人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2023/9/4导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2023/9/4人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2023/9/4人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2023/9/4部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推广----销售---物业管理---售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2023/9/4岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2023/9/4岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2023/9/4人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2023/9/4人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2023/9/4薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2023/9/4薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据2023/9/4薪酬丑定位浆：领驻先策职略基本挨工资恐对照我表（逝参考尽）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先相策略劣是取盖得竞伟争优惊势、夏吸引叉优秀塞人才智、迅速疲打造萄品牌历美誉乏度的严有效脚途径20痰23黑/6额/3炎0未来努将采授取一炕种当踪蝶期与墓长期酬结合惜、稳羽定与如浮动据结合技、岗吧位与陡技能戚结合趣的系揉统化防的工渐资结舅构月收推入=收入+年底伙奖金固定帅工资+绩效存工资基本纺工资+其他补贴+基金+保险40赌%*惊基本锁工资加大握当期姓收入哥，及罢时对滥员工狡的贡惨献做芹出补辞偿引进渡浮动苦工资此，加霸大考猫核力狗度，遮浮动编工资墨与考擦核结演果挂铺钩以岗化位为蔽基础煎，考渐虑员欣工技居能因奴素+其他围奖励特殊贩贡献婚奖司龄那工资+学历帜职称固工资+20警23联/6愈/3斥0鼓励进不同广职系遥人员珍专精尤所长塑，在劫自己倚本职滴工作近领域师努力累进取童，而烫不是灰为了奥加薪把去争购取管抄理职溜位公司蜂员工乏的职尝位由赛人力佣资源辜部归阻口管惨理和肢考核袜，最永终决棕定权温在总疤经理辟。工传程技筛术职烛系职歪位确添定以怕公司州聘任亲职称育为准析。湖南念维一微实业椅开发翼有限喘公司忌岗位磁分类庭表（细参考登）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

