教师岗位职责存在问题及建议【3篇】

教师岗位职责存在问题及建议【精选3篇】老师岗位职责存在问题及建议【精选3篇】一

岗位说明书的六大作用

1．为聘请、录用员工供应依据2．对员工进行目标管理3．是绩效考核的基本依据4．为企业制定薪酬政策供应依据5．员工教育与培训的依据

6．为员工晋升与开发供应依据

许多企业存在类同的问题：

1、岗位说明书写出来得不到员工认可。

2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。

3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。

4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。

其实，，职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必需完成的工程。但其效果始终不尽人意，毕竟是什么缘由呢。从多个企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说明书的撰写过程不科学；员工不重视，关键是员工不清晰岗位说明书写完后有什么作用，对他们有什么好处。下面就多年实践的胜利阅历，与大家共享下岗位说明书应当如何撰写及如何应用。

一、岗位说明书该如何撰写。

目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部供应模板及填写说明，各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。另一种是，人力资源部撰写初稿，后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问题：

1、描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化。

2、过程中没有得到充分沟通、争论，结果难以得到上下认可。

（一）岗位说明书撰写的肯定是“该做的事项”，而不是“现实在做的事”

1、现实在做的事，不肯定是最合理、最科学的。多年企业辅导中，发觉企业现状存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的状况，也就是企业内部常常消失“扯皮或没人负责”的主要缘由。

2、不思索什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将以往错误详细化、固定化，并没能有效转变现状、提升管理。

3、什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营管理所需做的事，就是企业整体经营管理中所需本岗位担当的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么”，进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位担当。只有这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。

（二）职责优化8步曲

为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，首先要从职能、职责现状分析及优化入手。以下为笔者开发、已实践多年的“职责优化8步曲”，摘录以供各位参考。

步骤

一、现状及问题分析。将公司各岗位职能、职责现状以系统图的形式描述出来，分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重叠、交叉的状况。

步骤

二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心力量分析，选择公司所需配置的职能（如某些公司战略定位于研发与销售，那生产职能就可以弱化或放弃）。

步骤

三、设置部门并明确职能定位。依据公司所需配置的职能，设置相应部门并分解到部门。步骤

四、设置岗位并明确职能定位。依据各部门职能及工作量，设置相应岗位并分解到岗位。步骤

五、提炼部门关键成果领域。依据各部门职能，提炼为达成职能所需工作的“关键成果领域”。步骤

六、部门关键成果领域分解到岗位。依据部门关键成果领域总经理岗位说明书，以流程绽开，与岗位职能定位相对应，将各关键成果领域所涉的工作分解到各岗位，建立新的“职责系统图“，确保不再消失“错位、遗漏、重叠、交叉”等弊端。

步骤

七、选择岗位工作要项作为关键成果领域。将各岗位所涉工作中的“主导、主持、负责”部分列出来，作为该岗位的关键成果领域。

步骤

八、依据关键成果领域撰写岗位说明书。

（三）如何提高员工认同度

1、职责现状及问题分析时让员工充分参加。通过问卷调查，广泛了解各岗位任职者对所在岗位职责“错位、遗漏、重叠、交叉”问题的看法，深化了解公司员工对公司职责管理的看法。人力资源部收集、分析看法后，整理、描绘出公司职责现状系统图，将各岗位职责中“错位、遗漏、重叠、交叉”的状况描绘在同一张图中，然后分层级、分部门组织争论，核实职责问题，统一问题认知。

2、职能分解时让员工充分参加。职能逐层分解时，让涉及到岗位的任职者参加争论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。

3、关键成果领域提炼及分解时让员工充分参加。关键成果领域提炼及分解时，让涉及到岗位的任职者参加争论，以使各任职者深刻理解岗位价值贡献所在及各岗位间分工协作关系。

4、岗位说明书让员工撰写。经过前面职能及关键成果领域的逐层分解，各岗位关键成果领域已特别明确，已明确“该做什么事”了，所以岗位说明书可以交给员工来直接撰写。明确成果导向及目标的基础上，让任职者撰写岗位说明书，实际上是让员工作出工作承诺，会进一步提高员工对岗位职责的认同度。

