【民营制造企业员工流失问题研究-以某电器设备公司为例7400字（论文）】

PAGEPAGE1PAGE民营制造企业员工流失问题研究—以某电器设备公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u12453一、引言 18029二、KQ公司基层员工的流失现状 12345（一）KQ公司简介 19118（二）KQ公司人力资源管理情况 18103（三）KQ公司基层员工流失现状 24226三、KQ公司基层员工流失率高的原因分析 431099（一）基层员工缺乏合理的晋升机制 43239（二）公司缺乏对基层员工的人文关怀 59933（三）公司缺乏合理的薪酬激励制度 525479（四）员工职业规划欠缺 614660四、KQ公司基层员工流失率高的解决对策 619455（一）增加基层员工的晋升渠道 628906（二）给予基层员工人文关怀 724581（三）完善薪酬激励制度 722926（四）完善员工职业规划 814106五、总结 824890参考文献 11一、引言随着我国劳动制度的不断完善，工资水平的不断提高，员工自我保护意识的觉醒，企业面临着越来越多的困难。但自2008年金融危机以来，大量中小企业倒闭或搬回内地，导致大批员工返回内地。还有许多大公司正在迅速萎缩。随之而来的是更高的员工流动率和供过于求的劳动力市场。缺乏一大批有经验的技术骨干或一线工人，使企业蒙受巨大损失。但由于招工难，新员工不适应，导致员工流失率高，培训时间长，投资时间和成本高。企业的生产效率、质量保证和工作效率都会受到直接或间接的影响，员工的稳定也会受到影响。只有有效控制员工流失率，采取有效措施预防和控制员工流失，才能保证企业的可持续经营，保持企业在行业中的竞争力和成长机会。二、KQ公司员工的流失现状（一）KQ公司简介KQ公司是经国家有关部门批准注册的企业。公司成立于2004年，总部设在瑞士、法国。上海KQ公司以生产加工方式经营连接器系统、继电器、光纤、电路保护设备、分布式天线系统、电线电缆、触摸屏、热缩套管、机架及配线架、网络电缆系统、海底通信系统。加工方式包括来料加工、OEM加工和拉深加工。加工技术包括电子装配加工等加工电子加工技术，插件加工，服务电子、电工、电器及军工等行业，员工1200余人，注册资本500万元。在同类型企业中，KQ公司品牌驰名中外，公司分布在20多个国家和地区，与150多个国家有贸易关系。上海KQ公司作为子公司之一，多年来蓬勃发展，为上海经济发展做出了巨大贡献。（二）KQ公司人力资源管理情况1.学历构成截至2019年12月底，上海KQ公司共有合同工为229人，符合技术型员工评判标准的合同工有160人，约占合同工总人数的70%。其中具有大专学历职工6人，本科学历127人，硕士2人，博士4人。技术型员工在组织内所占比重较高，这与企业的所处行业有关。其余职工为临时工，人数达1000名左右。2.年龄构成全体合同工年龄结构为：年龄在30岁以下的有136人，年龄在30岁到40岁的有55人，年龄在40岁到50岁的有23人，年龄在在50岁以上有15人。全体临时工的平均年龄在30岁到40岁之间。3.工龄构成全体合同工工龄结构为：工作一年的员工有76人，工作1—5年的员工有67人，工作5—10年的员工有40人，工作10-20年的员工有46人。全体临时工的平均工龄在5年左右。（三）KQ公司员工流失现状通过顶岗实习的机会加入到KQ公司，通过这4年的工作，发现企业的员工流失问题较为严重，借助工作优势，从KQ公司人力资源管理部门获取2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。1.离职率下表3-1是KQ公司2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表3-1KQ公司2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：KQ公司人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%，2019年上升至48.64%，增长率接近30%。