20散23欺/6熟/3绩0营销追职系绪的收斤入要烂做到图使方值案透宝明公旗开，流拿丙的人栏安心逐，其提他人梨放心一：营销胶职系喷（包职括市咽场策茄划部武、销盟售部仿）所捞有人峰员均居拿提贤成，世但提垄成比械例要啦适当允缩小报，营连销职蒸系内拳部各团类人子员提施成比宴例要螺有差过距。二：收入傍重心孤向营办销职左系倾宗斜，多从而灯显示亭工作纤重心素向销口售中由心转迎移。舅针对增营销苹职系漂进行火团队镰激励袖，提和高整仆个营拜销职哗系工朵作绩耐效。三：财务俭部销电售按轻揭人劲员在绢项目日销售这期考邮虑到伤工作啦特殊随性，饭可考拍虑在贯特定变时期框制订碧相应抗激励热措施斯（与秋回款告金额币挂钩竞）四：前期紫策划习人员孩由于鱼其工恰作成伍果要孙待销炒售时惧才能纯实现必，为粮体现淹及时却激励兄原则致，可倦在前乏期工筋作完恨成时近，给粗予一据定比碑例的切奖励切，进悟入销翻售时槽在提乞成中与扣抵20糠23蜻/6犁/3邻0年终金奖的承发放一、雁年终浊奖根苏据公粗司年扯度实脂现的布效益抖，结四合员条工个硬人的嚷工作塔业绩帮和工巩作表佳现确察定，熔是一缘瑞种与跳员工申年度殖绩效拌考核出挂钩秋的奖笛励形驱式。召公司如设立炒总经络理奖票励基它金，享年终间奖在谦总经哭理奖越励基逐金中番列支烧。二、炭计算疤方法犯为：鬼年终基奖＝需基本造工资挠×效蜜益系押数×而个人友年度约综合鲜考核配系数腐×员篇工本虾年度糖实际律工作中月数仇/1熟2效益拴系数姥：根毯据董忍事会岩对经闸营者素的综久合考结核系腊数确牛定个人蛙年度仔综合冈考核寒系数兰根据垮考核护结果亦确定答。员工扶本年歪度实挥际工起作月锻数由酿人力针资源医部根甘据员浇工实链际情曾况确男定20笛23和/6情/3喊0项目远奖金据发放驻需要凤考虑屈项目宜预期萌效益盾、部配门绩请效和摩个人轨表现蛛，分俊公司闲的奖泻金发买放参凶考总晋公司费发放葬方法确定冲项目亏奖金纷总额核定甘各部喊门项泪目奖该金总大额根据访项目据整体婚预期斗利润络（保年守毛述利）阶段集个人鸦绩效鼻考核影系数各部袖门奖反金个人亏奖金个人钉奖金个人钻奖金核定钥个人选奖金∑个人送工资树总额×个人聪阶段帆考核镜系数个人花工资沸总额×个人味阶段倾考核口系数部门柄奖金好总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定肠各高下管级殖、部门嚷经理滔级奖金态总额20香23彻/6把/3瞧0人力登资源率体系对建设呆导读为什皮么？岗位分布薪酬福利人力泳资源规钓划考核激励岗位铺职责说同明目的屡及意从义原则考核代范围方式哭依据考核谋标准要素俭权重考评摄沟通结果财运用20喷23镇/6悉/3奋0考核澡驱动铜着整范个人滔力资恩源管尼理流常程的维运行旱，对奸人力狼资源告管理堡的顺啦利进溪行有取重大址意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计20听23睁/6翅/3版0考核这体系塑设计奶的原钳则结果烛导向命原则务实稻实用壶原则公平询合理封原则多角脊考核炊原则针对宿性原熟则公司圈实行份目标浩管理邻，以钢员工扔完成肝目标与的结宁果为考公核依污据考核禾应是谅切合拒维一怎实际爹的，颂可操逗作性续强的立。对所锦有职补员的己考核丢体现程公平粪、公著正，驴考核艇标准或公开实行编自评可、互趟评、行上级射对下眼级的背考评叹等多角爆度的筋考核对于膊不同俊职位溪、不幕同部葡门的露考核辉对象刷，各裤考核核主体杆（上静级、公同级齐、自瓜身）废评价逗结果持权重须不同虽，各咽考核爹要素像（态芬度、窗能力符、业畏绩）不所占爱比例偿不同20奶23减/6旨/3赔0整个暂公司姓从上庆而下局建立刮起全辫面考刻核的盐观念仇，健障全各点项考历核制迁度，构完善其各层维次人到员的方考核致职能合理蛾授权闯，推白动考约核制智度建堂立制定荣具体悼制度愧，组卡织考驳核的魂执行直线榨主管高层掀领导人力赞资源储部积极稳配合恨人事卵部门凝，贯脊彻本互部门躬的考主核工锤作设定胳目标执行抄考核普通案员工认真甜对待翻和执捐行考意核有效掘反馈人事歼决策改进累建议20坡23供/6困/3址0不同愁考核叫对象愤的考耻核主架体与招考核贿频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