二、岗位说明书如何应用

只有有用的东西，只有与员工利益相关的东西，员工才会关怀并认同。所以岗位说明书的应用就成为职责才能落实的关键。

1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。岗位薪酬的凹凸取决于岗位的价值，岗位价值的凹凸取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公司价值安排的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小，岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗位任职资格反映岗位以往阅历及学问的补偿，等等。岗位价值评估要素假如与岗位说明书内容紧密结合，岗位任职者会主动要求担当更大的职责，主动要求岗位任职条件的提高，从而促进公司职责的落实及员工力量的提升。

2、套薪规章应与岗位说明书内容紧密结合。薪点表设计后，一个岗位会对应一个职等，从而对应肯定幅宽、多个职级的薪点。毕竟任职者套入哪个职级呢，与任职者以往的业绩、与岗位任职资格的胜任度有关系。所以在建立套薪规章时，主动将岗位说明书的内容，尤其是任职资格要素涵盖进去，可引导员工关怀岗位说明书，针对性地提高自身力量素养，提高与岗位要求的胜任度，从而促进业绩的制造。

3、考核指标应从岗位职责中提炼。考核指标除了从上级年度任务中直接分解外，还应从岗位职责中提炼。即分析岗位职责为哪些顾客（内部、外部）服务，有什么产出，顾客对产出有什么要求，从而提炼要完成什么考核指标。通过指标的考核来引导员工关注职责，从而确保职责的落实。

4、聘请条件从岗位说明书中提炼。撰写聘请广告时总经理岗位说明书，对岗位主要工作的描述来自于岗位说明书中的“职位目的、关键成果领域及职责”，对聘请条件的描述来自于岗位说明书中的任职资格“学问、阅历等硬性条件及力量素养”。实际聘请时总经理岗位说明书，面试维度及面试问题的设计均来自于岗位说明书任职资格的要求。建立聘请与岗位说明书的联系，从而促进各级主管关怀岗位说明书；通过岗位说明书的应用聘请到合适、高绩效的人才，可进一步提高各级主管对岗位说明书的信任及重视。

5、新员工入职时沟通、学习的工具。新员工入职时总经理岗位说明书，除了员工手册、岗位说明书等资料外，部分先进企业会同时赐予职责系统图。仅有岗位说明书，只了解本岗位需要做什么，并不清晰自身工作应如何与同事分工协作，是无法快速理解并做好工作的，所以肯定要补充一份职责系统图。这也是大多数公司目前所欠缺的。更为欠缺的是，大多数公司主管只是将相关资料扔给员工，并没有与员工沟通，简单令员工无所适从，或经过较长时间摸索后才能步入正轨，影响了员工绩效的正常、快速制造。从多个企业的胜利实践来看，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能得到老板及各级主管的认可；只要职责优化及职责撰写时让员工充分参加，必能得到员工的认可；只要打通岗位说明书与薪酬设计、套薪处理、绩效考核、聘请管理、入职沟通的关系，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。

老师岗位职责存在问题及建议【精选3篇】二

公益性岗位存在的问题、发挥的作用及建议

就业是民生之本、安国之策、和谐之基。解决就业问题，尤其是解决就业困难群体的就业问题，是改善民生、保障人民生活、构建和谐社会的重要举措。

存在问题方面：

1、一些年龄偏大的就业困难人员受年龄偏大、体质差，又无技能等因素影响，很难适应已开发的一些公益性岗位的用工需求。

2、蔬菜销售协管员是有蔬菜销售公司管理的，但蔬菜销售公司管理考勤方面常常消失漏报问题。

发挥作用方面：

1、沙区开发的保洁、保绿岗位安置的就业困难人员，使社区环境卫生有了很大改善，给社区居民带来美丽的生活环境。

2、政府开发的蔬菜销售协管员岗位给社区居民也带来了便利和实惠，得到了居民的全都好评。

3、在街道和社区工作的公益性岗位这些人员都结合自己工作，苦练工作技能，都娴熟把握了本职岗位技能，胜任本职工作，树立了爱岗敬业和为名服务的观念，他们工作得到了社会群体的认可和赞扬。

