招聘过程中常见问题及方法

招聘过程中常见问题及方法招聘过程中疑难问题汇总

客户招聘难点整理：在有限时间内招聘到企业需要人才，我们称之为一次成功招聘，除了招聘平台选择以及使用好网络招聘合作搭档提供增值服务密不可分。以下为网络招聘过程中常见问题分析和改进方法。简历量-少职位公布一段时间之后，接收简历数量少，或者相对同一企业其余岗位简历少。【诊疗】分析公布中职位信息完整性和准确性职位联络方式是否完整是否有使用一些招聘网站页面广告【提议】选择正确“职位类别”。*注意区分“职位类别”不是“企业行业类别”，提议“次要职位类别”能够选择企业行业。2．“联络方式”中能够增加企业相关乘车路线，企业网址等；提议删除空白信息，如传真等。3．上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位点击量，深入提升简历投递量。4．可经过“智联简历库”搜索下载所需符合要求简历。5．可用“重新公布”来刷新公布职位相关搜索排序（要扣除职位公布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位长新。6．增加简历接收邮箱，多方式接收简历，参考：到场率-低通知30人参加面试，到了面试时间，来参加面试人数不到70%，甚至更少。【诊疗】1．通知求职者信息是否完整，是否统计2．企业地址远近，交通便利性3．面试当日天气情况【提议】1．面试邀约通知中介绍企业实力，职位发展，表现出职位吸引力2．了解求职者当前地理位置，简单明了通知抵达企业乘车路线3．“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅4．给予愈加宽泛面试时间5．对接收到合格简历尽快通知安排面试3、合格率-差接收到简历，要求女性，还是有男性在投递；要求工作3-5年，应届毕业生也在投递。【诊疗】接收到简历不符合要求，性别，工作年限？不是本行业，无相关工作经验一个人投递多份简历【提议】设置“简历过滤”，有效拦截硬性指标不合格简历设置禁止简历重复投递附：网络招聘系统使用技巧分享之：网络招聘效果提升秘密你知道几个？1、招聘期间及时刷新职位日期刷新职位信息使自己岗位信息保持最新日期状态，有利于求职者按时间搜索职位时，能第一时间被搜索到，这点对于有长久招聘计划企业很主要。刷新频率越高，职位排名越靠前。2、完善企业各方面信息资料，重视企业介绍对于网站所需要提供企业信息资料尽可能填写完整、详细。在资料中尽可能展现出企业优势所在，如企业文化、员工福利待遇，应聘乘车路线和注意事项等。有利于求职者对企业了解，增强岗位吸引力。企业介绍是求职者了解企业一个主要且主要渠道，假如企业有官方网站，能够添加在介绍里面。3、岗位描述准确对于岗位描述力争准确，这么便于求职者能过网站本身岗位搜索能够准确搜索到。如有多个名称尽可能一一展现出来扩大被求职者搜索机率。准确岗位描述有利于求职者对本身定位，降低简历投递盲目性。同时也能侧面反应企业方对招聘岗位重视程度和人事工作者水平。举例：某企业招聘销售要求：男女不限，吃苦耐劳，有责任感，合作精神。问题所在：对于销售职责和要求没有详细说明，对工作经验要求没有说明，那么轻易收到很多简历，不过有效简历不多，同时求职者不会珍惜这么看上去没有要求岗位。“吃苦耐劳，有责任感，合作精神”基本是套话，全部求职者都认为自己具备这个条件。这个能够强调，不过要放到岗位要求最终。4、熟练掌握后台简历搜索技巧网络招聘后台是很简单操作系统，办理会员后，分配账号和密码。系统有一个操作说明书，右侧还有专门为你提供服务客服电话。熟悉这个系统HR往往招聘比不熟悉这个系统HR顺手。第一，他能够保持较高刷新频率；第二，他能够关注对比各个岗位情况，找出效果好和不好差异；第三,人才网站都会有些人才数据库可供企业用户查询，经过设定岗位条件进行精准搜索，快速找到相关人才信息。据调查，现在很多高端人才和猎头企业是采取这种方法招聘到候选人。5、关注岗位使用期设定不要让自己岗位使用期过期，而且招聘岗位公布使用期在2个月内为佳。求职者有浏览疲劳，对于时间显示过长且不更新岗位，兴趣会降低，简历投递会展现逐步递减趋势。假如以为招聘效果有下滑，先检验自己广告公布位置和职位公布情况。6、勤登陆招聘网站，保管好账号尽可能多登陆网站后台或自己注册邮箱查询最新信息。各个网站后台使用功效可能有所区分，作为企业用户尽可能对自己所使用后台特点及功效作一定了解。账号最好专员保管，密码能够修改，预防他人恶意使用。登陆最好设定一个频次，很多HR平时忙，没有时间，一个月才登陆一次。我们提议3天登陆一次是比较适宜，假如过久没登陆，有效简历和适宜人才会擦肩而过。7、选择适宜会员产品不一样产品曝光率都不一样，后台职位搜索和页面广告差异都很大。这个道理如同:报纸广告版面大小，电视屏幕视频广告和底端文字字幕曝光度差异。需要依照岗位主要程度、紧急程度、招聘数量、招聘周期、招聘区域等原因来选择。很多企业在办理会员时，直接要求买普通会员，日后发觉效果不好，结果是招聘信息曝光度不够。比如紧急招聘10个区域经理，那么应该选择紧急招聘或者特殊推荐等广告。假如招聘高管人员，应该选择页面醒目标图片广告，同时还需要做好企业宣传。请勿在节约企业招聘成本、节约招聘费用立场上为后期招聘效果不甚理想、没有页面广告、职位公布区域所限埋下伏笔。招聘就是做广告，广告就是看曝光率。广告连续时间长短，曝光率多少，直接决定了招聘效果好坏。不过很多人会问，那些专业人才不一定经过这个渠道或者稀缺人才原来就少，会不会浪费成本。处理这个问题，需要首先计算一个招聘成本比。往往这种人才一旦招聘到位，作用是非常大，那么投入必定不能少。越是不轻易找到人，越是需要广告去辐射他们。假如找猎头，费用也更高，而且招聘一样没有保障，猎头并不是想象中那么神通广大。某生物企业在某大型网站做了2周页面大广告，招聘一个研发总经理，即使只收到67个简历，不过最终有18份有效简历，最终有3个候选人。这么算来成本也并不高，而且求职者主动求职也有利于企业方谈判。广告不在于收多少简历，而是在于多少有效和高质量可用简历。8、企业雇主品牌推广和重视产品需要做品牌，企业做大了也需要做品牌，招聘其实是企业做本身品牌提升一个有效路径。越来越多企业重视人力资源，但并不但仅只是做好招聘、培训这些基础工作，企业雇主品牌是需要企业领导和人力资源部门以及企业市场部、对外宣传部门共同推进。比如国内著名企业万科、辉瑞、强生、华硕等，其实每年招聘量相对企业本身来说并不大，不过会公布很多