【运输公司绩效考核研究8400字（论文）】

PAGE6M国际运输公司绩效考核问题及对策TOC\o"1-3"\u一、引言 1二、绩效管理的理论概述 1（一）绩效管理的概念 1（二）绩效管理的主要内容 2（三）绩效管理的作用 2三、M企业的绩效考核现状 3（一）企业概况 3（二）企业绩效管理现状 3四、M企业绩效管理中存在的问题 5（一）员工对绩效的认知度不够 5（二）缺乏绩效沟通 6（三）绩效考核内容不完善 6（四）考核结果应用过于片面 7五、提高M企业绩效管理建议 8（一）正确理解和应用绩效考核 8（二）加强绩效考核沟通环节 8（三）完善员工绩效考核内容 9（四）明确绩效考核结果的应用 10结论 10参考文献 13一、引言随着我国经济的大力发展，对目前的各大企业来说，针对于不稳定的经营环境和来自外部的激烈竞争，公司的核心管理层受到越来越多的来自经营上的竞争压力，基于以上原因，公司目前正积极的做好公司结构的重组、重新制定流程、公司经营业务的转型以及对公司战略的重新布局。在此过程中，公司的核心管理层每天兢兢业业，一心扑在工作上，但是放眼看去，公司除了高层之外，其他大部分员工依然我行我素，延续之前的工作态度，在这种情况下，使得我们实行改革措施变得难上加难，达不到我们想要的结果，那么我们应该反思下怎么才能改变目前的现状，让公司员工都要有主人翁的心态，感受到公司的变化，让公司不断完善到更好，积极主动的参与到这次举措中，为公司的发展贡献出自己的一份力量，而不是现状这种散漫的工作态度，事不关己，高高挂起。那么这就需要全面的绩效考核，目前的绩效考核重点在公司被考核人员对绩效规划、实行、辅导和考核。而不会联系到公司组织的绩效，因此，我们会发现，公司员工虽然绩效考核不错，但是公司并没有达到规定的经营生产目标。有一些能达到经营的绩效考核目标，但是确也只是浮于表面，对公司发展目标的认识并不清晰，也不透彻。所以，在实施的过程中，没有有效的做好事中监测，也没有及时的做好应对经营和环境的变化的有效措施。理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且在被考核者绩效的实施过程和辅导中加强对公司组织绩效的更好完成，在这一过程中，监测好绩效的重要变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现的完成。二、绩效管理的理论概述（一）绩效管理的概念绩效就是成绩，效果，业绩等等，它是反映出员工在做某种生产过程中产生的成绩和后果。而绩效考核是在某种生产活动中对员工的工作结果和行为做统一、全面、系统地进行观察、剖析、评测和传送的过程。也叫绩效考评。对员工进行绩效考核是一种手段，是为人力资源考核服务的，为其提供完善的信息，包括员工信息、员工的培训、激励、调配、晋升和辞退、报酬等等提供科学合理的根据，因此，它的正确性、合理性和准确性，会对公司的生产经营考核和发展有着重要的作用。（二）绩效管理的主要内容绩效考核的主要内容可分为以下几点：绩效考核主要可以分为下面几点：以特征为主的导向型：着重考核的是员工的个人素养，例如员工是否诚实、是否具有与人沟通合作的能力等等，其实质就是考察这个员工是什么样的人。[[][]杨永强.企业绩效考核研究——以XL企业为例[J].人才资源开发,2017(14):152-154.2、以行为为主的导向型：着重考核的是员工对待工作的行为和方式，例如员工对待顾客的方式和方法，换句话说就是对工作过程的考察。3、以结果为主的导向型：着重考核的是员工工作的内容和质量，例如产出商品的数量和质量、是否是有效的劳动等等，重点把握的是员工的工作完成情况和产品的情况[[][]陈静,李小健.基于渠道理论视角下农业企业营运资金的绩效考核研究[J].新疆农业科学,2018,55(3).（三）绩效管理的作用绩效考核可以使企业为企业的各部门员工指明努力进步需要改进的考核方向，人员可以从绩效辅导和沟通中准确及时的发现下属工作人员在工作中存在的问题，以及时给予下属员工提供有效的工作辅导和资源上的支持，下属员工通过对工作态度和工作方式及时的改进，确保绩效目标的有效完成。完善的企业，部门和个人都应超前完成目标，有效的激励集体和个人更进一步的提升绩效。通过这样的模式，集体与个人绩效都会有很大的提升，其次绩效考核还可以帮助企业甄选优秀的员工，淘汰滥竽充数的人员，使得内部人才有更多的成长和发挥的机会，更好的促进组织和个人绩效的有效提升。其次，绩效考核可以不断的促进考核流程与业务流程的创新与优化。企业考核主要是针对员工和对计划目标的分类考核，对员工的考核主要体现在激励和约束的问题上，对计划目标的考核则体现在各种流程的问题上。在绩效考核的流程中，各级绩效考核者都应该目标一致，要以企业的整体利益和工作效率为目标，尽最大水平提高处理业务的效率。