人才甄选与评价

人才甄选与评价典藏PPT第1页2023/10/10理解常用人才甄选与评价办法理解甄选与评价对于招聘录取主要性掌握基于BD构造化面试评价体系应用构造化面试评价体系五大工具课程目标典藏PPT第2页

选对人才主要性

甄选在招聘中位置

常用甄选办法基于BEI构造化面试评价体系

面试误区目录典藏PPT第3页选对人才主要性选对人和选错人分别带给部门什么影响分组讨论，派代表发言典藏PPT第4页

选对人选错人工作效率高低团体协同共进共退孤军奋战管理成本低高培训时间短长员工流动率低高文化迅速融入团体另类部门绩效好差选对人才主要性典藏PPT第5页

选对人才主要性

甄选在招聘中位置

常用甄选办法基于BEI构造化面试评价体系

面试误区目录典藏PPT第6页甄选在招聘中位置步骤内容责任部门与岗位/人人力资源部门用人部门责任岗位/人共同提出需求由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求√√一、二级部门责任人人力资源部需求访谈主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点√√二级部门责任人

主招聘人（需认证）职位公布选用合适招聘渠道，公布招聘信息√

招聘专员人才获取取得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势帮助获取人才信息√

√二级部门责任人

招聘专员初试利用构造化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见√

主招聘人（需认证）专业面试用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见

√专业主面试人（需认证）总经理会面会用人部门综合考量，做出录取决策

√总经理会面会主持人录取决策规范撰写面试意见，做出录取决定

√总经理会面会主持人

专业主面试人（需认证）预录管理通知成果，发放OFFER，处理预录事宜√

主招聘人（需认证）入司安排安排参与入司培训，跟进培训进展√

招聘专员新员工管理跟进、管理入司6个月内新员工√√一、二级部门责任人

主招聘人及其他人员典藏PPT第7页

选对人才主要性

甄选在招聘中位置

常用甄选办法基于BEI构造化面试评价体系

面试误区目录典藏PPT第8页常用甄选办法甄选方法笔试人才测评综合诊断按面试结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试组织方式分一对一面试多对一面试（小组面试）多对多面试（集体面试）一对多面试按面试目的分压力式面试非压力式面试宽松型面试按面试的内容分情景化面试职位能力面试行为描述面试心理学运用笔迹分析解读面部肢体语言评价中心无领导小组讨论公文筐案例分析与公开演讲●常用甄选办法构造图典藏PPT第9页测评措施效度值长处缺陷适用范围评价中心0.65精确性高对面试官要求高；费时、成本高测试管理能力、综合素质构造化面试0.48-0.61精确性较高对面试官要求高；费时、成本高初选时需要横向对比岗位能力测试0.53准备性较高不足较大中高端岗位心理测验0.39可弥补其他措施测不出素质项精确性一般，只可做参照。报告分析需要专业人员。对性格特性要求明确岗位非构造化面试0.20-0.31简单灵活精确性较低中高端岗位、一般岗位辅助压力面试0.18较好地考验压力承受能力应聘者反应不真实，无法发挥正常水平高强度、压力大工作岗位申请表资料分析0.13简单灵活精确性低所有岗位初选步骤评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等综合性人力资源测评技术相结合人才素质测评方式。常用甄选办法●常用甄选办法信、效度对比典藏PPT第10页常用甄选办法●常用两种面试办法无领导小组讨论行为描述面试典藏PPT第11页详细地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一种临时工作小组。一般是5到10人，讨论给定问题，最后团体作为一种整体得出处理问题方案。

在此过程中，考查应聘者体现，看谁会从中脱颖而出，成为自发领导者，综合地观测组员组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达成拟任岗位要求，以及团体合作精神、个性特点是否符合公司文化，从而为公司招聘到需要人才。●无领导小组讨论常用甄选办法什么是无领导小组讨论？典藏PPT第12页确定讨论题目确定评分标准对考官培训讨论题目必须具有争论性，且符合评论要求赋予各胜任要素权重，设计积分表选用心理学专家或人才测评专家常用甄选办法●无领导小组讨论材料准备阶段步骤典藏PPT第13页起始阶段个人陈说阶段集体讨论阶段总结发言阶段成绩评定实行阶段步骤●无领导小组讨论常用甄选办法典藏PPT第14页常用甄选办法致介绍辞并解释讨论细则1-2分钟应聘者单独读题与完成答题2-5分钟讨论时间25-30分钟代表陈说3-5分钟面试官评价与决策5-10分钟致结束语1-3分钟合计37-55分钟●无领导小组讨论时间安排表典藏PPT第15页常用甄选办法●无领导小组讨论评价表典藏PPT第16页常用甄选办法●无领导小组讨论操作演练1.讨论题目2.操作规则2.答题卡3.评分表典藏PPT第17页常用甄选办法

