企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略

企业出海白皮书（OR生态赋能全球化战略目录前言 03前所未有中企跨境扩张跃进再燃起 04出海战略从探索到坚定 05出海推进从单一到多元 13出海效果从出海到入海 20变焦世界出海人力资源管理现状与需求 27共性问题监管合规、人才、文化挑战的长期困扰 28人才难题从洞察到招聘，从需求到文化 32发展悖论快速出海VS降本增效 35增长阵痛全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难 37泛在表现普遍运用技术改善国际人力资源职能 40关键需求比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性 42无惧挑战EOR生态赋能企业国际化发展 46战略抉择从零到一，名义雇（O为企业出海生态赋能 47战术选择灵活配置，全球招聘全球用 50战略执行化繁为简，加速扩张的全球步伐 52结语 55样本说明 56关于我们 57企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 前言中国企业出海发展已有愈二十年，在此历程中，组织摸索并形成了中企全球化发展行之格局和胸襟的过程。使得出海企业面临更多的未知风险与挑战，需要企业在全球扩张中进一步仔细思量政经模式或方法已经不能满足企业全球战略发展需要，而须转向寻求更敏捷、快速、更具成本效益以及合规的发展策略与模式，名义雇主（EmployerofRecord，EOR）作为一并因其在助力国际扩张企业应对不断变化的业务和劳动力格局方面的突出价值，逐渐被进一步关注和采纳。OR如何为企业全球化赋能，以帮助企业更好地应对全球格局变化，降低风险、把握机会、顺应潮流，不断向更加成熟的跨国经营及国际化发展转变，迈向更高质量的、可持续的全球化。企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 前所未有中企跨境扩张跃进再燃起虽然近年来的全球市场充满诸多不确定性、颠覆性，加之地缘政治复杂性提升、全球经济放缓，致力于跨境国际扩张的中国企业面临更多未知和挑战，对出海策中国的对外投资持续扩大，年中国对外直接投资继续保持两位数增长，为列世界第二，中国投资影响力不断扩大，中企出海全球扩张势头和步伐坚定且充满信心。商务部、国家统计局和国家外汇管理局， 年度中国对外直接投资统计公报01出海战略从探索到坚定多年来，中国经济稳健发展，为推动全球化发展夯实基础。在政策的支持和引导下，内外部多重驱动因素下，中国企业坚定出海全球化的发展方向。年七成受访中企已出海另有超两成企业正在筹备出海或计划出海年七成受访中企已出海另有超两成企业正在筹备出海或计划出海4%15%11%70%未出海且无出海计划未出海且有计划出海未出海正在筹备出海已经出海来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研本次调研数据显示，受访家企业中，已经出海，的企业正在筹备出海，另有的企业有出海计划，整体出海发展势头强劲。各种因素驱动，推进出海步伐不断加快。内部驱动：实现速增和水平展的向外探索求中国企业国际化能力的提升主要表现为在资金储备、人才储备、技术创新方面已经具备了较好的基础和累积了一定的优势。寻求海外市场增长点，以实现高速增长国内市场逐渐饱、竞争愈发激烈且呈现同质化竞争，想要进一步实现高质量发展、降低成本压力，优秀企业必然将发展的目标投向海外，探索更为广阔的国外市场，挖掘新的发展方向以保持高速增长。内在转型升级与创新需求面对全新的全球竞争格局、行业与市场变化，企业传统思维、业务模式受限，需要进行转型升级与创新，以提高竞争力，更具韧性地应对各种不确定性和挑战，进一步巩固在全球经济中的地位，助力可持续、高质量发展。

外部驱动：外政策 逆球化逼除了企业内部的驱动，外部环境的驱动也是影响中企出海发展重要的原因。高水平开放政策的鼓励自 年“走出去”战略开始，中国政府通过多项政策举措积极推动对外开放，降低贸易壁垒、优化投资环境提供更广阔的国际市场和合作机遇。高水平开放政策促进了跨国经济合作，增强了中国企业的全球竞争力。在此积极政策背景下，中国企业更自信地融入全球经济，开展国际化发展，充分拓展海外业务。海外开放政策演进及壁垒驱动业链。为进一步服务越发全球化的客户越来越多中国企业的客户正加速推进在全球范围内展开业务，对服务提供商的需求也日益全球化，刺激中国企业通过出海更好地满足客户海外发展，以获得更广阔的商机、合作，融入全球商业网络，实现共赢发展。企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 本次调研亦显示，中国企业当前在主动选择和被动推进的内外驱动因素下推进出海进程。内在的寻求市场扩张与增长机会、外在的服务客户为当前阶段中企出海核心驱动因素。当前阶段中企出海核心驱动因素市场扩张和增长机会市场需求变化技政策影响其他来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研7企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 出海要义：重要性逐年提升，必要性已成共识不确定性常态化的商业与市场环境、全球化激烈竞争，以及多元化、高质量和可持续发展需求，推动中企将出海纳入发展战略，其重要性逐年提升。调研显示， 的受访企业认为当前出海对企业战略与发展极其重要，这一占比较两年前提升 在两年后则将达到 。其中， 的受访企业将出海视为企业战略最重要的因素，且这一占比将在两年内持续增长至 。这意味着，跨境出海将成为半数受访企业在未来两年战略架构中非常重要的存在。出海对中企发展战略重要性逐年提升出海对中企发展战略重要性逐年提升来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研8企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 从调研分析发现，中国企业对于出海发展的必要性已经达成共识。的受访企业认为出海发展是必要的，其中 则认为非常必要。可见，当下中企已经充分意识到出海发展对于实现全球化战略和持续高质量发展具有重要的必要性。中企出海必要性分析来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研9企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 出海信心：超七成中国企业对出海发展充满信心成熟出海企业态度更乐观积极虽然历经了受到疫情政策调整、乌俄冲突、美联储加息等曲折起伏的年，部分中国企业也在历经了高速增长的出海发展后回归冷静期，但中国企业国际化的步伐坚定且充满信心：预计未来三年，中国企业海外业务的增长目标保持在稳健且积极的水平，其中的企业预计未来三年海外业务的增长可以超过，的企业增长目标在以上，还有的企