最后，绩效考核可以促成和保证企业的整体战略目标的实现,一般的企业都有比较清楚的发展蓝图和实施战略，还有长远的发展目标和近短期的发展目标，在以上的基础之上，可以依照外部的生存环境的预期变化及企业内部的有利条件制定出整个年度的运作计划和投资计划，有了年度计划我们就可以制定出企业的整体年度实施的目标，有了实施的目标我们就可以把它分解成下属各个部门的年度业绩的实施目标，各个下属部门再将细化目标后，将其分配给每个基层的员工，这样就有了关键的考核业务指标。三、M企业的绩效考核现状（一）企业概况M企业目前企业拥有员工100余人，主要经营范围有代理海上国际货品运输的业务，代理陆路国际货品运输的业务，代理航空国际货品运输的业务，物流园区间货物代理运输代理，仓储服务，货物包装服务，商务咨询（除经纪）允许在海关关区各口岸或监管业务集中地从事报关工作。公司目前合作多家代理商和零售商，并且建立了长久稳定的合作，公司一直本着以“信誉至上、品质优质、顾客第一、优质服务”的公司理念及客户满意为服务目标的原则，以企业整体最优为遵旨，以信息及时为中心，以重效率，重质量为目的，不断的扩张和创新企业新业务。近期企业为了进一步便利与客户，更好的激励员工，在外高桥保税区租建了自有仓库以及重新整装了宽敞明亮的现代化办公室，并且在浦东机场设立了物流及报关服务点，以便在机场展开有序的业务代理。M企业拥有新购进全封闭厢车5辆、半挂车2辆、半封闭车5辆并可以进行24小时全面服务随时都可调配，形成了小型的综合物流服务网络，从而不断的扩张业务。使企业稳步快速的茁壮成长，企业经过了短短九年的不懈拼搏，现已逐步发展成了一家初具规模的民营物流及报关企业。（二）企业绩效管理现状1、员工绩效考核情况图3-1M企业组织结构图图3-1是M有限企业的组织结构图。目前企业业务部有共有25名业务员，其中2名业务总监，主要负责接待新客户及各种稀少复杂的客户。15名精英主干业务员业务娴熟，负责及时效性要求高的客户，其余8名实习业务员协助精英主干业务员准时完成各个客户的业务需求，保证服务效率及质量达标。这些员工的绩效考核目前仅仅依赖于每月的对口客户账单以及客户对其服务态度的评价。制单校对部门有20名员工，主要负责单证的录入及校对，确保单证的流转时效和单证的数据信息的准确性。相对业务员制单及校对员工的绩效考核要有具体的数据来呈现，如每月的录入单量，以及所录单量的准确性和时效性。这些都是作为绩效考核标准来评估的[[][]王红艳,刘义进.基于平衡计分卡的科技型中小企业绩效考核研究[J].北京市经济考核干部学院学报,2017,32(2):35-39.仓储有员工20人，15人负责仓储计划等考核工作；5人负责货物的出入库考核工作。目前仓库部员工比较松散，只要早晚考勤达标就合格。而卡口服务人员15人和车队15人主要负责进出货物的有序进出及配合海关的查验工作，这些外派员工基本与企业的绩效考核没有关系，他们只需每天完成出入货物的运输，以及在货物出入卡口时，配合海关对该批货物进行查验工作，保证货物按时进出仓库。表3-1反映了具体的各个人员岗位职责考核情况。表3-1人员岗位职责考核表岗位职责绩效考核标准业务总监1.监督业务员2.完成少量业务1.每月完成50票合格单证2.下属业务员单量完成合格率100%业务员完成一定比例的业务量1.每月完成100票合格单证2.差错率低于百分之一实习业务员协助业务员完成工作协助业务员完成目标制单员所有单证的录入及发送电子口岸1.月录入单量2000票2.差错率低于百分之一校对员所以单证的资料审查及单证信息核查1.月校对单量2000票2.差错率低于百分之一外勤查验员配合海关完成各卡扣查验工作按时完成查验工作，配合货物出卡车队调度合理安排车辆做好运输工作货物进出库误差小于1小时仓库考核员负责仓库考核及进出口货物的安排1.货物明细清楚2.货物进出库误差小于30分钟2、绩效考核的方式目前企业室内办公员工共同的绩效考核就是上下班的打卡考勤（详见表3-2），以及平时的日常出勤率。对于业务员，主要采取了客户反馈法考核，他们每月有一定的单量要求，具体数据可以参考当月上报的客户账单情况，以及自己负责客户的流失与增加，这些月底都统一有业务总监反馈[[]杜治兵.提高企业绩效考核有效性的研究[J].企业改革与考核,2018,329(12):67-67.]。制单与校对员工，则主要采用差错统计法和数据激励法考核，因为责任划分比较明确，所以绩效考核的标准也相对要高，根据不同性质的差错，进行相应的处罚，当然根据当月的差错率的高低，也有相关的奖励原则，其次他们还有单量的数据统计，按多劳多得的原则，不同的用来激励和鞭策员工[[]李静贤.中小企业绩效考核问题[J].合作经济与科技,2018(5):118-119.[]杜治兵.提高企业绩效考核有效性的研究[J].企业改革与考核,2018,329(12):67-67.[]李静贤.中小企业绩效考核问题[J].合作经济与科技,2018(5):118-119.