行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历详细而真实行为事例来理解应聘者各方面素质特性办法。

行为面试法基本假设是：一种人过去行为能够预测这个人将来行为。●行为描述面试法什么是“行为描述面试法”？典藏PPT第18页行为事例有哪几类？真行为事例不完整行为事例完整行为事例常用甄选办法●行为描述面试法假行为事例真假性完整性典藏PPT第19页事实而非假设常用甄选办法有行为过程发生过事情可衡量成果如何判断假行为事例？不符合以上标准即为“假行为事例”，一般包括含糊、主观意见和理论●行为描述面试法典藏PPT第20页常用甄选办法案例：下列是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？问：你在理解客户服务方面做得如何？答：我经常花时间理解客户需求，这使他们感到称心如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很少时候我不能明白客户需求偏差发生在哪里。问：你工作勤奋吗？答：我超时工作情况大约中等吧。当我们能够预料也许赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司关系大体良好，但某些同事与他相处却出现问题假行为事例——含糊应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动●行为描述面试法典藏PPT第21页常用甄选办法案例：阅读下列句子，在你以为不当当词语下划线问：你是如何领导班组？答：我以为作为领导人，最主要是要具有指导员工能力，这一点正是优秀领导者与一般管理者区分。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最精确班长。问：你对自己工作结识如何？答：假如你去问询我同事，我相信他们会说我是一名具有团体精神组长。我想由于我工作热诚，令到我下属也同样热衷工作假行为事例——主观意见个人信念、观点、想法●行为描述面试法典藏PPT第22页常用甄选办法案例：阅读下列句子，并在要追问论述下划线问：你如何规划自己职业？答：为了紧跟公司技术发展，我计划在下六个月度进修硕士课程。假如由我来决定，我会在公司变革前，积极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开始工作。问：你在分派工作方面有什么技巧？答：我会合适分派工作，给予员工支持，发挥团体精神。针对下属工作积极性不高问题，我参与了很多领导和沟通课程，下次我再面向他人抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。假行为事例——理论性或尚未做事情打算做，却尚未办到事情●行为描述面试法典藏PPT第23页常用甄选办法SITUATION（背景）：

发生时间、地点、项目和包括到人员TASK（任务）：要完成任务或遇到问题ACTION（行动）：

自己采取了哪些步骤或行动RESULT（成果）：

得出了什么样成果，取得了什么成就SituationTaskActionResults如何判断不完整行为事例？●行为描述面试法典藏PPT第24页常用甄选办法下列是一段应聘者在面试中回答：（S）发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤人，情况相称混乱，虽然我已经工作了七八个小时，(T)不过我还是继续当值，(A)照顾伤员，(R)直到其他同事前来增援我才离开，当初急诊室工作已经恢复正常。包括“STAR”，这是一种“完整行为事例”案例：如何判断不完整行为事例？●行为描述面试法典藏PPT第25页常用甄选办法针对“假行为事例”和“不完整行为事例需追问三类问题

理论性问题特点：理论问题主要是询问应聘者的意见和看法，他们计划怎样做，而不是做了什么代表词汇：一般说来……，大多数会……，你会怎样……引导性问题特点：促使应聘者提供你期望的答案。可能是提问方式暗示了正确回应，鼓励应聘者作出某回应代表词汇：是否……，有没有……行为事例问题特点：要求应聘者就行为提供具体的资料，要描述：一次曾有过的经验/一段时间/一个情况/一个例子代表词汇：如何……，怎么样……●行为描述面试法典藏PPT第26页案例：宝洁典型面试题常用甄选办法●行为描述面试法行为性显著针对性很强典藏PPT第27页请判断，下列问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：1你说喜欢与他人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？2那办法成果如何？3那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？4你说他们程序效率低，你会如何变化程序？5你一般如何应付发火顾客？6你为何决定那样做？7你说你不喜欢你在S公司工作，你抱负工作是什么？

练习：问题类型判断常用甄选办法●行为描述面试法典藏PPT第28页常用甄选办法练习：理论性问题修改理论性问题行为事例问题1.你为何说自己擅长处理问题请举一种例子，你是如何处理难题2.你一般如何寻找新客户？告诉我你近来一次是如何找到新客户？3.一般说来，你如何计划一天工作

