员工关系风险管理手册初稿

前言第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章：旷工、自离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章：退休返聘的风险防范前言益的关注空前提高，员工自身的维权意识也越来越上升。作不当等原因，企业在制定规章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不当，加上行政本位主义不良作风，在新法强大的干预和护航下，劳动者的维权意识日益提高，诉诸法律之后对企业的不利因素企业也是一个沉重的负担。象打折市场经济下人才流动灵活，各种招用信息透明，客户的要求越来越多，员工的选择也越来越主动，企业的社会形象越来越成为一种软实力，在人力抢夺战中劳资关系本质上是矛盾的，企业管理很大一部分工作就是要润滑、缓和这种气，更重要的是生产力和归宿感、忠诚度。劳资争议也是一样，处理不当往往会造成群体性的效仿，长此以往，让管理部门对、造成管理困局。鉴于此，为协助公司管理人员正确系统的处理员工关系中的劳动纠纷和争议，人编写了本手册。部员工关系组第第一章法律法规赋予劳动者的权利和义务序号关注点法律规定的权利1基本人权劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利2平等就业和选择权不得就业歧视(种族、地域、性别)、用人单位不得限制劳动者离职3劳动报酬权用人单位不得随意克扣劳动所得4休息、休假权加班自愿、七休一、不得超时加班(劳动合同法1/3/40/36等规定)5获得劳动安全卫生保护用人单位有义务免费提供劳保工具，并不得强令冒险作业6接受职业技能培训用人单位有义务给员工安排相关的岗前培训积金10提请劳动仲裁的权利员工可以向劳动部门申请仲裁11协商、知悉的权利与员工沟通协商，这是前置程序享受经济补偿金、补助金、赔偿金12符合条件的员工有权享受，权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼12法律规定的其他权利见法律规定序号序号关注点法律法规规定的义务1提高职业技能劳动者必须提高职业技能、提高生产率爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗3完成劳动定额的义务不得消极怠工，不得拒绝合理工作安排和指挥4执行安全卫生规程相关安全、卫生规定5遵守企业规章制度遵守《员工手册》相关的规定6提供与岗位相关的信息公司有知情权，员工有告知权7遵守保密和竟业限制义务员工有义务遵守，违反须支付违约金8履行服务期约定的义务约定有服务期的，员工有义务遵守，否则返还培训费合同的义务劳动合同一经签定，对双方均具有约束力10履行仲裁、诉讼裁决的义务劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有也是相对的。但新劳动法在立法精神上为了体现公平，预单位处于强势地位，在相应的法条和操作上均向劳动者倾，作为用人单位的管理人员需要足够的重视和足够的审，仲裁为中，司法为下。动之以情，晓之以理，行之以第二章员工入职风险防范第一节入职资格审查员工入职前首先要确定其是否符合劳动法律的规定，否则，容易造成违法用工。常以下几种。《禁止使用童工规定》明确表示：国家机关、社会团体、企业事业单位、民处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将级或者撤职的行政处分或者纪律处分。是一条红线，任何时候不得越位。诸多环境下的工作场所，并需要进行未人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：(一)安排工作岗位之前；(二)工作满1年；(三)年满18周A诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加重体力劳动等。结合以上法规，我们的结论是坚决量，工时应做到入职前体检，避免录用孕妇并在《职位申约定承诺信息属实，否则责任自负。而来的就是漫长的医疗期问题，以及医公司跟医用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病认真核实员工身体证的真伪性，并在《职位申款。。但的招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本员时尽量做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上派遣用工风险规避劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。其根本特点是劳动力的发生分离。劳务派遣应遵循“三性”原则，否则就涉嫌违法用工。《劳动合同法》明确 (存在缺勤但尚保留岗位和劳动关系的岗位)、辅助性(非主营性业务)的岗用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。的，遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保时，一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作经验的、有规范管理的劳务派遣单位，这样企业可以有效避免劳务思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式合同或格式条款的，应根位承担连带赔偿责任。”劳务派遣单位造成的对劳动者工派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构入职前沟通但很快流失了，这都是公司的损失。而这两个问题都都可以通过入职前良好的沟、劳动报酬、相关福利、企业文升等都需要与应聘者进行沟通。这些信息员求的匹配度并间接考察员工其工作经历是否前单位办结了离职事宜且能订《入职承诺书》，二是与其他用人单位无入职合同签订、《保密协议》、劳动合同初始日期与用工日期的确定，原则上劳动合同签订日期应在用工之工日期后(即先签合同后用工)。但应计算在劳动合同期内，且一个用人单位与同一个劳动者之间只能约定一次试月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。整理劳劳动合同期限试用期注数”，以上包含“本数”情形第一种第二种第三种三年(含)以上劳动合同可以约定六个月试用期。视员工表现，可以提前转三个用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双解除劳动合同需要提前三天书面提条件”和“试用期不合格”，在录用条件告知书》、《岗位职责说明书》并因为有可能涉嫌违法面临行政罚款的风险。第三章企业内部规章制度风险防范结合。相对于劳动法律而言，《员工手册》、《规章制度》的地位相当于企业内延伸。