业相信未来三年海外业务可以翻一番。本次调研亦显示，超七成中国出海企业对海外业务发展展现出积极乐观态度和充分的信心。具体而言， 的受访企业高度看好在未来 年中的海外发展，充满信心过半企业（ ）对出海发展态势积极乐观另有 的受访企业持以谨慎乐观态度。超七成中企对未来超七成中企对未来年出海发展积极乐观、充满信心来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研埃森哲， 中国企业国际化调研报告10企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 出海 年以上中企对未来 年海外信心和乐观态度最强年年年

极为不乐观，完全没信心来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研11从企业出海发展阶段与出海时间分析，成熟企业展现出更高的信心。具体而言，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业对出海发展更为乐观积极，处于深耕阶段与全球化发展阶段企业对全球化发展展现出更积极的态度和更强烈的信心。对于海外发展，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业信心更强划 海

极为不乐观，完全没信心来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中企出海发展越成熟，对出海发展的信心越高

极为不乐观，完全没信心来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研1202出海推进从单一到多元伴随着中企出海的多年实践探索，在出海策略、模式以及行业分布方面都呈现从单一到多元的发展态势，不断寻求获得更大、更好、更稳定持久的发展。出海策略：产品 服务出海策略最常见，数字与生态出海受追捧产品服务出海中国企业在出海策略方面，虽然仍以传统的产品服务出海策略最为普遍，但随着企业出海发展的深入，越来越多的中国企业在推进产品服务出海的同时，受到数字化转型升级加速以及全球供应链重构等影响，越来越多的企业采取数字出海、生态出海、品牌出海等策略，以在全球舞台上获得更大的发展空间和更好的发展机遇。产品服务出海

中企出海四大战略数字出海品牌出海数字出海品牌出海生态出海来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研生态出海13企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 调研显示，跨境电商零售业及移动应用生活服务行业“品牌出海”趋势显著。不同行业出海战略他

产品服务出海来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研14企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 出海模式：单点扩散模式最普遍，并购合资合作多管齐下

中国企业国际化进程中的不同出海模式企业出海和走向全球化运营不是一蹴而就的，不同的企业根据自身产业、企业、目标市场特点在不同的路径和策略采取和历经不同的发展模式，而从不同维度切入亦有不同的发展模式。从整体出海推进而言，比较有代表性的出海模式主要包括基于市场定位的单点扩散模式、基于目标出海地经济发展状况的企业会优先考虑出海区域市场潜力及企业品牌服务

45%单点扩散模式优先考虑出海区域市场潜力及企业产品服务优势的一致性

从发展中国家延伸至发达国家优势一致性的单点扩散模式，的中国出海企业选择从发展中国家延伸至发达国家的出海发展模式，的出海企业则是从发达国家开始布局再延伸至发展中国家的方式推进全球化发展。

