教师管理的强化与创新

教师管理的强化与创新

教师评估是科学的程序和方法，通过科学方法对教师在教育和教育工作中反映的品质和成就进行全面、正确的评估。作为教师管理的重要环节,教师考评旨在调动广大教师的工作积极性,是学校教育进步和发展的“风向标”。虽然学校管理有自身的特点,对于教师的隐性工作只能采取评议的方式,很难设定具体的、科学的量化指标,但对于教师的显性工作还是可以进行量化考评的。另外,对教师工作的量化考评与现行的人本管理理念并非水火不容,以人为本的学校管理工作离不开量化考评,量化同样可以体现出人文关怀,关键是用什么样的标准来考评和怎样进行考评的问题。教师考勤是教师考评的主要内容,是对教师工作勤奋状态的考评,这主要是通过教师的出勤情况以及从中体现出的工作态度来进行认定的。一项规章制度的制定,一方面要起到规范的作用,同时又要能提供一种激励。制定教师考勤制度,必须考虑规范与激励作用的有机结合。既要能有效地约束教师的行为,使之符合教师管理的要求,又要能关注教师的需要及其满足,充分调动教师工作的积极性。一、a和b课程中引入的教师培训系统1.“教育改造”模式的实施,使甲校教师获得了较大的发展和改善甲校规定:(1)以教研组为单位进行考勤。(2)教研组全体教师全勤,每人每月奖金100元。(3)如果教研组有一人违纪(以迟到、早退为例),则其所在的教研组全体成员人均扣发奖金10元。这项教师考勤制度颁布之后,甲校所有教师都认真对待这项制度并予以执行。知识分子是很爱面子的,谁也不好意思由于自己的过失而导致大家利益受损。有一次,某教研组的王老师因上班路上堵车而迟到,造成该教研组全体同事受罚,但王老师坚持由他一人承担全部罚款,大家谁也说服不了他。自此,王老师每天都提前到校,唯恐再出什么差错。随着甲校教师考勤制度的推行,教师的出勤情况得到了很大的改善。这项教师管理措施也在该地区的各个学校进行了经验推广。2.向可立健全的可获结果乙校在学习甲校管理经验的基础上,对其制度进行了一些改动,规定如下:(1)以教研组为单位进行考勤。(2)奖金分为两块,奖金一:个人全勤奖70元,奖金二:集体全勤奖30元。(3)教师个人全勤,每人每月可获得奖金一的70元;教研组全体教师均为全勤,每人每月再增加奖金二的30元。(4)某一教师违纪(以迟到、早退为例),则从违纪教师个人奖金一中扣除7元,并从其所在教研组全体成员的奖金二中人均扣除3元。(5)奖金二扣完为止。如果继续出现违纪现象,则只扣除违纪教师的个人全勤奖,即从奖金一中扣除10元,不再扣除其他教师的奖金。(6)年终授予保持全勤的教研组“先进集体”的荣誉称号;年终评选先进工作者,计入教师个人的出勤表现。乙校的教师考勤制度出台后,也大大提高了教师的出勤率,取得了很好的效果。但和甲校相比,收效似乎是一样的,并没有表现出有什么更好的地方。于是就有人议论说,乙校对甲校制度的改动完全是多此一举,毫无必要。二、学校的教育管理理念学校的规章制度并不仅仅是学校条令的集合,而是学校管理文化的集中体现。在条令的背后蕴涵着一所学校特有的治校精神和管理理念,如对教师在学校管理中的地位、学校管理的根本目的、对重视工作和尊重人两者关系的处理等问题的认识。甲、乙两所学校教师考勤制度的异同从一个侧面反映了两所学校管理文化的异同。通过分析甲、乙两校教师考勤制度上的异同,蕴含其中的教师管理理念也就彰显无疑了。1.有个人成员全勤情况甲、乙两所学校的教师考勤制度有以下相同之处:(1)均以教研组为单位进行考勤。个人出勤情况和教研组的集体利益挂钩。(2)若教研组全体成员均为全勤,则对教师的奖金总量相同。甲校设全勤奖100元,乙校为:个人全勤奖70元+集体全勤奖30元=100元。(3)对违纪教师个人的处罚金额总量相同。(4)执行的结果均有效地改善了教师出勤情况。2.各种奖励和全勤奖。对于目前监管规甲、乙两校的教师考勤制度有以下不同之处:(1)奖金设置不一样。甲校只设全勤奖100元;而乙校把奖金分成两块:奖金一:个人全勤奖70元;奖金二:集体全勤奖30元。(2)对教研组集体的处罚金额不同。如果某一教师违纪,甲校规定教研组全体成员人均扣除10元;而乙校规定仅从奖金二(集体全勤奖)中人均扣除3元。(3)全勤教师有无保底奖金。乙校规定全勤教师均可得到保底的奖金金额,即奖金一(个人全勤奖)70元;甲校的教师即使全勤也没有保底的奖金,随时有可能会因他人的屡屡违纪而导致奖金被无休止地扣发。三、a和b.学校教师考勤制度的分析1.“教师”的角色定位不清,没有充分利用“纺粘”造成“全勤”(1)赏罚不明,奖金失去激励作用。甲校规定,教研组全体教师全勤,每人每月可得全勤奖100元;但随后的规定是,奖金会因他人的违纪而被集体扣发一部分。扣发奖金对违纪教师来说是惩戒,可对其他人来说就是“连坐”。