《员工手册》、《规章制度》与劳动合同相辅相成，又可以作为日后劳动仲裁、法院裁判的依据。无固定期限劳动合同下，《员工手册》、《规章制度》则是解除劳动关系的最主要的依据，相当于对付免死金牌的尚方宝剑。伸，因此所有条款不得与劳动法律、法规、相冲突。二是，程序合法。《劳动合单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表确定。或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权度》制定在程序上必须经过工会的同且用人单位应该确保有公示。即确保劳动者已保留。下：(2)罚款、赔偿、扣工资等；(3)强制扣除福利费、救助金、捐款等；(5)泄露工资开除；(6)旷工扣三天工资；(7)急辞扣钱等。置兜底条款。制定好的《员工手册》、《规章制第四章员工违纪处理风险防范节员工违纪处理的原则处理违纪员工的根本思想是：以事实为依据，以法律为准绳。应该遵从的原屡犯的可以累加，直至开除。同一个违纪行为不可以重复处罚，而且处罚要有时效性。心理学及管理学的研究都告诉我们，对于惩罚如果不及时不仅起不到威慑作侥幸行为。在管理学上有一个形象的说法“热炉效应”(hotstoverule)是指组织中任何人触犯规章制度都要受到处行惩罚之间有许多相似之处而得名。“热炉”形象地火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则(有言在先)。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——(违者必究)。说和做是一致你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则(趁热打铁)。惩处必须在错误行节员工违纪处理的依据时、全面调查并保留相关资料，为正确处理员工违纪及日后争议做好准备工作。可以作为违纪依据的有员工亲自签名认可的违纪单，其他证人的证言，员工亲写等。节正确界定员工违纪行为单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。四节处理违纪员工的程序处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议—慎重决定——告知员工——报告备案。第五节员工违纪处理的方式、大过、开除、扣钱等。扣钱仅限于员工过错导致经济损失的，且扣款不超过其当月工资六节常见的违规辞退违法辞退的三个特点，一是辞退违纪员工的事实不充分，二是违纪员工的法第五章员工异动风险防范节员工调岗的风险杂性，合同内容随经营需要和个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为事故高发地带。调岗调薪该到底该如何操作以下是员工调几类问题。同缔约当初，即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，这种管理与被管理的关系也使一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺履行。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对岗位方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方单方调岗，在操作岗位调整有一定的关管可以为合理的，而把财务经理调整到销售岗果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教和劳动保护是否发生改变。一般职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作综合考虑。同法》第四十条的规定，不能胜前提下有单方调岗的权利。不受任何约束，在操作不胜任调岗时应当把握：要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，可否分或者以“严重违纪”为由劳动合同要前提：第一，岗位调整是合法位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职履行请假手续，又不按时上下班即属状态(特别是已申请)的情况下，单方的处分行为定，用人单位与可以在劳动合同中约定保守关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当约定掌握商业秘密的职工提出劳动合同前一段约定对合同当事人均有约束力，一方必须履关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作的重要内容，其数额的变更是否需要调岗但不同意调薪怎么办调岗是否意味着必管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况观情况；而期满后不能从事原工作，也(二)劳动者不能胜任工作(“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量)，经过培训或者调整工作岗(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履书面形式依然有效的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时间动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规容不违反公序良俗。位。节异动中的薪资管理风险在岗位异动中的薪资问题会是影响员工岗位异动的一个焦点问题。在操作节关联公司之间的调动关于工龄，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位动所引发的工龄是否累计的问题已经得到明确。但是，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算呢关于这点，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释并没有给予明确的答案。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，劳动者在与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时有权要求与用人单订者主张签订无固定期限劳若干问题的指导意见》定。该《指导意见》第二十二条规定，“用人的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：(一)为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；(二)通过设立关确保员工的工资、福利不变，确保其工龄的连续性，单位先办结劳动关系后在新的单位重新签订劳动合第六章旷工自离的风险防范旷工的定义 续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。