苏州擎联人力资源管理政策

..PAGE2.v.[人力资源管理汇编]目录第一篇：工作分析体系3第一章：工作分析体系流程3第二章：工作分析制度7第二篇薪酬福利体系10第一章：薪酬体系及流程10第二章：薪酬制度12第三篇人力资源招聘选拔体系15第一章：人力资源招聘选拔体系流程16第二章：招聘选拔制度20第四篇员工培训体系34第一章：培训体系流程34第二章：培训管理制度38第五篇劳资异动保险管理体系43第一章：劳资异动体系流程43第二章：员工异动制度51第三章：保险办理制度及流程54第六篇绩效鉴定体系57第一章：绩效坚决体系流程57第二章：绩效鉴定制度59第七篇第二、三梯队选拔培养体系62第一章：第二、三梯队选拔培养体系流程62第二章：第二、三梯队选拔和培养制度63第一篇：工作分析体系第一章：工作分析体系流程一、目的：为高效地开展公司的工作各项数据分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进展工作分析，以此制定各部门及岗位说明书，特制订本方案。二、方案的目标及原那么1、对公司所有部门进展科学的部门工作分析，制订各部门工作执行说明书。2、对所有岗位细节进展科学的工作分析与规定目标方案，制订各岗位的岗位职位性能说明书。3、建立标准的工作分析标准和流程与方案。三、方案标准：通过工作分析体系流程及制度的建立，为公司选用育留人才打好根底。四、完成方法：建立工作分析体系流程，按照工作分析体系流程划定工作范围及确定人员分工，同时通过制度保障工作分析体系流程建立落地执行。五、完成时限：2012年3月11日至2012年6月1日六、保障要点：建立监视小组共同完成工作分析体系流程建立落地执行，过程中的奖励和追责由总裁把控。七、制定部门：销售部14人；外贸销售部4人、国内销售部10人、财务部2人、后勤部8人、运营部5人、风险控制部4人、季度工作审核小组7人、技术部2人八、执行部门：公司总部各中心5人【销售负责人、副总、财务负责人、采购负责人、后勤负责人】九、检查部门：总裁以及人力资源部3人【副总、总经理、财务部】十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部5人【财务部、副总、审核小组、业务部】十一、责任部门：总部各中心5人【业务部、副总、财务部、采购部、后勤部、技术部】十二、工作分析的相关流程岗位考核岗位任务岗位考核岗位任务岗位目标岗位培训岗位培训指导责任领导责任岗位制度岗位制度岗位性能岗位要求准备阶段目标准备阶段目标方案阶段目标分析阶段目标描述阶段目标运用阶段执行结果3、工作分析的步骤及相关人员、时间安排〔1〕、工程小组的建立：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各部门经理协助。工程小组的框架图如下：工程组长〔杨副总〕工程组长〔杨副总〕执行〔各部门负责人〕各部门经理各部门副手经理各部门人员〔2〕、工作分析的步骤及人员时间安排工程对象负责人时间1.1工作分析准备阶段公司全体员工副总1周制定公司工作分析系统建立方案书、相关表单，收集公司及各部门现有资料了解公司现有部门职责、岗位编制、岗位职责及任职资格等信息〔全员培训及部门沟通包括准备培训资料，修订培训方案、实施培训等〕1.2工作分析系统培训全体员工副总1.3员工工作日志各经理及中心全体员工人力资源部各中心总经理2周连续10天工作日志〔附件一：工作日志格式〕，部门经理汇总部门工作日志交人副总，人力资源经理协同部门经理通过对员工工作日志汇总表分析，初步确定部门职责、部门权限、部门组织构造、部门岗位配置1.4根据各部门工作分析编写岗位说明书各经理及中心全体员工人力资源部各中心总经理1周〔访谈与编制相结合，编写部门经理岗位说明书、编写部门员工岗位说明书〕附件二：工作分析访谈表附件三：职务分析调查问卷1.5总裁审核岗位说明书全体员工公司总裁1周1.6人力资源部选取局部员工试用岗位说明书全体员工人力资源部各中心总经理及员工1.7人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书全体员工人力资源部合计————5周〔3〕、工作分析步骤①准备阶段：分析公司组织构造图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板、组织工作分析系统培训。明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。②分析阶段：收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识、员工日志等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进展科学分析。③反响运用阶段：对人力资源部制作的部门工作说明书进展讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进展工作分析指导与运用。第二章：工作分析制度一、工作分析体系由总裁带着人力资源部负责制定，各经理配合制定。二、工作分析体系是公司选用育留人才的根底，公司各部门及各中心务必按照工作分析流程严格执行。三、工作分析体系建立过程中由总裁严格把控追责和奖励。四、工作分析体系建立之后，今后各部门及各中心的人员选用育留工作必须按照工作分析体系的标准严格执行。五、人力资源确保公司人员的储藏及人员的选拔，做好人力资源的根本工作其中包括：招聘、培训、绩效、薪资根本四点在做好这四点后在延伸对于人力资源的规划。六、岗位权限级上级领导直接上级：总裁CEO