从发达国家延伸至发展中国家

由近及远模式基于地理位置选择周边国家切入来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研15企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 研究发现，从具体推进国际扩张路径来看，与企业偏好的整体产品服务出海策略一致。多数企业（）以出口贸易加盟特许经营等产品先行方式开启出海征程，其次为建立海外本地实体工厂、跨国投资并购或合资合作路径。执行推进进程中企业不同出海路径产品先行（出口贸易加盟特许经营）名义雇主（EOR）其他来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研16而实际海外业务运营，有近六成（ ）出海企业在海外市场设有具备相关能力的子公司分公司合资公司， 的企业则已经在海组建有简单的团队，另有 的企业目前还尚未在海外设立实体工厂分支机构。出海中企海外实体机构设立情况来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研17出海行业：新能源汽车、游戏、高科技等行业领衔热门赛道从当前中国出海企业所在的行业视角分析，较为成功的出海企业主要聚集在新能源汽车、游戏、高科技行业、能源行业、装备制造业等中国在产业技术上占优势的行业。中国优势出海产业及其特征行业出海基本概况主要特征行业出海基本概况主要特征新能源汽车由于中国新能源车企生产技术与辅助驾驶技术不断升级创新，产品国际竞争力明显增强，加之政策长期以来对新能源产业给予了大力支持，中国新能源汽车的国际化进程已经进入快车道，各路品牌纷纷开始了全球销售和市场扩张，推动了中国一跃成为全球第二大汽车出口国。新能源汽车由于中国新能源车企生产技术与辅助驾驶技术不断升级创新，产品国际竞争力明显增强，加之政策长期以来对新能源产业给予了大力支持，中国新能源汽车的国际化进程已经进入快车道，各路品牌纷纷开始了全球销售和市场扩张，推动了中国一跃成为全球第二大汽车出口国。口规模大幅增长，推动了市场规模的扩大并带动了中国汽车业转型产业链、供应链体系结构较完整，各大国际车企巨头也纷纷开始加深与中国新能源车产业链公司的合作；得益于产业链优势，中国新能源整车具有压倒性的成本优势（生产成本平均比欧洲低约万欧元台）；能，部分新能源车还配备了高端的娱乐系统，让汽车超越了仅仅作为代步工具的角色。游戏中国已经发展成为世界上最大的移动游戏市场之一，中国游戏厂商带着丰富、多元、趣味十足的原创产品出海，俨然已是当今游戏产业最重要的发展趋势之一。而且，游戏行业的底层技术不断迭代，产品模式日新月异，出海区域也逐渐拓展至全球范围，已具备全球性的竞争力。行业市场规模将持续走高， 年全球移动游戏市场总收入达到亿美元，中国以 亿美元的市场收入稳居全球榜首，预计将以 的年均复合增长率（CAGR）持续增长；游戏出海模式逐渐成熟，商业模式上以产品变现和流量变现为主具体包括通过游戏用户的充值内购、加入订阅业务，通过运营商资源触达用户获取订阅分成、广告变现、付费下载分成等；提高，中国出海行业当前主要集中在美国、日本、韩国、德国等未来将持续在北美、东亚、东南亚及欧洲等区域具有广阔的市场。，行业 出海基本概况 主要特征行业出海基本概况主要特征高科技行业高科技行业已经逐渐形成全产业链竞争优积极寻求适合自身特色的全球化发展战略。张，后以价值链优化为导向的要素国际化，到现在以全球市场为导向走向全球经营包含了产品研发，供应链，市场全方面全球化运营占据优势地位和较强的竞争力，并且电商领域集体出海呈现蓬勃发展势头，年到年，中国跨境电商出口以约的年平均增速高速增长；OEMODMOBM，厂商的出海模式、路径及目标均已悄然发生改变，打造品牌价值与整合全球供应链资源的高效运营成为企业的核心诉求。能源矿业行业长点。源的数量和大小，海外业务是跳跃式增长，同时企业个体差异较大基于海外矿产所在区域、资源禀赋等不同，管理方式存在差异，个性化较强求量大，随着新能源的飞速发展，镍、钴、锂行情持续高涨，同时新能源金属的开采、冶炼和加工发展迅猛，迅速成为近年矿企出海投资的主要矿种要求，也迫使出海矿企合规、可持续发展意识不断增强，实现从被动到主动的转变。装备制造业随着国内宏观政策调整产业周期性波动以“一带一路“中国制造 ”等国家战略的推行装备制造业企业普遍面临产业布局转型升级的机遇和挑战相关企业必须发展新空间开拓新市场寻找新出路出海成为这些企业的必然选择。从早期的通过对外工程与基建合作的拉动式出海，到现在主动出击进行海外全方位产业布局，全球竞争力持续增强；国家高端制造走出去发展战略，实现从单纯产品出口到产品、技术资本和服务等多形式布局的蝶变，打造出国之重器的全球名片；的风电设备超过六成，行业头部整机企业已全线出海，推动中国风电设备出口高速增长，促进中国风电产业链迎来出海黄金期。，，，、来源德勤思爱普《 新型中国企业高质量出海白皮书创业邦《 中国企业出海生态发展报告亚马逊霞光智库《 中国企业全球化发展报告腾讯云头豹《 年中国出海产业趋势洞察白皮书自主分析汇编03出海效果从出海到入海中国企业从以提高出口量为目的的出海，到追求多元、高质量可持续发展为目的出海，历经 多年历程，无论在经营绩效、品牌影响力，还是出海覆盖区域、行业分布，亦或是全球竞争力等，已经在诸多方面取得显著成效，从初始的“出海”进入深度“入海”阶段，并将继续面向未来的国际化之路。中企出海浪潮国际市场需求旺盛，中国经济则刚刚兴起，中国企业以“提高出口量”为目的走向国际化，当时消费电子等行业的中国厂商开始崛起。世纪 年代年代初国际市场需求旺盛，中国经济则刚刚兴起，中国企业以“提高出口量”为目的走向国际化，当时消费电子等行业的中国厂商开始崛起。世纪 年代年代初为了支撑中国整体经济的高速增长，国际化的新动力是“获取自然资源”，主要体现在国有企业开展石油、金属和矿产等领域的重大海外并购。世纪 年代末中国企业已经达到可观的规模，但利润较低，这时企业的国际化目标是“提升在行业价值链中的地位”，通过增强与全球同行的技术合作而努力获取技术、培养能力。世纪初年经济危机后，随着欧洲和北美经济走向低迷，海外市场的贸易保护程度越来越高，西方企业成为有吸引力的并购对象，中企开始进入新一轮的全球化浪潮，这阶段中企国际化动机是“获得战略性市场和国际地位”。世纪 年代中国政府进一步积极推动企业拓展海外市场，伴随着科技、市场、需求、海外贸易政策开放等多元因素，加速中企全方位出海浪潮，以追求多元化、高质量、可持续发展。世纪 年代来源：IBM商业价值研究院，中国企业如何制胜于全球化新时代运营概况：近五成出海发展已超十年但进入全球化发展阶段企业仅占一成据不完全统计，截至年，已有超过万家企业尝试或计划出海，而且即使出海之路困难重重，并没受访企业出海发展已有年以上历史。出海发展年及以上企业的规模普遍较大，而且，越来越多的中小型企业正积极布局海外业务，中国企业的全球化已是大势所趋。近五成受访中企出海发展已超十年近五成受访中企出海发展已超十年年年年来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研百炼智能，中国出海企业现状洞察报告企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 中企开展海外业务的时间与规模分布情况年年年人以上