虽然该法现不请假而缺勤”。二是规章制度中有明确的请假制度体系。如此，当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理可以设置两种方案加以应没有按照用人单位规定提供劳第三，没有经过用人单位同意；第四，未及时履行第二节旷工如何避免争议风险如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉1、企业应具备规范的考勤制度用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时即与劳动者协商，动者签收确认或者将含有考勤制度的《员工手册》交由劳动者签收确认。2、企业应建立科学合理的考勤方式式记录劳动者的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷，但由此产生的考勤记录仅为用人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动集员工旷工的其他有效证据除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如，企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。4、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序企业可以向劳动者发出书面通知(以邮政快递的方式)，表明员工已经有多少回公司报到，否则，将按旷工处书》其次，要将《解除劳动合同通知书》送达至劳动关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通自离的风险楚手续就离开公司的现象。即员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。员工自离有哪些潜在风险呢对公司而言，员工自离有如下风险存在，一是用人部门工作连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工可能随时回单位申请发放工资，四是未解除合同员工受伤或以公司名义在外做人发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。绝大多数员工自离后，均没有回公司或电话给公司申要工资还要办复杂的离职手续、找到更高收入的工作了。但特殊情况，员工被“自离”的很多也会再来索要工资，这种情况最好在离职管理中加上“员工自离后，自离工资暂不发放，待完成工作交接后始得发放。”如何应对员工自离现象，合法维护公司权益呢首先要制度培训到人。公司对自离现象是如何规定的，包括工资发放、旷工的些节流、人性化管理势在必行，只有这样，才能根本提高公司对员工的吸引力。流程复杂多了，员工中经常流行一句话：入职容易、离职难。听说，有的员工离类的话，现在的年轻人怎么会吃这一套。是不是应当主动夸其聪明、进步大，如果班多联络等，也许会减少自离现象的发生，至少这样的感情建立后，员工有什么想法更容易找上级沟通交流，部门或公司就有时间做出相应的对策。，包括思想、工作、人际关系、困惑等，从交流中可以发现员工的变化和动向，也可以从其他员工口中了解同事的一些变化，一个好汉三个帮，上级需要有几个贴心的下属，这样上第四节员工自离的法律涵义愿，客十条的规定，劳动者违法合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。者禁业限制协议，并且劳动者有造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动无故扣了经济补偿金可以在员工办理完节员工自离企业如何操作地址或者联系人，向员工送达《解除劳章制度，将自动离职纳入严重违第七章解除劳动关系的风险防范劳动关系是劳资双方基于平等劳动并获取利益的一种关系。其表现形式主要是通过劳动合同的缔约。正常的一段劳动关系会伴随着劳动合同期限终结而终止，但特殊情况下劳动关系需要提前结束，这就是劳动关系的解除。劳动合同的解除有合法解除劳动关系《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合一致解除劳动合同，一定要签书面协议并在协议中明确解除劳动合同的协议是谁劳动合同申请书)，职工的电子邮件辞职信不可以作为证据。二、用人单位单方过错性解除劳动合同者有下列情形之一的，用人单位可以解除:(一)录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无握三个问题，一是在试用期内(且试用期的期限不得违法)，二是要被证明不符合录用条件(必须要有录用条件和已告知的证明)。三是在解除劳动合同时操作在规章制度中对违纪行为做出明确界定，三是有事实，二是确实造成了严重(严重可操作性定义)后成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单要把握的不仅有条件方面，还有程序方面。条件方面需符合：(1)双重劳动关系(2)对完成本单位的任务造成严重影响或经用人单位后者)。程序方面要遵循：(1)发现劳动者的事实劳动关系(2)对其提出警示，要求其与其他单位解除劳动关系(3)给其一定的改段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订同护弱者，倾向劳动者)，这种情况下是要支付经日以书面 (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不工作，经过培无法履行，经用人单位与劳动者协商，未结合《劳动合同法》第四十条规定逐一解释为：(一)劳动者患病或者非因工负原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工原工作，也不能从事由用人单位另行安排的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息，企业不得解除职工劳动合同的时限医疗期累计计算期间限注：1.工作年限以病休第一天时计算。2.医疗期计算从病休第一天开始，累计计算。3.病休期间，休息日和节假日均包含在内。本单位工作年限实际工作年限医疗期计算对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业批准，可以适当延长医疗期。