【S科技股份有限公司激励机制问题及对策分析6700字（论文）】

PAGEPAGE2 S科技股份有限公司激励机制问题及对策分析目录TOC\o"1-2"\h\u9102一、镇江S科技股份有限公司当前人才激励机制状况 224577（一）镇江S科技股份有限公司简介 228830（二）镇江S科技股份有限公司当前激励机制 24248二、镇江S科技股份有限公司激励存在的问题分析 44137（一）缺乏一套完善的激励体系 413354（二）缺乏有效的绩效考核 523673（三）重视短期激励，忽视长期激励 528995（四）缺乏完善的员工培训体系 527056三、加强完善镇江S科技股份有限公司激励机制的主要措施 631802（一）建立有效的企业内部人力资源管理机制 612442（二）规范分配秩序，完善分配制度，强化利益激励机制 728980（三）坚持按劳分配与按要素分配相结合 728967（四）健全和完善考核评价体系 723353四、结语 94531参考文献 9[摘要]随着市场的发展，人才成为企业发展中越来越重要的部分，尤其在高科技企业中。本文的目的是讨论企业激励实践的问题和挑战，完善企业员工的激励策略，从根本上探讨一个完美的激励机制，加强高科技企业发展过程中人才的重要作用，就必须加强员工的管理。本文首先是引言，从研究背景、研究意义方面分析了高科技企业员工激励的有关内容；第二部分分析了镇江S科技股份有限公司当前人才激励机制状况，；第三部分总结其中存在的一系列激励问题；最后针对高科技企业员工激励存在的问题提出对策建议。这有利于激发内部动机和知识潜力，促进企业竞争力。真正的做到充分发挥高科技企业员工的主观能动作用，为企业在新经济和去产能形势下的长效发展奠定夯实的基础，激励机制为其他企业带来了新的思路，不断提高员工激励的效率。[关键词]高科技企业；人才激励；激励机制；镇江S科技股份有限公司高科技企业要求不断创新。它由技术、风险资本和人力资本三个要素合并产生的由于高知识水平、坚实的学术基础和强大的开放思维，高科技公司中的人才队伍，在企业中占有非常重要的位置。企业的发展在各个方面都得到了全球关注。在企业发展过程中，如果根据公司员工的特点建立一个科学和合理的激励机制，它可以鼓励他们学习和工作的热情、主动性和创造性。这将在提高个人工作能力的总体质量和企业总体管理水平方面发挥至关重要的作用。随着现代经济的激烈发展，公司之间的竞争已成为多方面的。为了加强企业的核心竞争力，越来越多的公司在高科技企业员工的员工管理方面面临严重挑战。因此，如何管理高科技企业员工了解他们的需求和激励他们的动机已成为新经济时代管理人员的基本任务。如果高科技企业要在竞争中赢得一席之地，就必须保留这些业员工，留住企业员工就要考虑如何对他们有效的激励。诚然，高科技企业工作人员在价值和心理需求方面与一般工作人员不同，他们有更多的专业知识、更好的个人品质、更大的独立性和创造性，更注重自我意识，但他们也比一般工作人员更大的流动性和不稳定性，这将导致企业的巨大损失。镇江S科技股份有限公司当前人才激励机制状况（一）镇江S科技股份有限公司简介镇江S科技股份有限公司，原名为镇江市东方制冷空调设备配件有限公司。它有一个控股的外国合资企业，还有五个完全拥有的子公司。公司总资产13.35亿元。总面积为262,000平方米，建筑面积为123,000平方米。该公司有超过1000名员工。镇江S公司产品包括金属管热器、不锈钢鳍热器、陶瓷PTC热器、开放电线热器、铝热器和硅热器。电力供热电缆、防爆工业电热器、各种电力供热系统和能源控制基金。广泛用于空调和制冷设备、家用电器、电动车辆、聚硅制造、石油化工、核能、军用工业和其他相关领域。（二）镇江S科技股份有限公司当前激励机制1.薪酬和福利（1）薪酬体系公司的管理和行政人员、生产和技术人员，以及销售人员的薪资，构成情况介绍如下。