人 人

人 于 人来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研22但从整体出海发展阶段分析，多数企业仍在起步或探索发展阶段。其中，分别有 的企业出海处于起步发展阶段、探索发展阶段的企业已经进入出海深耕阶段，仅 的企业步入全球化出海成熟发展阶段。值得注意的是，处于早期准备出海阶段企业占比最高，为 ，这表明，中企出海浪潮依旧。中企出海发展五阶段中企出海发展五阶段有较完备全球化布局、明确的海外发展优势、竞争力和品牌影响力全球化阶段海外市场快速拓展本地化运营并行发展深耕阶段建立海外成功业务模式后，探索破局快速发展阶段探索阶段初步尝试且成功推进海外业务起步阶段为出海进行各项准备阶段早期阶段近半数中企仍处于出海早期起步阶段近半数中企仍处于出海早期起步阶段来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研23全球化程度 维度全球化战略、全球化运作、全球化格局全球化战略 全球化运作 全球化格局全球资金来源全球公司治理（例如母公司与子公司关系、总部职能）

研发基地（例如投资金额，研发业务的整合）供应链（中心、全球供应链等）销售能力（例如全球渠道、全球地区覆盖等）人员（例如国际业务的员工比例、国外与本地员工及董事会成员的构成文化（例如国内文化与国际文化）支持体系（IT、人力资源政策、财务等方面的整合）

在国外的资产海外业务的销售额海外销售利润国际品牌开发国际认可度例如奖励、标准的实现来源：IBM商业价值研究院，中国企业如何制胜于全球化新时代24出海区域：全球覆盖广泛，东南亚、北美及欧洲最热门从企业布局的出海区域来看，呈现出全球化扩张趋势。其中，东南亚南亚、北美、欧洲市场体现了出海目标区域特色。调研显示，的出海企业在东南亚有业务布局， 已经布局北美另有 的出海企业深耕西欧这三大区域不仅是中国企业出海主要“聚集阵地而且也是中企未来重点拓展的出海区域。值得注意的是，越来越多的企业正在将拓展目标瞄准“一带一路”沿线和南美等地。出海已经覆盖的主要区域出海已经覆盖的主要区域来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研未来重点拓展的出海区域来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研出海中企在全球多少个国家开展了出海业务个出海中企在全球多少个国家开展了出海业务个个个个＞个来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研的受访中企已经在全球超 个国家开展了出海业务相较而言国有企业上市公司、员工规模较大企业出海业务覆盖国别较多。企业出海目标区域国别发展与中国资本投资区域亦趋向一致，虽然全球投资广泛，但以北美的美国、南亚的印度、东南亚的新加坡以及欧洲的英国为主，投资占比位列前四。中国资本VCPE出海布局主要国家分部（截止中国资本VCPE出海布局主要国家分部（截止年）55.9%12.1%7.3%4.8%3.2%2.9%2.1%1.9%美国印度新加坡英国以色列韩国印尼法国1.8%1.5%1.5%1.4%1.1%0.9%0.8%0.8%德国日本澳大利亚加拿大泰国马来西亚瑞士瑞典来源创业邦睿受分析《 中国企业出海生态发展报告》企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 变焦世界出海人力资源管理现状与需求处于不同出海发展阶段企业的人力资源管理挑战、需求虽各有差异，但同样存在着普遍的难点和痛点。企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 01共性问题监管合规、人才、本次调研发现，监管合规、人才招聘、文化挑战为中国企业跨境出海发展进程中面临的最核心、共性的三大人力资源挑战。主要表现为监中企跨境出海发展过程中最核心的人力资源挑战01监管合规税务、数据合规性要求高05管理效率韧性差，本地化运营与全球化管理需求，运营、管理与服务缺乏灵活性及敏捷度

02人才招聘人不足，全球化发展所需人才的招聘难、留用难06实体与薪资保障难，全球各区薪酬福利体系难度与挑战大

03文化挑战融入难，文化差异、碰撞及沟通障碍影响本地融入、运营、管理效率07全球流动与签证体验差，文化、环境、工作方式等差异，海外员工与总部的融合及内部协同体验差

04用工市场看不清，全球各出海区域用工市场不了解，难以获取信息，或只能获取碎片化的零散信息。08生态伙伴伙伴缺，难以获得支持企业在不同出海阶段发展需求的全球商业生态的合作伙伴来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研28企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 具体在监管合规方面，以招聘、用工、薪酬等合规为主要挑战，人才招聘挑战则表现为初始人才团队搭建、海外人才合规招聘及人才市场洞察；文化层面则主要突出为海外文化差异以及员工对于企业文化的认同。跨境发展过程中人力资源管理方面主要合规问题和挑战来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研29企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 不仅如此，合规、人才招聘仍将是企业跨境发展未来几年内的人力资源重点领域。调研数据显示，国际化人才招聘、供给与管理以及出海人力资源合规和风险管理是企业未来 年跨境扩张过程中的首要人力资源优先事项。未来 年跨境扩张过程中，人力资源管理的重点和优先事项1国际化人才招聘、供给与管理

2出海人力资源合规和风险管理

3寻求全球人力资源生态伙伴

4全球业务和人才跨文化融入5多元、公平和包容文化、政策与实践

6人力资源数据整合应用

7人力资源技术运用来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研30李煌展联想集团全球学习中心高级总监无论是采取何种形式出海，什么时期推动出海，出海企业都会面临无论是采取何种形式出海，什么时期推动出海，出海企业都会面临三个核心问题，即人才、文化融入和业务扩张（组织和业务流程）三方面的共性挑战。首先，需要解决人才问题，找到适合出海的人02人才难题从洞察到招聘，从需求到文化从当前出海中企海外业务人才结构来看，基本以“海外当地人才派出人才”的模式为主，与此同时，企业偏向于采取海外自主招聘的海外人才招聘策略。基于此两种特征，对于国际化进程中的人才难题，尤其是海外本地人才招聘，缺乏目标人才市场的精准洞察是首要难点。