建议方面：公益性岗位的开发是一项惠及百姓的民心工程，需要各方面的参加、支持和协作。为了更多开发公益性岗位，首先，建议政府连续加大公益性岗位补贴的资金支持力度，进一步加强再就业优待政策宣扬力度，调动各类用工单位的乐观性和主动性，使公益性岗位开发工作由被动变主动。

老师岗位职责存在问题及建议【精选3篇】三

一，我县老师队伍中存在的问题

1，我县老师队伍特殊是农村地区，老师普遍素养参差不齐，良莠不分，质量不高

我县现任中学校老师，大致有三块。老牌师范毕业生（上世纪90年月中期以前毕业）、民师转正的和近年师范毕业生。第一类个人素养、业务力量、师德建设等方面都是比较好的。第三类他们多为高考扩招后中考或高考上的师范院校，因而自身业务素养和敬业精神难免有先天不足的现象；其次类依据历史不同时期政策转正，很大一部分教学阅历、敬业精神都没问题，但老师的教学理念跟不上新时代的要求，教学手段也落后，但有一部分人钻了政策孔子，利用不正值手段获得老师资格，素养极低，现在许多人也不在教学第一线，也没力量。

虽然很多老师通过20世纪末大规模的学历补偿教育和在职培训，但由于培训质量低和其他多方面缘由，老师学历达标与力量达标存在较大落差，不少老师实际教学力量和整体素养并没有得到同步提高。

2，极个别老师职业道德低下，

应当确定，当前我县老师中大多数老师都具有良好的职业道德，他们不计名利，不计酬劳，献身教育，但是我们也不能否认，在一些老师中存在道德观念迷茫，价值取向扭曲，诚信意识淡薄，社会责任心缺乏等问题，他们担心心于教学工作，不喜爱自己的事业，耐不住孤独     ，抵制不住各种名利的诱惑，表现为工作自由散漫，教学中乱收费，吃拿卡要家长，从事有偿家教，体罚或变相体罚同学时有发生，甚至消失过性侵害同学等恶劣行为。

3，我县老师队伍不稳定

（1）老师队伍流淌的单向性

我县老师队伍流淌的单向性指老师有教育系统向非教育系统流淌；一线老师向学校，学区，教育局教育行政人员流淌；山区向平原，乡镇向县城及其周边地区流淌；学校向学校，学校向高中流淌

（2）老师队伍中的“躲猫猫”现象——在编不在岗

我县老师队伍中有很多老师在编不在岗，工资照领的现象，既增加了在岗老师的工作量，又铺张了我县的财政收入，在社会上影响极坏。

（3）老师队伍的“隐性流淌”，指未构成现实的流淌行为大多表现为：对老师职业的自卑感，对教学工作和同学感情的减退，以及工作乐观性、责任感的变化；有的则“人在曹营心在汉”、“做一天和尚撞一天钟”等。

4，老师的结构不合理

（1）学科结构：配套不齐，短缺严峻

学校学科结构性缺编最为紧缺的是英语、计算机、音乐、美术、体育、科技活动等学科的老师，高中学科结构性缺编主要是地理，生物，历史等学科的老师。

（2）.学段结构：层层“拔高”，整体下滑

总的来讲，学校老师数量相对过剩，中学老师数量明显不足。我县近一段时间面临学校老师相对过剩、中学老师短缺的双重冲突，为解决这一冲突，消失了将学校高水平老师拔高为学校老师，将高水平的学校老师拔高为高中老师，或将有些短缺学科的大专毕业生拔高为高中老师等现象，这样既造成了学校和高中老师整体素养下滑，对学校教育更是釜底抽薪。