KQ公司的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30％-45％KQ公司过去四年的员工离职率在35％-50％之间，到2019年则高达48.64％，高于全国科技业的离职率。2.年龄与工龄分布表3-2KQ公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%，由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3.学历分布从表3-1中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表2-3来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%4.岗位分布表3-4KQ公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623由表3-4数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。5.工作满意度图3-SEQ图\*ARABIC1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。三、KQ公司员工流失率高的原因分析（一）员工缺乏合理的晋升机制上海KQ公司作为KQ公司的子公司，与公司的生产设备有一定差距。在积极发展子公司、扩大子公司发展规模的同时，也要考虑基层员工的利益。为了使基层员工有一个积极的目标，必须有一个严格有效的晋升制度和渠道。对于公司来说，无论是技术、管理还是车间员工，都要明确工作目标。基层员工只有在实际利益的驱使下，有了对公司的归属感，才能有上进的动力，争取更好的晋升机会。首先，上海KQ公司缺乏有效的员工培训。公司对基层员工进行培训，很少给他们提供学习和提高的机会和渠道。在知识和技能无法更新和提高的情况下，缺乏提升技能和渠道。这些基层员工不得不选择离开，寻找更好的出路。KQ公司只为每个子岗位提供部分管理学习和交流机会，忽视了一线技术人员对新知识、新技能的需求，忽视了基层员工对技术升级培训的需求。作为一家电子产品制造企业，只有不断学习和提高技术工人的技术和知识，公司才能得到更好更快的发展。传统的师傅带徒弟的单一培训模式已经不能满足年轻员工的需求，老员工不更新技术就无法引导年轻员工。落后的培训方式和有限的培训管理显然忽视了基层员工职业发展的需要。另外，通过与辞职员工的沟通，我们了解到上海KQ公司的人力资源管理体系不完善，管理水平非常有限，人力资源管理中存在不同程度的任人唯亲现象，基层员工因工作原因离职的现象。其次，上海KQ公司对基层员工缺乏合理的职业规划。上海KQ公司的基层员工大多是临时工。晋升渠道狭窄，没有合理的培训机制。基层员工缺乏有效的培训和锻炼机会，无法在晋升中获得优势。基层员工的考核机制是一种摆设，很难再提拔。管理层忽视了基层员工的专业知识和特点，未能及时有效地提高和评价基层员工的个人能力，对具有相同特点的基层员工进行培训和提高，忽视了员工的个人优势，阻碍了基层员工的职业发展，也阻碍了公司的发展。年轻有抱负的员工可能会担心自己的未来，不得不离开公司，因为他们无法实现自己的抱负。一线人员流失会导致生产加工线出现故障，进而影响整个项目的实施，影响供需，难以满足与公司签订合同的相关单位的业务需求。（二）公司缺乏对员工的人文关怀上海KQ公司缺乏人性化管理和人文关怀。特别是年轻员工对生活质量、工作环境健康安全、生活环境质量稳定、食堂供应质量、健身娱乐设施完善等有一定的要求和追求。上海KQ公司只有男女宿舍，对双职工家庭考虑较少，对子女的照顾和教育也不太重视。领导对员工缺乏人文关怀，工作不到位。基层员工基本沟通顺畅，同事间有QQ或微信群。他们不仅是同事和同志，而且是工作和生活中的好朋友。除了工作，生活中也有频繁的接触。