80、90后员工规范化管理-速录稿

《8090后员工规范化管理》主讲人：罗钢博士时间：2011年2月19日地点：天津工业大学罗钢：很高兴跟这里跟大家见面，我非常激动。为什么呢？因为我相信，今天是你们2011年听的第一堂课，所以我心里非常激动。今天是我今年第一堂公开课。我先跟大家问好：“各位朋友上午好！”回答：“好，很好，非常好！”新年开始，我跟大家拜一个晚年，希望大家2011顺风顺水，升值加薪，得才得利，万事如意！老师的课程有两点跟大家要求一下，第一点就是我再次多说一句，希望会场不能有电话的声音。曾经我在一个地方上课，我说各位朋友大家上午，好字还没有出去，电话铃声就来了。现在铃声都很有个性，结果上海滩来了。我看了一下，我说大家上午好，欢迎……，另外一个电话铃声响起了……，接下来又电话来了，我跟大家说，对不起，关一下你的电话，给老师一点爱。第二如果你觉得老师讲的好，欢迎伸出你们的金左手和金右手来一点掌声，我们80、90后需要鼓励，我们每个人都需要鼓励，如果舍不得给别人掌声，别人怎么回报你的掌声。管理有三大方面，第一是道，第二是术，第三是气，公司需要一个气场，你看保险公司，没有哪一面墙是空的，每一面墙都是标语、销售冠军，你一进到保险公司就被气场所电到了。所以最高层次的管理从道到术，到气，气就是氛围、人气，你可以理解为企业文化，如果会场当中没有掌声，这个会场就没有气场，没有氛围。大家知道今天是2011年2月19日，我们知道2010年3月份开始，中国最大的台资企业发生了若干的事件，大家都知道极端事件发生，5月份总裁出来讲话，因为这家企业是我的客户。我曾经给他们上课，总裁讲话了，总裁把中高层干部叫过来训话，说各位我在越南有投资，我有80平方公里地，如果我们解决不了这个80、90后规范化管理的问题，你们各位全部到越南放牛、种地。所以从5月份开始，他们就在认真研究解决这个问题，现在这个情况有所好转。另外海尔的事件，我认为在企业界最早提出80、90后现象问题是张瑞敏先生，因为张瑞敏先生至少在30年以前就在企业内部会议上讲过这么一段话。他说我做一辈子的企业，现在我感觉我自己不会做企业了，为什么呢？因为我们之前一整套管用的方法现在失灵了。当我们遇到新生代员工的时候，我们企业包括高层、中层、基层茫然失措，我们不知道如何做了。最后张瑞敏提出来，对这个问题海尔必须加以重视，认真分析，拿出方案。否则这对海尔来说是一场灾难，请大家注意用了“灾难”两个字，意思是新生代员工问题如果解决不好，这对企业来说将是灾难。80、90后员工有问题，这个是现在政府、媒体没有公开承认的，我在接受采访的时候也不敢乱说，这的确是企业面临的问题。一大部分企业有几大问题，我们在经营当中有几大问题，第一大问题高税负，第二大问题融资难。第三是法制环境不好，竞争公平性不够。今天包括还有第四部分，就是整个社会的诚信体制问题。今天再加上一个新问题，就是新生代的劳工问题。我到一家企业去授课，中层九千多人，老总跟我说，罗老师你知道，现在不是员工要跳楼的问题。他说现在是我要跳楼。你贵为老总为什么跳楼？他说你知道吗，我是做美国人的生意，美国人的游戏规则很清楚，你不能按时交付，我得罚款。他说你知道吗，上个月我招了六百人，人力资源部说到月底走了900人，有的生产线整条整条的停工，所以我天天被美国人追着要货。所以现在不是员工要跳楼，是我要跳楼。这就看得出来，在珠三角、长三角这些地方，现在大部分老板，不是没有业务，而是没人干。不是没事情做，而是没有人做，有人不好好做，得不到你想要的效果，达不成企业的期望。80、90后的员工在职场当中的表现，我总结下来几个特征，这几个特征在你们企业不一定存在，可能是全部存在，可能是部分存在。第一个特征是招不进来，春节之后到处的用工慌，包括制造业、服务业，尤其是基层人员不好招。第二个是很快走掉，两个星期、一个月之内，这些人可能走的差不多了，能够沉淀下来的人不多。第三个是什么呢？是不好好干，留下来的人没有尽心尽力，达不成管理的期望。第四个是没公开讲的，我们可以小范围的分享一下。第四个是有极端行为，这种极端行为可以理解为跳楼，所以有些部分员工有极端行为，这是80、90后员工在工作上典型的适龄表现。你们公司可能有一两种不好好干，但是有的企业的确是四种情况都存在。为什么存在这四种情况呢？现在的员工不行，素质差。我在一家企业上课，企业的副总裁起来告诉他的员工说：各位同仁以前我跟你们讲你们不相信，你们认为员工素质差。如果用两个字来形容说员工是“垃圾”，如果四个字形容是“垃圾垃圾”，六个字“垃圾垃圾垃圾”。你们认为员工素质差，这些员工没用，其实首先要改变的是我们自己。以前都是看对象的，对象变了，条件变了，时间变了，管理者首先要变，要不要改变员工？要，但是最重要的任务是让员工留下来，这是最要紧的任务。所以今天我们要面对这些员工，我们自己首先要变，为什么你认为员工不好管，员工素质差，其实这当中有一个原因是，第一是你没变，第二是之前的人太好管了。像70、60后，那些人太好管了，特别听话。所以对管理者的要求低，现在对管理者的要求高，用一句话来讲，就是星星已经不是那个星星，月亮还是那个月亮。所以要变化的是管理者本身，我们管理者首先必须要变化，如果不变化，你的思想不变，那就要出问题了。对80、90后员工化管理，首先是对人的管理，研究来研究去是怎么做事，首先对人搞定的问题。用老师总结的话讲，如果你搞不定人，你能搞定事吗？你搞不定人就搞不定事，所以就是要想办法把这个人怎么搞定，这个就是今天要分享的重点。之前我们的很多管理者，他的重点和他的想法在搞定事，计划怎么做？过程怎么安排，任务怎么监督，结果怎么保证？我们总是想拼命搞定事情，我们花在人的精力多不多？你想，你有一个月找员工谈一次话，你一个星期有象征性关心过一次员工吗？如果没有，你对人的投入不多，对人的关心和关怀不多，我们如何能搞定人呢？之前大家因为之前的员工好管，对照下来觉得现在的员工难管。之前的员工用我的话说，当他走入工作岗位的时候已经搞定了自己。像70后或者更大的人，他知道自己怎么努力，自己怎么样敬业，怎么样完成工作。现在人走上岗位搞定自己没有？自己还迷迷胡胡，没有人生职业规划，没有人生的职业素养，还没搞定自己，你就要想办法搞定他，这样工作才能开展顺利，有办法达成一个良好的管理结果。我们讲80、90后员工要管理他，或者引导他，首先我们将要来分享一个问题，人为什么会产生一些行为。人为什么会产生这些行为，人的本能就是吃喝拉撒睡，其实人的本能除了吃喝拉撒睡，大家跟我一起来想。还有自爱的本能、利己就是自私，荣誉、贪婪、恐惧、母爱、自我肯定、自我表现等等等等。我们在传统的管理当中，我们认识当中把下面这一部分，都忽略掉了。所以我们总是认为，我们把后勤条件做的好一点，工资待遇、伙食、福利、住宿条件安排好一点，这个问题就解决了，其实不是。人的本质还包括下面一些东西。人的本性是什么东西呢？是人和动物的区别，本能是人和动物都有的，区别是人和动物的区别。生存的需求、自由的追求、平等的渴望、尊重的需求、财富的追求、对自身发展的和成就的渴望。有没有一头牛跟你说，主人我要求跟你平等，牛为什么睡牛棚，你为什么睡席梦思？有没有这样？没有，动物不具备这些东西，但是人具备这些东西。大家在工作过程当中，你要注意去满足他的需求，满足他的自由和个性的期待，要尊重他让他感觉到平等，让他的财富上收入上有所实现，还要帮助他进步。人的一辈子追求什么？感觉。你对什么东西感觉好，你就追求什么东西。你对钱非常有感觉，你就追求钱。你对个性有感觉，你就追求个性。为什么男人要喜新厌旧，因为对旧的没感觉，要找一个新的来换换感觉。员工也在追求感觉，所以你在工作当中，如果你让他感觉不好，他会不会好好做？那感觉来自于什么东西呢？感觉来自于我们讲的一二三四五六。