我国个人就业质量的性别差异研究

我国个人就业质量的性别差异研究

一、国内的就业质量研究国外长期以来一直关注就业质量问题，形成了微观、中观、宏观三个层次的解释。微观方面表现为工作效率、职位匹配和薪酬激励。中观方面主要覆盖劳动力市场的运行状况和资源配置效率。宏观方面主要指国际劳工组织1999年提出的严格劳动原则，这是对高质量工作的权威解释。它规定，工人必须在自由、平等、安全和个人尊严的前提下获得尊严的可能性。后续研究对就业质量的概念进行了界定,主要包括个体就业质量;工作特征和劳动力市场构成的就业质量等。评价指标方面,有的侧重权利、社会保障、社会对话等内容;有的侧重工作质量;有的则着眼于满意度、收入、稳定性、奖赏、工时、健康和安全等具体指标。从具体内容看,就业质量涵盖劳动质量,员工工作生活质量,好工作和差工作等;研究方法方面,主要是利用统计数据进行群体间的比较分析。国内学者大多考虑了我国城镇化所具有的特殊制度背景,所以已有研究主要关注制度变革、行政级别、政治面貌、所有制、工作条件等因素。在指标方面,宋国学建立了社会保障、基本权利、社会对话等维度的指标体系;赖德胜等则利用国家统计数据,对中国各地区就业质量进行了全面测算与评价,属于典型的宏观研究;还有的学者则针对大学毕业生、城镇就业的农村妇女、农民工群体,属于微观研究。在分析方法方面,主要包括回归分析,以及主成分分析法、算术平均法等。可见,国际社会对就业质量的研究已经形成了较为成熟的体系,国内则主要着眼于某一群体,系统深入的研究较少。事实上,中国政府十分重视就业问题,国家“十二五”规划中明确提出要实现包容性增长,提高就业质量,让劳动者体面就业;党的“十八大”报告再次指出,要在新时期实施就业优先战略,推动实现更高质量的就业。因此,就业质量业已成为我国城镇化战略中的关键问题,所以本文的研究具有较强的制度背景和现实意义。二、以就业质量为中心的研究是探索新过程首先,提高就业质量是减少贫困的主要方式。联合国千年大会制定了“与1990年相比,到2015年将生活在极端贫困中的人减少一半”的全球经济发展目标,而且研究表明,经济增长是持续减少贫困的必要条件,但不是充分条件。但对于给定的任意的经济增长率,不同的就业和政策组合将导致不同的减贫效果。所以,更好地测量就业的质量,有助于理解就业质量与贫困的关系,帮助政府选择可能的更加有效的政策组合,以解决贫困问题。另外从当前来看,建立统一、全面、普适的就业质量评价体系,提高国际可比性,是各国加强就业质量研究的根本要求。其次,就个人而言,提高就业质量才能实现高质量生活。全面测量就业质量,对工作特征、个人需求进行详细考察,有利于经济增长转变为更高的人类福利。事实上,从就业质量的视角将工作特征与人口学特征结合起来可以构成许多关系生活质量的组合模式,例如健康状况与劳动安全、增加劳动力与劳动生产率、就业稳定性与短期雇佣权、工会权限与工人劳动积极性等。另外,劳动者性别差异导致的就业质量方面的差异也被众多研究者提及,歧视成为这一方面的主要议题,这显然也关系到人们生活质量问题。因而,在进行周密调研的基础上,对就业质量数据进行综合分析,给出合理的政策建议,最终可以施力于劳动者生活质量的提高。总之,从就业质量所涵盖的内容来看,应该将就业质量的研究纳入到人类社会发展和个人生活质量提高的基本框架之下,在宏观上重视经济发展对就业的促进作用,同时还必须从微观视角出发判断就业质量与生活质量的相互影响。有鉴于此,本文在总结已有研究的基础上,以我国当前时期经济发展为背景,选择了构成就业质量的多个指标,对劳动者微观的就业质量进行全面测算和评价,并进行分群体的比较分析,厘清我国新时期个人就业质量的基本状况,最终提出有针对性的政策建议。三、指标描述和方法介绍(一)个人就业质量的构成指标鉴于就业质量的内涵比较宽泛,要全面衡量个人就业质量,则必须从不同角度选择多个指标进行分析。本文主要借鉴联合国欧洲经济委员会的指标体系,但为了更加全面地反映我国当前时期就业质量的现状,我们按照指标完整、数据可得、含义明确的基本原则构建了包含15个指标的评价体系,指标的含义和测算方法如下。1、劳动报酬:全年实际总收入与期望收入的比值。