D-劳动制度及员工投诉-简答题

简答题范围：D劳动规章制度建设和员工申诉（绿本107-128）来自题库：（六）简答简述劳动规章制度具有法律效力的依据。（考试指南 P109）答:我国把企业劳动规章制度上升到“准法律”的高度,要求劳动者必须严格遵守。《宪法）第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。《劳动法》第三条据此将“遵守劳动纪律”规定为劳动者的基本劳动义务,第二十五条第二项又规定，“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用,人单位可以随时单方面解除劳动合同。《劳动法》第四条规定 ,用人单位应当依法建立和完善规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这些规定把用人单位内部合法的规章制度的效力提高到与法律法规同等效力，成为用人单位开展内部劳动用工管理的依据，是用人单位执行内部管理的“法律”，企业依据内部合法的规章制度作出的决定，具有法律上的效力。2.简述企业劳动规章制度与集体合同的关系。（考试指南 P111-112）答：相同点是两者都是确定劳动关系双方权利与义务的重要依据，都是协调劳动关系的手段。区别：（1）表现形式不同：劳动规章制度最终由用人单位的名义单方公布；集体合同由职工代表大会或者全体职工讨论通过、双方首席代表签字、劳动行政部门审查无异议后生效。（2）目的侧重不同：劳动规章制度侧重于规定劳动者履行劳动义务或享有劳动权利的规则，目的是保证劳动程或生产过程的正常进行；集体合同侧重于对劳动者劳动条件的规定，目的是了提高劳动者的待遇。（3）适用范围不同：劳动规章制度的适用范围仅限于某个特定的用人单位法律允许签订区域性集体合同或行业性集体合同，适用范围为签约区域或签约行业的所有企业。1．简述制定企业劳动规章制度中实施处罚制度的要点。（考试指南P121-122）答：（1）惩罚前的“告诚”。（2）告诚员工时要注意：事先让员工了解组织的行为规范，告诚要讲究时效性，告诚要讲求公平一致，告诚必须对事不对人，告诚时应当提出具体告诚的理由，以平静、客观、严肃的方式对待员工。（3）非惩罚性处分。警告、训斥和无薪停职等惩罚方式看似用严厉的手段保证员工遵守组织准则，但这种传统的体制仅能令人照章行事，此时就可以采取非惩罚性处分的方法。（4）非惩罚性处分的方法是：第一级的正式处分措施是“首次提醒”，也就是主管讨论员工存在的问题。如果问题继续存在，主管就要进而给予“二次提醒”主管将与员工进行会谈，争取让他们同意解决问题，然后主管将讨论内容编写成备忘录交给员工。2．简述企业劳动规章制度有效的必备要件。（考试指南P108）答：（1）制定主体合法。有权以用人单位名义制定劳动规章的主体应当是用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。其他行政管理机构或组织虽然可参与用人单位劳动规章的制定，但无权以用人单位名义发布，不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。（2）内容合法。用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规（3）程序合法。首先，用人单位劳动规章的制定过程要有职工民主参与。其次，对劳动者公示是用人单位劳动规章生效的前提。第三节：劳动规章制度建设、职工申诉一、简答题:P11316.企业劳动规章制度与集体合同冲突时的处理原则《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （二）的第十六条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体劳动合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应给予支持。P11422.企业劳动规章制度与劳动保障法律法规的关系相同点：依法制定的企业劳动规章制度与劳动法律法规均具有执行的法律强制效力不同点:（1）两者的制定主体不同。