延长的医疗期不超过患病职工应享受职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但安排恢复原工作能从事另行安排的工作1-4级伤残的，退休、退医疗期内终结医职不能从事原工作医疗期内不得解除劳动合同重病和绝症增前提条件医疗期满解除劳安排的工作而解除劳动合同的不能从事另行安排的工作经济补偿助加医疗补助费医疗期待遇医疗期延长满动合同疗续(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；具工作量(要有岗位职责和考核标准)；在经培训或调岗后，仍不能胜任工作的方，发现该员工仍不能胜任工作会的意见经济补偿金档案和社会保险关系的转移手续(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经为通常在实务中，用人单位发生的经营转制、分立、合并、撤消往往不会认为是客观条件发生变化，而会被认为是企业的自主管理手段。节解除劳动关系的程序给征得工会的同意后方能开出《解除劳动关系通知书》让员工确认签名。解除劳动合同后一般需要在3天内结清工资，经济补偿金可以在完成工作交接后发放。另节解除劳动关系的善后解除劳动关系属于劳动争议的一种，任何劳动争议的处理都不可简单、粗暴。否期间为一年。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效重新计算。因不可抗力或者有其间继续计算。劳动关系存续者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时。合同，均应该在双方协商一致的基础上进。一旦劳动者在协商解除劳动关系协议书会以违背诚实守信、公序良俗而不予支。用人单位不能以劳动者未完成工作交接而拒绝开人单位还需要承担其无法就业期间的工资(以录取通知书为参照)，无法就业期节解除劳动关系的风险评估未取得协商一致或未取得劳动者谅解的单方解除劳动合同有哪些法律风险呢(一)恢复劳动关系当用人单位被证明违法解除劳动关系的，劳动者有权要求恢复劳动关系，劳动者不要求恢复劳动关系的，则需要用人单位支付双倍的经济赔偿金。(二)经济补偿金在员工无过错时(非试用期)，用人单位解除劳动合同的，均需要支付经济补偿金。经济补偿金即用人单位在员工无过错而双方的劳动合同又无法再履行时，通过支付一定数额的补偿金以求得员工的谅解并资助其就业的一种意思表示。(三)争议期间的工资当用人单位解除劳动合同的决定被认定违法时，也意味着非员工本人原因而不提供劳动，因此应推知当单位未违法中止其劳动合同时，员工在当时依然可以正常提供劳动。因此，此时员工主张违法解除劳动关系期间的工资时，一般会得到法律的支持。(四)经济赔偿金员员工解除的情形(五)违约金金(劳动合同法第85条)。解除和终止协商解除协商解除员工提出即时通知解除劳动合同(过失性解除劳动单位解情形预告通知解除(非过失性解除劳动合同)裁员解除知解除解除随时通知解除条件无论何种类型劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除试用期内不符合录用条件严重违纪造成重大损害兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不整以欺诈、威胁手段或者趁人之危订立劳动合同被追究刑事责任患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化无论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同在试用期内未提供约定的劳动保护和条件未按时足额支付劳动报酬未依法缴纳社会保险费期限无要求无要求月工资月工资月工资履行法定程序后可以裁员随时通知随时通知随时通知经济补偿金需支付不需支付不需支付不需支付不需支付不需支付不需支付不需支付需支付需支付需支付需支付无需支付无需支付需支付需支付需支付需支需支付需支付需支付需支付需支付需支付需支付无需支付无需支付无需支付需支付需支付无需支付劳动合不得解或需逾期终止的情形规章制度违法损害劳动者利益以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合法律法规规定的其他情形随时通知随时通知随时通知无需通知立即解除以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的违规违章强令冒险作业用人单位不同意续订的立即解除无需通知立即解除无需通知劳动合同期满的用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的劳动者开始享受基本养老保险待遇的劳动者死亡、或被法院宣告死亡或者失踪的单位被宣告破产的被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的法律法规规定的其他情形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间患职业病或者因公负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者负伤，在规定的医疗期内的法律、行政法规规定的其他情形赔偿金的计算年限自用工之日起计算。值得指出的是，经济补偿金可以在员工办理完第五节解除劳动合同的特殊保护情形《劳动合同法》第四十二条明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在本单位患职业病或者(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或医学观察期间的。《劳动合同法》如此单位，因为当职业病无法确定责任单位位买单。无形中，对新的用人单位不公(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能能力受到极大限制。故(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的，即三期女工。其中，孕产期(178一年内，且每天有一小时哺乳假)。(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的(法定(六)法律、行政法规规定的其他情形。这只是法律设置中常见的兜底条第八章工伤及职业病风险防范职业病的风险一节工伤对用人单位的影响工伤是指在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害工伤保险条例》关于工伤的基本规定指出第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。工伤到底会产生什么不良影响呢首先是工伤给劳动者直接造成了身体痛苦和心灵伤害。其次，工伤给单位造成了经济损失和工时损耗，影响了企业的生产力。再次工伤发生率会影响单位的企业形象，一般的知名客户都会看重供应商的工安指标，很多大型企业会有自己的社会责任体系，而且，若用人单位的工伤发生率高，则当地的劳动行政部门会调查并要求改善，另外，工伤发生率高会影响到用人单位参保的比例提高。业病是指企业、事业单位和个体经济粉尘、放射性物质和其它有毒、有害物定，存在职业病危害因素的用人单位应当履行(一)申报义务。用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，。(二)告知义