部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门

管理权限：受总裁委托，行使对公司人事、劳开工资管理权限，并承当执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务

管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监视、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承当的工作负责

主要职责：

1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；

2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；

3．负责组织对人力资源开展、劳动用工、劳动力利用程度指标方案的拟订、检查、修订及执行；

4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改良工作意见和建议；

5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；

6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7．负责人事考核、考察工作。建立人事档案资料库，标准人才培养、考察选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考察的选拔工作；

8．编制年、月度劳动力平衡方案和工资方案。抓好劳动力的合理流动和安排；

9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；

10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；

11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；

12．负责核定各岗位工资标准。做好劳开工资统计工作，负责对日常工资、绩效工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；

13．负责对员工行政办公用品定额和方案管理工作；

14．配合有关部门做好平安教育工作。参与员工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；

15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工根底普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；

16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。七、人力资源部薪酬体系：级别岗位名称代码底薪其中绩效季度薪金月发业绩奖年终双薪月可发薪资季度弹性薪资备注经理级A+方案JL1200018001200100050%30002000500TA方案JLk22000500150050050%25001500同上B方案JLho31800500130020050%20001600C方案JLyw418002000120050050%23002700主管级A方案Zchu1140050050030030%17002400同上B方案sheng2,00020001,000100050%30002000C方案ZGjs31,80030080050%18001100专员级A方案ZYzgu11,60080080040040%20001200同上B方案C方案员工级试用期YG11,10010011001,100试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖转正YG21,20015030020016001,400第二篇薪酬福利体系第一章：薪酬体系及流程一、目的：标准公司薪酬构造、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学的薪酬及福利制度，从而鼓励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司开展的战略目标。二、制定原那么及依据1、原那么：〔1〕根据公司内部各职位之间任职资格的相互比拟，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比拟，确定薪酬的具体分配，以到达对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。〔2〕员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经历、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。〔3〕按劳分配，多劳多得；公平竞争，突出奉献。〔4〕员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2、依据：〔1〕国家、地方、行业相关政策、法律、法规。〔2〕公司总部相关薪酬、福利制度、文件精神。〔3〕行业、公司所属地区薪酬水平现状。〔4〕公司自身开展战略及企业自身经营管理定位特征。三、标准：建立国内一流的薪酬体系，充分表达奉献与回报的正比关系。四、完成方法：目前已经完成薪酬体系建立。五、完成时限：6月30日前执行全部。六、保障要点：由部门、薪酬绩效专员、人力资源经理、财务经理、中心总经理及总裁共同执行的五级审核机制确保薪酬体系落地执行七、制定部门：人力资源部八、执行部门：人力资源部及各部门经理九：检查部门：总裁及各中心总经理十：评估奖惩部门：人力资源部【副总】十一：责任部门：人力资源部及各中心部门十二：薪资及业绩发放流程每月15号前由人力部与财务负责整体薪资工作，在每月13号交予人力资源经理审核，无误后将在14号交予财务部，由财务经理审核、中心总经理及总裁审核无误，交由财务部出纳15号发放、季度考核关系到整体利益要严格按照公司考核程序执行，个人劳动成果要公正执行，假设有利弊时间审核负责人承当全部责任。附件1：薪资及业绩审核发放流程图：每月27日拷贝上月考勤记录每月27日拷贝上月考勤记录每月28日各部门提交上月薪资及业绩表劳资专员每月6日做完薪资表交人资经理审核每月8日交财务经理、总经理及总裁审核审核无误15日发放上月薪资每月26日拷贝业绩上月考勤审核无误，20日发放上月业绩提成每月19日交财务经理、副总经理及总裁审核劳资专员每月12日做完薪资表交人资经理审核每月27日各部门提交上月薪资及业绩表每月26日拷贝业绩上月考勤审核无误，20日发放上月业绩提成每月19日交财务经理、副总经理及总裁审核劳资专员每月12日做完薪资表交人资经理审核每月27日各部门提交上月薪资及业绩表第二章：薪酬制度公司根据员工的工种不同、职务不同对各级员工实行级别工资分配方案，员工根本工资在每月的15日发放到员工的银行卡中，20号发放奖金及提成，同样发放到员工的银行卡中，所有员工必须**薪资，不可互相询问，互相探讨薪资。薪资组成：自2012年3月15日起，开场按照现薪资组成实行所有员工薪资调整。薪资组成为：薪资=底薪〔根本工资+岗位津贴+特殊补助+绩效工资〕+季度奖〔仅限非营销系统员工〕+月业绩奖〔月业绩奖视当月业务系统任务是否完成而发放，仅限职能系统发放〕+绩效奖〔仅限客服和直营及开发系统〕+年终双薪〔在公司连续工作6个月以上员工享受年终双薪，营销系统无双薪〕职能薪资体系：级别岗位名称代码底薪其中绩效季度薪金月发业绩奖年终双薪可发薪资弹性薪资备注副总级A方案FZ15,0002,0004,0002,0006,0009,0008,0001、可发薪资满足条件：工作满半年以上，同时整体工作系统月业绩达标，绩效考核总分值的员工