管理和行政人员工资镇江S科技股份有限公司对管理和行政人员的工资采用综合工资加补贴。综合工资包括基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分构成。但没有单独每项分开，没有具体的绩效考核指标。对这部分员工基本上根据学历来确定基本工资，岗位津贴基本固定，但绩效工资随意性比较大，由老板来决定。短期激励包括年终奖，根据公司的实际效益发放半个月或一个月的薪资。根据目前公司的工资标准来看，公司的高层管理人员年薪都在12万以上，中层管理人员的年薪也在5万以上，这样的薪酬虽然在民营企业处于中等水平，但对于高科技企业来说这样的薪酬就不具备优势了[9]。②生产和技术人员工资对于生产和技术人员的工资采用基本工资+奖金十补贴。每一部分独立分开，生产人员有考核标准，技术人员没有考核标准。技术人员和下面的普通员工工资区别并不大，年薪也就在3万左右。短期奖励包括年终奖和浮动奖。销售人员工资公司销售人员的工资整体采取为基本工资+提成十补贴。当员工没有做出业绩时，销售人员就只有基本工资加补贴，基本工资也是按学历来定薪的，提成按销售总金额的7%提取，差旅费由公司先承担，做出业绩拿提成时再按路程远近承担20%30%的差旅费，未做出业绩不承担差旅费，六个月内没有销售额将解除合同。对于销售业绩做的好的员工，主要为提成增加，暂没有其它奖励措施。员工福利公司给予员工的福利项目比较少，除了按国家规定的政策为员工缴纳养老金或综合保险外，一般只在法定节假日如中秋节、国庆节发些小礼品。其它方面的福利较少。3.考核制度通过和员工的座谈，了解到镇江S科技股份有限公司原有的考核制度不健全，公司对考核这方面并没有引起足够的重视，公司目前没有合理的业绩考核标准，也没有明确详尽的考核程序。领导对下属一般都很随和，对下属的管理和考核非常少，干好干坏没多大差别。工作表现好坏也是完全靠员工自觉。这对于企业规模不大、员工少，老板了解每一个员工的工作效率的情况下可能还。但对于己经近千人的高科技企业，领导仅靠这种个人的主观思想和个人喜好来判断一个员工的工作态度和工作效率，考核制度流于形式，显然是缺乏科学性的，也缺乏公平性的原则的。造成目前员工混日子的情况越来越严重。这样可能让优秀的员工不再积极工作，落后的员工继续混日子。只有老板在的时候认真工作，老板不在就工作拖沓。长此以往，公司将可能出现员工磨洋工、混日子的可怕状态。4.培训管理镇江S科技股份有限公司是一家高科技公司，拥有相对较高的知识和员工素质以及相对强大的学习能力，它也希望工作人员继续稳步为公司服务。目前，该公司没有系统、科学和完整的员工培训系统，大多数培训只是一种形式。此外，管理层没有充分重视这方面的培训，因为该公司没有为工作人员组织必要的知识和技能培训，也没有一个相对完整和系统的培训管理系统。有时，该公司也会进行一些培训，以满足每个人的需要，但这是雇员根据自身利益需要的培训，或者由该公司组织临时培训，以处理检查工作，而不是由该公司长期系统地安排雇员的自我培训计划和发展。众所周知，该公司担心投入的人力和物质资源得不到回报，并担心受过高度培训的公司人才会更换工作并泄露公司的技术秘密，因此在这方面投入较少。与此同时，它也导致公司培训的效果大打折扣。因此，在培训管理方面，该公司是不干涉和极端武断的政策[10]。镇江S科技股份有限公司激励存在的问题分析（一）缺乏一套完善的激励体系激励是一个需要统筹考虑，以及执行的结构化项目。镇江S科技股份有限公司的激励措施主要反映在资金、物质、社会福利、培训、奖励等方面。基本上没有实行全员竞争的激励模式，而是以单个零散的岗位用做试点，大多数职位仍由组织决定，为这些职位分配所需的人员，而没有形成良好的竞争氛围。内部缺乏沟通和协调，使奖励措施的总体影响较弱，工作人员满意对该体系的满意度较低[11]。