具体而言， 的企业表示对海外本地人才市场不了解直接影响其人才招聘效率与结果其次为难以精准瞄准目标人才，企业将其视为海外市场本地人才的关键挑战。出海进程中海外市场本地人才雇佣最大的挑战出海进程中海外市场本地人才雇佣最大的挑战来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研与此同时，对于海外派遣人才的核心难点则体现为文化适应性问题。出海进程中人才海外派遣最核心难点出海进程中人才海外派遣最核心难点来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研为此，组织对海外人才需求满足方面，最核心的在于多元、包容文化及跨文化培训。海外人才管理过程中主要聚焦满足员工以下哪些方面的需求？多元、包容文化多元、包容文化跨文化培训职业发展机会与通道健康保障同工同酬技能提升社交支持来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研万晓辉开立医疗人力资源总监在支撑企业推进海外业务发展过程中，人力资源管理层面需要有认同和支持超前的理念，并在人才方面做更多准备工作和重点突破。例如，推进海外业务时，尤其是海外本地人才队伍建设方面，企业必须采取先行措施，而非等待业务起步后再建立相关团队，以免出现滞后现象。因此，人力资源部门应在业务规划阶段就要保持高度重视超前的意识，并在人才招聘与培养方面做好充分准备。同时，组织架构应根据业务发展需求灵活调整，以适应不断变化的情况。03发展悖论快速出海vs 降本增效面对多变的环境和激烈竞争，中企在出海发展中面临着双重需求。一方面，需要追求速度，即快速出海，抢占市场份额，迅速建立品牌、渠道和客户关系，以抓住市场机遇，促进实现快以增强竞争力和可持续发展能力。然而，快速出海往往需要大量投入和资源，与降本增效形成对立。这一出海发展悖论——降本增效和快速出海——中企出海的双重要求，对人力资源管理带来了压力和挑战。降本增效要求企

业在全球范围内寻求更具竞争力的人才，还需优化组织结构，提高人力资源的利用效率。这意味着需要具备全球招聘、人才评估和培训的能力，同时要善于运用科技手段，提升人力资源管理的智能化水平。与此同时，快速出海要求企业在短时间内迅速布局和运营海外市场，这对人力资源的招聘和管理提出了快速融入当地文化，以迅速抓住市场机遇。出海中企中国总部的业务和管理层团队对于出海进程中人才资源方面认知差距最大最欠缺的领域出海中企中国总部的业务和管理层团队对于出海进程中人才资源方面认知差距最大最欠缺的领域聘 第位第位第位来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 然而，现实的情况是，出海企业总部业务与管理团队对出海进程中人力资源管理多方面存在较大认知差距。首先是对于人力资源支持进入目标市场的难度和周期认知欠缺其次是低估了国际人力资源运营管理的合规与复杂性加之企业出海原本对于人力资源管理就会带来成本的增加，诸如管理费用（ 法务成本（ 、人力资源员工人数（ ）等的增加无疑要求企业必须建立更灵活、弹性的人力资源体系，加强对全球人才市场的洞察与了解，优化招聘渠道和流程实施全球化的人才培养和激励策略，同时加强跨文化交流和团队建设，使人力资源管理能够支撑企业的快速出海和降本增效的发展战略。出海带来的人力资源挑战负面影响来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研3604增长阵痛全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难伴随着中国企业出海进程进一步加速深化，全球招聘需求显著增加。不仅在今年海外人才投入分布上，超三成（）企业增加投入用以扩大海外人才团队规模。

而且在具体的海外人才招聘投入方面，近六成（）的出海中企预计来年有所增加，其中，的企业预计投入较上年增加，的企业海外人才招聘投入增幅将超。与上年度相比企业今年海外人才投入情况与上年度相比企业今年海外人才投入情况保持投入，确保海外人才得到充分发展减少投入，投资预算聚焦于业务来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研出海中企来年海外人才招聘投入计划出海中企来年海外人才招聘投入计划增加增加增加来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中企海外人才需求区域分布来中企海外人才需求区域分布来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研在人才需求类型方面表现多元，市场营销类、销售类、技术研发类、运营类与业务开发类为TOP5中企海外人才需求类型。其中，过半中企急需市场营销类与销售类人才，分别有超三成企业对技术研发及运营类人才有较高需求。出海中企海外人才需求类型出海中企海外人才需求类型类类类类类类类类类 来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研分析深层次原因，由于劳动力市场在过去两年中发生了根本性的变化，出海企业对多元、高质量人才的需求持续激增，更高的正常减员率与快速回填职位空缺的压力不断增大，人才的可选择性不断增多等，使得人才竞争也愈发激烈，不仅对于企业人才供给效率要求提升，人才供给难度也随之增大。分析深层次原因，由于劳动力市场在过去两年中发生了根本性的变化，出海企业对多元、高质量人才的需求持续激增，更高的正常减员率与快速回填职位空缺的压力不断增大，人才的可选择性不断增多等，使得人才竞争也愈发激烈，不仅对于企业人才供给效率要求提升，人才供给难度也随之增大。在中企出海全球招聘需求持续增加、投入增多的同时，面临着人才合规招聘与供应难的艰巨挑战。海外合规招聘不仅是企业跨境发展过程中，人力资源管理方面面临的最大的合规挑战，也是出海企业人才招聘挑战中的核心难题而从海外人才供应情况来看供应压力较大，虽有 的受访企业表示当前海外人才供应基本匹配海外国际扩张，但过半企业（ ）则认为当前海外人才供应无法满足出海业务发展需求。中企出海进程中的主要人才招聘挑战01初始人才团队搭建02海外人才合规招聘03海外人才市场洞察04海外人才渠道拓展05核心岗位人才填补06海外人才本地化运营海外人才梯队构建海外人才梯队构建08海外高端人才供应链建立来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研当前海外人才供应对于企业海外业务发展满足情况当前海外人才供应对于企业海外业务发展满足情况来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研05泛在表现普遍运用技术改善国际人力资源职能随着中国企业数字化转型升级进入新的阶段，以及技术在企业发展与管理领域的深度应用，中国出海企业普遍采用技术手段，以提高国际人力资源管理效率。本次调研显示，人力资源领导者已成功地运用相关技术、数据分析来推动其全球运营，并特别关注人力资源服务和系统的扩展。