2、弹性薪资满足条件：

工作半年以上，业绩系统月业绩未达标，绩效考核总分值的员工B方案FZ24,5001,5003,0001,5005,0007,5006,000C方案FZ34,0001,5002,0001,0004,0006,5005,000经理级A+方案JL13,8001,2001,8001,2004,00062004,800A方案JL23,5001,0001,6001,2003,50057004,500同上B方案JL33,0008001,5001,0003,00048003,800C方案JL42,4005001,2008002,40037003,500主管级A方案ZG12,4005001,2008002,40037003,000同上B方案ZG22,0004001,0006002,00030002,500C方案ZG31,8003008005001,80026002,200专员级A方案ZY11,6002506005001,60023501,800同上B方案ZY21,4002005004001,40020001,600C方案ZY31,2001504003001,20016501,400员工级试用期YG11,10010011001,100试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖转正YG21,2001503002001,20015501,400...v.营销系统薪资体系：岗位名称底薪任务数/任职标准岗位保障期底线任务提成奖励比例完成任务实得保底薪酬备注见习投资阶段12001单/月三个月无1.50%每单核算4个客户计算1,2001、见习投资参谋无底线任务。2、连续三个月完成任务晋级；3、晋级后三个月内，其中一个月未到达对应标准，不予以降级，后期可追赶补充所欠业绩。4、三个月后按新的业绩平均标准再进展考评调薪，之后可再保持三个月。5、直销业务线员工，当月销售产值提成，按相对应额度标准计提。投资学习阶段12001单/月三个月50T1.100%1,400参谋成长期1,4003单/月——4单/月三个月考核基数100T100%16,00资深投资经理1,6004单/月——6单/月三个月考核基数200T100%2,000投资团队阶段2,0005单/月——8单/月三个月考核基数300T完成团队营销任务、利润达标、300T平均10个型号，133一吨整体核算、2,400部门副经理2,40010单/月——18单/月三个月考核基数500T未完成按照80%发放提成、完成任务、16型号平均值到达、利润率合格、按照135一吨核算3,000部门经理A级3,000集团营销年度3000T年薪12万、每年完成任务、合格、利润率800净利润达标，置放流动资金在300万以内周转标准5,000连续三个月未完成根本任务，降为部门副经理。任务级数业绩奖金降低30%、连续不能稳定取消集团业务工作资格部门经理B级4,000总体业绩目标无2500T年薪10万、每年完成任务、合格、利润率500净利润达标，置放流动资金在100万以内周转标准4,000完成公司根本任务，超出利润局部按30%计提。人力资源招聘选拔体系第一章：人力资源招聘选拔体系流程目的：人员招聘和录用是公司为了自身开展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。