供水公司年终考核方案汇总(11篇)

第页共页供水公司年终考核方案汇总(11篇)供水公司年终考核方案篇一为确保led灯产品研发目的的达成，推动led研发工程的开展，提升研发部整体研发程度和研发工程师的工作效率，进步研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。公平公正原那么；长期鼓励与及时鼓励相结合原那么工资构造=标准工资+工程绩效奖金+经济效益鼓励奖+专利奖为鼓励公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的消费才能及竞争力，对公司年度方案工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参与工程奖金分配。为鼓励公司研发部门的员工通过技术改良及创新创造经济效益，公司对研发工程施行设立经济效益鼓励奖。工程负责人及成员参与工程奖金分配。为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和进步公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：工程绩效、经济效益和专利申请。工程绩效以工程完成情况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进展，经济效益鼓励奖以年度为周期进展发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善提供根据，设立工程效益绩效考核制度。4.1.2有工程研发部门拟定工程方案书，内容包括工程研发进程方案、工程达成目的方案、工程研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资部门进展工程备案。4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为四局部：工程完成进度、工程完成质量、工程研发本钱、工程成果。其中：a工程完成进度考核由考评人根据工程的实绩研发进度与方案进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成情况。如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个工程在方案内完成的，不影响考核结果。b工程完成质量考核由考评人按照工程目的实际达成率进展考评。c工程本钱控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进展考评。假设实际费用低于方案费用的，结余局部的30%将划拨到工程绩效奖金中；入实际费用超出方案费用的超出局部的20%将从工程绩效奖金中扣除。d工程产品的研发成果分为三档研发产品研发成果获得资质奖励方法〔元〕实用新型在原有产品根底上通过改良衍生出新产品或进步性能从消费本钱到成效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品晋级产生重大影响获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果e部门负责人担任工程考评人，并对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。f工程实际绩效奖金=工程方案绩效奖金x〔工程考评分总和∕100〕4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例分配，要求做到公正，公平。可以真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金x分配系数工程负责人分配系数=2x研发人平均分配系数研发人员分配系数由工程负责人提出，经主管科研的副总审核备案。4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。年底鼓励：根据研发部当年工程施行情况以及当年工程与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，详细分配原那么参照公司制度施行。经济效益鼓励奖：是研发部从通过施行工程创造的效益中提成，详细与提取比例如下：效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；专利类型奖金额发放时间分配方案外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。实用新型20000获得证书一个月内创造专利50000-10000获得证书六个月内研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，根据评价结果调整下一年度工作方案。研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。各部门管理团队成员由于管理渎职、不作为或严重违背公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大平安责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质〔包括管理连带责任〕和大小，扣除局部或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。供水公司年终考核方案篇二标准员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。4.1绩效考核的原那么1)公正客观的原那么；2)全面的原那么；3)准确的原那么；4)及时的原那么；5)节约的原那么；6)便于操作的原那么。4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作才能；4)工作态度。4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评根据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进展行政复议。4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=根本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目的考核情况，按照(新闻实业公司～年目的考核管理方法)进展核发。4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95100%60≤考评分﹤95考评分/95x100%考评分﹤6004.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评方法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进展综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进展抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。4.7统计方法4.7.1原那么上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作方案完成情况对部门施行考核，再由部门对部门员工工作完成情况进展考核。4.7.2半年考评总分的统计方法：半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%4.7.3年终考评总分的统计方法：年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%4.8考评流程4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进展统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保存(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。4.9绩效考评纪律4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、考虑、打分，上司不得干预其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。4.9.2考评人员必须按照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进展评分，严禁随意评分。4.9.3考评中如发现考评工程有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进展补充，考评人员不得按照自己的理解进展评分。4.9.4考评中不得徇私舞弊，否那么予以行政处分，并在考评人员次月的考评工程中予以扣分。供水公司年终考核方案篇三1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。五、考核结果的反响考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进展、进展中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分打破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三局部组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。供水公司年终考核方案篇四为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作才能和工作效果，充分调发动工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核方法。1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工理解自己的工作表现与获得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；2、坚持公平、公正，注重实绩原那么；3、以岗位职责为主要根据，坚持上下结合、左右结合。4、定性与定量考核相结合。由局部管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月〔或季〕考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月〔或季〕、年度的详细考核工作。