2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案3套

2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案一一、简答题1、人力资源管理答：人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进的含义和目标是什么?有效地整合与协调一行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标;人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致;人力资源管理的目标职标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。2、企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些?答：人力资源管理的环境包括：外部环境：(1)社会经济，包括普通民众的利益和度态、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。(2)行业结构与产品市场。(3)劳动力市场。(4)政府法规。(5)社会团体组织。内部环境：(1)委托---代理关系。(2)高层管理者的经营理念。(3)企业远景与战略规划。(4)组织结构和企业文化。(5)生产技术工艺。(6)企业财务实力状况。3、人力资源管理的主要职能有哪些?答：人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织

对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。二、案例分析题1.背景材料：某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。答案要点：1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2、进行岗位评价确定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。2.背景材料：在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。请根据以上两种情况分析，回答下面问题：1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训?2、你准备如何帮助他去规避培训风险?答案要点：1、建立稳定的劳动关系。2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。3、支付高工资。

4、建立个人信誉档案。

2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案二一、简答题1、人力资源供给预测技术有哪些？参考答案：(1)技能管理图预测法；(2)马尔可夫分析法；(3)替换规划法。2、职务与职位的区别是什么？参考答案：职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成;职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。3、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？参考答案：作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。(1)工作分析为组织设计和结构提供基础；(2)工作分析是制定人力资源计划的依据；(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；(4)工作分析使招聘活动有明确的目的；(5)工作分析使人员换岗工作更有效率；(6)工作分析使训练和开发有合理的方向；(7)工作分析为业绩平价提供客观标准；(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。4、说明几种常用的工作分析方法及其特点？参考答案：(1)工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。(2)观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可

以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。(3)访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。(4)工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。(5)量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。二、案例分析题1.背景材料：周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了6名应聘者的面试。请对上述面试活动过程提出评价，并说明：(1)是什么原因造成这些问题的?(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生?答案要点：(主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述)1)招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。2)说明面试是一种操作难度较高的测评形式。(略，2分)(略，2分)3)结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。

(略，5分)4)说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，并列出提纲。(略，4分)5)一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。(5分)分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论;另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答题形式的需要。有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答?而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问题。最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考题。2.背景材料：某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算

机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?答：这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。(2)企业应当如何把员工培训落到实处?答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管教，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。

2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案三一、简答题1.工作分析的基本程序包括哪些?参考答案：工作分析整体上包括计划、实施与控制反馈这三个阶段，且对于每一阶段的每项具体活动也必须对其进行计划、实施与控制反馈。具体包括：(1)工作分析计划的制定;(2)工作分析员的培训;(3)工作分析具体方案的制定;(4)工作分析方案的实施;(5)工作分析结果的应用。2.什么是工作设计?参考答案：工作设计是通过分析一项所要完成的具体任务在组织中与其他工作的相互关系，来确定该任务的界限范围及其完成方法的过程。3.企业的人员招聘政策涉及哪些方面?参考答案：雇员招聘政策是企业人力资源政策之一。雇员招聘政策要确定以下内容：(1)企业所需人力资源的获得主要是通过内部训练来逐步养培，还是通过招聘的方式一步到位;(2)企业的人员增补计划是以内部招聘为主，还是以外部招聘为主;(3)企业的雇员招聘选择工作的费用预算有多少;(4)招聘选择工作所采用科学的方法技术的先进程度;(5)企业在招聘选择时要在多大程度上考虑法律规章和社会责任。二、综合分析题1.背景材料：ZM集团是中国最大的民营医疗企业之一，是一家集医疗、科研、制药、生物工程技术和中医中药研究开发为一体的大型医疗企业。近两年的告诉发展，ZM集团员工队伍拥有一批比较优秀的经营管理和技术

人才。但是，在经历了一段高速增长后，ZM集团出现了企业成长期常见的人力资源约束，突出表现为集团内部中高层管理人才的短缺问题，仅在2003年，ZM集团就采用收购、托管、自建等方式经营了多家中美医院，规模迅速扩大。而要采用市场化运作模式管理各个医院，无法再依靠初创期一主多辅的家长式领导来实现，必须依靠善于管理的专家型团队进行科学决策，同时变跟随型管理团队为知识型管理团队，从而提高中间管理层的执行能力，因此对既懂管理又有医学背景的管理人才的需求量激增。与此同时，与集团的飞速发展相比，内部的管理投入相对不足，使得人力资源管理机制尚未健全，出现了一展阶段和经营战略要求不相匹配的状况，在一定程度上制约了集团的可持续发展。水平却相对滞后，初创期人力资源系列与集团发针对这一问题，ZM集团高层决定进行人力资源管理变革，以突破中高层管理人才瓶颈为切入点，构建基于战略的人力资源管理体系，探索出适应企业成长期发展要求战略的性人力资源管理模式。问题：ZM集团的高层经过选择，和一家著名的管理咨询公司进行了接触，请他们为ZM集团构建战略性人力资源管理模式提供咨询，如果你是该管理咨询公司的咨询主管，你会为其提出怎样的咨询建议?参考答案：一、制定人力资源战略根据ZM集团成长阶段的经营发展战略，在集团人力资源整体工作定位的指导下，制定了成长期人力资源战略的三阶段规划：1.第一阶段：重点构建战略性人力资源管理体系，落实人力资源基础工作，着重突破企业成长期人才瓶颈。2.第二阶段：全面推进人力资源管理体系的构建，提升人力资源管理体系的整体运作效果，培养和开发大批核心员工。3.第三阶段：根据内外部环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，形成一批能够管理重量级医疗企业的人才团队。