如果有人有兴趣，我跟大家布置一个课题，回去可以找一些方法，这个课题叫做“感觉管理”。让员工在你营业厅上班的时候，感觉良好。就不存在很快丢掉，或者不好好干了。接下来跟大家分享一个课题，就是人性的社会选择，人性的社会选择，就讲一个问题，人性能不能改变？要改变难不难，大家猜猜我两三年之前有多少斤？140斤。现在120斤。我通过三年的时间减少了20斤。如果我想不改变自己，我爸爸昨天就是我的明天。我爸爸也是很胖，不那么高寿。奥运会来了，我也是响应奥运精神，如果不出差，我一定是每天五公里长跑。第一件事情运动。第二件事情戒烟，大家说戒烟难不难。其实非常难，我是在初中阶段就已经接触烟草，高中阶段就正式抽烟。从2008年到现在我一根烟没抽过。难不难，但是要改变还是能改变。关键是作为一个团体当中的成员，我们80、90后员工，怎么去让他改变，这就是一个人性的社会选择的问题。人性的社会选择问题，人的行为和思想的改变，依赖于环境。当我们觉得新生代的员工到我们这里不好好工作的时候，首先要检讨你这个公司环境和文化，你公司的教育和培训做好没有。如果不好好工作的时候，你班主任培训和教训，你的氛围好不好。如果不好的话，你要去塑造一个好的环境去影响员工。大家不相信说，他们改变太难了。我观察很多企业根本没有做这项工作，如果你们不相信，我放一个短片给大家看看，你就会相信员工要改变是能改变的。（PPT）这个是真实的故事。我问大家一个问题，劫持犯可爱吗？不可爱，不可爱为什么结婚呢？这是真实的故事。第二个问题为什么这两个女银行职员会嫁给劫持犯？四个银行职员，一直站在劫持犯这边，他们这几天被改变了。那么反问大家一个问题，我们的员工还至不至于抢劫银行？不至于。有那么可恶吗？没有那么可恶，但是为什么没去改变他呢？再糟糕也不至于去抢银行。所以大家要去想，我们如何去改变员工，有没有营造好良好的氛围和文化。公司内部的环境要好，这个环境包括我们的工作习惯、工作态度、敬业精神。管理学和心理学有这样一个说法。一个员工工作行为和工作结果，一部分取决于他的同事，一进去上看下看，我的领导天天在混，于是他就想混。我的同事天天在混，他也跟着混。所以我们要改变我们的员工，你首先从内部环境建设开始。我相信这四个银行职员六天当中会改变，我们的员工给你三个月能不能改变。你要去思考这个问题，你不能老对员工怎么样怎么样，我在富士康上课说，现在员工不好用，有些想跳楼怎么办，让总裁去火星上找人行不行？刚才说50后要退出历史舞台。60后、70后员工好用，有没有这样的经理说：“老张今年已经40岁，马上会当爷爷了，但是我对你有几点期望，开心工作、保重身体。因为我有一份一百年的合同给你签，我为什么要跟你签一百年的合同，因为你好用。”我们所面临的员工就是这帮员工，你有没有选择，无法选择，所以必须从管理上去改变。员工是可以改变的，关键是我们投入的时间和精力会多。人性的异化员工招进来的时候是哪里的人？是外面的人，因为理念、价值观没有受到公司的影响。员工招进来以后，我们为什么要讲企业文化，为什么讲团队文化，我们实际上想把他改变成什么人？自己人。把外面的人改变为自己人，实际上就是一种人的异化，人的异化是什么意思呢？就是让他变成自己人，跟着你的想法在走。我们典型一句话就是培训教育和企业文化建设，其实人的异化有几个方面。第一叫做被迫异化，这个是用强制的方式改变。比如说监狱就是进行被迫异化，接下来叫做自愿异化。就是自己愿意改变，比如说某人需要考公务员，某人需要考研就需要放弃一些自己的休息时间和娱乐时间。最高明一句话是不自觉异化，而是不知不觉改变员工。宗教对人的异化是最成功的，以前有一门课叫做向宗教学习异化。宗教是谁强迫你的？没有。第二个就是军队、政党，你要参加共产党谁劝你？你自己愿意的。接下来还有一种组织是什么？人生没有做过一次传销是失败的。这里面的男性朋友有没有没抽过烟的。传销组织能够把人改造那么成功，为什么我们做一个企业，我们为什么拿到合格工商执照的对人改造不成功呢？现在80、90后员工也要做传销的，首先就是骗自己的爸爸妈妈、表兄、表妹，然后是同学、老乡。先从熟人开始，就被传销改造异化的非常成功。所以我们讲人的异化，大家想想你有没有试图改造员工的思想观念。其实现在的小孩非常简单，关键是你的方法不对。人的需求，我相信你们都学过马斯洛的需求领域，我要问大家现在员工对他的管理，我们重点要研究满足哪几个层次的需求？有的员工跟你说，领导我的人生目标是要成为李嘉诚一样的大老板，你帮我实现一下，你有没有办法？这时，我们重点要满足社交欲、归属感、尊重人格、认可成绩、确立地位。山西小煤矿，员工天天下去了跟太太说，对不起，我不知道能不能上来。所以说如果现在企业内部条件和环境，你都保证不了，你不要考虑员工为什么不好好干。但是我们这辈人那个时候一样没做到也会好好干。现在员工的特点已经是温加宝了。如果我们的总理能够真正“温家饱”，我们的总理就是人民的好总理。现在的人是衣食无忧了，我们重点关注社交欲、归属感。黄健翔曾经说过一句话，“我不是一个人在战斗”你的员工在团队当中，会不会孤独你有没有考虑过？有个员工非常厉害，非常有才。他曾经参加过快男的海选，而且入围了。可是到了企业以后，三个月以后跳了。这个企业有一个制度，这个企业就是有赏信息举报制度。就是你发现园区有人疯疯癫癫的，马上告诉我们，这个电话是78585，就是请帮我帮我的意思，结果关爱中心马上有人把他控制了，重点照顾。结果把这个男孩控制了，加了两个工友监护他。首先带他去海边，看海。一到海边就要跳，两个员工怕了，赶紧打电话说，到海边不行，不但没有减压而且还要跳。最后就一边弄回来，一边通知父母，可是放的时候放错地方了，放在了宾馆。放在宾馆几楼？可是放在了六楼，结果一不小心真的就下去了。如果放在负一楼怎么跳。父母还没回来，最后一面都没见，这个员工出问题，把同宿舍人来过来问，说你们认识不认识，知不知道他名字？你们怎么称呼他。广东有两个字，鸟毛，或者北方人说的球，就是一句骂人的话。剩下这几个同事又问，你们知不知道他的名字？我们统称叫鸟毛（音）。班组长叫员工不会叫名字的，当你的员工被统称为鸟毛的时候，有没有归属感？有没有朋友？所以我们强调归属感和朋友，是真正在工作当中做的事。我问大家一个问题，当你心中有苦闷有烦恼的时候，你首先会找谁？一般是自己最好的人和离自己最近的人。离自己最近的人是家人或者同事当中的朋友，你的同事当中有两个好朋友，我们像姐妹一样，我们一起到外面喝杯咖啡，谈谈生活。为什么要注意社交欲和归属感，问题实际上就是，现在你们公司针对新生代的员工，有没有想出一些办法，让他们经常在工作之外交往。所以俞敏洪说一过句话：“工作之内哄着他们干，工作之外带着他们玩”。作为领导和主管有没有带着他们玩，如果没有计划好，带他们去玩！因为我们70后的人，我今年是40岁，70后的人自己不怕孤独，我们从小接受过若干的教育，我们自己可以化解自己内心的惆怅，但是现在的员工不是这样，他们需要群体的玩。所以社交欲很重要。社交简单来说就是找朋友玩，找感情归宿。现在有的大企业，去年培训杂志第十二期，上面有一个案例，就是一个大企业十几条措施写的清清楚楚。现在有的企业已经做到什么东西呢？已经在建交友中心。说白了就是找男女朋友，公司人多帮他们介绍对象。这个就是要让员工找到归属。价值观，现在的员工没有什么太正确的价值观。那么价值观决定人的行为，所以我们要注意培养价值观。培养价值观是一个缓慢的过程，但是你要考虑去做这个事。另外，什么东西改变人的行为呢？社会环境。大家可以分为三个方面第一是生存的压力。第二是人际交往方式，第三是社会主流的价值观。现在员工生存压力大不大？如果一分为二的说，如果不是官二代和富二代，如果想在城里安家大不大？如果想退回去压力大不大，回到老家就业压力大不大？不大！因为父母叫农一代，农一代已经把房子修好了，媳妇的钱已经准备好了，孙子也可以帮你带。