《劳动合同法》视角下企业劳动用工风险管控策略研究

新时期背景下，增强劳动用工风险意识，深化企业管理改革，加强企业员工福利待遇保障，是现代企业在市场经济体制下，提高人力资源管理水平，规避用工风险问题，促进企业长远发展的必然要求。一、劳动用工风险劳动用工是指在劳动合同或协议约束下，劳动者遵守企业管理要求，为其提供有偿、有效劳动。劳动用工主要包括两种类型，一是通过签订劳动用工合同，劳动者成为企业员工工作，二是遵循特定协议劳动者和企业形成的用工关系，如劳务派遣协议等[1]。劳动用工风险是指劳动用工期间，由于企业违反《劳动合同法》等相关法律法规，引发劳动纠纷或矛盾的风险。用人企业缺乏法律意识，劳动用工不规范或违反法律规定是导致劳动用工风险的主要原因，且劳动用工风险存在于企业用工的各个环节中。二、《劳动合同法》视角下企业员工招聘风险和管控策略（一）企业员工入职管理风险在入职管理模块，企业劳动用工风险主要产生于以下三个环节。首先，招聘不规范导致的劳动用工风险。一是违法扣押招聘人员的身份证等证件，现阶段的企业在员工招聘过程中基本上已经不会再出现类似的低级错误。二是招聘过程不规范，未如实告知应聘者明确的录用条件和工作内容信息，或无法提供告知义务履行举证，容易造成不利后果。例如，劳动者以企业未告知岗位相关信息为理由要求解除合同，企业如无法提供证据，即要向员工进行经济补偿，或企业以试用期员工和录用条件不符为由解除合同，但无法提供录用条件公示证明，则有可能在劳动纠纷处理过程中被判定为违规解除合同，并向试用期员工支付违规赔偿金[2]。其次，入职审查不规范导致的劳动用工风险。企业既应履行对入职者的告知义务，也享有对入职者相关信息的知情权。入职审查是企业了解入职者和劳动合同有关信息的重要途径，但部分企业对入职审查的重视性严重不足，审查简单形式化，大大增强了企业的劳动用工风险。如果企业未对入职者进行严格审查，入职者存在信息作假，入职后无法胜任岗位工作，既增加了企业招聘和薪酬福利成本，还有可能导致其他严重后果。企业若在未经核实的前提下与仍处于劳动关系中的劳动者签订合同，可能会涉及连带赔偿。此外，若在入职之前未对入职者的健康情况进行严格审查，导致身体情况与岗位要求不符的员工上岗，企业可能会面临极大的事后成本。最后，合同签订不规范导致的劳动用工风险。一是企业未按照《劳动合同法》的相关要求规范地订立劳动合同，劳动合同到期之后，未及时进行续签，企业面临双倍支付员工薪资的风险；合同中未就试用期、福利待遇、补充保险和培训等事宜进行明确说明，企业面临被行政部门责令改正和赔偿员工损害等用工风险。此外关键岗位管理和技术人员还易因劳动合同中未载明秘密条款、服务期等条款提出离职。二是由于企业缺乏劳动争议防范意识，与入职员工没有签订劳动合同，最终引起劳动纠纷，且由于未签订书面形式的劳动合同，在劳动纠纷中企业败诉的概率极大[3]。三是劳动合同订立过程中证据意识欠缺，没有将签订好的劳动合同交付员工或无法提供交付证据；在需签订无固定期限合同时，无法提供员工要求签订固定期限合同的相关证明。（二）企业员工入职管理风险管控策略第一，企业在招聘工作开展期间，要编制《岗位说明告知书》，将岗位内容、工作条件和地点、薪资构成、职业危害、安全生产等信息详尽告知入职者，并留下告知证据。企业要将岗位录用条件具体完整地告知入职者，并使其书面化和公示化，可通过填写《应聘登记表》将是否符合录用条件的具体情形在劳动合同中明确注明，再将招聘公告留档保存，并让入职者签字确认。第二，招聘环节中，企业应对应聘者的学历、从业经历信息等进行严格审查，要求应聘者承诺个人未处于竞业协议有效期内，并进行真实性核查；要求应聘者提供劳动合同解除证明，做好对相关书面资料的归档保存，以防出现经济纠纷和损失；为避免商业泄密、频繁跳槽的问题，还应对入职者进行职业诚信度测试，避免非必要人力资源成本浪费；人员招聘要遵循适用原则，转变高能力和高学历的片面化导向，选择和岗位要求相匹配的应聘者，从而避免因能力和岗位不匹配导致的人员频繁离职问题。第三，为增强劳动合同签订规范性，在办理员工入职、离职时，要及时整理合同签订、终止手续办理异常信息，劳动保障行政部门进行鉴证和备案手续的办理；人力资源管理部门要形成完善的合同管理台账，并制定实施动态化劳动合同的签订、解除、变更等管理制度；要规范编制劳动合同内容，并根据实际岗位情况，在合同中载明必要的约定事项。为防范企业劳动用工风险，企业要形成书面劳动合同管理制度，对劳动合同书面文本进行持续完善，及时将合同执行期间的实际问题转化为合同文本修改优化策略，加强同人力资源和社会保障部门的良性沟通，不断提高劳动合同签订的书面化与合法化，从而有效规避劳动用工风险。企业要增强证据收集和举证责任分配意识，加强自我防范。一方面，要建立合同交付签收制度，及时把劳动合同交付给员工的同时，留存合同接收证据，建立合同管理台账[4]。另一方面，企业应主动与符合条件的员工签订无固定期限合同，通过书面形式征询员工对签订合同类型的意见，以此作为发生劳动争议时的举证资料。