得益于技术的应用，就国际人力资源管理领域具体职能而言，的出海企业表示其人力资源流程得以有效整合，分别有理优化及人才吸引与招聘效率表达了积极体验。通过技术得到最大程度改善的国际人力资源领域通过技术得到最大程度改善的国际人力资源领域人才吸引、招聘薪酬福利规划其他来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研Gartner研究，技术已经连续两年被人力资源领导者全球范围内建立高效灵活的人力资源体系，为出海发展提供了重要的支持与保障。因此，需要组织及人力资源领导者越来越关注升级的技术组合。Gartner2022HCM技术概览值得人力资源领导者关注的HCM技术类别技术模块类别技术模块OntheRiseWorkforceNudgetech劳动力助推技术区块链在HCM中的应用一线员工体验技术可组合的人力资源应用框架基于实体的技能图谱辅导指导应用企业学习中的VR和AR技术内部人才市场BlockchaininHCMFrontlineWorkerEXTechComposableHRApplicationFrameworksOntology-BasedSkillsGraphCoaching/MentoringApplicationsVRandARinCorporateLearningInternalTalentMarketplacesAtthePeakHRVirtualAssistants人力资源虚拟助理HCM中的超自动化技术学习体验平台HCMPaaSHCM员工生产力监测新一代人才测评人才招聘中的人工智能招聘中的虚拟助理EXTech协调器和覆盖物FlexibleEarnedWageAccessHyperautomationinHCMLearningExperiencePlatformsPaaSinHCMDEIinHCMEmployeeProductivityMonitoringNext-GenTalentAssessmentsAIinTalentAcquisitionVirtualAssistantsinRecruitingEXTechOrchestratorsandOverlaysSlidingintotheCOVID-19HealthRiskMitigationCOVID-19健康风险缓解数字化采用平台统一的多国工资单雇员的声音下一代劳动力管理员工福利HCM认可和奖励系统劳动力规划TroughDigitalAdoptionPlatformsUnifiedMulticountryPayrollVoiceoftheEmployeeContinuousEmployeePerformanceManagementNext-GenWFMEmployeeWell-BeingMachineLearninginHCMRecognitionandRewardSystemsWorkforcePlanningClimbingtheIntegratedHRServiceManagement人才分析视频招聘入职培训SlopeTalentAnalyticsVideoRecruitingCandidateRelationshipManagementOnboarding来源：Gartner，HypeCycleforHumanCapitalManagementTechnology,20224Gartner，HRInvestmentTrendsfor2023.Gartner，HRLeadersMonthly:TechnologyfortheHumanOrganizationGartner，The2021GartnerHRFunctionStructureSurvey 06关键需求比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性不断变化的市场环境、不断扩大的海外扩张，企业希望在不断无疑对出海中企人力资源管理提出了更高的要求。然而，确保组织拥有在瞬息万变的商业环境中竞争所需的灵活弹性的人力资源管理能力是人力资源领导者长期关注的问题，

但调研数据显示，人力资源管理弹性不够仍是组织人力资源部门在支持开拓海外市场业务过程中最核心的痛点，人力资源系统平台欠缺或难以满足当下及未来需求则为第二大痛点。当下，对人力资源管理的弹性、灵活性需求比以往任何时候都更强烈。HR在支持开拓海外市场业务过程中的核心痛点HR在支持开拓海外市场业务过程中的核心痛点人力资源团队人手或能力不足人力资源流程实践效率低其他来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研42企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 组织对于人力资源技术、方案和服务供应商的需求也在逐渐向敏捷、韧性、弹性倾斜。其中， 的出海企业关注服务供应商“敏捷响业务需求能力。促使组织改变目前的人力资源技术、方案和服务供应商的影响因素能够给当地员工提供更好薪酬福利整体待遇从而提升竞争力的能力IT平台应用程序集成来源： 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研43徐召华中国石油党校、中国石油管理干部学院副教授人力资源工作的挑战性在出海这方面是毋庸置疑的，包括高质量海人力资源工作的挑战性在出海这方面是毋庸置疑的，包括高质量海保持灵活性和动态性，尤其是在规模化或快速发展阶段。人力资源团队和管理者需要在意识态度层面开始，从人才储备中提炼经验，形成动态的机制和循环管理体制，促进国际化人力资源管理的灵活动态性，以适应快速发展的需求。针对出海企业人才、合规、人力资源供应商管理体系与整合、成本方面的需求与挑战Atlas名义雇主（EOR）解决方案：直击出海企业痛点，助力雇主全球布局中企出海人力资源工作痛点Atlas名义雇主（EOR）优势痛点：业务先行，人力资源快速响应业务需求中企出海人力资源工作痛点Atlas名义雇主（EOR）优势痛点：业务先行，人力资源快速响应业务需求业务先行，需要快速在海外部署人才国家分布广，但各国所需配置人数少快速增长的全球派遣需求

敏捷响应Atlas已在 多个国家和地区设立实体公司最快周便可完成海外员工入职了解各地签证政策，提供工签担保和办理痛点：贯穿国际人力资源管理的合规隐患痛点：贯穿国际人力资源管理的合规隐患代表行业：全行业主要表现：通过离岸公司支付薪酬，不在当地缴纳社保承包商形式，实际工作性质为员工制登记、欧盟社会保障法规等