企业劳动规章制度是用人单位和劳动者共同协商制定的;劳动法律法规是立法机关制定的范围不同。（2）两者适用范围不同，企业劳动规章制度的适用范围仅限于某个特定内容，劳动法律法规适用于法律法规规定范围内的所有用人单位。P11523.企业劳动规章制度对集体劳动关系的调整企业劳动规章制度对用人单位的全体劳动者都适用,因此可以体现和调整用人单位的集体劳动关系。劳动规章制度可以调整集体劳动关系,主要体现在以下几点:劳动者通过参与制定企业劳动规章制度,从而实现民主管理权利;劳动者行使民主管理权的过程就是劳动关系自我调整的过程。在劳动规章制度实施过程中,用人单位应当兑现企业劳动规章制度规定的劳动者的劳动安全、工资福利等待遇,使劳动者的劳动权和生存权得以实现。企业劳动规章制度一般规定了劳动争议的处理程序。劳动争议发生后 ,用人单位按照劳动规章制度规定的程序,依据法律及时处理,将矛盾化解在企业内部从而达到调整劳动关系的目的。P11728.企业劳动规章制度修订的程序对规章制度进行修订,如同规章制度制定一样,需要经过相应程序才能达到修订的目的。具体而言,对规章制度进行修订，需要履行如下程序:将拟修订的内容形成修订草案。用人单位需要事先形成一个修订草案 ,将需要增加的条款、删除的条款、修改的条款等详细写入修订草案。 (2)将修订草案提交职工代表大会或全体职工讨论,让职工提意见、提方案。用人单位有职工代表大会的,应该将修订草案提交职工代表大会讨论;用人单位没有职工代表大会的,应该将修订草案提交全体职工进行讨论,让职工代表或职工针对修订草案提意见或方案。搜集职工的意见和方案,并进行梳理、归类和总结。在吸收职工的意见和方案的基础上,进一步修订、完善修订草案,形成修订的建议稿。就修订和完善的修订草案与工会或职工代表进行协商,最终形成定稿。用人单位经与工会或者职工代表进行协商后,即可确定修订的内容,从而形成将形成定稿的修订文本公示或者告知职工。经过平等协商程序确定的规章制度修订稿,用人单位还需要公示或者告知全体职工。最后,经过公示或者告知职工的修订文本即可取代原规章制度中相应的内容。P119企业劳动章制度中行为管理的技巧为了实现企业总体的目标，管理者应遵循格拉斯麦格雷戈提出的烫炉法则”，完善行为规范系统。“烫炉法则”类似于触摸到热炉产生的效果,其主要内容包括:(1)即时性与平等性:当某人碰到火炉时,立即就会被烫,火炉对人,不分亲疏贵贱。企业的行为规范制度也应如此,不分职务高低,适用于任何人,一律平等;与此同时,执行一定要坚决果断。预警性:火炉摆在那里,要让大家知道碰触则会被烫。在企业管理中要有一个健全的长效机制,只有立足于正反两面的引导,使人自觉地去行动,行为规范机制才能发挥其优越性。贯彻性:火炉对触碰的人绝对“说到做到”。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时,但实有必要。如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后 ,就会使行为规范成为摆设,失去其应有的作用。P119企业劳动规章制度中降职处理的技巧明升暗降。明升暗降的做法类似于彼得 德鲁在其著名的彼得原理中提到的“蔓藤式晋升”属,于假晋升的类型。企业中,那些不能胜任工作的职工仅是获得阶层上的提升,甚至连薪资也没有增加,只是被冠以一个较高的新头衔,然后被调到次要的部门或岗位任职。长时间不晋升。对于不符合组织如发展要求,但是又不能轻易解除劳动合同的职工,企业人事部门可以很长时间不对这类职工进行晋升,让其在原来岗位原地踏步,这样也起到类似降职的效果。内部人才市场。内部人才市场是指组织内的部分岗位实行重新竞聘上做好降职计划。如果公司希望降职处理的职工继续留下来工作 ,就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制订一个让这些人留下来的计划。这一计划主要包括,在降职处理前,同被降职的职工进行沟通;企业主管保持对被降职职工的关注;在可能的范围内调整被降职职工的工作,使其感到满意;对被降职的职工制订奖励计划,对被降职的职工收人损失给予一定的补偿;在公开场合对被降职职工的工作给予肯定和赞许。