即使如上面所说的王老师那样,坚持由自己一个人来承担教研组其他同事的损失,但这对他个人来说,损失太重。另外,如果大家因一个人的过错而都受到牵连,那么在同事之间就有可能滋生矛盾,导致教研组的集体关系紧张,削弱集体的凝聚力。再者,受牵连的教师居然和违纪者同样的“待遇”,不加区分地被罚以同样的金额。因此,扣发奖金既会导致无过错者的不满,又不能让违纪者心服,还离间了同事们的感情,“罚”得不合情。另外,即使甲校的教师因全勤而得到了100元的奖金,也会认为这是他们付出的回报,是应该得到的,并不会因学校发了奖金就感到“满意”,而只不过使他们感到“没有不满意”罢了。可以看到,甲校的教师考勤制度的奖金已沦为一种“保健因素”,失去了激励的作用。(2)无力发挥教研组集体的规范作用。集体规范的控制、约束作用来自心理,来自人的归属需要和认同感,它对成员的约束力出自自然而非强迫,具有自觉性,强制性不是规范的属性。教研组是处于学校制度与教师之间的一个中介因素,起着调节、平衡的作用,教研组的集体规范影响着所有成员的意向,进而发挥着协调角色期望与个人需要的功能。甲校以教研组为考勤单位,本意是要发挥教研组集体的规范作用来约束教师的行为,增强学校的管理工作。但实际上却因奖惩的不合理而导致同事之间人际关系紧张,集体的凝聚力涣散,集体规范因得不到成员的认同而受到削弱,失去了通过教研组集体聚合力量、减轻管理压力的初衷。目前甲校是以校级的权力控制来取代教研组的集体规范,依靠外部的“强力操纵”来约束教师的行为,并没能借教研组集体之力以解学校管理之需。且长此以往,教研组集体的失范还会大大削弱学校的管理。总之,甲校的教师考勤制度是以扣发奖金为要挟,依靠外部的强制力量,并利用人性的弱点来达到控制教师的出勤率;教师出勤率的提高是出于强迫,而非教师的自觉。制度的背后体现出的是一种“经济人”的人性假设,只见规章制度,却不考虑教师的需要及其满足;只见教师当前的利用价值,却无视教师未来的发展,教师成为管理的手段而非管理的最终目的。当教师被看做是被改造的客体时,奖惩往往是符合技术规则的经济有效的方法,所以当前甲校的教师考勤制度的确发挥了很高的管理效能。但这是一种典型的“强力操纵”的管理方式,它以牺牲教师的发展为代价,与现代“人本”的管理思想背道而驰。2.“个体”与“集体”相结合乙校教师考勤制度成功克服了甲校的不足之处,体现出一种全新的教师管理理念:(1)很好地处理了奖励与惩罚之间的关系。设置了两种类型的奖金,明确奖金一为个人全勤奖,全勤者均可获得;明确奖金二是集体全勤奖,是教研组集体的利益,由于集体是个人的集体,因此奖金二也要发给个人。如果某人违纪,要扣发其奖金的一部分;但同时由于个人是集体的个人,教研组这一集体须为其成员的过失承担相应的责任,于是还要从奖金二中扣发部分。规定奖金二扣完后,若还有违纪者,则只在本人的奖金一中扣除,而不再涉及其他人的利益,让全勤的教师有保底的奖金,对其全勤表现予以肯定。这样的奖金设置赏罚分明,赏得合理,罚得合情,足以让守纪者安,违纪者戒。(2)体现了个人奖励与集体奖励的有机结合。规定两项奖金均归个人所得,强调激励要以教师的个人利益为出发点;同时个人的表现既关系着自己的切身利益,还关系到教研组集体的利益,个人是集体的个人,所以通过设立集体全勤奖,强调教研组集体成员的共同利益,强调集体的协同与合作;这样的奖金设置有利于增强教师个人对工作的进取心、事业心和责任意识,又有利于培养教师的集体荣誉感和团队精神。(3)实现了外部激励与内部激励的有机结合。外部激励是提高教师出勤率的条件,内部激励才是变化的根据,外部激励要通过内部激励起作用。奖金是来自外部的激励,但乙校通过集体奖的设置与运作,以教研组为考勤单位,以个人为奖励对象,发挥集体对个人表现的认同作用和由此所体现的凝聚力,有效地激发了教师的工作热情,使教师从出勤这项工作本身获得了多种满足感(如成就感、责任感、荣誉感等),而内部激励就产生于人们对工作本身的满足。另外与考勤表现挂钩的年终教研组集体与教师个人荣誉称号的授予,更是一种内在激励的形式。因此,乙校教师出勤率的提高是出于教师本人的自觉,而非外力的操纵。乙校的教师考勤制度成功地启动了教师的内部激励机制,实现了内部激励与外部激励相结合,从而有效地调动了教师的工作积极性。(4)体现了物质奖励与精神奖励的有机结合。乙校的奖金设置不仅仅是一种物质奖励,同时也具有精神奖励的作用;而年终荣誉称号的授予更是给予集体和个人的精神奖励。在物质性激励的支持和充实下,精神激励的力量得以增强;而通过发挥精神激励的主导和调节作用,又巩固了物质激励效果。所以乙校的教师考勤制度把物质奖励与精神奖励很好地结合起来,产生了实际的、持久的、强有力的激励作用。尽管甲、乙两校的教师考勤制度的实施效果相当,但其背后的教师