国开期末考试4801《人力资源管理》机考试题及答案(第57套)

国开期末考试4801《人力资源管理》机考试题及答案(第57套)响也越来越大。（V）12、绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、反馈结果和制定改进计划等方式，对员工的工作表现进行管理和提高。（V）13、员工的流失是一种正常现象，不需要进行有效的留存工作。（X）14、在薪酬管理中，应该采取一切手段来降低员工的福利待遇，以提高企业的利润。（X）15、企业文化是企业的软实力，它不仅可以提高员工的归属感和忠诚度，还可以增强企业的竞争力和形象。（V）国开大学期末考试《人力资源管理》机考试题及答案（第57套）客观题：一、配伍题（共1题，共10分）下面是五个概念，分别为人本管理、工作分析、薪酬、就业指导和社会保障制度。请将它们与下面的定义配对。【A】人本管理；【B】工作分析；【C】薪酬；【D】就业指导；【E】社会保障制度【F】是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。【G】是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。【H】是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。【I】是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。【J】是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。（1）正确的配对是（【C】A-H）。（2）正确的配对是（【B】B-G）。（3）正确的配对是（【E】C-J）。（4）正确的配对是（【A】D-F）。（5）正确的配对是（【D】E-I）。二、判断对错题（共15题，共15分）1、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（正确）2、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（正确）3、在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（错误）4、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（正确）5、人力资源管理信息系统的维护不仅包括软件维护，还包括硬件维护和数据维护。（错误）6、员工考评不仅由员工的主管进行，也可能由同事、下属或客户进行。（错误）7、培训的目的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（正确）8、甄选是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（错误）9、HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。（正确）10、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。（正确）11、在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响也越来越大。（正确）12、绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、反馈结果和制定改进计划等方式，对员工的工作表现进行管理和提高。（正确）13、员工的流失是一种正常现象，但是需要进行有效的留存工作。（错误）14、在薪酬管理中，应该采取一切手段来提高员工的福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的利润。（错误）15、企业文化是企业的软实力，它不仅可以提高员工的归属感和忠诚度，还可以增强企业的竞争力和形象。（正确）1、响日益加强。2、人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织资源进行计量和报告。3、员工培训的内容主要包括业务技能和业务知识。4、工作分析的主体是工作分析者，客体是工作内容。5、职务和职位并不是一一对应的，一个职位可能有多个职务。6、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的衰退阶段。7、研讨法是一种围绕某一专题进行讨论的培训方式。8、人力资源管理信息系统中设置提醒功能和自动收发邮件功能体现了其智能化特性。9、在制定职业生涯计划时，员工需要剖析自己的能力、分析生涯选择途径、规划发展目标。10、演示阶段是培训工作中的一个阶段，教员在该阶段需要向学员解释工作的操作步骤。11、组织战略体现了一个组织所处的竞争环境、使命、远景和发展方向，以及为了实现战略目标而进行的资源配置。12、现代人力资源管理把人看作是一种资源。13、按照我国《劳动法》的规定，劳动合同的试用期最长不超过6个月。14、建立劳动合同的原则是合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。【B】数据备份和恢复【C】系统安全管理【D】用户权限管理【E】硬件维护10、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：强制性原则、无偿性原则、固定性原则。其中强制性原则是最重要的原则，它规定了所有用人单位必须为其员工缴纳失业保险费用，以保证员工在失业时能够得到一定的生活保障。无偿性原则指的是，用人单位不得将缴纳的失业保险费用转嫁给员工，而是应该由用人单位自行承担。固定性原则则规定了失业保险费用的缴纳比例应该是固定的，不得随意调整。11、社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点，也借鉴了个人账户模式的长处。这种养老保险制度体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，同时也强调了员工的自我保障意识和激励机制。因此，它既能够为员工提供稳定的养老保障，又能够激励员工更加积极地参与个人账户的管理和投资。12、“社会人”人性理论假设的基础是马斯洛的需要层次理论。这个理论认为，人的需求是按照一定的层次结构排列的，从基本的生理需求到更高层次的安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在工作中，员工的需求也是按照这个层次结构排列的，管理者应该根据员工的需求来制定相应的激励措施，以达到更好的工作绩效。13、在贯彻按劳取酬原则时，需要以物化劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳动来进行分配。物化劳动是指直接转化为产品或服务的劳动，是最容易衡量和计算的劳动。潜在劳动和流动劳动则是指尚未转化为产品或服务的劳动，比如创意、设计、研发等。这些劳动的价值难以直接衡量，需要通过其他方法来进行评估和分配。14、图中的四条工资结构线中，d线表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。这条线的特点是底薪水平较低，但是绩效奖金和其他激励措施非常丰厚，能够吸引和激励高绩效员工，同时也能够让低绩效员工感受到差距，从而更加努力地工作。15、差旅费3000元应该从人力资源成本的获得成本项目中列支。因为差旅费是为了招募新员工而产生的费用，属于获得成本的范畴。获得成本是指为了获得人力资源而产生的费用，包括招聘费用、培训费用、差旅费用等。其他选项中，开发成本是指为了开发新产品或服务而产生的费用，使用成本是指为了使用已有产品或服务而产生的费用，保障成本是指为了保障员工权益而产生的费用，都与差旅费不相关。五、案例选择题（共1题，共16分）1、案例：宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。"裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：（1）、你认为新计划失败的主要原因是什么？（D）【A】高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来【B】企业中人员对于双因素理论缺乏了解【C】员工不配合【D】她忽视了各层次员工的需求不同的事实（2）、根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（A）五、案例选择题（共1题，共16分）1、案例：宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的需求层次清晰，赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。"裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：（1）、你认为新计划失败的主要原因是什么？（D）【A】高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来【B】企业中人员对于双因素理论缺乏了解【C】员工不配合【D】她忽视了各层次员工的需求不同的事实（2）、根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（A）和发展等方面，而这家中小型企业拟出的薪酬方案强调了调动员工积极性和创造性、鼓励个人努力奋斗、强调团结协作、促进公司和所有员工共同进步、发展等理念，符合现代人力资源管理的要求。2、这套方案合理可行。首先，岗位分析是人力资源管理的基础，该企业对各工作岗位的职责进行了分析，并通过面谈确定了每个人的基本工资额和岗位工资额，符合岗位理论。其次，绩效管理是人力资源管理的重要环节，该企业通过考核结果确定了公司、部门及个人业绩系数，并将业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，符合绩效管理理论。最后，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，该企业的薪酬方案将基本工资和岗位工资与公司系数、部门系数、个人绩效系数相结合，并强调工作报酬和工作奖惩的统一性，符合薪酬管理理论。因此，该企业的薪酬方案符合人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论，是合理可行的。完善自身能力，同时也注重团队合作和共同发展。中小企业在人力资源管理方面存在困境，因为它们无法承担建立全面、规范的人力资源管理方案所需的机构、人力、物力、财力投入。为了适应中小企业的现实特点，降低管理成本，我们应该抓住人力资源管理的关键，体现现代人力资源管理的核心和本质，例如在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，注重“认识人性、尊重人性、以人为本”的理念，这将帮助中小企业避免人力资源管理方面的困境，走向规范化的轨道。中小企业应该主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。首先，根据企业的生