2、就业稳定性:近三年来是否更换工作。3、社会保护:单位是否为职工同时缴纳医疗、养老、失业、工伤、生育保险和住房公积金六种保险。4、职业发展:当前工作是否有助于职业发展。5、工作生活平衡度:是否有足够的时间和精力平衡工作和家庭之间的事务。6、社会对话:是否能通过工会维权或有机会参与改善工作环境、条件、待遇等问题的讨论。7、员工关系:上下级、同级员工之间互相信任、相互关心的程度。8、劳动安全:工作的危险性或对身体健康存在危害的程度。9、劳动合同:用人单位是否与劳动者签订固定期限正规合同。10、培训机会:工作中有无定期培训的机会。11、工作强度:劳动者当前所从事工作的强度大小。12、工作与专业匹配度:工作与专业的一致程度。13、加班及待遇:有无加班或是否可以合理支付加班费。14、工资发放:是否按时发放工资,没有拖欠现象。15、职业受尊重程度:当前职业是否能够得到人们的尊重。上述十五个指标覆盖了个人就业质量的主要内容,能够在微观层面上进行比较分析。为了比较方便,我们将指标的得分统一用比例数(%)来表示,除劳动报酬外,其余指标均为被调查者对指标含义正向回答的比例。(二)数据分析方法。对于有相关基本文主要利用统计分析和对比分析方法。首先对上述指标得分进行统计分析,形成数据、图表,标示各指标的得分和变化趋势。然后根据分项指标对比不同群体的就业质量现状,并分析存在的问题。同时,各部分还计算了不同群体的就业质量总指数,以便进行总体判断和对比讨论。四、样本数据描述本文数据来源于北京师范大学“中国就业质量研究”课题组于2011年7—8月在全国进行的就业质量调查。调查从全国东、中、西、东北四类地区随机抽取14个省份,东部为北京、山东、福建、广东,中部为河南、安徽、湖北、江西,西部为陕西、内蒙古、新疆、贵州,东北为吉林、辽宁。然后在样本省份内选取具有一定代表性的行业,并通过随机抽样的方法确定调查对象,最终采用调查员当面访谈的形式完成问卷。调查共发放问卷3000份,收回有效问卷2779份,有效回收率为92.6%。表1的统计描述结果显示,样本的性别、民族比与第六次全国人口普查数据(1)基本一致,具体来看,已婚人员占多数,农业户口人员占三分之一以上,而且单位全职就业人员占74.24%,表明数据主要反映的是全职就业人员的就业质量问题。关于就业人员的具体分布,考虑到所有制、行业、职业的划分种类较多,不利于进行显性的比较分析,所以本文按照已有研究的惯常做法,对所有制、行业、职业类型进行了归并,详见表1的说明。统计结果显示,在国有部门从业人员占多数,垄断行业从业人员与非垄断行业分布比较均匀,白领职业从业人员比蓝领职业更多。由表2可知,样本主要来自年龄在16—60岁之间的劳动年龄人口,通过对年龄变量进行的核密度分析表明,30岁左右的年龄取值较为集中,这一分布特征可能更加切合本文分析的需求,因为当前就业质量应该关注的重点群体正是年龄偏小、具有新时期特征的就业群体(大学毕业生和青年农民工)。另外样本平均受教育年限为12.95年,高于全国平均水平,表明我国全职就业人员的受教育年限较高。平均工龄为11.87年,与年龄分布的峰值基本一致。从工作时间看,职工平均日工作时间为8.47小时,高于国家规定的8小时工作制度。失业方面,有失业经历的人员占比为21%,且累计失业天数的均值为21.59天。另外,全年总收入平均为32169.74元,略低于我国城镇非私营单位在岗职工年平均工资,原因是调查中还有私营单位工作人员,其工资水平低于非私营单位。期望收入的均值为72816.12元,从标准差、最小最大值可知,一方面实际收入与期望收入差距较大,另一方面也暗示了不同人群之间存在着巨大的收入差异。五、职业发展综合指标结果与分析我们首先对个人就业质量的总体情况进行了计算,结果见表3。劳动报酬指标得分为44.18,即实际收入占期望收入的比例还不到一半,表明个人实际收入与期望收入存在较大差距。就业稳定性指标的得分表明多数人在三年内工作没有变动,但还是有约三分之一的人有过工作变动的经历,存在就业稳定性问题。社会保障方面,15.91的较低得分表明仅有很少数人拥有单位为其缴纳的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金,即真正享受“五险一金”的职工比例并不高。