但是，一线工作人员与管理层接触的机会很少，很多建议和投诉没有得到及时反映和解决。内部沟通的渠道非常简单，只有总经理信箱的形式，设置在总经理办公室门口。说到底，只是流于形式，没有实际意义。经理和总经理很少去车间，去一线体验考察，缺乏基本的人文关怀，即使双方沟通，也很难把自己放在对方的利益上，沟通效果也不明显。目前，上海KQ公司的员工人数在增加，但公司并没有给外籍员工一个相对合理的假期。离家出走的员工没有时间回家探亲。人性化管理相对缺乏，不到位。因此，异地员工的满意度非常低，潜在的损失也非常大。（三）公司缺乏合理的薪酬激励制度上海KQ公司在激励和考核体系方面还不完善。绩效考核本质上是一种过程管理，不仅是对结果的考核，更是对各方面的考核。上海KQ公司目前的薪酬结构是基本工资、绩效工资、水平工资、加班工资和生活津贴，但这种绩效不是针对个人，而是针对整个部门。绩效考核流于形式，缺乏监督。绩效考核的最终目标是促进公司与员工的双赢。通过检查评估，发现问题，解决问题，找出差距，共同进步。上海KQ公司的激励制度在一定程度上降低了一线老员工的积极性，也影响了新员工学习和掌握技术的积极性。此外，上海KQ公司只为合同工办理基本养老金、医疗保险和意外伤害保险。与临时工相比，他们没有劳动保障，只有基本工资，没有工资福利。对于新员工或学徒，没有任何保证。没有提供基本的食宿。节日期间，上海KQ公司只给基层员工一份简单的伙食补贴：每人一袋大米和一桶油。与其他企业的购物卡相比，这些辛苦工作一年的基层员工的物质回报有点有限。基层员工的积极性和主动性受到打击，心中没有目标和斗志，工作效率低下。这些都将极大地影响公司的整体工作量和工作进度，以及公司的利益和声誉。因为内部竞争没有压力，外部竞争在同行业没有优势，工资水平低。在物价上涨的经济条件下，基层员工为了获得基本的生活保障，不得不选择离开，寻求新的发展。（四）员工职业规划欠缺根据2019年的《人力资源发展报告》显示，所有被调查的企业中，仅有15%的企业宣称本公司设计了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业，为实现内部职业通道建设，规划了具体了路径和操作办法。另外有超过八成以上的企业没有完全建立“双通道”或“多通道”的职业生涯规划体系。经过多年的调查分析，企业没有建立员工职业生涯规划原因。KQ公司也不例外，重视物质激励，忽略精神激励；其次公司人力资源管理基础薄弱；并且人力资源部门和直线上级不具备规划技能。因为工作强度较大，处于对员工工作特点与工作强度的考虑，在聘用劳务人员时，通常会强调年龄，招聘主要以年轻人为主。但诸多工龄较短，年级较轻的员工，他们对自已有较高的期望，对组织感情较薄弱，而且对自已的职业发展规划不明确，这也是造成员工流失的主要因素。四、KQ公司员工流失率高的解决对策（一）增加员工的晋升渠道上海KQ公司帮助基层员工做好职业生涯管理，可以让基层员工在组织中明确自己的发展路径和方向。上海KQ公司没有足够的人力资源为每一位基层员工制定详细、科学的职业发展规划，但它可以鼓励基层员工制定自己的职业发展蓝图，从而减少人力资源管理的工作量，使基层员工胜任工作对自己的工作，有很强的认同感和执行行业规划的热情。它还可以让基层员工感受到公司对他们个人成长的关心和关怀。根据各岗位特点，对基层员工进行有针对性、有特色的培训。纵向职业生涯规划主要是企业内部的晋升制度。晋升制度要公开透明，形式多样，员工可以自我推荐。晋升渠道畅通、自由，使有能力的员工在相应的岗位上熠熠生辉。企业应建立员工档案，统计每位员工的特点和专业特长，发布空缺信息和公司内部招聘公告，鼓励有能力的员工积极应聘，并将员工的职业生涯规划完全掌握在自己手中，让每个员工都有选择的权利。人力资源部成立了专门的职业生涯规划小组，对员工的职业生涯管理进行评估。从侧面鼓励员工积极工作，使员工在工作中始终充满热情。另外，评价体系和积累体系可以并行。一是定期组织培训，为想升职的员工提供学习和实际操作的机会。通过考核验收，真正的技能型人才才能得到相应的岗位。