所以你公司只是赚钱的地方，没有能力在你这赚钱买车讨一个美女，怎么回家？因为这里不是他的根，他也无法在这里扎根。所以我们可以理解成，一部分人实际上特想致富，所以压力就大，就跳了。还有一部分人回到老家，压力不大动力就不够。我们在城里安家是不是可能的。我也是从家里出来外面就业，我要买房不止一套，还要买二套、三套，还要买车，现在人能实现吗？现在人只有退回到土地上，这个压力大，压力太大，如何改变他？人的交往方式改变人的行为，大家好好干我也好好干。只有5%的人他的行为方式是不顾忌旁人的。大家都在玩，他在拼命干，有的话大家都会骂他神经病。江苏一个厅长说，我就是想装呆子，我就是不做事。结果被服务员拍下来放在网上了，大部分人都不干，如果我要认真干，我就被骂为公子。一家公司一家团队，大部分人怎么做，决定了新来的人怎么做。一进来就看，其他人就是统一做，我就认真做，大家都在混，我也混。接下来就是什么呢？就是社会主流的价值观，我们感觉这么多年以来，我们社会主流的价值观是进步还是退步？你要承认社会主流的价值观在退步，所以胡主席在零几年提出一个八荣八耻。我们加入联合国的禁烟组织，我们几乎没有取得任何进展，我们拿到倒数第一名，我们还得到一个“大烟灰缸奖”。我在吃饭的时候，看酒楼大厅里面烟雾缭绕。我问服务员，说经理有没有讲，客人在这里抽烟是不行的。不知道，你知不知道我们国家在控烟。不知道。当然也就更不知道我们拿了烟灰缸奖。我们社会主流价值观在下滑，现在员工势必跟着下滑。大环境是这样，小平同志说，大气候不行，小气候要建设好，这就是社会主流价值观。全社会都这样了，你要求他干吗？所以现在总结来讲，新生代的员工更需要高明的管理者，更需要好的管理文化，这是一个不争的事实。企业的环境决定人的行为。企业文化、工作压力、包括生活环境，包括团队归属感等等，如果这些方面做不好，员工不会有好的行为产生。激励方式一个员工能干与否没关系。关键是想不想干。天津人喝酒行不行？很厉害！北方人喝酒都很厉害。中国有几个地方喝酒很厉害的，四川、北方，四川的领导在提拔干部的时候，有个不成文的规定叫做“看酒量”。我曾经也是公务员，在嘉定的乡镇企业局工作。我的弱点就是特别不会喝酒，不是我不想喝，是我的确不能喝。天津小津酒，我喝三分之一就醉了。啤酒一杯就醉了，身上皮肤发痒。我也知道不会喝酒升不了官。有没有喝过沱牌酒，80年代末，90年代初，买一瓶放床下面，每天喝醉了再睡。当局里开会吃饭的时候，一般我们是跟妇女儿童坐在一桌，那些会喝酒的人，跟我们领导搞的正欢的时候，我们在旁边冷冷清清。领导在提拔部下的时候有这样几句话，能喝一斤喝八两，这样的同志要培养。能喝八两喝一斤，这样的同志最放心。能喝白酒喝啤酒，这样的同志要调走，能喝啤酒喝饮料，这样的同志要干掉。这就说明能力和意愿态度的问题，有能力最好，但是态度还差了一点，感觉总是没有卖力干。能喝八两喝一斤的，为领导献身也值。这就说明能力和态度的问题，我们员工姑且讲，有的员工有能力，有的员工根本没有能力。员工的工作行为的产生，跟经历有关系。例如这段视频：（短片）从这个短片大家有没有一点心得体会，我在一个地方上课以后，人家就找我要这个短片，我问他有什么用，他说拿回去教育干部。这个短片，后来的故事是这样的，小王在公司里表现很好，也获得了很多的奖励，第二年考大学也考上了。阿姨的儿子还给他交了学费让他上学，最后结局是好的。大家想想，大妈高不高明，如果今天的管理者，基层管理者、中层管理者都像大妈这样恐怕问题就不多。大妈高明在哪里？我的总结通俗一点，忽悠水平高。忽悠有时候是一个褒义词，就是把员工调教的好，把人打理的好。看了这个短片，我觉得80、90后再极端，像拿刀抢劫的人也是少数。如果像大妈一样用情、用心，她能够把一个提刀打劫的人忽悠好，你的员工能不能忽悠好，其实企业文化建设就是一个忽悠的过程。只不过我说的很直白。你的部门文化建设，也是一个忽悠过程，现在关键是你有没有像大妈这样去忽悠。或者换成一个词叫做感化，或者叫做感染。你在员工身上花的心思多，获得回报就多，如果心思少，获得回报就少。我们继续下面的内容，我们今天遇到的问题，国外也遇到过。中国今天社会和经济发展的问题，我们看看国外是怎么做的。中国的管理是从改革开放以后，因为改革开放之前工厂是国务院的生产车间，以前是照办就可以了。西方企业管理分几个阶段，古典管理理论、行为科学、企业文化阶段。古典管理理论阶段有两个代表人物，我们重点讲泰勒。泰勒的贡献是什么呢，一辈子的贡献就是如何去提升个体的效率。你作为一个生产工人还是一个银行职员，还是服务人员，怎么做好工作这是泰勒一辈子关心的事情。泰勒曾经说过令人非常抓狂的话，“任何提升劳动生产力的管理科学和方法，无论遇到多大的阻力，最终都将大获全胜”他帮助一个炼钢厂的老板，炼钢厂需要用煤，泰勒成功将用400-600人的用工量，减少到160人，而且提升了员工的收入，从1.12美金提升到1.8美金，老板节省了成本，员工提高了收入，这就是泰勒的方法。这个办法在美国用了一二十年很有效，可是问题很快出来了，员工不干了。员工跟老板提出来，说老板对不起，时间能不能短一点，环境能不能好一点，待遇能不能高点？老板不干怎么办，于是就罢工，就砸机器，于是工会就产生问题了。其实那个历史阶段跟中国历史阶段有点类似，我们改革开放以来，我们疯狂追求速度和效益，包括单一的公司和整个社会国家，疯狂的追求利率，甚至不惜牺牲成本、环境。到这个时候我们是时候该开始改变了。于是行为科学理论阶段出现了，就是为了解决泰勒的老方法，研究科学管理方法的问题。有一个很著名的实验叫霍桑实验，美国人在研究除了泰勒的方法，标准工时SOP，绩效工资，等这些方法外，还有没有提升方面。霍桑实验分四个阶段，第一个阶段叫做研究，有人总是说，把环境弄的非常好，环境的照明度越好，员工的心理越爽，心理越爽，动作越快，动作越快效率越高，结果从1924年到1927年，试验失败了。今天现场有制造业的朋友，有一种理论叫人因工程，就是环境对效率的影响，其实照明对效率的影响有限，不会大幅度的影响。梅奥是美国哈佛大学心理学教授，他接手来做第二个阶段的试验，就是研究福利和工资对于劳动生产力的影响。我们总是有些干部错误的认为，员工为什么没有积极性，那是因为工资福利待遇不好，很简单，打一个报告，告诉老板加工资，结果你发现工资待遇加了后，一样你没有得到想要的结果。当时1927年到1932年之间，梅奥的实验已经证明，工资对效率没有太大影响。如果你在市场平均水准30%以上，你公司有竞争力，员工积极性会有。如果低于市场平均水准20%，那么你公司的积极性会受到影响。但是大部分企业水准都在这个区间。哪一个公司会高出市场平均水准呢？一般都在这个区间，所以在这个区间之内，员工的积极性、稳定性不取决于公司和福利。变化工资和福利制度方式也没使工作效率提升，人们想要的结果没有出现。梅奥想知道，为什么积极性和稳定性都没有得到保证，就找员工谈话。谈话以后把员工放回去工作奇迹开始出现了，这六个女工的工作效率提升了。于是又继续跟踪，然后又问大姐我想请教一下，为什么没给你们福利待遇，你们效率没提升，为什么一聊天效率就上去了。她说，我跟你们工作十年，我们现在感觉太阳从西方出来了，居然专家教授找我们聊天了，我们感觉到有面子，我们感觉到被关心和关怀，所以我们要好好干。于是这个线索对梅奥来讲，如获至宝，就开始了第三个阶段的试验。就是做员工访谈，这个不是离职访谈。有的公司是当你走的时候才说我爱你，两个人都要离婚了，才说我爱你还有用吗？当时他们做员工访谈，做员工访谈就是把工厂所有员工分批做访谈，第一批员工请进来，员工不干了，说撕掉你们的提纲，我们不需要预设话题，因为我们已经郁闷很久了，想聊什么就聊什么，想倒什么苦水就倒什么苦水。半个小时怎么够，这样一波一波员工谈话，两三年的谈话时间持续不断，这段时间是工厂效率最高的时间，这是实验的第三个阶段。