根据行为科学家维克托·弗鲁姆的期望理论，企业的激励机制中，员工的创造力不仅来源于外在激励，还有内在激励，企业在制定激励政策中，除了运用奖金、如理等外在激励手段之外，其他内在激励形式的手段很缺乏，比如给员工定期提供培训学习的机会比较少，给员工提供的职业发展通道不明确，从而使得员工在自己的专业领域进一步学习的机会变少，依靠个人业绩取得职业发展机会的空间也变得很狭窄，导致员工的高层次需求得不到满足，从而降低员工的工作积极性，容易让其产生抱怨、不满的情绪。（二）缺乏有效的绩效考核工作人员的业绩、行为的利弊、薪酬数额和处罚都是进行业绩评估的基础。通过对正确和有效的绩效进行评价，可以指导工作人员，使工作人员能够通过评价，产生积极地心理影响，改掉自己身上的不足之处。但是在镇江S科技股份有限公司每年只有干部的年终评估，而且没有一个完整的工作人员评价制度。评价工作主要由结合其自身情况的每个单位进行。一些单位甚至没有进行评估，年终评估以投票为基础，或由指挥官打耳光，以确定工作人员的考核结果。绩效考核指标设置不全面，企业每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，企业的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将知识型员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多知识型员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。（三）重视短期激励，忽视长期激励只关注激励的短期作用而忽视激励的长期作用是许多公司的一个常见问题。镇江S科技股份有限公司未能有效地将员工的个人利益与公司的整体表现结合起来。这样，工作人员很可能在短时间内为自己选择有益的行为，这可能会对公司的长期发展产生潜在影响[12]。例如，该公司关注工资和薪酬的分配，没有实施预期收入和企业年度养恤金等长期激励措施。需要经常加强和加强工作人员的行为，以满足本组织的期望。只有在这个激励机制的影响下，才能发挥激励的作用。另一方面，公司目前的职位晋升决定权仍然掌握在少数高层管理者手中，使得晋升结果不够客观、真实，晋升通道单一的现象。首先从公司的组织结构来看，其管理岗位知识型员工比较多，加上员工工作的稳定性，导致了员工的晋升周期比较长，员工的满意度下降。其次，知识型员工整体结构老龄化严重，知识型员工的特点之一就是渴望较强的归属感和认同感，给员工提供的职业发展通道不明确，从而使得知识型员工在自己的专业领域进一步学习的机会变少，依靠个人业绩取得职业发展机会的空间也变得很狭窄，导致知识型员工的高层次需求得不到满足，从而降低员工的工作积极性，容易让其产生抱怨、不满的情绪。（四）缺乏完善的员工培训体系高科技企业对于新知识和新技术方面的需求往往比普通民营企业要高的多,快的多。在发展过程中，如果企业员工对于知识的需求没有得到充分满足，可能导致企业竞争力减弱，最终可能会被其他企业所取代或淘汰。目前公司的培训过于简单。有时为了完成培训指标或应付认证检查,而制定一些培训计划,但真正做到有针对性的,有效的培训却并不多。此外员工也不是很清楚公司有哪些培训。无法通过培训能达到对应效果。目前公司都还没有形成系统的的培训方案和后续反馈跟踪方案[13]。另外,公司在培训上除了一些必须参加的,比如会计继续教育培训,计量器具检验证等这些必须经过培训才能上岗的职位。其他基本上都是采用老员工带新员工,或者是自学等简单的方式。也没有什么系统的教材,这方面的培训经费很少，少的时候只有几百元,最多的时候也只有几千元。而且培训也没有规划好每年人均时常，仅为临时安排了培训。