表3-2考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到①迟到两次内不扣分②三次未出勤扣除20分；③四次未出勤扣除30分，以此类推请假必须事先请假流程办理请假①请假一天以内不扣分；②请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；③请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为0分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假，丧假等）以外，超过规定天数均按请假计算。四、M企业绩效管理中存在的问题（一）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。M企业的各岗位员工基本对绩效考核的认识不足，也没有理解到先进社会公司运用绩效考核的目的和考核的内容，对现在的绩效考核认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，故而大多都是消极的态度。有的个别员工认为，绩效考核是给自己找麻烦，克扣他们的工资和奖金，对自己采取自私保护的态度，而不能积极面对，这些都是对于绩效考核认识不足造成的[[][]高琪.民营中小企业绩效考核系统设计研究[J].中国考核信息化,2018(8):47-48.绩效考核在现代的各个企业中越来越被大家所熟知和重视。谈起绩效考核，M企业的各个岗位的负责人，都笼统地将绩效考核与流于形式的评价联系起来，对于绩效考核的认识也是十分的片面。因为绩效考核到实施是一个有序的过程，需要各个岗位的员工配合，而实施后的结果不是很快就呈现出来的，所以有个别岗位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负责人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于各个岗位负责人的不重视不参与，间接的导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。（二）缺乏绩效沟通企业目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了单一的考核计划和等待收集考核的结果，而忽略了制定的计划是否合下属员工的脚。对于考核结果，仅仅用于薪资及辞退方面，而忽视了绩效考核结果呈现出来的问题和考核成绩给员工带来的激励效果。绩效考核的计划流程全程只是在走过场，把最重要的以人为本的核心忽略，上下级之间没有交流和沟通，更没有意见和建议的产生[[][]张亚薇.中小型快递企业派送人员绩效考核研究[J].考核观察,2018,v.38；No.681(10):24-25.最终导致员工只是就考核而考核，虚于流程，昏昏度日，对工作没有激情、创新和良好的工作态度。而企业的考核制度也只是陈旧老套，没有跟随实际的环境变化而改变，考核内容没有新意，使该绩效考核没有实质性的意义。对企业的未来发展没有有利的帮助。（三）绩效考核内容不完善目前企业正处在逐步上升的阶段，企业成长的实际情况取决于每个公司工作者在工作中的工作态度，工作者在工作中具体表现出来的工作态度往往就体现在他们的绩效考核上。然而企业目前的考核内容过于片面。针对各个岗位的员工职责的不同进行单一的绩效考核（详见图4-1）。图4-1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管，而在针对他们的考核中，出差错就是他们的软肋，一票单证的三大要素，他们占据了两块。而还有一块则是有外勤和车队来完成，在室内工作结束后，单证就完全转交给他们，具体细节无人跟踪，无人配合外勤完成后续的工作，在客户反馈中，往往很被动，不能具体清晰的将单证的流程情况表达详细，而更好地服务于客户[[][]张文.中小民营企业绩效考核完善研究——以某物流企业为例[J].现代商业,2018,No.493(12):45-46.（四）考核结果应用过于片面企业绩效考核情况大部分是在公司辞退员工或者发放薪酬方面起着重要的作用，而在员工的培训、调动、加薪、晋升等方面没有起着决定性的作用，奖金的分配制度是由公司人力资源部门专门制定的，其明确了具体工作的奖惩，基于此制度，下属部门也都做出了更加具体的奖惩（详见表4-1），这其实是很不利于员工的发展，大多员工对考核不信任，从而对考核存在恐惧和很大的压力感，无法全力以赴的去完成组织制定的周期目标，员工更是压抑自己的思维，按部就班的中规中距的去机械性的完成比较成熟的工作严重缺少创新精神和探索的求知欲望。