到这个阶段结论基本上出现了，反过来证明，泰勒的绩效工资，有没有用？其实很多公司都在做绩效，我告诉你一个真实的事实，90%做绩效的工资，不但没有用。为什么没有提升呢？我总结了几个问题，做绩效考核首先是要绩效。通过绩效管理，绩效要提升。第二要花钱买士气买积极性，但是很多公司没有买到，买到的是怨气。第三个要花钱买公平，老板的想法就是干的多得的多，干的少就得的少。做公司绩效没提升，这个当中背后的原理是什么呢？绩效是干出来的，做目标管理，做绩效考核要加强过程管理，这个就是主管跟员工之间方案的产生和认证，过程的实施，过程的辅导和监管，错误的纠正，方法的更新，这个没弄清楚，绩效管理是做不出成绩的。所以梅奥当时也想验证泰勒的方法还管不管用，他们把20工人组装电器开关，请注意奇迹出现了，效率提升了没有？没有。接见以后发现了两种声音，第一种声音，谁做的最慢，老总揍死他，谁干的最快，我们要打死他。第二种声音的意思，不能做的太慢，过得去就行了。所以你看看，你的员工考核绩效以后，这个当中问题是什么呢，一个员工的行为取决于周围人的行为，周围人都愿意好好干，他就好好干，周围人都不好好干，他也不好好干。除非5%的人例外。所以梅奥得出一个结论，这个结论可以记一下。员工的绩效取决于士气，员工也是社会人，新型的领导是关系型领导、组织当中有非正式组织。士气我不讲了。你长期不关心员工，把员工当成社会的工具，他当然留不住。社会人就是有情感交流，简单来讲之前我们管理是跟员工玩什么？玩钱和制度。现在我们的管理，我们要跟员工玩什么呢？做一个直接上司，做一个部门主管，你有没有跟员工玩，如果没有就把员工当机器了。关系型领导是什么意思呢？就是我们跟员工之间，我们进行心与心的沟通，情感与情感的交流，最后形成相互的好感，他认为领导不错，领导认为部下不错。如果这个因素形成了，条件形成了，员工就会好好干。我跟你们打一个比方，如果你是一个员工，如果你遇到一个老虎一样的上司你待的住吗？有的公司领导叫老虎，有的领导还暗自高兴。有一个客户整体管董事长叫老虎，相互打听老虎来了没有。如果你是一个女员工，遇上一个宋山木一样的上司行不行？山木教育创始人，大胡子，春节联欢晚会以前总看到，但是今年看不到了。所以新型领导是关系型领导，你看看你是不是关系型的领导，你建立对他的好感，他建立对你的好感。中国人最懂关系，现在中国人都卖一本书，怎么去搞关系。外国人写的，老师就是这样，一起玩，一起吃，一起喝，一起唱，一起跳，一起坏。有人说跟领导干一百件好事，不如跟领导干一件坏事。那种关系叫做庸俗性的，对于部下的关心和关爱，是行为科学的第三个结论。非正式组织就是小团体组织，毛泽东说党内无派千奇百怪。你关爱不对的，小团队就四分五裂了，小团队的力量大过领导的力量，如果掌控不力的话。我有两个员工，一个刘德华，一个郭富城。我跟刘德华说，你把这个东西搬过去，华仔说，NO，不想搬，为什么？没有为什么。这下郭富城过来了，你找什么样的领导，你不搬，你干吗叫他搬，这个就是小团队。一个人不做事，两个人对抗。新生代的员工，由于他们价值观不成熟，如果关心、关爱、情感交流不够的话，很容易就四分五裂的走了。我也带团队，我发现的确是这样，这个时候需要更高水平的掌控，这是梅奥的行为科学理论告诉我们的。接下来看人性假设，PPT4、X理论—经济人的假设提一个问题，大家认为80、90后是经济人吗？管理就是管理者的事，你们对人性的认识，你们认为经济人放在80、90后合适吗？任何一个假设没有绝对的错误和正确。当吃不饱，穿不暖的时候，如果家里妈妈有癌症，这种情况下，金钱对他刺激比较有效。当一个人已经温加饱了，你还当他是一个经济人就不对了。为什么50后、60后好管，因为那时候金钱刺激有效。因为那时候我们为了钱，我们加一天班我们不看在别的份上，我们看在钱的份上。现在有很多公司政策措施，我要加工资，因为员工大部分不是经济人，不管制造业还是服务业，你给他钱和奖金，干的就飞快的这种人现在已经非常少了。5、Y-自我实现人管理措施创造一种自我实现的环境，我们主要用激励的方式。现在员工是自我实现人吗？我们把员工当什么人假设最合适呢？当社会人最合适的话，就是跟员工玩关系，玩感情。你回过头总结，这个理论的确是对的。哪一个部门的员工部门稳定，员工听话，员工好好干，一定是这个部门的领导，这个部门的主管跟员工的关系建设的好。所以我们建议大家，把员工作为社会人，跟员工玩关系、玩感情。你说老师有没有一套制度，玩关系和感情太复杂了，而且是因人而异，有没有一个专家给你一个SOP告诉你说，拍拖怎么拍，谈恋爱怎么谈。这里面简单分享一下，没有钱的时候，怎么追到美女？当年我的方法就是“没钱就谈理想”。他说他家有钱，房子两栋，我说我将来房子三栋。有钱人对你不好的。没钱的时候谈理想和感情。人家是一百万，我是五朵玫瑰。人家有钱玩钱。现在女孩子肯定不是这样的。我们今天跟员工说玩理想不行，玩感情就有用。讲到这里，我们管理假设，管理的人性假设一走过来，我们讲核心的主题就是要跟员工玩感情。1、80和90后成长的社会环境80、90后社会环境成长分配环境，分配不公，贫富分化，这个大家都知道，所以现在的80、90后，他们如果想上进压力非常大。你想要是在天津买房，要是在北京买房，要买车成一个家。网络上调查的数据，90%的人表示无力赡养父母，你们认可不认可这个数据？50%的人表示还需要父母的资助，所以我们才有啃老族。所以说这帮人如果需要追求进步压力非常大，如果不需要进步的话，就有一种思想，在工作当中会有一定影响。现在有一个词，工作生活化，就是干事像玩，玩着干，干着玩。我曾经在一家企业上课，下面一个经理就上来说，说我们这里有一个非常奇怪的现象，一发工资，有一波人马上人间蒸发，不知道去哪里了？可是三五天以后，又好像地上长出的麦苗又长出来了。问他们去哪里？玩去了，玩什么？什么都玩，工资花光了就回来了。因为工厂包吃住。还有一家公司，女员工跟领导提出一个问题，可不可以跳舞？从来没工作过，更不要提坐那一个小时没有动。还有公司每天十点到十点半之间，会跟员工放音乐，你们公司有没有在工作场所放音乐。你们会说放音乐会不会影响工作效率。欧普照明的生产线工人，一天都是听着音乐做事。我当时很纳闷，老板是一个女的，我说对工作有效率有没有影响？他们说通过对比没有影响。因为新生代员工，他在网吧里面，一边带着耳麦，一边上网做其他工作。还有的公司，分阶段组织员工跳舞。十点钟到了，大家停下来跳舞。因为在工作当中，会有工作生活化，或者游戏的心态。第二独生子女疼爱有加，所以大家可以记一个词，“家长式管理”。你知道这些小孩子出来还没有成熟，你就要把自己假设成一个家长。在家是他使唤别人，在办公室你使唤他，在家是他骂人，在这里是你骂他，这个角色能转换吗，一时适应不了。我曾经经历的事情，老爸开厂，老爸已离婚，叫爷爷带孙子，老爸规定，如果放学不做作业，一次罚款一块钱。爷爷说不做作业罚款一块钱，孙子问谁让罚的？孙子问爷爷你让我看电视，我给你50块。第二件事情，曾经有那么一个女孩子在一家大企业，上班第一天打电话给她妈哭鼻子，妈妈那个死主管骂我。妈妈说把她电话告诉我，告诉手机。138………，妈妈电话打过去了，小李我们家某某刚参加工作，你不要骂她，对她态度好一点。因为这个主管也是一个80后主管，孩子管孩子。第二天孩子又打电话，说骂的更厉害了。妈妈又把电话打过去，小李：“昨天才说过，有事好好讲，不要骂她。”第三天照样打电话，那个死主管骂的更厉害了，妈妈说跟老娘回来，不要上班了。家长式管理，真的要像一个家长一样，要为他操心。第三我遇到真实的故事，一个大学毕业生毕业以后在一家企业做文职。大学第一个生日，妈妈给他卡里面打钱，你猜打了多少钱？妈妈给他打六千块钱过来，问够不够，不够跟妈妈讲。