三、《劳动合同法》视角下企业员工管理风险和管控策略（一）企业员工管理风险首先，在薪酬福利方面，容易出现的用工风险问题为企业未严格按照劳动定额（或改为劳动工作量）标准安排员工工作时间，强迫或变相强迫员工加班，且未按照相关规定支付加班费；员工离职时因双方在经济补偿金、福利待遇和工资等方面意见不一致引发劳动纠纷。其次，在员工培训方面，劳动用工风险主要表现在企业投入培训资源和成本对员工进行培训之后，员工未严格履行合同约定，提出离职或跳槽，造成企业经济损失。最后，在商业保密方面，因自我保护意识欠缺，导致企业经营、技术核心信息泄露，会对企业造成严重的经济损失，而人员流失则是导致企业商业秘密泄露的重要原因之一[5]。部分管理和技术人员在跳槽之后，会携带前工作企业的经营和技术秘密、科研成果等服务于跳槽企业；个别员工掌握了企业核心技术和经营信息后，离职创业，与原企业进行市场竞争；技术人员存在同时在两家企业供职，获取传递企业技术资料的问题；部分企业利用优厚待遇挖走竞争企业的业务和技术骨干，以此获取竞争对手的商业秘密。法律意识和竞业限制规定的欠缺会导致企业商业秘密泄露情况日益严重，对于企业的长期发展极为不利。（二）企业员工管理风险管控策略第一，为管控降低薪酬福利用工风险，一是要将薪酬构成、发放流程等事项在劳动合同或薪酬管理制度中进行明确；二是要明确不同岗位的薪酬标准、绩效考核制度；三是要按照规定为员工缴纳各项社会保险，提供应有的薪酬和福利；四是要制定完善的考勤管理制度，做好日常考勤管理，每个月初让员工对上月考勤进行核对与签字，并将考勤记录保存至少两年；五是要在发放工资时列出明细，尤其是要体现加班工资，并由员工进行签字确认[6]。第二，为管控员工培训风险，要对参与内部培训提升的员工人选进行仔细筛选，选择稳定、有潜力的员工参加培训；将培训相关事宜在劳动合同、培训协议中加以约定，包括培训之后服务期、培训费结算、违约责任等内容，员工如有违约，则要按约定支付违约金。需注意的是要求员工支付的金额不可超过实际培训费用；妥善保存培训员工证件信息，可用于发生劳动争议时的举证。第三，为管控竞业保密用工风险，一是要制定健全合法的竞业禁止规章制度，明确员工在竞业保密方面的义务；二是要在劳动合同文本中增加竞业禁止条款，或与员工签订竞业禁止协议；三是企业要提高自我保护意识，加强企业保密防范，尽可能控制知道企业秘密的人员范围，对企业核心秘密进行分解，避免因个别人员泄密导致的全部秘密流失，同时还要加快企业产品和技术的迭代更新速度，提高企业秘密破解难度；在企业内部执行相应的激励措施，加强对企业秘密的保护，包括延长合同期限，提高员工企业归属感和约束力，提高涉及企业秘密员工的待遇，吸纳掌握企业秘密人员为企业股东，将企业和员工个人利益紧密结合起来[7]。四、《劳动合同法》视角下企业规章制度管理风险和管控策略（一）企业规章制度管理风险第一，缺乏完善的劳动规章制度。部分企业的规章制度中，缺乏健全的岗位标准、员工考核制度，针对试用期员工的管理规定缺乏科学性，招聘流程管理存在缺陷问题等，均会导致企业规章管理标准合法性、可操作性不足。例如，《劳动合同法》规定，企业可在员工试用期内与不符合录用条件的员工解除劳动合同，即具有单方解除劳动合同的权利，但是如果企业未制定相关规章制度，则会导致相关用工风险，不利于企业权利的实现。第二，规章管理制度的具体内容不符合法律规定。由于对相关劳动法规要求认识不足，个别企业的规章管理制度中存在和相关法律法规要求不符的内容，进而导致企业侵犯员工的合法权益，须承担相应的法律责任，向员工支付经济补偿[8]。第三，劳动规章制度制定未征求民主意见。按照《劳动合同法》的相关规定，在制定与员工利益密切相关的规章管理制度条款时，应征询职工代表或工会意见，否则因未履行民主程序，在劳动仲裁中可能会判定规章管理制度不合法，无法作为劳动争议的处理依据。第四，员工缺乏对规章管理制度的了解。企业承担着将规章管理制度具体内容告知全体员工的义务，《劳动合同法》中对规章管理制度的告知和公示规定进行了明确，经过公示告知的规章管理制度可作为劳动争议案件审理的依据。但是，很多企业并未对规章管理制度进行公示告知，如在劳动争议中员工提出对规章管理制度的内容并不知晓，企业无法提供告知的举证资料，则相关制度内容无法作为劳动仲裁依据[9]。（二）企业规章制度管理风险管控策略第一，企业要将规章管理制度的制定主体确立为企业法人或代表，以确保规章管理制度在企业内部的权威性、统一性及法律效力。第二，根据《劳动合同法》的规定，企业规章管理制度要符合国家相关法律法规和政策要求，确保管理条款的合法性。第三，《劳动合同法》赋予了企业工会、员工在规章管理制度制定过程中的建议权、参与权，企业管理者应与工会、职工代表共同协商确定规章管理制度条款和重大事项决议结果[10]。在日常管理过程中，工会、职工提出相关规章制度修改意见时，也要与其协商完善。第四，企业要及时利用公告栏、员工手册、官网发布、邮件等方式，公示与员工利益紧密相关的规章管理制度内容、重大事项决议。一方面，企业要制定健全的公示告知管理制度，对公示告知的流程、内容等进行明确；另一方面，为规避法律纠纷和