（3），地域结构：县城富余，乡镇不足

我县老师地域结构失衡主要表现以下几点：第一，从老师数量上来看，县城学校老师趋于饱和，乡镇学校老师明显不足。其次，从素养要求上来看，县城学校与乡镇学校对于老师的需求也不尽相同。县城学校盼望有高学历、专业化程度高的老师，而乡镇学校则要求老师素养更为全面和综合，主要很多学校是一人一班，需要全能老师。第三，从老师流向上来看，从乡镇流向县城的多，回流的极少。

5，老师中普遍存在职业倦怠

我县广阔的老师好像都不满足自己的工作和生活状态，普遍存在职业倦怠，其主要表现在以下几方面：第

一、对自己缺失远大的抱负追求，普遍认为老师工作是死工资，没有什么前途。详细表现在教学中，则是不求创新，不求上进，教学方法单

一、陈旧，不努力学习新的教育方法和教育技巧，得过且过；不关怀国家新的教育方针政策，思想观念陈旧，不能与时俱进。第

二、工作中动力不足，缺乏热忱和责任。没有工作动力，经常埋怨教育工作量大，压力大，工资少，待遇低，对工作没有爱好。第

三、对待同学缺少必要的恒心和急躁，爱心。在管理同学的工作中，做法简洁，不会依据同学的心理规律和年龄特征进行有效的引导，忽视了同学的心理承受力量，易与同学发生冲突。有了问题，要么放任自流，不闻不问；要么向家长告状，使原来已经紧急的师生关系更加尖锐，却很少从自己身上做检讨。

6，老师教学中普遍存在教学常规抓的不紧，教科研意识普遍淡薄

由于没走出应试教育的影响，对老师的考核与评价往往只注意同学的考试成果的结果，而忽视了教学常规的要求，忽视了广阔同学的教学利益要求，更谈不上教科研活动的开展。应当使广阔老师通过参加教科研活动，解决教育实践消失的一系列敏感问题，彻底转变过去的“苦教”、“苦学”、“向时间要质量”的教育现状，逐步走上“向教科研要质量”的科学化的教改道路。

7，老师中的不满心情渐渐增加

由于公务员工资的逐步兑现而老师的还有部分未准时兑现，职称评定问题，师生纠纷，领导处理不公等问题是部分老师的不满心情增加，特殊有了网络这一平台更促进了这一现象。

全国人大常委会副委员长路甬祥今日说，目前我国在老师队伍建设方面还有3个问题比较突出：

——城乡老师编制标准不统一，农村比城市低。根据现行老师编制标准，农村学校、学校的老师每人负担同学数分别为18人、23人，城市学校、学校为13.5人、19人。而农村地广人稀，学校规模偏小，有些偏僻地区还大量存在着分散的教学点，据统计，全国目前约有10万个教学点。

——边远、贫困地区、山区老师依旧紧缺。有些地方则是由于财政困难或财政供给人员超编，即使有编制也不聘用公办老师，而是低薪聘请代课老师，许多地方代课老师的工资不到公办老师工资的1／3。据教育部统计，全国农村尚有36万名代课老师。

——农村老师的年龄、学科结构不合理，在职培训机制尚需完善。老师年龄偏大的问题，在有的地方比较突出，一些农村学校的老师队伍正面临着年龄断层。在学科结构方面，农村学校的外语、音体美老师严峻不足，一些课程无法开设。还有相当一批老师，长期缺乏培训，学问老化，难以担当起实施素养教育的重任。

提高农村教育水平的关键在老师。为解决以上问题，检查组建议应适时调整和统一城乡中学校老师编制标准，在编制上向农村倾斜，为农村学校支配少量附加编制，对同学少的教学点可单独核编，为寄宿制学校配备肯定数量的生活管理老师。完善农村老师队伍的补充机制，推动建立贫困地区老师特别补贴制度，使贫困地区派得进、留得住老师。(崔丽程刚）