职业发展指标表明有37.50%的劳动者存在职业发展问题。另外有42.79%的人存在工作生活平衡度问题。按照问卷设计,这些问题主要表现为以下几个方面:下班太累无法再参与家务和进行其他活动;工作时间太长,没时间做家务和进行其他活动;操劳家务,无法集中精力进行工作;在非工作时间,为工作的事情而感到焦虑;家人对被调查者的工作压力太大而感到不满;住处距离工作地点太远,上下班时间过长。社会对话指标的得分为51.85,表明只有约一半的劳动者在工作中有参与改善工作环境、条件、待遇等问题讨论的机会。员工关系方面,有63.48%人认为当前单位职工之间(上下级、同级)互相信任、关心程度较高。劳动安全指标得分表明有52.82%的劳动者当前所从事工作的安全程度不高或者对身体健康存在较大隐患。事实上劳动安全事故、工作环境的辐射、卫生等条件已经引起人们的高度关注,拥有安全健康的工作条件是人们对就业环境和追求高质量就业的基本前提。劳动合同方面,单位与劳动者签订固定期限正规合同的比例仅为54.16%,详细地统计分析还发现,另有18.03%的人签订的是非固定期限合同,3.71%的人签订的是不正规的劳动合同,而有高达24.11%的人就业时无劳动合同,其就业质量难以保证。培训机会指标得分为43.25,表明多数人没有接受培训的机会。工作强度方面,有57.39%的劳动者认为工作强度适中,而42.61%的劳动者回答他们所从事工作的强度较大或很大。工作与专业匹配度方面,仅有约一半的劳动者所从事的工作与所学专业一致。事实上匹配度较低的劳动者需要花费更多的时间和精力学习另外一种专业或技能,在此情况下原先的专业特长得不到充分发挥,所以影响人力资本的利用效率。加班及待遇指标包含加班频率、加班费用两重含义,其得分意味着有58.55%的劳动者不加班或加班时可以得到应有的费用或者为了争取加班费而主动要求加班,而41.45%的劳动者经常加班且为被动服从安排,没有加班费,所以比较而言他们的就业质量无疑是偏低的。工资发放指标得分值表明有79.56%的职工能按时领到工资,而有20.44%的职工则要面对工资拖欠的问题。职业受尊重程度指标得分68.80,可见所从事职业被社会认可和他人尊重的比例并不算高,暗示了我国当前还存在较为严重的职业歧视。为了更加直观地说明就业质量总体水平,本文利用算术平均法将各分项指标合成综合指数,总指数为55.35。图1为各分项指标得分的对比图,可见与总指数相比,就业稳定性、职业发展、员工关系、工资发放、职业受尊重程度五个指标较高,而劳动报酬、社会保护、社会对话、培训机会、工作与专业匹配度五个指标则明显较低。由此说明,在就业质量总体水平较低的情况下,各分项指标之间还存在明显差异。当然,对于不同群体来讲,就业质量指标的高低可能会有所不同,因而解决就业质量问题的侧重点也会随之变化,本文后续内容将对此作详细分析。六、比较不同组的分析(一)完善我国女性就业质量的指标国外已有研究发现女性的就业质量比男性低,但针对我国的研究还很缺乏。本文对我国女性和男性就业质量比较分析的结果见表4。从总指数看,男性为54.8,女性55.93,差异并不明显。分项指标中,男性在就业稳定性、社会保障、职业发展、社会对话、劳动合同、培训机会、工作与专业匹配度七个指标方面高于女性,尤其是职业发展和工作与专业匹配度明显更高,表明女性就业后在发展机会与专业技能发挥方面低于男性。而在劳动报酬、工作生活平衡度、员工关系、劳动安全、工作强度、加班及待遇、工资发放、职业受尊重程度八个指标方面,女性的指标得分比男性更高,尤其是在劳动安全、工作强度两方面女性比男性高出很多,即女性所处工作环境的危险程度或对健康的危害程度更低、工作的强度也较小。值得注意的是,世界各国的性别工资差距(女性工资/男性工资)均小于1,即女性工资在平均水平上低于男性。本文的调查数据也显示女性平均年总收入为28206.87元,男性为36039.59元,工资差距为0.78。那么是不是就此判断从劳动报酬方面来讲女性的就业质量低于男性呢,我们认为这样的推断并不合适。