除部主任、部门经理之外的所有员工。1、岗位工作月〔或季〕考核〔70分〕。每月〔季〕按各部制定的员工岗位工作考核方法进展考核，折算计分。2、部门年度评议〔30分〕。部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及标准程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承当的工作量情况、业务技能进步与本钱意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。3、师生投诉与处分〔倒扣〕。每起有效投诉扣10分，每起处分扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。每年一月上中旬1、月〔或季〕考核。部门按部员工月〔或季〕考核方法进展考核。2、员工进展年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心〔〕年度员工考核表》。3、部门进展评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。4、各部门对相关数据进展汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。6、部门经理向个人反响考核意见。〔一〕考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。〔二〕出现以下情况之一者，考核不合格：1、工作责任心差，不能胜任工作者；2、效劳态度差，效劳对象有三次以上投诉经查属实者；3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按方案完成相应的工作任务者；4、受党内或行政处分未满一年或尚在观察考察期内者；5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；6、有旷工行为者；7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。8、考核总分60分以下者。1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。供水公司年终考核方案篇五人力资管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以进步员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和才能已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和才能不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。1、客观、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析^p，以求得出全面和准确的结论。1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。1、三级正职以上中层干部考核内容〔1〕领导才能〔2〕部属培育〔3〕士气〔4〕目的达成〔5〕责任感〔6〕自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策程度、敬业精神、职业道德(2)能：专业程度、业务才能、组织才能(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资部执行。1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资部。个人自评表及两部评价表后附。各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资部。人资资部对考核结果进展汇总、分析^p，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。供水公司年终考核方案篇六〔一〕年中考核于每年的7月xx日进展。〔二〕年终考核于下一年度的1月xx日进展。〔一〕工作绩效考核对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进展。考核内容考核内容考核目的绩效目的值部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约本钱控制在预算之内部门工作方案完成情况确保部门工作任务全面完成到达100%公司开展战略研究保证公司持续、安康开展，确保公司开展战略与公司内部资相匹配，适应外部环境的开展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在xxxx分以上公司战略施行情况监视与指导确保公司阶段性战略开展目的完成公司阶段性战略开展目的完成率达100%投资收益率到达xxxx%公司经营情况分析^p为公司高层领导提供决策支持提交的分析^p报告的准确率与完成率达xxxx%信息搜集的及时性与完好性为公司高层领导提供决策支持决策评审过失率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0提出合理化建议被采纳的数量被采纳并施行的建议不得低于xxxx项部门人员管理确保各项工作能有序进展1.部门员工出勤率到达xxxx%2.下属员工无重大违规事件发生〔二〕工作才能考核工作才能考核主要是对详细职务所需要的根本才能进展的测评，对战略规划部经理工作才能的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析^p决策才能、组织协调才能等。〔三〕工作态度考核工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原那么对被考核者施行考核。2.考核工作必须在规定的时间内完成。根据绩效考评结果，对被考评者施行相应的人力资管理措施，将绩效管理与其别人力资管理制度联络起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、才能提升方案等方面。供水公司年终考核方案篇七㈠鼓励员工，奖罚清楚，进步员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目的的实现。㈡促进上下级沟通和各部门间的互相协作。㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供根据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供根据。㈠自上而下的原那么。㈡明确公开的原那么。㈢客观公正的原那么。㈣及时反响的原那么。㈤表达差异的原那么。本公司除计件工资员工外所有员工〔总经理除外〕均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳xx时尚服饰计件员工考核制度》。㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的`领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目的责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、hra总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资部负责组织施行。㈡人力资部人力资部是公司员工考核工作的组织施行机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的详细施行者，负责部门内员工绩效考核的施行、考核结果的汇总、考核的反响与沟通，以及参与对相关部门的考核。⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资部。⒉人力资部对部门考核结果的汇总分析^p工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资部作为核算员工绩效工资的根据。人力资部考核结果汇总、分析^p工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织施行，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的根据，交人力资部备案。部门负责人的绩效考核由人力资部组织施行并统计、汇总考核结果，人力资部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的根据并备案。部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资部按考核周期向全公司公布。员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联络。㈠调薪年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。㈡调岗调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上〔包括一次〕为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。㈢培训通过员工业绩或才能单项成绩，可发现员工才能和知识的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。㈣工作指导通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的缺乏和破绽，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的进步。㈤年终评优通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。⒈考核结果应客观公正，防止轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。⒊假设发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有奉献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。