这个可是你工作以后第一个生日，妈妈想死你了。作为管理者，你的手上可能就是这样的牌，可能就是这样的员工。所以你真的要像家长一样管他们，除非你不要他们。我们讲，现在80、90后也好，新员工管理也好，第一件事就是要有人做事，没有人做事，公司怎么运行，怎么提供产品和服务呢。有人做事好过没人做事，你这条线这个部门没办法正常开展就完了。所以第一步就是要有人做事，第二部才是有人好好做事，所以要学会家长式管理。凤凰卫视有一个评价叫做“解放以前，中国的大学教育基本成功”，在诺贝尔得奖的大学教育都是在中国完成的。解放以后的大学教育基本失败，扩招以后的大学教育基本上是失败。现在人家说二本以上都烂掉了，所以有一个老板讲的很好，你们今天面对的是学校社会输出的不良品，你们要做再加工，所以真的是培训花工夫。现在大学生已经不是天之骄子了。90初期毕业80万，今年毕业610万以上，这是一个什么样的对比？但是我们现在看不到这个社会，我们的教育体制改革方面，有任何好的方向的改变。学校出来的是不良品，你得返工。我接触到的富士康在培训什么课程？他们在培训数理统计和概念知识，因为大学教了等于没教。你要重新学这个课，就是请大学老师重新讲这个课。秩序混乱，规则不在。现在是一个没有规则的社会，为什么这样讲呢，你发现现在的员工，没有什么领导观念。不拿领导当领导，大部分人不拿领导当领导。以前上班的时候，读书的时候妈妈爸爸说孩子，上学时候要听老师，上班以后要听领导的。现在的孩子不听领导的，根本不把你当领导，我说的是大部分人，领导地位在他面前好像没用。所以70后说，我们看到站着的领导，马上给领导让座。80后说，我们从来不给领导让座，90后说我就是领导，领导给我让座。你看网络上一张照片，温家宝总理去一所大学，视察图书馆。当时网络上匿名是“最雷人女大学生”，管你是国务院总理还是什么，她就是在那看书，这种人真的是服了。这种社会秩序的混乱，体现在工作当中，就是你的领导地位，你的领导权利，包括你的指挥系统她不认，她就认自我。这个时候你只有更多的耐心，你还有什么办法？除非叫他滚蛋。我的观点是这样，大家可以批判的接受。如果要用人，有办法用工作三到五年的人，他的观念和理念慢慢建立起来。刚参加工作一定是这样。如果你有办法，你用到三到五年后，我觉得现在的年轻人、成熟期要比我们那代人至少晚三到五年。我们现在这个社会，我觉得我们改革开放最大的成绩是经济发展，我们最大失败是风气坏了。我不知道分析的对不对，现在很少提以经济建设为中心。经济建设就是搞钱，黑猫白猫逮着耗子就是好猫，好人坏人，搞到钱就是能人。陆天明在深圳做一次讲座我听过，他说最近看了一份内参，内参上讲了这样一件事情，就是小平同志在去世之前，他曾经说过这样一番话：“改革开放经济发展起来以后，会出现很多问题，这些问题必须要解决。如果不解决，还不如不发展好。”他只是没有说，如果不解决，还不如没改革开放好。所以现在社会风气坏了，在这种背景下成长起来的孩子，领导不认可。我们除了关心关爱之外，我们还要给他耐心。因为没有其他的人可以用。网络社会，世界同步。首先追求的是平等，在网上骂人要不要负责，不用负责。但是骂的太厉害会被咔碴掉。罗老师博客上写过43篇原创文章，有39篇跟今天主题相关，都是一些新生代管理的东西。突然有一天，我在浙江上课，晚上一打开我的博客完了，只有四篇了，39篇给你删掉了。所以我最后留了一句话，我总是很天真的认为，等我老了的一天，我的博客上有一千篇文章可以出版，现在我发现我太单纯了，这个社会到处被人拿捏。这个网络世界带来的是平等，不管是谁，该骂骂，该说说。第二个他们接收的信息快，所以现在的年轻人，看不惯权数，也不用权数。说难听一点，你发现他们不懂政治，尤其办公室政治，或者不懂权数，就是非要把话说的很明白。网络世界带给他们第一平等意识，第二不懂权数。需要透明、需要直接，需要简单。要么就是听不懂，要么就是不适应。你们有没有这种感觉。另外就是学习新的知识，这是一个可以接受的新的亮点。接下来讲价值观，金钱重要但不是全部。要钱还要命，要工作还要休息。工作只是一天当中的一部分，他不是工作狂。我告诉大家一个数据，现在我们的员工实际上对社会贡献已经很大了，郎咸平出过一本书，《为什么我们日子这么难》，比如说中国的产业工人，劳动时间全球最高，不是长，平均一年2300个小时左右，比泰国都长。中国基层工人的工资收入全球最低，低到什么程度呢？我们是0.86美金一小时。相当于五块钱左右。泰国是多少呢？1.8美金，泰国一小时可以挣十几块钱。就是我们工人实际上对社会贡献已经很大了，这方面作为企业可能有点难，其实“十二五”期间，政府已经考虑做这方面改变了。“十二五”几个大的举措，就是让企业多一点的收入，第二要提升工人的工资。日本在发展二三十年，实现了工资的倍增。中国的国民发展三十年，国民收入有没有倍增？没有。我们经济的增长，60%靠出口。但是日本60%是靠内需拉动，我们这块不起来不行。第二个我透露“十二五”期间，要想办法把有钱人赶出去。有人说大学生毕业即失业，有一部分人回家陪爷爷奶奶打麻将，让爸爸妈妈在外面做事，寄钱回去生活。所以他们工作理念，工作和生活同等重要。工作劳动时间和劳动强度方面好好考虑考虑。像富士康这样的企业，为什么员工会出问题？因为工人的劳动时间跟劳动强度太大了。富士康凭什么赚钱？就是赚员工的钱。富士康不赚品牌的钱。富士康没有成长的时候，毛利是20%，当富士康起来的，毛利是5%，这样其他行业死了一大片。现在的员工在这种环境下，怎么能够生存？我们在工作设计和安排方面，你要考虑。你不能说，老师你不是叫我多招人多用人？趋势就是这样。而且就南方来讲，现在深圳最低工资是1100元，马上是1320元。去年深圳人大会开完了以后，从900涨到1100，等于用一年时间从900调到1320。这是一种趋势，你要照顾员工的福利，因为还是那一句话，有人在岗位上做事，好多还没人做事。现在不敢接订单，有人说越南好，去越南投资。富士康在越南有80平方公里，我告诉你一个真实的故事。我的一个朋友在越南投资办服装厂回来了，越南是工会大过老板，不会走中国的工会，中国的工会是摆设。越南在世界杯期间，整个工厂是停工的，工人跟工会说不要上班了，咱们看世界杯，工会就同意说，咱们就看世界杯。但是我们中国呢？工会起什么用？所以现在大家要知道，这将来一定是一种趋势，国家会逼着我们员工接受更好的待遇，减轻他们的工作压力，改善他们的工作环境和条件，这是将来的趋势。一句话“有人做事好过没人做事。”现在员工不讲长远的事情，要活在当下，玩在当下。我上次和俞敏洪在一起，办了一个员工研讨会。俞敏洪说了一句话很对，就是现在员工没有太长的打算，在工作之内要哄着他们干，工作之外要带着他们玩。他们都不想20年以后的事。我20年前时候，别人说那个家伙多有钱，我问他多大？他说四十几岁，我说我二十年以后会超过他。我跟大家深刻分析一下，中国的历史文化。实际上中国的历史文化是一个官本位的文化，总是认为领导就是高，你就应该听领导的。但是网络世界打破了这种文化，网络文化打破了这种官本位文化。50年代人是看报纸长大的，60年代的人是听广播长大的，70年代的人是看电视长大的，后面的人都是看网络长大的，网络带给人们就是平等。所以我们必须要用平等的心态对待他们。有年纪大一点的领导，如果你端出领导架子对他，真的是没有用。哄员工这个哄不是拿东西去哄，真的要耐心的去做工作。常听身边的朋友说，现在的女人越来越现实了，总想嫁个有钱人，我也常觉得，为什么一定要嫁个有钱人，现在女孩其实很多都是很自主的，自己可以让自己过的很好，可是问问身边那些拜金的朋友，嫁个什么样的人呢？歪歪头想想：“有钱的吧”。为什么不提自己爱，或者爱自己的人呢？她们会反问：“爱情靠的住吗？”——如此无奈的回答。一个朋友对我说，他的妈妈当年嫁给他一文不名的爸爸，现在日子好了，他爸爸在外面有了别的女人，妈妈什么也没有，青春的时候受苦，日子好的时候却什么也没有了。