4.你与同事发生矛盾时，会如何处理

5.你喜欢如何开始操作一种项目？

6.你对造访大客户有什么心得？

●行为描述面试法典藏PPT第29页常用甄选办法练习：引导性问题修改引导性问题行为事例问题1.我想你作为部门经理一定感到有成就感吧？你作为部门经理，最喜欢/讨厌做什么工作？2.你决定接收薪酬减少而不调动，这是一种很难决定吗？去年内，你以为难以做出决定是什么？3.看来你成功取得那项定单拉？

4.那么，当你发觉同事不遵守商定，是就此放弃还是与他沟通？

5.你每天计划性很强是吧？

6.你喜欢你应聘这个工作吧？

●行为描述面试法典藏PPT第30页常用甄选办法角色扮演：辨谎●行为描述面试法说明：请一组学员上台，两人分别扮演面试官和应聘者，模拟面试场景。1、面试官：请利用行为描述面试法，努力通过行为事例追问，发觉应聘者破绽，找出其说谎根据。2、应聘者：熟读简历，通过自己回答，不让面试官发觉破绽。步骤：1、选出面试官与应聘者2、熟读简历3分钟3、模拟面试5分钟4、各自论述3分钟5、讲师点评2分钟典藏PPT第31页

选对人才主要性

甄选在招聘中位置

常用甄选办法基于BEI构造化面试评价体系

面试误区目录典藏PPT第32页基于BEI构造化面试评价体系视频分析：

你如何应对此类应聘者？需要明确面试目标需要灵活应变能力需要较强空控场能力需要构造化面试流程典藏PPT第33页基于BEI构造化面试评价体系构造化面试评价体系是在构造化面试形式基础上，以一系列构造化面试工具为载体，基于行为描述面试法，对应聘者通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选评价体系。什么是“基于BEI构造化面试评价体系”？

延伸知识点：构造化面试，也称标准化面试，是相对于传统经验型面试而言，是指按照事先制定好面试提纲上问题一一发问，并按照标准格式记下面试者回答和对他评价一种面试方式。典藏PPT第34页基于BEI构造化面试评价体系评价体系作用规范的面试构建品牌与互通人才客观的评价避免误区与规范意见较高的效率帮助面试与提高效率较高的信、效度有效选拔与准确甄选典藏PPT第35页基于BEI构造化面试评价体系评价主要内容任职资格行为礼仪通用素质岗位胜任能力综合评价典藏PPT第36页岗位胜任能力清单是进行结构化面试的基础一般每个岗位/岗位类别为3-5项结构化面试题库针对各项岗位胜任能力设置行为性的面试问题结构化面试提问表按照结构化的追问模板，从题库中选择问题更新提问表结构化面试评价标准参照评价标准评价应聘者的通用素质和岗位胜任能力面试评价记录表以结构化的形式在记录表中规范填写面试意见，供各环节面试官参考评价体系五大工具附：五大工具基于BEI构造化面试评价体系典藏PPT第37页基于BEI构造化面试评价体系利用评价体系面试流程分析岗位作业标准确认岗位胜任能力清单确定面试提问表撰写构造化面试意见实行构造化面试做出面试结论面试准备面试实行面试统计与评定典藏PPT第38页基于BEI构造化面试评价体系基于BEI构造化面试提问模型1提出结构化面试问题2允许沉默与思考3获取1个行为事例4记笔记5追问与澄清6寻找反面信息典藏PPT第39页基于BEI构造化面试评价体系通用胜任素质模型正直诚信关注客户勇担责任开拓创新品质至上个人品质责任意识工作质量创新思维服务意识典藏PPT第40页基于BEI构造化面试评价体系

定义行为描述勇担责任以积极积极态度看待工作和事业，有强烈责任感和事业心；采取积极，为达成目标而努力虽然需要承当适度风险，能够为处理问题作出不懈努力•积极积极：以积极进取工作态度追求绩效，提前估计事件发生也许性，不惜投入更多精力，积极采取行动•主人翁意识：把工作当成自己事业来关怀和看待，并且始终保持较高要求和标准•勇于承当：对个人职责和行为成果负责，积极公开地承当工作中责任问题，并及时积极地采取预防和补救措施•成就导向：清楚理解个人责任和义务，面向困难挫折，执着采取行动，付出不懈努力，为实现目标不遗余力举例：“勇担责任”行为描述典藏PPT第41页基于BEI构造化面试评价体系面试官：您下属未按期完成您所布置给他任务，假如您上司责怪下来，您以为这是谁责任，为何？求职者：我以为面向我上司，这毫无疑问是我责任。由于我在布置完工作任务后，没有及时督促我下属完成，没有做好过程控制和成果管理。不论有什么teshu原因，在没有得到上司认同前提下，拖延工作任务第一责任人是我。面试官：能够举一种您亲身经历例子吗？求职者：今年3月份，我上司交给我一种撰写品牌建设调研报告任务，要求在两周内完成，我将任务分派给下属后，他们立即外出调研，在调研过程中，有一名下属出了意外，他们却没有向我及时报告有关情况，在我得知这些信息后，已经严重拖延了进程，最后造成任务未及时完成。面试官：最后您是如何处理？求职者：我首先向上司祈求处罚，承当了责任，再向他简要说明了拖延原因，认可了自己跟进不力，并说明了补救措施，承诺两天后完成任务。举例：“勇担责任”提问与追问典藏PPT第42页基于BEI构造化面试评价体系该应聘者在回答中，勇于第一时间承当本身责任，并能立即采取合理补救措施，态度诚恳。