二、开展人力资源规划：1.根据集团的经营发展战略，确定核心岗位的职责及其要求，并确定公司未来的人才需求趋势。2.通过研究现有人力资源的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资源配置计划;3.根据盘点现状以及市场调查情况进行人力资源配置情况分析，在集团内部进行人力资源的优化配置。4.经过内外分析，将成长期人力资源管理的重点管理对象确定为经营管理班子成员，高级管理人才，高级基数人才以及其他掌握企业关键资源的核心员工。5.按照以上内容，配合经验战略规划和人力资源战略，制定人力资源获取、开发、保留、激励等具体计划。三、完善人力资源基管础理平台1.搭建招聘体系，建立了以集团公司人力资源统一调配和储备为主，支持、指导各企业自主招聘为辅的人员招聘制度，了高级专业技术人才和高级管理人才的引进机制。2.短期项目考核：每当在成功收购或托管一家医院之后，便成立项目小组，由ZM集团多年培养起来的经营院长做组长，带领一批新加入集团的医院院长或运营总监深入这家医院，提出解决方案。3.长期培养开发、建立包括新员工入职培训、专业知识、管理技能、企业文化等在内的综合培训体系。4.校企合作，为了满足医疗业长远发展的人力资源需求，与国内MBA教育联手培养医疗业高级职业经理人的人才培养模式，主动为MBA院校提供医疗业案例教学基地，为更多中高层管理人才进入医疗业提供便利的实践条件。四、建立战略性的激励机制1.建立分层、分类、分步骤的绩效评价体系。建立以KPI评估为核心的绩效评估体系，将集团的战略分解至核心员工层面，通过客观、科学的绩效评估，将核心员工的工作行为和工作结果约束到集团的发展战略与公司利益上，并将绩效评估从约束机制转变为激励机制，从而进一步激发员工的工作潜力。2.建立价值分享的薪酬激励体系，将薪资结构转变为“基本工资+岗位工

资+绩效工资+社会保险+年终奖金+股票期权”的形式，不仅承认员工的个人利益，还努力寻找企业和员工利益的共同点，通过建立价值分享体系来支撑企业战略目标的实现。3.重视建立非物质激励体系非物质激励属于内在激励，往往更能激发起员工的工作热情和职业自豪感，建立包括职业晋升机制、精神激励机制、员工参与管理的分权管理机制等非物质激励，并注重将非物质激励与企业文化结合起来。五、企业文化导航详尽准确诠释ZM集团企业文化的基本观念，编写《ZM集团企业文化手册》，从企业理念入手积极进行制度体制层面的建设，利用各种形式使ZM集团企业文化深深植入每一名员工的观念之中，同时把员工工作行为的转变程度作为检验其观念转变与否的唯一方法。2.背景材料：GH集团是一家以城市燃气供应为主的企业集团，到2005年元月拥有员工3700余人，总资产39亿元，拥有分布多个省市28个全资、控股公司(以下合称燃气公司)是中国目前规模最大的城市燃气运营商之一，集团决策层对环基于对环境的认识、凭借自身运作经验和管理模式，将企业目标确定为做国内最大的城市燃气运营商，为实现这一目标确定了以兼并收购为主题扩张战略。集团在发展过程中得益于优秀人才的使用，较早地确立了“经营人才”的理念，一向重视高素质人才的引进。但是在人力资源管理工作也出现了与企业发展不相适应的情况：如：1.人力资源配置不能与经营目标挂钩，企业人员数量控制滞后;2.在燃气公司定编问题上，过于依赖个人经验而缺乏成熟的定编技术造成编制膨胀;3.人力资源管理信息化系统没有着眼于应用进行开发，不能充分掌握人力资源供给状况。以上问题正是人力资源规划所要解决的问题，因此在该集团告诉扩张背景下构建人力资源规划模型十分重要。问题：随着企业扩张，GH集团所属燃气公司的数量迅速增加，人员编制膨胀，岗位结构失衡的风险日益增大，已对企业竞争能力构成威胁，在这种背景下进行有效的人力资源规划十分必要，请你为GH集团燃气公司构建人力资源规划模型并提出建议。参考答案：