现在80后用火星文还少，90后很多。所以你经常看QQ签名，我总是搞不懂，我问我侄子，他说这是火星文，然后我就专门研究。我问大家一个问题，你们作为服务行业、制造业可以问一下，你们同意或者看得惯男孩子染黄头发的举手，而男孩子一旦戴耳环，珠宝行业就发达了。第三看得惯男孩子戴鼻环的举手？这个就太过分了。假如员工当中有戴鼻环的你怎么处理？会让他走人？这个就叫做个性和开放。大家知不知道什么叫乞丐裤，穿过乞丐裤的举手。现在90后穿的多不多？超多。上班的时间我们不准穿乞丐裤是正常的，如果我问你们下班时间你要给你的90后的、后80的小弟弟、小妹妹聚会，你有没有考虑过可以穿乞丐裤去。工作时间如果有礼仪规范照顾工作，工作之外去给80后小弟弟、小妹妹聚会，我首先第一条就是进服装店，就问老板有没有乞丐裤。结果我回去就穿上了，我只要大腿以上包住了就没关系。当你这个打扮走新生代员工之前，他们首先感觉是亲切、潮。可是我是潮……，这样他有个性，你有个性，你跟员工之间就好沟通了。我研究来，研究去，任何东西都是先从形势开始的，你才明白，军队为什么一进去走正步走三天。包括做企业文化，也是先从形势开始。如果不尊重员工，他们个性都尊重不到的话，你很难去管他。除非影响产品质量的情况，如果做食品的耳环掉在里面就麻烦了。是不是所有巴基斯坦的人和印度人带鼻环的都要枪毙呢？慢慢都会成为我们能接受的东西。喇叭裤知不知道，那个时候老爷子看不惯，我中学的老师现在当县长，毕业的第一年第一个月工资，首先就去定制一套西服。八几年穿西装的很少，买了那种火箭头的皮鞋。而且在鞋跟上面定铁掌，让全世界都知道他来了。有一天我听到他爸爸跟他吵架，他爸爸跟他说，你去把那个西服后面的口缝上，儿子问为什么？第一不兜风，不暖和、不饱暖。第二亮个屁股在外面不雅观。而这个时代在进步，要去尊重他的个性，因为个性就是人性。现在的员工真实，所以你发现员工傻傻的，什么事情都会告诉你。他不习惯办公室政治，不习惯斗争。现在的员工跟以前的员工不一样，以前的员工让他猜你的心思，现在他可能猜不透。外向、但情绪不稳定，用简单的话说就是情商不高。智商高，情商低，你得情商高才行。所以对待现在的员工，尤其要有耐心，如果你情商不高完蛋了。情商高的人少，自己战胜自己，自己调节自己能力差。结构性思维差，思想相对单一。他系统思考的能力不够，一个问题很难有一个条理性、全局性的，或者把一件事情从头到尾想的很周到，所以我们交待工作、安排工作的时候，真的要有耐心。开始的时候要想清楚，慢慢的培养。现在的员工如果跟他说，这个事情交给你，我要结果就行了，不行，因为他没有思考问题的习惯，不是说他不聪明。大家知道一个独立性不够的人，一个经历少的人，思考问题的全面度就不够。人生是从什么来的，人生是从经历来的，经历多了，思考就全面了。现在小孩子从小就是别人帮助，我们小时候有没有这种经历，我们小时候住在学校，衣服自己洗，被子自己洗，我小时候自己缝被子，那个时候被罩不是拉链的，自己缝被子，自己给自己订扣子，从小就独立，独立性好的人，思考问题的全面性就好，因为经历的多。现在小孩工作了，妈妈还在当保姆。我们对员工交待工作的时候，要交待清楚。否则的话交待三件事情，做好两件事。他们意志薄弱，抗压能力差。这些都是新生代员工的负面东西。我们要更多的给他关爱、支持和辅导。今天没有上课之前，你们懂不懂80、90后，连乞丐裤都没穿过怎么懂。大家一定要做一个懂他们的领导，平等简单的关系，归属感，跟员工的关系越简单越好，尊重他的个性，正常的休息和休闲。上午讲到这里，大家有没有什么问题要提问的？我的亲戚朋友有的人70后也像80后，也像90后，也没有吃苦精神，也没有情商，这个群体主要特征是这样。如果这个拿到电台说，全国人民都会骂你。为什么赵本山还拿小品王，今年的小品喜欢吗？为什么照样拿小品王？大家知道中国七八亿人口是农民，只要他们喜欢就行了。赵本山不管你喜不喜欢，赵本山为什么演以前的小品很好，今年的小品不好还拿小品王。我参加电视台节目的时候我说了一句话，这是由中国的大部分民众文化消费需求和消费喜好决定的，不是少部分决定的。你即使不看，照样有超多的人看他。赵本山知道这种水准的小品也能糊弄过去，所以根本没有下功夫去做。去年是两个男人和一个寡妇，今年也是两个男人和一个女人说不清楚的事情，大部分人是这样。不能说全部都是这样，80、90后的确有很多优秀的人，而且你看现在80、90做的比较好的公司，马云的阿里巴巴，阿里巴巴平均年龄26岁，也就是基本上后80，但是人家也做的非常棒。俞敏洪的新东方也是，因为这个老板转变的快。俞敏洪说，他的企业当中，他带着员工玩的方式有很多社团组织，就是我们讲的兴趣小组。俞敏洪本身很喜欢爬山和摄影小组，所以登山和爱好小组都参加，他跟员工一起玩，首先满足了员工喜欢玩的需求，另外这种距离感没有了，员工的归属感提升了。尤其是马云的阿里巴巴，马云接下来会开银行的，因为不能说马云的公司80、90后都不行，不行人家公司怎么做大的。这个当中不能说大部分人是这样，而且主要是以基层的员工或者基层的服务人员，或者基层的工作人员是这样。如果一个80、90后今天做到一个科级干部，有可能吗？二十几岁当科长，甚至当处长，你能说他差吗？除非有别的原因和背景。下午讲如何引领80、90后，就是管理者本身怎么变。总体讲法，要从以前管理方法当中，由刚性变成柔性的。接下来就是日常管理当中，怎么样来带员工，我让你总结了十五个方法，日常工作当中怎么样带领员工，怎么让员工更归心，怎么增加认同感，怎么样提升工作积极性。（下午）罗钢：上午跟大家分享了80、90后的一些现状问题，有的朋友就会说，有没有中国式的？下午就来点中国式的，第一篇讲如何做80、90后的领导，我们的主题是柔性化的管理者。上午我说过，我们的管理对象变了，我们管理者本身要变，管理者怎么变呢？第一条就是做柔性化的管理者。这个课题没有谁，也没有哪一个机构，或者学术团队做标准化的课件出来。不像我们数学、语文就学那些东西，这个是罗老师的一些课程设计，我的思想。做柔性化管理者，大家一起看这12个问题。大家用两分钟的时间，看一看这12个问题，你做到了多少。我相信有的朋友可能看到过，现在全世界都在郁闷员工不稳定的问题。这是盖洛普调查机构在全球范围内访问了100万个基层员工，八万个职业经理人得出了最终汇总。要提升员工的稳定性，提升员工的满意率需要做好这十二条。你到各大网站上搜索一下就搜索的到，请大家看一看，首先是工作当中没有完全做到。这十二条要不要公司花很多钱去做？这十二条要谁去做？应该说是直接管理者去做，除非其中只有一条是公司要做的，就是公司的使命和目标，让我感到工作的重要性。这一条是公司要解决的问题。其他都是带兵的人要做的，接下来的问题是这十二条难不难做，难在坚持做好。如果你把它常态化，常态化是个什么概念，天天做。基本上你的部下满意度和稳定性就好了。问题是我们可能是阶段式的，突击式的做，我们没有坚持。现在盖洛普在中国接了很多大项目，他的做法就是推行Q12，提升员工的满意度，降低员工的流失率。如果你在工作当中分解下来，就觉得今天的课没白上。例如在过去七天里，我出色的工作得到了承认和表扬。为什么说七天？你看看你的部门，你的团队，有的公司在搞每周之星，员工的进步，成绩、贡献是需要得到肯定和反馈的，这个反馈的周期是多长呢？盖洛普提出来是七天。所以保险公司以销售为主的公司，为什么要搞周冠军、月冠军，这是管理上的需要。提一个互动的小课题。我们都看过三国演义，里面有三个皇帝，第一个是曹操，第二个是刘备，第三个是孙权。谁是富二代，谁是官二代谁是穷二代？孙权是官二代，曹操是富二代，刘备是穷二代。为什么说孙权是官二代，因为爹打下的江山，哥也做的差不多了，就是继承祖业的。曹操是家里面有钱，首先捐了一个官，封建社会的官是可以买的。