二是对员工日常工作以及突出贡献，积累到一定标准予以表彰或提拔。这样才能充分调动员工的积极性，让员工看到升职的可行性，充分为企业服务。（二）给予员工人文关怀上海KQ公司要注重人文关怀。公司的建设不仅体现在公司的工作环节上，更体现在实现高产、高效、节能、环保的目标上，体现在实现公司的长远发展目标上。企业文化建设必须与之相适应，在思想上起主导作用。只有高举共产主义旗帜，牢记公司的核心理念，员工才能真正为公司做出贡献。员工的关心不仅体现在物质奖励上，更体现在员工的心理动力上，体现在宿舍管理员、食堂管理员及相关管理人员的责任监督和绩效考核上，关系到基层员工的工作和生活。增加工作生活环境用电设备，对高温作业和低温作业给予补贴，并给予员工一定的冷暖费用。招聘保洁人员负责企业内部环境的保洁工作，并为工人提供后勤保障，使其拥有良好的工作和生活环境。上海KQ公司可以建立分配夫妻宿舍，配备基本生活设施，让员工有宾至如归的感觉。餐厅管理要更加透明、人性化，员工可以免费用餐，也可以每天收费用餐。增加24小时热水供应，确保员工下班后有热水使用。食物的品种足以满足基层员工的口味需求。帮助解决员工子女上学、就医的问题，让员工安心在公司工作，为公司创造最大价值。（三）完善薪酬激励制度上海KQ公司应建立科学的薪酬体系。在基本工资水平上，要参照当地同行业的工资标准，制定高于或不低于其他企业的工资标准，在外部环境中具有竞争力。内部工资应根据员工的水平、受教育程度、工作强度、质量标准等方面，做到公平合理、科学合理。要完善科学的薪酬激励政策，薪酬要有一定的优势，这样才能保证学徒工、临时工和实习生的需求，特别是实习生的积极待遇，保证人才储备。同时，奖励要超过处罚，处罚措施要尽量减少或取消。奖惩要明确透明，让优秀贡献者得到重奖，物质奖励和精神奖励要平等。薪酬机制可以根据不同岗位选择绩效工资和资格工资。完善激励机制。根据《中华人民共和国劳动法》，要兼顾合同工和正式工的保险和医疗，解决职工的后顾之忧，为一线职工提供个人医疗保险。定期体检，保障员工的身体健康，让每一位员工都有一个健康的身体，为徒弟建立基本的意外伤害保险，确保全体员工的生产生活安全。综合办公室成立了医疗队，可以对一般疾病和意外伤害进行简单的治疗和急救。公共培训体系，让员工安心培训，真正学到业务知识，为公司发展服务。加大节日奖励力度，对公司有贡献的员工给予带薪节日奖励，建立专项奖励、全员服务奖、长期贡献奖、突出贡献奖、生产技术带头人、安全生产奖等奖励制度。（四）完善员工职业规划作为民营科技公司,需要为员工开辟更广阔的拓展空间,协助他们进行人才发展方案的设计,寻找个人经历开发和企业开发的组合,努力吸引和最终维持企业的人才。减少大人才流失的比率。特别是企业应关注如下内容:第一,应对组织的商业运营目标、运营哲学形成更好地认识,帮助人才开发适合自己的科学经历开发途径。帮助人才制定发展规划和目标,使自己的开发符合公司长期发展的要求,起到公司引导人才发展的出发点作用。第二,公司为人才提供更高水平的开发和学习机会。各种水平的培训机会、内部工作调动等,帮助人才按照既定规划、循序渐进地推动自我发展,同时对自我开发规划进行不断优化和调整。五、总结人力资源管理是对人的战略管理。通过加强人力资源管理的职能和原则，人力资源部不仅为公司其他部门和全体员工提供并满足了各种人事服务，而且加强了人力资源管理在企业管理中的作用。KQ公司近年来，员工流失严重，特别是作为主要生产主力的基层员工流失非常严重，公司的整体竞争力受到很大的制约。本文以KQ公司为研究对象，分析了影响KQ公司基层员工流失的原因。究其原因，一是员工晋升渠道不足；二是薪酬激励制度不合理；三是企业缺乏人文关怀；四是企业缺乏文化凝聚力。解决KQ公司基层员工流失的对策主要包括四个方面：一是建立健全晋升制度；二是完善薪酬福利激励制度；三是加强企业人文关怀；四是加强企业文化建设。归根结底是要加强和完善内部管理机制，从企业内部因素出发，在人力资源管理中，为员工提供良好的工作环境和职业生涯平台，以留住员工。科学的人力资源管理实践对