首先在计划经济时期由于受到更多的行政干预,收入分配相对平等,但随着经济发展,市场调节逐步取代行政调节,男女工资收入不断接近其各自的市场价值。国家统计局调查显示,1990—2000年我国性别工资收入比明显下降,可见女性占男性工资收入的比例降低,是市场对工资收入的客观调节,并不意味着女性的就业质量必然更低。另外,就业质量更多地涵盖了个人主观预期的因素,即个人就业质量的高低受到其对自身收入水平期望的影响,所以应该将期望收入纳入进来。因此本文所使用的由实际收入与期望收入相比之后的劳动报酬指标更能体现个人对就业质量的客观评价。从数值来看,女性的劳动报酬指标得分为45.40,男性为43.29,说明从收入方面来讲,我国新时期女性与男性的就业质量并没有明显差别。(二)本地罪人员人群的就业质量理论上,劳动力市场可以分为主要市场和次要市场。众多研究表明,户口对于不同劳动群体在就业、工资、晋升和劳动关系等方面的差异有着显著影响。表5展示了分户口状况比较的就业质量。结果显示,在劳动报酬方面,外地非农业户口就业人员的得分最高,对数据的详细分析发现这一群体在私营企业主、个体户主两个职业中的比例较高,使得他们的绝对收入更高,另一方面他们的期望收入又比本地非农户口更低,所以劳动报酬指标得分在此类人群中最高。得分最低的是本地农业户口人群,原因是他们对收入的期望比外地农业户口更高,但绝对收入却并没有明显优势。对于外地户口人群来讲,他们流入新的就业地后因为户籍分割的原因,很难成为单位的正式职工,所以就业稳定性较低。同样身份差异让他们与其他正式员工的关系受到影响,甚至可能处在被歧视的尴尬境地。对本地非农户口人群与外地农业户口之间的就业质量指标得分差异进行的分析发现,除了劳动安全、工作强度、加班及待遇、工资发放等方面二者没有明显差别外,其余指标差异较大,尤其是就业稳定性、职业发展、社会对话、劳动合同、工作与专业匹配度、职业受尊重程度方面本地非农户口群体的指标得分明显跟高,表明外地农业户口人群的就业质量与本地非农户口人群之间存在较为严重的不平等问题。图2通过对不同户口人群就业质量总指数的比较,直观地显示了农业户口与非农业户口的就业质量差距,其中就业质量最高的是本地非农业户口劳动者,最低的是外地农业户口劳动者。上述结果表明当前时期户口分割的确影响了农村劳动力在劳动力市场中的就业质量。(三)对研究生学历人群的分析教育作为人力资本投资的主要方式之一,会对人们未来的劳动收入产生影响。本文对不同学历劳动者的就业质量做了详细对比,结果见表6,其中研究生学历人群的绝大部分指标值均高于其他人群,而且指标值按照研究生、本科、大专、中专、高中、初中及以下的顺序依次递减,表现出学历越高,就业质量越高的基本规律。对研究生学历与初中及以下学历群体的指标值进行比较可以看出,研究生学历人群的劳动报酬明显更高,已有研究也发现大学生的人力资本在获得较高工资方面发挥主要作用,因此接受更高层次的教育对于提高劳动者收入水平有直接作用。但是结果显示,在工作生活平衡度、员工关系、工作强度三个指标方面,研究生学历比别的学历人群更低。为了探明原因作者对原始数据进行了分析,发现研究生就业具有明显特征,他们主要分布于科学研究、技术开发、文化教育等行业,而这些行业的工作岗位对劳动者知识技能的要求相对较高,需要投入更多的时间和精力专注于专业问题的研究,所以工作强度较大,工作生活平衡度普遍较低,员工之间的沟通机会也相对较少。需要说明的是,欧美发达国家的劳动者更加注重工作与生活的平衡度,他们把照顾老人、孩子、参加社会活动、休闲娱乐等一并纳入就业质量的指标体系,来衡量一份新工作的质量高低,这一作法值得我们借鉴。另外,研究生学历人群的社会保障、劳动合同、职业受尊重程度都高出很多。但我们认为,在一个高效一体的劳动力市场中,社会保障、劳动合同、职业受尊重程度应该是平等的,不应该有所区别。所以这一结果揭示出了我国劳动力市场中还存在学历歧视、职业歧视等问题,是低学历劳动者就业质量提升的主要桎梏。(四)不同劳工人群的就业质量差异一般来讲,工作时间越长在工作中积累的知识和技能就越多,对工作岗位的胜任能力也越强,相应的收入、职位等也会更高。那么就业质量是否会随着工龄的增加而提高呢?