这就叫公开透明，现在官可以买，但是并不公开。刘备是穷二代。三个人当中，谁是一个人性化的领导，刘备。刘备有什么呢？刘备什么都没有，如果说刘备有点资源，就是自己扯上的关系，就是说跟皇帝是亲戚，是公开的皇叔，就相当于今天胡主席的叔叔，如果胡主席的叔叔到天津来，谁不买他的账。刘备有这点人际关系的资源，要地方没地方，要地皮没地皮，要设备没设备，要资金没资金，要人手没人手。刘备有什么？刘备有眼泪，别人说莫斯科不相信眼泪，刘备部下就相信眼泪，刘备一流泪，兄弟我离不开你，这个就是刘备的手段。今天新生代的员工最需要的就是感情，刘备因为几滴眼泪打赢几场战争。当初刘备什么都没有的时候，被曹操被众人打的鸡飞狗跳的时候，找了一个地方立足，没有兵，没有将，也没有军师、参谋。请的第一位军师是徐庶，打了几场胜仗，曹操就派了一个美国的FBA调查，看看到底是怎么弄的？结果一出去调查，说没别的，其他都没有改变，请了一个总经理助理叫徐庶，这个人比较厉害，帮着出谋划策。曹操很简单，拿张支票过来，写上50亿给他送过去，叫他过来。徐庶有没有同意，没有同意。徐庶是属于什么人？典型的社会人，社会人需要玩什么？徐庶跟刘备有感情，曹操玩钱玩不玩的动？把这张支票送给他妈，他妈有没有动心，没有动心。第二招出来了，拿跟绳子过去，把他妈五花大绑过来，电话给他打通，请你把他忽悠过来，他妈根本不说话，最后第三招怎么办。第三招请个书法家，模仿他妈的笔迹写给儿子，结果信送过去以后，徐庶动心了，马上在人力资源部拿了一张辞职申请书，填上去交给刘备说。刘总我要走人，这个时候刘总有没有批，一般领导就是不批。现在缺人手，诸葛亮还没请过来，猎头公司已经谈了5次不行，我亲自谈。你好歹让我把诸葛亮请过来，交接后在走。刘备问为什么走，徐庶说我妈被抓了，我得赶紧回去。刘备同意了辞职，明天早上八点就可以离开，但是今天晚上我要请你喝酒，两个人就一起喝酒，端起酒杯就开始哭，兄弟你要走，旁边人递上一包纸巾，一包不够，一边喝一边哭，不是说有意要走，而是我刘备造化太浅了。我现在即使吃龙肝凤胆我都吃不下去。兄弟你去，你帮助曹操多打胜仗，是男人就要建功立业。徐庶听这个话很难过，刘哥你让我帮曹操多打胜仗，那是打谁？还不是打你，所以这个徐庶这时候没说话，刘备送人的习惯，直到看不见人家的背影才走。所以一直看了徐庶走了二百公里，结果徐庶看的感动了，回过头来打马回来，抱着刘备痛哭。我这次走真的是迫不得已，我害怕我妈妈性命不保，但是请你放心曹操捉的到我的人，捉不到我的心，我发誓，我一辈子我不为曹操设一计一谋，所以才有一个“身在曹营心在汉”。刘备听到这里开心了，心里面暗自高兴目的达到了，你可以走了。最后说三国演义讲到赤壁大战的时候，曹操带着几十万兵马攻打东吴，但是北方的军队不习水战，一坐上船就晕头，没有战斗力。结果有人出计，把小船联上变成大船，上面可以骑马，稳如平地。接下来周瑜跟诸葛亮暗自高兴，你终于上当了，看我一把火把你灭掉。这个时候徐庶已经看出了曹操的潜在危机，但是就没有说一句话。最后曹操就真的老底全部赔光，自己差一点送掉性命，这个就是人家讲的，刘备因为几滴眼泪，刘备典型就是柔性化领导。其实这些东西一看都懂，以人为本，对待管理，注重人际关系，注重影响，主要通过影响力管理，我们讲待人是待心，可是长期以来我们已经忽略到这一点，我们根本没有去注意员工的内心感受，所以我们要重心，重心是从关心事务到关心人。2、柔性化管理之概念及内涵PPT以人为本我们喊了很多年，我们部门领导也要以人为本，以人为本就是关心员工。我讲两个亲身经历的真实事情。我去浙江一家企业上课，老板很重视，开着奔驰来接我。整个公司是大的工业园区，你走进园区，园区围墙上面写的很清楚，以人为本、共同创造、共同分享。我说你们公司挺不错，在这里工作挺开心的？我说你们老板都以人为本。在这里工作好吗？他说老师那是骗人的。他说我们老板不是以人为本，我们老板是以奔驰为本。他说上个星期我开车，一不小心把他奔驰前大灯擦伤了，这个保险公司都要赔的，结果立刻叫人事罚了我两千块，我的命没有奔驰重要。第二个故事，我问司机，你们过的好吗？他说我们老板是以人为本，但是这个人前面加一个字，就是以女人为本。我说为什么这样讲？我们老板大秘、二秘、三秘一大堆。以前跟员工说假话没有关系，现在员工柔性管理真的需要做到。80、90后尤其需要柔性化管理者，第一是管理对象的变化，第二是社会转型期。有很多员工进入的时候就是有问题，有可能员工基数大感觉不到这个重要性，为什么大公司有这种极端的事情呢？去年有一个极端的事情出来之后，网上就报导。在福建有一个神经病到学校去杀人，不知道天津周边是否有武警执勤。当时网上有一个数据说，中国有六千万神经病没进医院，有的是间歇性的神经病，一旦你公司招到这种人就完了。富士康从2009年下半年做一个拆网行动，当他们跳楼事件弄到很过火的时候，老板没办法了，他们想到一个办法，公司的二楼窗户上面打上钢管，铺上防护网，你要跳楼我就接着你，花了几个亿。弄上有没有效果呢？没有效果。最后内部做了一个排查，发现其实很多出问题的人，进公司之前就已经有问题了。2010年1月1号全部排查一遍，有异常的清走了之后把网拆掉。接下来就是刚性管理因素。今天我告诉大家，95%的公司都是刚性管理方式，什么是刚性管理呢？就是用智不用权，计划、制度、监督、控制。员工是被动的，没有参与性，或者极少参与。你们公司也许是这样，刚性管理的问题非常突出。柔性化管理者的六大自我修炼我们要做一个柔性化管理者，第一要爱人，关爱员工。爱是一种态度，爱是一种具体的行为，爱产生爱，爱产生凝聚力，爱产生战斗力。员工关系专员一定是善于做思想工作，为什么共产党革命能够取得成功，大家知道共产党有政委这个职务，连队有指导员，营有教导员，团就有政委了，这些人主要做思想工作。思想工作说明白了就是哄人家高兴。而且算的刚刚好，一个连不超过50个兵，一个指导员可以刚刚好把这50人看破。所以今天基层干部也好，中层干部也好，你用兵的思想境界，你的情商，自我素质如果还不到那个程度，就要去提升这种能力。如果说你的服务行业、制造行业基层员工比较多，你们可以去考虑发现这些问题。现在有的企业，基层干部必须学两门课，第一门课是新生代员工的管理，第二门课是心理辅导技巧，心理辅导技巧核心的职责就是如何发现员工的情绪问题，如何去缓和和化解员工的情绪。中层干部还要学心理咨询师证。连邦也可以考虑引入这个培训项目，先从三级开始谈，也就是说，今天的干部，如果你在做管理，你不懂心理，你不懂得忽悠人，你就已经是落伍了。因为今天的员工需要动之以情，赋有感染力。柔性化管理者需要修炼高情商，现在的员工情商不高，我们做一个员工的领导，我们就需要高情商。你要比他更能够忍耐，包容他和宽容他，这是对柔性管理者提出的需求。有的人说情商我懂，问几个简单的问题，看看你的情商高不高。第一你们有没有观察过，有的干部，有的管理人员每天早上一上班，或者下午一上班，坐到办公室前五分钟之内，有人就有两个动作要出现。第一是打哈欠，第二是伸懒腰。早上一上班，心里面想不开，昨天晚上麻将又输了……。你的部下看见你打哈欠，就跟着你打哈欠，整个部门士气就没有了。第二有的领导干部，天天在工作岗位上自己像一个火药桶，天天骂来骂去，说来说去，喊来喊去，自己控制不住自己。你有情绪，你的员工就跟着你有情绪。做一个高情商的人，每天上班走进工作场所的第一件事，我就是要暗示自己，一定要把最好、最阳光的一面展现给我的部下。假如你是一只公鸡，就要像公鸡中的战斗机一样，走在工作的场所。接下来看，第二个我们要管理员工的情绪，跟大家提一个最简单的指标，你每天要去发现不开心的部下，走在现场我看一看大家都有事在干，我看谁的情绪不对。这个时候我作为高情商的领导，我就要影响他，要去教化他。举例：我看到谢霆锋在岗位上已经有两天不在状态了，第三天我终于忍不住了，我就问霆锋，早上吃早餐了吗？