农村老师队伍存在的问题及对策思索

教育大计，老师为本。有好的老师，才有好的教育。只有高素养的老师，才能使教育提高同学的整体素养的要求得到落实。学校一切工作的执行者和实践者都是老师，老师是学校的核心竞争力，老师队伍建设始终是学校进展的重中之重，没有高素养的人才和一支高水平的师资队伍，一切美妙愿望和长远奋斗目标都是不行能实现的。只有把老师队伍的质量搞上去，学校的长远进展和各项建设才有了根本保障。由此可见，老师素养对学校进展甚至是国家教育进展的重要影响。

在仔细贯彻全（省）教会精神和深化学习国家（四川）中长期教育改革进展纲要之际，我对农村老师队伍建设水平进行来了调研。应当说现在老师的主流是乐观向上的，促进了教育事业的进展，但在新形势下老师队伍也存在着一些问题，制约了学校的进展。主要问题有：

一、教育观念落后，师德师风弱化。部分老师思想观念陈旧，方法不多，信念不足，动力不强。教育提质的各项工作，在学校层面无法得到落实。一部分老师敬业精神不强、教育宗旨淡化、教育力量弱化，在学问更新、创新力量等方面还存在一些差距，不会制作课件，不会使用多媒体教学，有些学校的电教设备成了摆设。部分老师把同学当成摇钱树和聚宝盆利用，违规推销资料、有偿补课、家教家养，有的老师甚至体罚同学，影响了老师队伍的形象。

二、对社会现实不满，一些老师喜爱与高收入群体作待遇比较，长期发牢骚形成的消极思想影响教学工作心情。

三、老师队伍年龄结构不合理。农村学校老师年龄老化现象比较突出此外，受编制、财力影响，加上优秀师范生、高校生不情愿到农村学校任教，导致农村中学校老师队伍青黄不接。

四、学科结构不合理。农村中学校校，语文、数学等学科老师相对富余，而英语、信息技术、音乐、体育、美术等学科老师普遍不足。

五、聘任制度失去乐观的主导作用。聘任终身制，让一些聘上小高的老师（以学校为例）失去了奋斗的目标，写论文再与其无关，派其出去参与优质课等竞赛，也是能推尽量推，工作敷衍。

六、老师队伍整体素养有待提高，老师高学历率不高。名优老师少，骨干老师缺乏。

七、缺乏危机意识，还存有“铁饭碗”意识，业务上不思进取，导致老师思想观念落后、专业学问老化、教学技能僵化、缺少爱与责任、教育目标不明确，等等。这样的一些不良现象任由其进展下去，无论对国家、对社会、对学校、对同学都是一种不负责任的表现。如何转变这样的局面？如何加强老师队伍的建设？下面，就本人在教育教学实践和管理工作中的思索，谈几点建议。

一、开展解放思想大争论，保障师资队伍建设。

开展以“坚持科学进展，加快教育强县”为主题的解放思想大争论活动。在师资队伍建设中我们必需以解放思想大争论活动为统领，强化老师为人师表的德育意识，用自己良好的人格魅力，超强的德育规范行为引领同学走向良性进展的轨道；强化老师提高教育教学质量的意识，通过提高自身素养，创新教育教学方法，促进教学质量整体提高；强化老师与时俱进的意识，乐观参与政治学习与业务培训，保证政治思想与业务学问与时俱进。

二、标本兼治，强化师德建设。

1、坚持思想教育与制度管理相结合。制定并实施各种师德规章制度，是规范老师依法从教、以德施教的必不行少的有效措施。但规章制度效能的发挥，还得依靠于老师的内在的自觉性和乐观性。因此，老师管理首先应当是师德管理。在师德管理中，要擅长做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心