若应聘者在回答是谁责任时，有踌躇或干脆将责任推给自己下属。则表白此人有回避责任之嫌。

因此，应将“勇担责任”该项评“非常符合”

举例：“勇担责任”面试点评典藏PPT第43页基于BEI构造化面试评价体系1、参与构造化面试面试官需认真阅读《构造化面试操作说明》和构造化面试评价体系工具使用办法；2、注意控制构造化面试时间在15分钟以内；3、可通过一种问题对“有关素质项”进行考查，您可选择跳过部分反复考查问题，以节省面试时间；4、通用素质评价中被评为“非常符合”或“不符合”素质项必须给出评价理由（关键事件）；岗位胜任能力评价需对每一项能力评价给出评价理由。5、“通用素质”为所有岗位均需符合素质要求，若有一项“不符合”，则不予推荐复试。评价体系利用注意事项典藏PPT第44页基于BEI构造化面试评价体系主招聘人做出面试决策时，应规范填写面试意见人才评价规范资格审查证件查验毕业证√已验

□待查学位证√已验

□待查符合要求（不勾选代表不符合）√年纪√身高√学历√专业√外语√计算机√居住地√职称证√技术等级√工作时间√工作经验行为礼仪衣着打扮√非常得体

□基本得体□很不得体一般话√标准□一般□稍差□很差行为举止√非常得体

□基本得体

□很不得体性格□外向

√偏外向

□偏内向

□内向领悟能力√强□一般□稍差□很差思维反应速度√快□一般□稍慢□很慢在公司有没有亲属关系√无

□有姓名详细关系部门岗位在公司是否有工作经历√无

□有

部门

岗

位

工号

绩效

离职原因

通用素质项目非常符合比较符合基本符合不符合关键事件正直诚信√□□□曾帮助他人劫持劫匪勇担责任√□□□言谈富有激情、动机强烈品质至上□√□□2次工作提升意见被采纳开拓创新□√□□发明性完成项目获奖1次关注客户√□□□积极造访候选人背景调查离职原因因家庭原因，回家乡发展薪酬调查（税前）目前薪酬：4500元/月盼望薪酬：5000元/月综合评价岗位胜任能力评价（含“胜任能力项、评价意见、评价理由”）：人际理解与沟通：很强，语言体现流利顺畅、思绪清楚；能迅速理解他人想法，达成有效沟通；计划组织：较强，曾成功组织过10余场专场招聘会，方案周全，成绩显著；协调推进：很强，曾承当过多项项目性工作，能协调和推进项目成果顺利取得信息搜索与分析：很强，思绪开阔，能迅速获取候选人信息，并曾因此寻聘成功2位高管问题处理：一般，有一定问题处理能力，但应对突发情况，需较长时间才能找到处理措施1、中国人民大学硕士学历，HRM专业；2、此人有3年招聘工作经验，原单位规模达10000人；3、有寻聘工作经历和3人团体管理经验，与岗位要求吻合；4、但此人应对突发情况能力不够强，因之前工作时间较宽松，抗压性有待考查；5、提议复试。

主招聘人签字：李四需审批特殊情况：嗅觉迟钝，需一级部门责任人审批日期：2023年5月31日

典藏PPT第45页基于BEI构造化面试评价体系专业主面试人做出录取决策时，应规范填写面试意见专业知识：

中国人民大学人力资源专业硕士，具有人力资源管理师资格，在行业期刊上刊登过5篇专业文章，人力资源理论功底扎实。（专业知识指本专业基本知识及技能，可用专业笔试和专业问题方式进行考查，并作详细统计）专业实操能力：3年以上招聘有关经验，并理解人力资源六大模块，擅长渠道开发工作。