管理学知识点 第九章 组织变革和组织文化

管理学知识点第九章组织变革和组织文化第九章组织变革和组织文化组织变革定义：组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革以适应组织未来发展的要求。风平浪静观：偶然情况→传统的观点，激流险滩观：自然状态→更适应当今时代的主题。组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。组织变革的基本目标是提高组织的适应能力。组织变革的类型按照程度与速度不同：渐进式变革，激进式变革。按照工作对象的不同：以组织为重点的变革，以人为重点的变革，以技术为重点的变革。按照组织所处的经营环境状况不同：主动性变革，被动性变革。按照组织变革的侧重不同：战略性变革，结构性变革，流程主导性变革，以人为中心的变革。组织变革的动因外部：宏观社会经济环境的变化，科技进步的影响，环境资源的影响，竞争观念的改变。内部：组织机构适时调整的要求，保证信息畅通的要求，克服组织低效率的要求，快速决策的要求，提高组织整体管理水平的要求。组织变革的目标：提高组织的环境适应性，提高管理者的环境适应性，提高员工的环境适应性。组织变革的内容：结构变革，技术与任务变革，人员变革。组织变革的过程：库尔特·卢因解冻：改革前的心理准备阶段，营造危机感，中心任务是改变员工原有的观念和态度，通过积极的引导激励员工更新观念。变革：改革过程中的行为转换阶段，进入到这一阶段，组织上下已对变革做好了充分准备，变革措施就此开始。是改革的实质性阶段：实验和推广两个步骤。再冻结：是变革后的行为强化阶段，其目的是要通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对稳定。组织变革的程序：通过组织诊断，发现改革征兆；分析变革因素，制定改革方案；选择正确方案，实施变革计划；评价变革效果，及时进行反馈。组织变革的压力变革中的主要压力因素是组织因素和个人因素两种。压力的特征：生理上，心理上，行为上。组织变革的阻力以及如何克服阻力？任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人的阻力和群体因为对变革不确定后果的担忧而引发的团体的阻力。个人阻力包括个人利益上的影响和心理上的影响。团体的阻力包括组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。针对变革中的阻力应采取以下对策：客观分析变革的推力和阻力的强弱，当两力均衡时，组织维持原状，当推力大于阻力时，变革向前发展，反之倒退。创新组织文化，依据冰山理论，只有创新组织文化才能使露出水面的变革行为更加坚定创新策略方法和手段。冲突管理：竞争是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素。组织变革的一个主要目标就是要在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本。建设性冲突和破坏性冲突：建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提意见等。破坏性冲突由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，从而导致组织效率下降，并最终影响的组织的发展。正式组织和非正式组织的冲突：非正式组织的积极作用：满足员工在友谊，兴趣，归属等心理上的需要使员工关系更加和谐融洽，易于产生和加强成员的合作精神。可以帮助正式组织起到一定的培训作用非正式组织为了群体的利益往往会帮助正式组织维持正常的工作和生活秩序非正式组织的消极作用：非正式组织的目标如果跟正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生负面影响非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚组织成员的发展，从而影响组织工作的效率。非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性如何对待非正式组织：认识到非正式组织存在的客观性和必要性，积极引导非正式组织的贡献，使其目标与正式组织目标相一致建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。简述直线与参谋的冲突及其避免方式：组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，现实中这两类人员之间的矛盾往往是组织缺乏效率的重要原因。实践中，保证命令的统一性往往会忽略参谋作用的发挥，参谋作用发挥失当，又会破坏统一指挥的原则。首先明确必要的职权关系，既要充分认识到参谋的积极作用，也要认识到协作和改善直线工作的重要性，在工作中不越权，不争权，不居功自傲。其次，为了确保参谋人员的作用，应当授予他们必要的职能权力，这种权力应当更多的是一种监督权，同时，给予参谋人员必要的工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况，并提出更具有实际价值的建议。我知道的我的水印一定会被删除，委员会成员之间的冲突：如何避免：选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会成员的理论和实践背景，力争使之成为一个有效的决策机构和专家智囊团。要对委员会的规模提出限制为了提高委员会的工作效率，要发挥委员会主席的积极作用。组织文化的定义：广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念，团体意识，工作作风，行为规范和思维方式的总和。组织文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则组织文化的特征：超个体的独特性，相对稳定性，融合继承性，发展性组织文化的结构：潜层次的精神层，是组织文化的核心和主体，表层的制度系统，是组织文化核心层（内隐部分）与显现层的中间层，显现层又称为物质层，载体，是人们最易于感知的部分组织文化的内容：包括价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等组织价值观是组织内部管理层和全体员工对该组织生产，经营，服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点组织精神是组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势，价值取向，和主导意识伦理规范是指从道德意义上的考虑，由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。组织文化的形成：管理者的倡导，组织成员的接受：社会化和预社会化组织文化的功能：整合功能，导向功能，发展功能，适应功能，持续功能。整合：培育认同感和归属感适应：改变旧有价值观，建立新的价值观，某种程度的强制性和改造性导向：软性的理智约束，引导组织行为发展：通过无数次的辐射，反馈和强化……不断的更新和优化持续：不会因为组织战略和领导层的人事变动而立即消失组织文化的塑造途径：许多企业致力于导入CIS系统颇有成效，它已成为一种直观的，便于理解和操作的组织文化塑造方法。建立正确的组织价值观，组织价值观是整个组织文化的核心，选择正确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题强化员工的认同感，在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌输方法使