房产公司员工薪酬管理制度

房产公司员工薪酬管理制度

房产公司员工薪酬管理制度篇1第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：(一)业务部人员考核1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。(二)风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;2、年损失率控制在0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。第十二条申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例(一)保费收入计提比例按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：业绩提成(二)其他收入转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。附：员工按级别及投放金额划分月利率表：备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益;2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。第一十一条分配方法(一)业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。2、提成时间安排(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。(二)风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的'50%在项目风险解除后发放。(三)其他人员的分配非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条其他规定1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。2、业绩指标统计：(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章补贴第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：第六章股权激励第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章附则第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试行。房产公司员工薪酬管理制度篇2一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。二、目的本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。三、范围本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。四、指导思想4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。五、权责5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。5.2修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。六、薪酬构成并定义6.1薪酬构成6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。6.2员工薪酬模式：6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.2配送司机固定月薪6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。6.3奖金及提成相关绩效考核说明6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。七、扣除项目7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。7.2其它必要扣款。八、支付方式现金支付。九、公司每月支付薪酬日为下月12号。十、薪金作业流程10.1财务部按照本制度标准进行测算。10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。10.3财务部将过程中的文件存档。房产公司员工薪酬管理制度篇31、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3激励：是指制定具有上升和下降的`动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：A等，基本工资2500；B等，基本工资4000；C等，基本工资6000；D等，基本工资10000。6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2每月各类费用报销：A等，通讯费100，交通100，午餐费200；B等，通讯费200，交通200，午餐费200；C等，通讯费300，交通300，午餐费300；D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.5业务提成：销售提成分成四个部分：1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。房产公司员工薪酬管理制度篇4为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。一、员工薪资制度员工薪资有以下5种制式1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。二、薪资基本构成第5条基本工资基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为20__元，一般员工1500元。第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。享受年薪制的公司员工不享受职务工资。本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“xx房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2、以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定（按每年10元递增，从每年一月份起）。第10条津贴1、误餐补贴按总公司同等标准发放。2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容（员工岗位绩效考核细则）进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。第12条年终奖金1、公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。3、如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情况另行商定。第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日（遇节假日，休息日顺延），岗位技能工资（绩效工资）为每月最后一个工作日发放。第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。第15条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内。三、假期计薪方法第17条员工可带薪享有以下假期。1、国家规定的双休日。2、国家法定的节日。3、年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。4、婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5、公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。第18条事假计薪办法1、经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。2、工资扣发标准扣发工资额=（工资总额÷21.75）×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1、旷工1天，扣除当月绩效奖50%；旷工2天，扣除当月全部绩效奖；旷工3天以上（含3天），扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=（基本工资÷21.75）×本月旷工天数。第20条病假计薪办法1、员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。2、正式员工病假15天以内（含15天）基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完；超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣；试用期员工病假期间扣除全额工资。3、正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。4、员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。第21条探亲假计薪办法1、在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。2、异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3、探亲假期间，工资照发。第22条计划生育方假期的计薪办法1、员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续2、假，产假，陪产假期间的工资照发。四、其他计薪方法第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。1、新聘未满一个月者。2、离职或遭解雇者。3、停职而复职且未满一个月者。4、其他。第24条按日计算工资：1、符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2、符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×（该月应出勤日数—停职日数）÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。1、公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。2、综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最后方可办理退保手续。第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。六、附则第29条本制度由综合部部制定并负责解释。第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。房产公司员工薪酬管理制度篇5薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制，按固定数额支付工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。员工收入=点数×薪点值（薪点值：月度工资总额÷总点数）。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1、5元；则：收入100点×1、5元值=150元。薪点的本质是：每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异；薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。岗位等级工资制简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。按照员工的工作岗位等级，规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括五个部分：1、基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。2、岗位（职务）工资或技能工资。岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。3、效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资。浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。房产公司员工薪酬管理制度篇6一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、适用范围本制度适用于电子技术有限公司所有员工。三、人员收入构成：1、公司人员的收入由月工资和提成构成；2、发放月薪=月工资+销售提成四、销售任务公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。五、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=业务总计金额-公司成本4、销售提成比率：自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的价格范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成。六、激励制度为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：1.年度销售冠军奖，每年销售清算时间，将从完成销售任务的人员中评选出一名年销售冠军，给予X元奖励；2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；七、实施时间本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。八、解释权本制度最终解释权归电子技术有限公司公司所有。房产公司员工薪酬管理制度篇7为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：1、基本月薪；2、绩效月薪；3、奖励月薪；4、法定福利和保险；5、培训、考核优秀者奖励五、基本月工资：1、以每个月10号发放，按时核发。2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础。3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。六、绩效月薪：1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：1、违反口腔中心政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险。十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。十二、福利保险中心负责60%个人负责40%。十三、国内进修学习：1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责。2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责。附则十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。十五、本规定的解释权在中心人力资源部。十六、医院上班时间暂定为早上8：00-11：30下午1：30-6：00每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利。房产公司员工薪酬管理制度篇8第一章总则第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。第二章一般规定第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。第七条、交接工作手续办理及复职管理1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司