与很多国内外知名企业每年投入大量员工的培训经费相比，我国高科技企业在培训方面的投入比较少。镇江股份公司没有一套完整具体的培训体系来针对不同部门、不同岗位的员工。所以员工对公司举办的培训满意度不高,认为形式单一，内容没有针对性,并不是自己真正需要的,培训考试也都是你看我的,我看你的。培训完成后，在知识获得和技能提高方面收获很少。公司方面也没有进行后续跟踪计划来测评培训效果[14]。加强完善镇江S科技股份有限公司激励机制的主要措施（一）建立有效的企业内部人力资源管理机制明确岗位职责，强化岗位管理。首先，高科技企业必须明确工作职责，理顺工作流程。从员工到岗，尽职调查，评估，升级，降级等方面强化岗位管理。此外，树立以人为本的原则，规范招聘实施办法，双向选择，不拘一格任用人才。人力资源部根据各部门的实际需要，按照一定的素质和技能的要求为每个职位配备合适的人员；另一方面，也有利于员工价值最大化。同时，空缺的职位，人力资源系统管理部门应首先考虑内部员工的职业规划，有合适的员工可以优先考虑内部人员晋升，工作轮换，提高员工学习能力和综合技能。高科技企业应以按劳分配为基础，通过更多的方式来激发员工积极性，挖掘员工潜能，提高员工工作积极性。此外，必须提高员工的奖励和惩罚，在对高科技企业员工的绩效考核的基础上，对工作表现优秀或行为不当的雇员进行物质奖励或处罚，充分体现了激励与约束相结合的奖惩制度。另外，可以使用人力资源管理软件辅助管理，在规范单位人力资源管理流程的同时，通过人力资源管理软件，给员工提供一个无缝沟通渠道，给予他们更多的关注和关怀，实现人力资本价值最大化。（二）规范分配秩序，完善分配制度，强化利益激励机制采取有效措施禁止非法和非正规收入，并将人口的收入渠道纳入合理的分配制度，将使分配就业和分配生产要素的体制安排能够发挥更好的激励作用。然而，必须进一步探讨改进分配制度的方法，按工作分配和按生产要素分配[15]。目前，虽然我们建立了一个基于工作和生产因素的基本分配制度，但在分配问题的理论圈子中仍然存在着很大的差异和矛盾。如果企业想要彻底的解决员工激励问题，就要将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，弹性的福利制度。福利弹性的实施，充分考虑了员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低企业福利成本。（三）坚持按劳分配与按要素分配相结合按劳分配是不同组成部分贡献分配的参与情况。可以看出，按生产要素划分企业员工的基本条件。为了改进企业内部的科学分配和激励机制，有必要坚持按作为一个主要机构的职能进行分配，同时也有必要探索按因素进行分配的执行情况[16]。对于公司的薪酬制定，要给员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发公司工作动力。奖金激励是企业使用最多的物质激励方式，企业的奖金制度都是参照事业单位标准制定，公司的奖金数额都按照其职级确定，每年企业会预算一部分资金来奖励员工。（四）健全和完善考核评价体系树立科学的绩效考核观念。通过对企业内部工作流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标分解为可操作性的、阶段性的工作目标，并且制定与弹性薪酬福利相协调的绩效考核计算方法，通过科学的KPI绩效考核，对企业员工进行评价。只有这样，工作人员才能通过不同的工作成果和公平和合理的收获来取得更多的工作和更多的成果。第一，镇江S科技股份有限公司可以改进基于责任、贡献、职能和其他功能因素的工作评价机制;第二，晋升渠道的拓宽，也可以成为企业摆脱员工老龄化结构的重要手段之一，鼓励并支持年轻一代的员工通过晋升成为企业的管理者，可以为企业注入新血液，引导企业顺应时代，