表4-1绩效考核结果与薪资关系表项目业务总监业务员实习业务员制单员校对员外勤查验员车队调度仓库考核员绩效达标奖500元奖300奖100奖300奖300奖200奖200奖200绩效不达标扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200五、提高M企业绩效管理建议（一）正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前M企业员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的M企业是必不可少的，也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以公司应该在总体战略实施的过程的某个阶段的工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于M企业的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而达到绩效考核的根本目的。但是大多岗位的管理者对绩效考核的消极态度，他们觉得其对企业没有实质性的作用，导致他们对绩效考核的不重视使得我们的绩效考核只能片面性体现工作者在工作中的绩效，针对工作者在工作中出现的问题不能及时的反馈给企业，企业不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正[[]徐春雨.物流资源整合与绩效考核研究[J].科技创新导报,2017(4):117-117.]。可以认为只有重视绩效考核，才可使[]徐春雨.物流资源整合与绩效考核研究[J].科技创新导报,2017(4):117-117.M企业的各岗位负责人应该从根本上重视绩效考核，重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识，将其合理的应用在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以，企业要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进企业考核措施及员工的个人绩效，从而有效的促进企业和员工共同发展。（二）加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流（详见图5-1）。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。（三）完善员工绩效考核内容在当前公司在不同职位的员工要运用不同的绩效考核内容和措施，在全体员工的终极目标一致的情况下，我们可以采取等级分值的考核方法来详细的呈现各岗位员工的考核结果（详见表5-1）。表5-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下在给业务员在考核方面多一些考核措施，不仅要在服务质量上有所提升，在时效性和准确性方面，也应该增加相应的考核要求。在日常的工作中，业务员是一票单证的源头，他们的时效性严重的影响后续工作的进行。他们是直接与客户交流沟通的，所以在单证的准确性方面也应要考核（详见表5-2）。这样一来在制单校对结束后，有多了一道正确率保障。其次就是工作态度的考核，在单证申报结束后交于外勤人员后，业务人员也应要跟踪配合外勤工作人员顺利的完成查验以及运输。这样一来外勤的服务质量也会及时的得到反馈，使各个岗位的人员在处理一单货物时，大家能相互紧密融洽的合为一体。在增加考核后，在制度的约束下使各岗位的员工在工作主动性上有很大提高，更好的与客户主动的沟通交流，保证高效，准确的完成工作[[][]张媛,毛文轶,张束空,等.关于建立垃圾分类成熟期绩效评价模型的研究[J].环境卫生工程,2017,25(5):9-12.表5-2绩效考核内容分布表岗位被考核人考勤10分工作业绩工作态度考核等级备注合格单量20分时效性10分差错率20分积极性10分团队协作10分规范性10分业务总监业务副总监业务员实习业务员制单员校对员查验员车队调度（四）明确绩效考核结果的应用首先就职位调整和聘用，企业应该按照员工的绩效考核结论来作为员工职位的升降或者辞退的依据，这样公司人力资源部门的工作才能合理的进行，与此同时，员工会因此受到激励，在工作中做到更好，来保障自己获得稳定的工作机会和发展，从而提高自己的工作能力和业务水平。然后就是职位的调换，公司在了解了员工的工作情况和对职位是否适应会后，再根据对其绩效的考核为依据做出分析，对员工的职位做出更好的调整，找到适合他们的位置，适合自己的那双鞋。接着就是教育和培训，通过目前企业培训情况我们发现对员工的培训和教育没有很好的发挥作用。企业如果重视并通过平时分析，累积考核结果，这样就一定能发现工作者个体或群体与公司要求的差别，接下来能更好的开展与之相关的教育培训活动，这样就可以不断的发掘和提高员工的各项业务水平。还有就是要创建针对员工职业规划的体系，公司只有根据员工具体的个人素养和绩效，才能使公司得到长久的发展，要参照员工长期的绩效提高，与员工共同携手制定出长期的工作绩效和工作能力提高的大规划，与此同时，要对员工在公司未来的发展前途做出一定的许诺。并且这样做也能使员工有一种归属感。可以