合规保障Atlas法定社保Atlas律师和合规团队实时知悉各地法规变化，确保合规痛点：各地不同人力资源供应商，缺乏区域或全球整合痛点：各地不同人力资源供应商，缺乏区域或全球整合代表行业：全行业主要表现：流程不一致响应速度和服务质量参差不齐没有统一的系统平台与报表海外供应商在国内没有支持团队不同时区、语言和币种的支持难度

效率支持Atlas外员工AtlasHXM平台管理端到端员工体验，智能报告提供全球可见性。即通过同一个平台管理所有运营国家海外员工从入职、薪酬、福利、请假、报销到离职的所有生命周期。统一的全球报表提供全球可见性、流程透明可追踪痛点：撤离市场时的行政成本痛点：撤离市场时的行政成本撤离需要冗长的行政流程欠发达地区的远程人力资源支持

风险管控AtlasEOR服务，只需与员工终止劳动关系即可，不涉及撤离市场的复杂流程和行政成本企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 无惧挑战EOR生态赋能企业国际化发展出海迈向全球化为中国企业带来机遇的同时，随之而来的挑战、风险不容忽视，包括人力资源管理、法律合规、文化融合等方面的复杂问题。在这样的背景下，名义雇主（EOR）作为生态为企业在国际市场拓展业务提供了全方位的支持，使企业能够无惧挑战，稳健地实现国际化战略目标。01战略抉择 从零到一名义雇主为企业出海生态赋能而企业出海本身即是一项充满挑战和机遇的战略抉择。对于许多企业来说，从零开始进军海外市场是一项复杂的任务，需要投入大量时间和资源，除了企业自身产品、服务需要具备优势竞争力之外，需要面对不同的文化、法规和市场环境。在这个过程中，名义雇主（EOR）作为一种出海生态赋能的策略方案，日益受到企业的关注和采纳。名义雇主（EOR）与员工租赁、专业雇主组织（PEO）名义雇主（名义雇主（EOR）vs员工租赁 名义雇主（EOR）vs专业雇主组织（PEO）员工租赁根据员工租赁协议，公司为出海企业提供满足特定业务需求的员工，通常是短期员工。租赁公司的员工为出海企业工作，但不受雇于出海企业。一旦出海企业与员工租赁公这也称为临时人员派遣。名义雇主（EOR）不是临时机构或人员派遣公司——客户负责在扩张国家寻找合适的员工和业务运营，以及确保工作现场的安全并遵守劳动法规。作为名义雇主（OR，则负责所有雇佣和解雇员工事宜、遵守当地雇佣法并确保员工享有所有必要的工作福利。

专业雇主组织（PEO）专业雇主组织（ProfessionalEmployerOrganization，PEO）通常被称为“共同雇佣协议”，在企业已设立当地实体的情况下，通过处理人力资源事务为企业提供支持，主要承担某一些人力资源任务，如福利登记和薪酬管理等工作，与客户共担风险。名义雇主（EOR）名义雇主（EOR）能够在出海企业没有设立实体公司的国家和地区雇用员工。这意味着出海企业的名义雇主EOR合作伙伴对员工的当地税收和劳动法合规承担全部责任——包括员工入职和雇用过程中的所有常规行政工作。这让出海企业可以把主要精力放在员工的日常工作和业务增长，而出海企业的名义雇主（EOR）合作伙伴则管理所有合规事宜。名义雇主（EOR）可以在企业没有设立实体公司的任何国家和地区管理出海企业员工的法律、人力资源、税务和当地合规职责。通过选择名义雇主（OR，企业可以在目标市场迅速建立业务，而无需自行设立实体公司或掌握复杂的法规和雇佣程序，从而加速市场进入。名义雇主（EOR）作为合法雇主为企业提供雇用解决方案，大大降低了初始准备和等待时间。而对于初次出海面临着许多不确定性和风险，特别是在了解当地法规和市场环境方面。名义雇主（EOR）作为专业的服务提供商，具有丰富的国际经验和对当地法规的了解，帮助企业避免不必要的法律纠纷和文化冲突，降低出海的风险。与此同时，选择名义雇主可以使中企快速测试目标市场的反应和需求，根据实际情况作出调整。这种灵活性使得企业可以更好地了解目标市场，探索最适合自身发展的市场定位和战略，为未来的长期发展做好准备。负责处理雇佣合同、薪资发放、税务报告等各项法律义务和各项人力资源管理事务，助力企业实现从零到一的快速出海目标。

虽然本次调研发现，当前中国企业对于名义雇主（EOR）出海模式认知度相对不高，受访出海或计划出海企业中仅选择此种出海战略模式，但已经采取此种模式的出海企业已经充分从中受益。48企业不同出海阶段名义雇主（EOR）价值与优势出海阶段人力资源管理困境名义雇主（出海阶段人力资源管理困境名义雇主（EOR）优势出海初期出海中后期退出撤离（海外市场）

招聘方面：缺乏对目标出海市场尤其是人才市场了解，难以找到合适的人才海外人才对中企雇主品牌认知度低，对人才缺乏吸引力合规方面：招聘合规要求员工合同签署合规性签证方面：复杂的申请要求配额限制，同公司外籍员工比例的限制人力资源合规：各国复杂的劳动法、税法和人力资源合规规定，且随时可能发生变化国际人力资源管理复杂性：文化差异、远程员工的管理难度人力资源管理效率：全球可扩展性：各国差异大，经验难以复制全球扩张及国际人力资源管理复杂性的长期性退出成本当地政治经济环境的不确定性

