人才培养与人才梯队建设管理办法

人才培养与人才梯队建设管理办法的工作方式，是因为他们具备了一些关键资质，如领导力、创新能力等。”的假设。（三）岗位胜任能力：基于“人才的胜任能力是衡量人才是否适合某个岗位的关键指标，只有在胜任能力与岗位要求相匹配的情况下，才能更好地发挥人才的能力。”的假设。（四）职业素养：基于“职业素养是指员工在工作中所表现出的道德、职业道德、职业操守、职业精神等方面的素养。”的假设。第十条甄选程序1、确定甄选对象：根据公司的人才需求和人才梯队建设要求，由人力资源中心和各职能部门确定甄选对象。2、甄选条件评估：对甄选对象进行综合素质评估，包括知识经验和工作业绩、关键资质、岗位胜任能力和职业素养等方面的评估。3、甄选方法：采用多种甄选方法，包括面试、考核、评估中心测评等，全面了解甄选对象的能力和潜力。4、甄选结果：根据甄选结果，确定后备人才名单，并制定个性化的培养计划和岗位轮换计划。第三章岗位轮换第十一条目的通过岗位轮换，加强公司内部岗位交流和协作，提高员工的综合素质和能力，为公司的可持续发展提供人才支持。第十二条轮换原则（一）轮换周期：原则上每个岗位轮换周期为2-3年。（二）轮换范围：轮换范围包括职能部门内部和各子公司之间。（三）轮换方式：采取自愿申请和组织安排相结合的方式进行岗位轮换。第十三条轮换程序1、确定轮换对象：由人力资源中心和各职能部门确定轮换对象，鼓励员工自愿申请参加岗位轮换。2、轮换计划制定：根据公司的发展需求和员工的个人发展需求，制定个性化的轮换计划，包括轮换岗位、轮换周期、轮换目的和轮换后的发展方向等。3、轮换实施：按照轮换计划进行组织安排，确保轮换过程中员工的工作顺利进行，避免对公司业务造成不必要的影响。4、轮换总结：对轮换过程中的收获和问题进行总结，为下一轮换做好准备。第四章内部兼职第十四条目的通过内部兼职，加强公司内部部门之间的交流和协作，提高员工的综合素质和能力，为公司的可持续发展提供人才支持。第十五条兼职原则（一）兼职范围：兼职范围包括职能部门内部和各子公司之间。（二）兼职方式：采取自愿申请和组织安排相结合的方式进行内部兼职。（三）兼职周期：原则上每个兼职周期为6个月至1年。第十六条兼职程序1、确定兼职对象：由人力资源中心和各职能部门确定兼职对象，鼓励员工自愿申请参加内部兼职。2、兼职计划制定：根据公司的发展需求和员工的个人发展需求，制定个性化的兼职计划，包括兼职部门、兼职岗位、兼职周期和兼职目的等。3、兼职实施：按照兼职计划进行组织安排，确保兼职过程中员工的工作顺利进行，避免对公司业务造成不必要的影响。4、兼职总结：对兼职过程中的收获和问题进行总结，为下一次兼职做好准备。第五章人才调配第十七条目的通过人才调配，实现公司内部人才的优化配置，为公司的可持续发展提供人才支持。第十八条调配原则（一）调配范围：调配范围包括职能部门内部和各子公司之间。（二）调配方式：采取自愿申请和组织安排相结合的方式进行人才调配。（三）调配周期：原则上每个调配周期为2-3年。第十九条调配程序1、确定调配对象：由人力资源中心和各职能部门确定调配对象，鼓励员工自愿申请参加人才调配。2、调配计划制定：根据公司的发展需求和员工的个人发展需求，制定个性化的调配计划，包括调配岗位、调配周期、调配目的和调配后的发展方向等。3、调配实施：按照调配计划进行组织安排，确保调配过程中员工的工作顺利进行，避免对公司业务造成不必要的影响。4、调配总结：对调配过程中的收获和问题进行总结，为下一次调配做好准备。第六章在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立第二十条目的通过在职辅导、在职培训和内部讲师队伍的建立，提高员工的综合素质和能力，为公司的可持续发展提供人才支持。第二十一条在职辅导在职辅导是指在工作中对员工进行个性化的指导和辅导，帮助员工发现自身的不足之处，并提出改进意见和建议，以提高员工的工作能力和素质。第二十二条在职培训在职培训是指在工作中对员工进行专业知识和技能方面的培训，以提高员工的工作能力和素质。在职培训包括内部培训和外部培训。第二十三条内部讲师队伍的建立公司建立内部讲师队伍，由公司内部专家和骨干员工担任讲师，为员工提供专业知识和技能方面的培训。同时，公司还鼓励员工自愿参加内部讲师培训，提高员工的教学能力和素质。第七章人才培养的考核评价第二十四条目的通过人才培养的考核评价，对人才培养计划的实施效果进行评估，为下一步的人才培养工作提供依据。第二十五条考核评价内容考核评价内容包括岗位胜任能力、工作业绩、职业素养、专业知识和技能等方面的评价。第二十六条考核评价方法采用多种考核评价方法，包括360度评估、绩效考核、专业技能考核等，全面了解员工的能力和潜力。第八章晋升与淘汰第二十七条目的通过晋升与淘汰，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作能力和素质，为公司的可持续发展提供人才支持。第二十八条晋升与淘汰原则（一）晋升原则：根据员工的工作业绩、职业素养、专业知识和技能等方面的表现，确定晋升对象，实行竞争上岗制度。（二）淘汰原则：对表现不佳、工作能力低下、职业素养不符合要求等员工进行淘汰。第二十九条晋升与淘汰程序1、晋升与淘汰对象的确定：由人力资源中心和各职能部门确定晋升与淘汰对象。2、晋升与淘汰标准的制定：根据公司的发展需求和员工的个人发展需求，制定晋升与淘汰标准，包括工作业绩、职业素养、专业知识和技能等方面的标准。3、晋升与淘汰程序的实施：按照晋升与淘汰标准进行组织安排，确保晋升与淘汰过程的公正、公平和合法。4、晋升与淘汰结果的反馈：对晋升与淘汰结果进行反馈和总结，为下一步的晋升与淘汰工作提供依据。修订说明本制度自2008年9月1日起施行，原文件编号为T03103-004，本次修订后文件编号为T03103-004A。本制度由公司人力资源中心负责解释和管理，如有问题请及时反馈。岗位轮换是为了培养综合能力较强的复合型人才，并非直接与晋升挂钩。但是，通过轮岗可以让员工更全面地了解公司运营和管理，提高他们的能力和视野，从而为未来的晋升打下更坚实的基础。因此，公司鼓励员工积极参与岗位轮换，但不会因为轮岗而直接晋升员工。本章旨在通过淘汰不合格人员和晋升优秀人才，优化公司人力资源结构，提高企业整体竞争力。第三十八条淘汰对象淘汰对象包括但不限于工作能力不符合要求、工作态度消极、违反公司规定等不良表现的员工。第三十九条淘汰程序淘