由表7可知,劳动报酬和就业稳定性随着工龄增加有稳步增长的态势。虽然已有研究表明收入与年龄(工作经验)长期呈现倒“U”形曲线关系,即收入随着工龄先增加,到达一定数值以后会转而逐步下降。但本文的研究发现是一个结合了期望收入的劳动报酬变化趋势,与已有研究结果并不对立,而是揭示了随着工龄的增加,劳动者自身对其收入的满意度越来越高这样一个基本规律。为了更清晰地分析不同工龄劳动者的就业质量差异,我们对21年及以上工龄与3年及以下工龄的群体进行了比较分析。结果发现,在工作与专业匹配度方面,工龄长的劳动者得分更高,而社会保障和职业发展方面3年以下工龄的劳动者得分更高,表明近年来颁布的《劳动合同法》对新进入劳动力市场的劳动者的社保水平有很大的提升作用,而工龄较长的人群则可能受既有政策的惯性影响,在实施新规章时存在滞后现象,另一方面工龄较短的人群主要集中在30岁以下年龄段,其学历更高且更加注重自身的职业规划,而工龄最长的人群则主要有由45岁以上年龄段的劳动者组成,职业发展空间较小,而且其中部分劳动者文化程度较低而处在非正规就业的境况之中,所以社保水平较低。图3是不同工龄人群的就业质量总指数变化趋势图,很明显,就业质量并没有与工龄呈现递增关系。(五)职业受尊重程度指标的应用表现为分析:国有单位与非国有单位之间就业质量的差异十分明显,垄断行业与非垄断行业、白领与蓝领间就业质量差异小于所有制之间的差异我国现阶段所有制、行业、职业发展的不平衡,可能导致劳动者就业质量存在较大差异,影响社会公平。基于这一设想,我们对不同所有制、行业、职业劳动者的就业质量进行详细地比较分析,见表8。首先,国有部门就业质量总指数为61.02,比非国有部门更高。从分项指标来看,国有部门在劳动报酬、就业稳定性、社会保障、职业发展、工作生活平衡度、社会对话、员工关系、劳动合同、培训机会、工作与专业匹配度、加班及待遇、职业受尊重程度十二个指标方面都高于非国有部门。而且对比国有部门与非国有部门指标可知,我国当前时期两种部门之间就业质量的总体差异十分明显。非国有部门劳动者仅在劳动安全指标方面略优于国有部门,这与国有大型工矿企业劳动安全隐患较多以及工作环境还存在不利于职工健康的因素有关。其次,行业方面,垄断行业就业质量指数为59.49,高于非垄断行业。分项指标中仅有劳动安全、工作强度两个指标出现了非垄断行业高于垄断行业的结果,其余指标均为垄断行业更高。表明与上述所有制之间的差异相似,垄断行业中的地质勘查、油气开采加工、交通运输等行业劳动安全或者对身体健康的隐患较大,工作强度也很高。垄断企业的就业稳定性、职业发展、社会对话、劳动合同、培训机会、工作与专业匹配度、职业受尊重程度指标的得分非常高,而非垄断行业则很低。这一结果表明我国当前时期就业质量的行业分割十分明显,而要改变现状,我们认为利用市场自身调节的同时,还应该通过制度干预来打破行业之间就业不平等的现状,既注重资源配置的效率,还要兼顾公平,有针对性地提高非垄断行业劳动者的就业质量。最后,白领职业的就业质量指数为58.32,比蓝领高。白领职业的就业稳定性、职业发展、社会对话、员工关系、劳动合同、培训机会、工作与专业匹配度、职业受尊重程度八个指标得分明显高于蓝领职业。而在工作强度方面,蓝领的指标得分比白领更高,说明白领的工作强度较大。工作生活平衡度、劳动安全、加班及待遇、工资发放四个指标差异不明显。总之,不同职业之间就业质量的差距比不同所有制和不同行业之间的差距要小,但从具体指标来看,三种分类之间的就业质量分项指标具有一定的相似性,表明我国当前的就业质量问题与劳动力市场中存在的所有制、行业、职业分割有密切关系,而且劳动力市场在所有制、行业、职业中分割的表现因素基本一致。七、优化政策的内涵,建立和完善有效的就业质量保本文从微观视角出发,选用15个就业质量评价指标,利用最新调查数据,从总体和分群体两大方面对个人就业质量进行了比较分析。结果发现我国就业质量总体水平提升空间较大,男性与女性的就业质量没有明显差异,非农业户口人群比农业户口人群的就业质量更高,本地非农业户口与外地农业户口劳动者就业质量差异最大。就业质量表现出了随学历升高逐渐增加的趋