。

区人社局、教化局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除坐享其成的现象。

2、促进学校平衡，体现社会公允。

财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教化局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。

四、老师岗位设置和岗位聘用状况

本学期我校现有在职在岗专业技术老师xx人，已全部纳入岗位管理。高级老师岗位_人，一级老师岗位xx人，二级老师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动老师主动性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教化系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。

绩效考核年终工作总结7

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的主动性、主动性和创建性，提高办事效率和行政管理水平，依据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔20xx〕2号）和《xx县机关工作人员绩效考核方法（试行）》（x发〔20xx〕24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

（一）开展前期调研。为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组。为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。

（三）制定考核方案。在仔细调研的基础上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月10日刚好召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》（探讨稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求看法和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所提的看法和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。绩效考核工作总结（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府根据职工通过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来确定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织探讨确定，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充溢了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资安排状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组比照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特殊是工青妇等群团组织突出。

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求。

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有看法。

四、下一步工作准备和看法建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查。

二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资。

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇干脆来执行考核。

二是县委、县人民政府能拿出肯定的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。

绩效考核年终工作总结8

时间荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。

1、绩效一词已经成为啦员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到啦广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家主动参加，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得啦肯定的成效，调动啦员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到啦刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个XX年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现啦与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现啦个别的不合理的状况发生。

2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作安排与支配。

总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。

1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。

4、主动制定XX年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核年终工作总结9

时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。

1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家主动参加，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。）

2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作安排与支配。

总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。

1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。

4、主动制定11年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核年终工作总结10

公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作主动性、创建性，激发他们的工作潜能，体现多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成果，取得的经济效益及工作实力，看法，责任心的考核评价。

一、上半年绩效考核工作的开展

绩效考核小组从2月份起先对职能部门进行了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕“加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

年初各职能部门制订了各自的内部考核方法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进行综合性的考评，从而达到预定目标———完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能主动与部门员工进行沟通，导致员工有看法，部门的内部凝合力下降，不能达到和谐向上，共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作实力是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。

考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不志向的状况，在某些问题多次提出后，部门能够刚好去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并帮助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成果好坏，但也同时担负着帮助部门有效开展工作的重责。

多数部门能在绩效考核中坚持考核原则，做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺当进行。

上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改进，尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清楚的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通沟通，通过与员工的访谈中发觉：公司在人才的培育，引进方式方法和程序上还存肯定的问题；管理团队的凝合力，执行力还需很大的提高，许多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于成功”企业精神作为开展工作的指南；一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有达到预期的效果。

二、绩效考核小组上半年工作的不足

上半年绩效考核小组仔细、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要主动的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，刚好将沟通状况向领导汇报。

三、20xx年下半年工作的想法和目标

下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将接着发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的`作风，加大对关键事务的关注力度，跟踪，督促，检查公司各项制度，决策的落实，详细目标如下：

1、在每月的考核中接着加强与各部门负责人的沟通与沟通工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，督促部门做好部门工作。

2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门实力合作的各项工作，真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

3、进一步从基层获得对于部门管理、公司发展有用的信息，加强与一线员工的沟通工作，让他们能够充分了解公司的动态，发展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

4、进一步加强绩效考核的宣扬工作，让部门（或项目）负责人充分相识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到全部在建工程项目部，全部分公司，让绩效考核真正起到加强管理、创建效益的作用。

绩效考核年终工作总结11

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公允、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热忱的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺当完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难，主动沟通，主要完成的工作有：考核组依据各部门实际状况制定各部门绩效考核表x份;制定考核安排支配表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作状况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并依据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了肯定成果。

悉心探讨，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题探讨会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改看法刚好进行沟通，对符合要求的看法合理接受，结合公司实际状况合理支配。经过细致分析、探讨探讨，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且比照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满足率以及削减亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xx万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关看法;xx项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及xx项目的其他施工材料方面，如对xx项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进看法;将测绘公司的收费任务提高到xxx万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务看法、客户回访满足率等方面的要求，激励了员工的工作主动性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的.精装修完成工作。

扎实工作、遵循公允公正，仔细做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都依据考核表仔细考核每项工作的完成状况，各个环节逐一落实，不放过每个细微环节。在扣分或者加分项目将缘由告知各部门，让大家消退疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气燥热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细微环节和平安隐患。

可以说，一年的绩效考核工作是公允公正的，是符合公司实际状况的，考核组成员的综合素养进一步得到提高。成果的取得更要感谢董事长赐予的正确指导和大力支持;感谢各部门的主动协作。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们始终也在不断学习和探究中，从中找到最适合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我们发觉自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平常里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发觉问题后我们考核组刚好解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在其次季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业学问了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践阅历做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不精确的状况。

三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

1、接着发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，接着加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与协作。

总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满足的成果，在以后的绩效考核工作中，我们有信念有决心在公司董事会的领导下，刚好收集职工看法和建议，相互沟通，做好说明、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

绩效考核年终工作总结12

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围快速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素养的人才流淌也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险限制。而x银行竞争实力的强弱、经济效益的凹凸又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的主动性、创建性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革起先，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切须要解决的问题。本人就自己的看法和见解，提出几点看法，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是确定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的主动性，同是也为x银行吸引和留住优秀人才供应了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣扬。x银行引入了绩效管理安排，是一项用途广泛的激励方案，是基于x银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量方法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。通过宣扬，使全体员工了解什么是绩效管理，消退和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊相识。目的是通过表彰员工为x银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥动的“大棒”，而是通过考核发觉员工工作的特长、短处，使员工的职业实力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素养实力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对x银行战略业务安排所做出的努力，并实实在在地嘉奖员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必需通过广泛的调查探讨，可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有非常明确的相识。同时，管理者要与员工保持刚好、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际实力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的改变，x银行的经营方针、策略会出现不行预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就须要x银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工解除障碍，供应帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，须要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作。首先，仔细做好员工平常行为的视察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即管理者与员工不应当对一些问题的看法和推断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应当是一样的。为了避开“意外”，要