(5)依据职工个性管理降职职工。对于降职后能够积极调整心态.勇于面对挫折和挑战的职工,企业应着重培养,这些职工往往具有很大的潜力。对于降职后觉得没面子,在同事亲友面前抬不起头的职工,组织应该给予更多的关心和呵护，多鼓励,多沟通;尤其在新的岗位做出成绩时,要及时反馈,增强其自信心。P12136.劳动规章制度中处罚制度的种类申诫、记过、记大过。降级:降低受惩罚者的薪酬等级。降级通常有时间限制,如3个月,6个月,时间一到,即应恢复原来的薪酬等级。降调职务:降调受惩罚者的职务,如由主管降为副主管,或由环境较优的地区调到条件较差的地区。停职:在一段时间停止受惩罚者的任职,停职期间停发薪酬和津贴。免职:对严重违反劳动纪律者,可以依法解除劳动关系。这些奖惩措施可以同时实施,管理者在惩罚职工时应注意其错误的原因、动机、目的,做到不偏不倚。37.企业劳动规章制度中奖励制度的要点为了使奖励方式达到最佳效果,制定企业规章制度中的奖励措施应注意的要素是:(1)及时:不要等年终才考虑给职工发奖金。在职工有良好表现时,就应该迅速给予奖励。(2)明确:主管明确指出职工哪里做得好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。(3)让职工完全了解:主管必须事先让所有职工知道提供的奖励是什么,评估的标准是什么。只有清楚地制定了游戏规则,才能更好地鼓舞职工有目标、有步骤地努力。为个别职工的需要量身定做:公司提供的奖励必须对职工有意义,否则难以取得成效。每个职工能被激励的方式不同,公司应该参考自助餐的奖励方式,提供多元奖励方案,供职工选择。合理确定奖励总额。比较常见的方式有:一是按照企业的年度产量(销售量)的超额程度计提奖金,计提奖金的计算公式为:年度奖金总额=(年度实现的销售额-年度目标销售量)*计奖比例;二是按照产量、销售量计算发放奖金总额。P12239企业劳动规章制度中处罚制度的实施程序对职工违反劳动规章制度实施处罚应遵循的程序建立绩效考核的规章制度。对违反企业劳动规章制度的行为进行界定,确保对违反劳动规章制度行为的处罚规定合法、公正、具体、明确、具有可操作性。告知职工。管理方负有将考核标准传达给职工的义务和责任,其方式有:通过发放职工手册,介绍工作规则和处罚标准;通过上岗引导,向新职工解释相关处罚规则;通过让新职工在工作手册等考核标准文件上签字以示其知晓;还可通过公告牌、公司简报、备忘录等方式传达企业处罚规则。调查和取证。处罚应建立在事实清楚、证据确凿的基础之上,应以充分、准确的记录或数据为依据。(4)渐进性惩处。管理方对职工进行处罚,应采取逐步严厉的方式进行、即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序 ,其目的是确保对所犯错误的职工所施的处罚由轻到重。实行渐进性惩处方式 ,要求对职工所犯错误、严重程度进行分类。对职工的处罚应做到仔细、公正、规范、避免草率。P12510.员工申诉的途径员工进行申诉需要有正式合法的途径。目前员工申诉的方法可以分为口头申诉和书面申诉;当出现问题和纠纷时,员工代表也可以作为员工进行申诉的对象:员工申诉采用书面申诉时,需要签署真名;员工口头申诉不成,可以再采用书面申诉的形式进行申诉。随着网络的普及和发展,网络也成了员工申诉的一个重要工具。需要注意的是,在采取这种方式进行时,我们需要遵守法律法规,并真实有据地反映问题和情况。P12511.惩处的概念惩处是指用人单位对严重违反劳动纪律或者劳动规章制度的职工可采取的惩罚措施。对于惩处的概念可以从以下几个方面进行理解:用人单位惩处的对象是严重违反劳动纪律的职工。如果职工有轻微的过错,不适合采取惩处的措施;如果劳动者违反与劳动纪律无关的道德、法规,而未违反劳动纪律,用人单位也不应当依照劳动纪律和劳动规章制度对劳动者予以处罚。惩处不应当随意进行。用人单位惩处职工不应当随意进行 ,必须依据已经制定的劳动纪律，劳动规章制度和国家劳动法律法规。违法的规章制度属于无效的劳动规章制度,自其制定之日起就不能作为确定劳动者权益和义务的依据。惩处应该符合预先制定的程序。用人单位惩处职工,必须依照法定或者规定的