名义雇主（EOR）依托名义雇主（EOR）在全球运营的规模优势，可以为海外员工提供媲美 强的福利从而提高薪酬福利竞争力义雇主（EOR）将承担相应法律职责，确保合规；可通过名义雇主（EOR）签担保和办理，并签证申请类型和流程提供建议。名义雇主（EOR）有专门的团队跟进各地法律法规最新变管理平台的员工自助服务功能，提高人事效率和员工满意度；所有海外员工从入职、报销、请假、薪酬支付到离职的全生命周期。只需解雇员工便可退出市场，免去撤离的复杂行政流程。02战术选择灵活配置，全球招聘全球用一个成功的国际化发展过程，需要拥有稳定的人才队伍。然而，在跨国经营中，招聘、雇佣、培训、管理当地员工都是复杂而繁琐的事务，不同国家的法律法规、文化背景和习惯差异，给企业的人力资源管理带来了巨大挑战。面对国际化人才需求，中国企业应当采用全球视角来规划和获取人才，从而掌握全球人才如何分布、流动的动态趋势，并在此基础留人才战略。然而，在全球范围内招聘雇佣员工时，始终符合法律规定也是一项重要挑战，而企业采取名义雇主（EOR）服务模式，通过其专业的团队和全球化网络，能够快速、高效地帮助企业在海外建立雇佣关系。企业在国际市场招聘员工、遵守当地法规、管理薪酬福利等事务都将由名义雇主（EOR）来负责处理，以满足不同国家的雇佣要求，并提供专业的国际人力资源管理支持，确保企业在异国他乡能够顺利融入当地社会和文化的同时，还能确保员工的薪资、福利和合同等方面的合规性。如此，名义雇主（EOR）作为企业在国外市场的合法雇主，负责处理雇佣合同、薪资发放、税务报告等各项法律义务，满足企业全球人才需求的同时，为企业提供便利的雇用管理。

名义雇主（EOR）推进全球人才雇用特征人才范围获取全球人才，满足全球化用人需求雇用形式名义雇主（EOR）以当地实体公司的名义在新的国家雇佣员工雇用效率名义雇主（EOR）已经在各国设立实体公司，可更满足企业需求、符合海外当地市场法规的情况下，快速实现人才团队搭建。以Atlas为例，在全球多个国家设立实体公司，最快周便可完成海外员工入职，助力企业在目标出海地快速开始运营。雇用成本名义雇主（EOR）为企业承担人力资源、薪酬及合规等职责，免去企业在管理相应人力资源流程时需要的内部团队成本及外包至多家供应商的成本。雇用风险名义雇主（EOR）承担出海企业在目标市场雇用方面的法律风险。作为合法雇主，名义雇主将承担以下责任签证、移居和工作许可证合规劳动合同签署在出海地合规的薪酬和税务提供有关当地文化和语言的建议遵守当地劳动法提供离职期限通知和用工合同终止的法规建议增值服务名义雇主（EOR）负责确保遵守当地人力资源法规，并让公司及时了解法规变更事宜。企业出海白皮书名义雇OR生态赋能全球化战略 案例某人工智能领域科技企业的全球人才雇用快速满足支撑海外业务发展的用人需求背景需求业务快速发展，目标出海新增覆盖十几个国家，需要匹配的人才支撑业务海外拓展。主要挑战业务先行，需快速在目标海外业务拓展地部署人才。客户公司在设备已经销售至海外的情况下，急需在海外当地招募售后支持人员，来进行设备的测试、交付及持续维护。人才需求地域分布广泛但每个区域人才需求数量少。由于每个国家需要招募的人员数量少，但是分布范围极广，在当地成立实体公司不仅耗时长无法及时响应业务需求，从投入产出比考虑也不是优选方案。对于目标出海区域雇用信息的了解欠缺。Atlas解決方案基于在 多个国家和地区为企业提供直接名义雇主（EOR）服务的服务基础与能力，Atlas通过自身在客户目标需国家的实体公司，合规雇用人才、组建团队，部分区域最快只需周即完成人才招募与入职。对于中国员工工作签证外派需求，tlas并承担工作许可证担保，让员工可以自由地跨境流动，提升员工体验。为帮助提升客户对于目标海外区域人才市场洞察，tlasHXM让客户实时查阅各国最新的雇用信息，如当地对于奖金的特殊规定等。tlastlas团队会及时为客户解答问题，并提供最佳实践的分享。03战略执行化繁为简，加速扩张的全球步伐新的国际、竞争与发展形势下，中国企业的出海并非单一寻求增长目标，而需要将通过全球化布局提升企业高质量、可持续发展能力，需要确保出海战略韧性下的最优选择。因此，出海中企应当主动破除或避免陷入避重就轻和机会主义的思维陷阱，以及基于传统模式的线性决策，并充分拥抱不确定性，充分考虑外部条件动向、内部要素准备情况以及战略决策的时间价值等形成不同预判和应对不同情景的出海发展方案。这一切通过名义雇主（EOR）即可事半功倍。

一方面，通过名义雇主（EOR）服务，企业可以更加便捷地进入新兴市场，开拓业务领域，扩大市场份额。同时，名义雇主（EOR）在目标国家拥有丰富的行业经验和资源，可以为企业提供市场洞察和商务合作机会，助力企业实现更快的国际化进程。名义雇主（EOR）类型直接名义雇主 间接名义雇主直接名义雇主 间接名义雇主直接名义雇主提供商完全拥有自己的当地实体公司，不通过任何第三方供应商为客户提供服务，避免了第三方外包的情况。直接名义雇主的优势 间接名义雇主的风