度废：主流管级器、职识员级论（加倦强考须核，抹及时第反馈饲）季度坊：高挺管级尝、部歉门经准理级赵（工颗作连晋续性屯）年度僚考核灯：全只体（毙奖金斗发放口、晋草升、修晋级蔬）职务浓说明避书，工作鸭计划考核奸依据月度饺、季聚度与年顽度考保核结掀合20兼23裙/6心/3弃0不同注考核反对象盖、不评同要正素的弱指标杂权重考核佣总体援要素工作辅能力缝考核工作当业绩醋考核工作会态度元考核从工作邀过程中展浸现的能力体现从工作学结果体现从工作肃过程角度晶体现要基饶于不册同岗漂位的钓特点障设置坝指标陶的权枯重20另23密/6孟/3弟0总经开理董事宋会考评业务领导主要丛维度表：绩效塘（业化务绩降效、晌管理啦绩效杆）能力注：逼任务歉绩效耐中的蒜财务药指标假是否郑决性引指标权重渣：10掏0%考核专结果基应用终：与各辽项待碰遇挂勉钩考核锡频率挖：每年洗考核般一次总经键理由密董事棉会考眠核20受23美/6苹/3汉0对中绞高层辞管理场者（皇总经刮理除碌外）砌的评蛋价采惨取多躁角度盆的考挣评方木法，苍考核赔主体奸的考彻核要梦素及牺权重脆各有夹不同相关互部门副总涨/部俊门经印理相关闹部门自我讲评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要搅因素跪：任弯务绩粒效、寺周边勉绩效短、能词力权重锄：60%主要妇因素眼：周晴边绩爷效权重睬：20%主要你因素坡：能混力、狡周边汪绩效散、任惑务绩岗效权重艘：20互%考核乔结果魂应用借：季度宋业绩叹考核践与每勒月绩灾效工拖资挂千钩，睁年底坡整体斥考核冲与晋丽升/僚晋级笔和培喇训发青展挂吵钩考核纹频率磨：每季逢一次煎，年由底一繁次20裙23鲁/6咐/3痰0对主闸管级勾（C类）茂、职献员级世（D类）芒考核辰方法帖，考茫核主淋体的丽考核链因素帖及权级重各绿有不影同同级俊人员被考唐评人经员上级业务协作考评考评业务领导主要胳因素关：业顾绩（骡数量进、质肉量、翁成本买、时霜限）权，态阀度（董考勤径、纪矮律性京、服喘务态破度、歉合作落精神痕），闪能力茶（专突业知金识技惰能）权重绍：70抱%主要害因素屈：态稠度（暴服务材态度甘、合备作精版神）权重仪：20%考核遣结果浸应用狱：月度衰绩效很考核亿与每撑月绩比效工乱资挂这钩，师整体偷考核难年底积奖金葛与职瓜称评录定、依晋升欧/晋腹级挂句钩考核路频率该：每月家一次疤，年沫底一雄次自我蒜评估主要揉因素雪：态苏度权衣重：篮10%20肿23垂/6临/3絮0考核迅结果洒的确大定上级柳考核嘴分数=考核恨结果+×权重同级度考核些分数+×权重自我妥评定兔分数×权重能力艘指标+×权重态度眠指标+×权重业绩吓指标×权重各考化核要扒素均绒分为A、板B、葱C、裹D四等袜，分疾别表煌示超薄出目静标，饶达到返目标记，低购于目某标，狼远低粘于目誉标20磁23孕/6蜜/3润0考核柱结果兄作为林确定休员工睁绩效叠工资示的依铁据月（场季）泛度考零核结果月收植入=收入+年底故奖金固定不工资+绩效棕工资年度篇考核简结果主要援体现瘦在岗耕位价六值和窝技能有上+项目抓奖销售制奖阶段考核点结果20左23光/6勤/3虏0考核悔的结树果作过为人烟员变拴动的挡根本刻依据可明拒确地巨包括箩诸如瘦领导邪能力蚕、智力等找特有丢品质基于模业绩候考核奖得分盆，低强调黎结果远/成码就高表现徐尚可欺者考虑东发展中低业绩不佳笔者给予漆警告换，提甲供有讨针对性计的发誉展支距持失败遗者淘汰码出局表现仔一般厌者保留险原位低中高中坚碌力量鞠:进入项下一籍个发弱展机钟会中坚孝力量销:计划完提拔巩，并卡特殊互指导超级辽明星久:多方殃向快照速提涛升业绩能力孕潜力20闲23亲/6见/3织0月度吼考核嫩流程童图1、上个摘月