一、用岗位驱动因素法为一线标准岗位在工作分析基础上，基于业务流程对现有岗位职责重新调整，可确定燃气公司具有代表性的标准岗位。使用驱动因素法可沿“岗位业务活动内容分析——岗位驱动因素选定——人均驱动因素标准值计算——岗位定编”以市场部业务员为例，其中心工作是市场开发，因而可选定“所在城市待开发居民户数”为岗位驱动因素，由于GH集团的二十多个燃气公司通过收集数据可计算各燃气公司“所在城市待开发居民户数/业务员人数”的值，在可比条件下采用“就高取值并兼顾企业实际”的原则确定“人均驱动因素准值”，因而根据该燃气公司“目标开发户数与人均驱动因素准值之比”可对该岗位定编。二、参照组织演变图谱以管理幅度法为中层根据职能分离归纳出GH集团燃气公司组织演化图谱，将一具体燃气公司参照其在演化图谱上的定位，依据所辖岗位数量和幅度可决定部门长(中层位)的设置，以有效防止中层膨胀。三、应用回归分析法对各功能模块人员需求进行检验。将燃气公司价值链划分出管网运营板块、客户服务板块并分到运营管网的长度，运营户数作为反映该部分员工劳动投入的测定指标。运用历史数据进行回归分析可获得表示各板块人员数量和各功能指标关系的数学表达，使用这些公式可分别对燃气公司三大主要板块人员(包括一线员工及部门长)需求再次进行核定。四、以劳动生产率指标框定燃气公司总人数在经营目标确定之后，依据人均劳动生产率预定燃气公司总人数十分必要，其实质是将企业人力资源配置与经营计划挂钩，为企业框定出在行业内具有竞争的人数上限。总人数确定公式为：企业总人数=目标经营收入/人均劳动生产率五、以技能清单法预测人力资源内部供给依据技能清单法的要求对企业原有人力资源数据库进行开发和调整。技能清单内容包括员工的教育、培训、技能特长及绩效评价、任职意愿等信息。对此类表单实施动态掌握企业员工数量及质量进而有效预测人力资源的内部供给。六、制订与执行具体业务计划使人力资源供给和需求达到平衡。对比需求和供给预测结果得到各燃气公司人力资源净需求，将单个燃气公司

状况进行汇总和分析，可以在集团层面制订总体性政策和具体业务计划(如招聘计划、培训计划、调整与解聘计划等)，在此基础上，执行所制定政策、计划并对其进行评定和反馈。3.背景材料：某电力设备有限公司是某风险投资集团控股的高科技企业。公司致力于电力电子产品及高频开关技术的研究，专业从事于电力、通信及信息系统电源产品的开发生产销售和服务。具有良好的设计制造集成培训经验，并有完善的ISO9000质量保证体系。雄厚的资金实力，领先的技术与科技的管理，使企业成长为国内一流的电力电源生产企业。公司在组织结构上是典型的直线职能管理结构，设有总经理岗位一名，分管财务技术生产销售的副总经理各一名，公司设有采购、财务行政、人事、质量、技术、开发、生产、市场七个职能管理部门。目前，公司主要面临以下管理问题：(1)公司对客户的产品订单经常出现不能按订货要求及时交货，而且拖延现象比较严重。这在一定程度上影响了企业的声誉。(2)由于技术开发部门主要负有技术开发的任务，对售后的技术支持经常因为开发的任务比较重而出现拖延。(3)公司虽已通过了ISO9000质量保障体系，但是由于客户的要求不同，每件产品的生产都要根据客户的需求进行调整。这种定制化使得公司的产品质量经常出现问题。(4)整个企业的现金流量经常出现净流出大于净流入情况，材料采购、工资发放经常出现拖欠。(5)各职能部门时，各部门互相推卸责任，最终归结于企业之外的原因，而与公司各个部门之间没有直接的关系。责任推诿现象比较明显。当出现产品供货不及时等管理问题总体而言，公司各职能部门的协作关系影响了整体运行效率，从而造成生产周期长、质量不稳定，这两方面的问题又带来了客户满意度低下，进而影响到了销售及回款，并最终反映为财务状况的恶化。问题：请以改进部门经理的考核管理作为突破口，引入内部客户的考核管理理念，同时在考核体系中设定质量及反映部门关键职责的业绩指标的绩效管理体系的改进方案。

参考答案：(一)绩效管理循环体系的指标体系设计应体现公司战略及企业文化公司的战略目标应为：在保证产品质量前提下，利用尽可能短的生产周期来满足顾客的个