吃了，吃饱没有？吃饱了，吃饱了干吗不开心呢？没有不开心。霆锋你一定有点事，没事儿。你应该有事，没事儿。霆锋你知道吗，人口普查刚刚过，全中国据说已经接近17亿人口了，17亿人我们能够在一起，一定是缘分。你把我当你的大哥，有什么不开心的告诉我，能帮就帮，不能帮就跟你一起痛苦。他说领导也没什么不开心的，我被人踢了。我说那很正常。他说可是踢的太有才了，上个星期跟我谈恋爱三年的女朋友突然打电话跟我说，霆锋现在忙不忙？不忙。那我跟你说点事。你还有没有钱，有钱。有多少？3010块，我想来看你，你给我寄点路费过来好吗？OK，我马上下班，3010块我给他寄回去。结果我女朋友来看我了，一到天津我准备了99朵玫瑰，到天津滨海国际机场去接他，看见他走出来，我就要去献花拥抱，她说且慢，我这次来主要是想跟你谈一个事：我正式向你宣布咱们两个88！你看他踢人也踢的太有才了，你可以打电话，为什么要浪费我三千块钱呢？我问他为什么？她说因为我们两个确认恋爱关系是当面确认的，这次又要当面分手。我们做一个管理者，部下肯定有天天不开心的，我们就要试图调整他。那我做一个人性化管理者，我怎么去忽悠呢？我就讲：霆锋，其实听完你的故事，我发现咱们两个都是一条藤上的两条苦瓜，咱俩几乎是同一个故事，只不过版本有点不一样。我就把我的故事讲给他……。我说失去了一朵花，不等于失去整个春天。天涯何处无芳草，此处没有草，就到别处找。第二天我就回到公司，我发誓要用工作的成功战胜爱情的伤口。三个月以后成了主管，现在成了经理。这时候员工会受到感化，他在想至少你比我更不幸，你既然能挺过来，我也能挺过来。随之而来的效果是：“我也要工作上成绩抚平我爱情的伤。”我们的部下肯定有这样那样的问题，我们要想方设法抚平、化解。因为员工大部分有这样那样的问题，要调整他们的思想和情绪。接下来为自己的情感账户存款，每一个人都有一个账户，上面有存有取。我们跟每一个员工都建立一个情感账户，这是什么意思呢？就是说你作为一个管理者，他对你的好感多不多，好感多存款就多，好感不多就没有存款，没有好感就负存款，就是透支。可能已经在别的地方看到过类似的，你做一个柔性化的管理者，你跟员工一对一的建立一个账户，那么哪些行为是存款呢，关系上升的行为是存款，关系下降的行为是取款。以前的人如果被你辜负期望了，可能会自己调整，现在人大部分不会这样。你可以回去评估一下，我在员工心目当中，我的形象怎么样，他对我的好感怎么样，在另外一个员工心目当中，他对我的好感怎么样。取到最后没有了，你成了一个孤家寡人，这个工作就做不好。（短片）无论是服务业还是制造业，我们的工作都是讲标准，讲流程的。员工固定在某个岗位上，我们希望他出结果和出绩效的。像这个电影当中所讲的事情可能有点夸张，他被固定在一个岗位上，做简单重复的劳动，最后这个员工神经病了。第二你看到喂饭的机器是架在公作场所，一边吃饭还可以一边做事。另外这个员工对什么感兴趣？对螺丝感兴趣。看到别人的扣子也要拧螺丝，简单的重复性劳动，时间长了会出这样的问题，以前员工情商高，抗压能力强。现在员工就有问题，所以才有一些员工，干了两个小时问领导可不可以跳跳舞，为什么？因为工作被标准化了。所以接下来我们要变更我们的管理方式，第一就是要提醒大家，既关心工作，也关心人，把时间和精力更多转化到人的身上来，如果搞不定人，你就搞不定事。另外要把员工看成社会人的假设多一些，经济人和X理论少一些。因为现在的员工，你要给他玩权，你玩的起吗？有一次我在电台上说了一句很不客气的话，电台就不准播了。我说现在有一些老板，人又又穷、心又狠，人又穷是即不愿意跟员工分享金钱，心又狠是也不愿意跟员工玩感情。80、90后员工管理五大要素，第一是接纳，不要看不惯他，你如果认为他有问题就完蛋了。毛主席说过一句话，青年人是早上八九电钟的太阳。如果中年人和老年人是早上八九电钟的太阳，希望就真的在我们身上行吗？不行。小布什也能当总统，大家知道小布什当干过什么事吗？酗酒、吸毒。他也可以当总统，所以我们要接纳我们的员工。接下来就是爱，就是融合。关于融合我给大家放一个简短的视频。提问大家一个问题，毛主席跟蒋介石在公众面前的形象谁好？蒋介石的形象好，因为他规规矩矩。蒋介石公开的照片从来没有一张叉腰的，敞开衣服的。要不就是笔直的坐在那里，要不就是站的很周正。毛主席有的是叉腰的，有的是抽烟的，有的是不修边幅的。难道是因为毛主席革命时候太穷没钱，买不起西服是吗？当然不是，这就是领袖厉害的地方，五百年才出一个的领袖。因为他知道他领导的是农民，他就得像个农民。蒋介石代表的是什么？用今天的话是中产阶级以上的，地主和大资本家集团。如果两个人形象交换一下，假如有一天毛主席从法国买来皮尔卡丹的西服，梦特娇的衬衣，然后进口法国香水，五公里以外都能够闻到香味，如果毛主席以这种形象站在士兵面前，士兵面前会怎么说？领导不认识你了，你什么时候腐败了？这就是一个融合问题。今天的新生代员工，你要改变他，可能需要时间，但是如果你不能融入他，你融合的不好，你这个领导就有问题。接下来，外部的管理不是刚性的管理，刚性管理就是针对行为，你不能迟到，不能早退，遭投诉罚款，通常用制度进行管理，是一种杀伤式管理。一般用监督控制，这种管理方式反作用大。刚性管理是一个中性词，它不是一个贬义词。柔性管理是什么呢？第一软约束，用影响力进行管理。我的部下喜欢我，间接管理、共同管理反作用小。领导力来自于跟员工的交往。刚性管理依靠组织权威，管理手段。5、刚性管理和柔性化管理之间异同我问大家一个问题，刚性管理好不好，刚性管理要不要？之前我们太多的依靠刚性管理，在员工素养还不到位的情况下，大家就出了问题。所以不要说刚性管理不要了，都来柔性了。柔性管理必须以刚性管理为依托，这就是中国的传统智慧。而长期以来我们都是刚性多柔性少。大部分公司都是这样管的，或者大部分领导都是这样管理的。6、刚性管理之弊端员工被物化，员工被动成为完成任务的工具，依靠权威的管理，单向管理，员工容易被动。也许很少听取员工的意见和感受，我命令你服从，我说你做，我安排你执行。你照我说的执行，这个就是依靠权威的单向管理。员工容易反弹，依靠制度的管理，没有员工的积极性和主动性，漏洞就会被员工钻空子。大家不要太多的相信制度，制度只是一个基础，制度不是万能的，制度不能少，但是不能完全依靠制度。像我昨天晚上看一个节目，现在我们国家总是有种立法幻想症，就是有的地方立了一个法就好了。我问大家一个夸张的问题，如果只靠制度，不发挥你的影响力，你们公司有没有一种制度，一上午只能去一次厕所？不敢规定，也不符合人性。今天罗老师到你们公司上班，我没别的喜好，一上午四次厕所，每次半个小时。你完全没有办法阻止我，因为我没有违反制度规定，制度没规定就是允许的。高压管理手段，忽略员工心理需求，员工容易产生心理问题。尤其大家要注意，团队归属感方面我们要去营造，要注意简单平等的人际关系，帮助员工需要，要尊重员工的个性。大的企业现在在员工管理方面必须重视。第一你们公司有没有网吧，你们公司有没有书吧，有没有咖啡厅，你们公司有没有银行，你们公司有没有超市……，有没有各种兴趣社团。例：广东长虹，宿舍有麻将，有至少四十到五十副麻将。因为长虹的干部多数从四川总部过来，所以他们公司有麻将员工就稳定，没有麻将员工就不稳定，这是兴趣和爱好。他们专门有一个麻将组织。如果员工喜欢跳舞，我就把跳舞的教练请过来，组织你们跳舞，甚至组织比赛。员工喜欢爬山，我们就组织爬山组织。这叫满足员工个性化需求。以前我们除了工作之外，别的我们不管，现在工作之外，我们要管他，当然公司如果不到一定的规模可能没条件做，到一定规模有条件就做。你们公司有没有咖啡时间，老早美国人的公司就由咖啡时间了。即使没有咖啡时间也应该有一个茶歇时间。现在小公司也可以，我们一天规划20块钱出来