供水公司年终考核方案篇八对员工业绩进展有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目的的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。有利于实现20xx年tdi公司消费经营和工程建立的目的，在20xx年绩效考核方案和考核标准的根底上持续完善、改良和进步。tdi公司内部各二级单位及全体员工20xx年1月1日—20xx年12月31日根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司消费经营和工程建立的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：停车改造前正常消费经营阶段。工程建立阶段。试消费阶段。消费稳定阶段〔开车后到达消费稳定，主装置运转率≥90%〕与达标达产以后正常消费经营阶段。四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常消费经营阶段和消费稳定阶段〔开车后到达消费稳定，主装置运转率≥90%〕与达标达产以后正常消费经营阶段，该方案可根据实际情况进展适当的修改。5.1停车改造前和消费稳定阶段与达标达产后正常消费经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目的，按照各二级单位的职能分配对目的进展分解，建立起以利润为中心的公司目的体系〔见20xx年tdi公司目的分解体系图〕，形成各二级单位的目的。在以20xx年度目的的完成情况和考核数据为根据的根底上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原那么，制订20xx年的绩效目的考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。供水公司年终考核方案篇九绩效考核标准由公司负责人根据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进展抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进展检查后进展综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进展抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进展：一、责任人：假如月度考核分数责任人95分〔含〕以上，发100％的月绩工资；80分〔含〕以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分〔含〕以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分〔含〕以上，发100％的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分〔含〕以上95分以下，发90％的当月绩效工资；员工平均分数70分〔含〕以上80分以下，发75％的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50％的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50％。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资；——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监视整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。假设因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承当100％的复检费和接待费。电梯公司分管技术领导承当一定的责任，扣除绩效工资50％3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及效劳导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50％；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100％；假如当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、效劳程度及技术程度而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；假如出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；6、假如因为现场维保人员的效劳程度及技术程度差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丧失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人〔主管副经理〕扣除当月绩效工资30％。7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。8、责任人应严格遵守操作规程，进步平安意识，假如发生伤残事故，确认是责任人违背操作规程，除要承当相应的法律责任外，可予以辞退。9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进展申诉，分管技术领导疑问进展界定，并将结果告知区域主管及员工。供水公司年终考核方案篇十1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，进步员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，进步工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而获得合理的回报，推开工程更好的开展。1.2制定原那么：竞争性原那么;公平性原那么;经济性原那么;可操作性原那么。1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与工程收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理才能及部门业绩考核结果相关。1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问别人的薪酬状况。2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、构造工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几局部组成：根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。根本薪资：根据满足根本生活，岗位性质，工作才能等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、补贴，及其他补贴福利：根据工程部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。工程收益奖：根据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目的承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质奖励根本工资：另附根本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。工程收益奖：根据工程收益情况由工程领导确定※总额及分配原那么3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是工程部员工通用准那么。参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细那么。3.2详细施行方法由部门经理协助工程经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理协助工程经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原那么，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细那么由工程部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的根据。年底综合考核以全年工作方案完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准那么考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部出现重大损失者;6、无正当理由，成心延误工作造成工程部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。供水公司年终考核方案篇十一为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目的的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核根据的原那么；2.客观、公平、公正、公开的原那么。凡公司中层以下〔包括中层〕所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月〔包括请假与其它各种原因缺岗〕的员工。成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项施行工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2.各成员职责〔1〕委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；〔2〕委员会副主任职责：组织施行公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。〔3〕委员会成员职责：各成员〔即各部门主管〕直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反响到考核委员会。考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织施