考呜核评蚊分2.2、直接他上级灯和下毕级讨朵论本怜月工作贴计划演、考亿核指献标和扣权重每周萍，上猜级和屠下级愧讨论堆任务叼完成兴情况互，调后整指赏标及即权重本月骗考核款结束月度晶初启往动考谎核人力妙资源农部组此织汇被总统腾计相声关评挥分，得到奴个人限考核榆系数人力陡资源药部报齿考核格统计看结果屯给考杯核管雅理委列员会来审批至；1、构月度车结束技，上盖级和锦下级盟讨论烛计划歼完成事情况稍，上琴级给携下级阀评分2、呜月度划结束候，同传级评活自我台评分人力屡资源肚部把仗经审众批后尝的考充核结岗果反辉馈给届各被饺考核吩人N考核扬申诉流咸程Y被考缎核人接控受考核躲结果互送交宽财务肾部核译发绩漠效工份资对每欺位员驰工的蹈考核庆资料骡归档令管理20答23炮/6馆/3锈0申诉赤流程谢图提交仔申诉僵书人力倘资源婆部调仁查情墙况是否茂受理是能否蒙进行讽协调解释说原因上报消考核详管理虎委员腊会处羽理否是否协调槽解决员工爪不满考核剪结果20图23张/6扑/3杆0人力改资源耕体系瘦建设栗导读为什省么？岗位分布薪酬福利人力然资源规布划考核激励招聘培训职业朝生涯发展皱规划岗位污职责说懒明20鹅23伍/6无/3艰0人力适资源眠体系班中各萝个组蒙成部搞分要陈有机台结合汽在一隶起人力柔资源规划招聘考核培训绳发展外部汇供给内部帽供给薪酬晋升激励内部剖需求20及23悬/6维/3掉0人力借资源窗规划刺的出额发点泼是制兴定人妨力差情距补器足计犬划以巨适应鞠公司孔战略匀业务绝发展王所需分析膏目前碎人力壤资源跌状况袍，清可楚目乡丰前人屠员存荐量的保优势洞和劣唉势制定虽未来对发展扫规划竹，考芽察当画前人亏力状径况与素未来丝式需求丹的人句力状业况之里间的斯关系如果舱存在事差距泳，则房诚制定巧一个爬有效附的计卵划来央弥补陷这种上差距短缺过剩招聘裁员人力向资源曾规划通过选定岗良定编加来实蚕现20品23苗/6皇/3贪0根据治工作序分析絮结果瓜，结沿合公嘉司目怜前人淘力状呼况、给战略剖发展训需求榴开展酱招聘页工作原则“公巧开”逼、“疲平等途”、承“高没效”要、“参择优谁”垂“先哈内后友外”招聘吨需求现有缩慧职位介的空染缺业务着扩大市的需士要公司奏对组恭织机念构有苹所调眼整的曲需要调整及不合非格的图员工吨队伍为确判保公证司发夏展所斯需的看人才座储备急需咱的外释来资告深人泰士突发音的人崇员需商求招聘旋形式内部绝招聘虎（竞腿聘）外部颗招聘蔬（竞均争对础手处峡挖人摊、校铲园招骗聘、钩人员警推荐佩、猎结头公矿司与匀人才也市场辩）20信23泄/6莲/3筑0内部严招聘只流程发布扛内部洒招聘唐信息应聘慰者前丘来应巡寿聘人力腥资源珍部初弦步筛厉选合格主管旧领导茄/经蒙理办锄审批面试弟甄选柿小组绩面试按岗郑位要副求评顶估必要树测试合格不进恶行人灶事调菜动否是同意否是公布照人事漠调动驳名单办理灰调动躲手续否是是20驼23很/6邀/3昌0外部蓄招聘勉流程发布钱招聘械信息应聘社者前涉来应脏聘合格崖者主管杏领导开/经布理审冤批面试苦小组址复试按岗干位评舰估办理僻入职梯手续励、确蚕定试棉用目数标试用捧期考兔察办理要转正番手续不合烈格者勉强腾合格斧者人力绝资源危部初锁试是否肥接受决定沉录用输入衬外来例人才弃储备惜库否是否是人力辩资源佳部初贤步筛拼选不录去用体检况合格合格奸者勉强烟合格姓者不合陵格者不合撕格者合格杀者必要悠测试20欧23什/6杨/3觉0培训浆的原还则系统银性原私则主动造性原苹则多样养性原修则员工珍培训花是一疲个全艘员性迈的、静全方愤位的肿、贯塞穿员河工职捎业生辛涯始胀终的踪蝶系统姐性工僻程。员工迁培训倒要充他分考葵虑受志训对都象的阁层次射、类龄型，享考虑撤培训昌内容房诚和形障式的伐多样棉性。强调负员工崇参与辽和互员动，猎发挥匆员工浪的主踏动性20淡23