一、招聘需求及目的1、缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术需要、或引进新工程等。3、扩大因公司开展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4、储藏人才：为了促进公司目标的实现，而需储藏一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门市场督导技术人才类等。二、招聘选拔政策及原那么〔一〕原那么1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原那么，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。人员招聘标准化：人员招聘要经过招聘程序进展，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。〔二〕投资参谋招聘、测评、选拔流程招聘渠道人才市场：招聘中低端人才首选，通过主动招聘〔宣传、讲解、现场调查问卷、现场前期沟通〕，根本可以保证公司人才需求，同时偶尔会招聘到一些中级管理人才〔工程经理、工程主管或储藏管理人员〕行业引导：在自己经营行业领域里寻找专业人才选择，通过每日更新公司招聘岗位需求，可吸引到专业人才向公司投放简历，同时通过搜索、筛选可邀约专业人才前来公司面试、通过业务体系在客户身边吸引专业技术人员引进与高端经理人员引进。磨料学院；引进新的专业学生，在行业做到创新研发与换血变革历程通过以上分析，近期招聘渠道选择重点应该为、人才市场、行业人士、学院研发人士、联合学院开展、通过主动出击，不断宣讲是可以满足公司投人才需求的。招聘流程网络招聘：第一步：尽快描写招聘信息，第二步：筛选、搜索、过滤简历第三步：邀约面试〔确定时间，安排在上午9:30以后，2-3人一拨，下午14:30以后，2-3人一拨，另每周三、周六下午为集中面试时间，可邀约应聘人周三、周六参加集中面试，急需或特别优秀人才可邀约当天面试〕第四步：应聘人到公司说明身份，填写应聘人员登记表同时填写应聘人员信息表第五步：应聘人员进展“职业心理〞、“情商测评〞等人才测评。第六步：人力资源部招聘专员或人力资源部经理进展第一轮面试①第一轮不合格人员直接告知其不合格原因，可将其简历留在人才库备选②第一轮面试合格人员人力资源部招聘人员或人力资源部经理签署面试意见，通知事业部面试人员进展第二轮面试第七步：通过第二轮面试人员，事业部面试人员综合测评结果及面试印象，签署第二轮面试意见，确认应聘人员试岗部门及试岗日期第八步：通知应聘人员试岗日期、时间、准备物品〔试岗人员需留**复印件〕2、引荐与推荐人才机制：第一步：参加发动引荐机制，公司人员引荐一个创造性人才在一年内确实给公司创造业绩辉煌、公司给引荐人与推荐人创造价值评估比例给予奖励、当【任职在企业创造净利润年度100万，奖励引荐人1万，引荐的人给公司造成恶劣影响与损失、引荐人要承当连带责任与担保责任〔公司做专项考核机制〕第二步：企业鼓励创立团队机制，有卓越组建组织人才，外贸专业人才、第三步：同时要求应聘者认真填写应聘者信息不得虚假。第四步：初步确认可参加面试人员发给其“面试卡〞通知其在面试卡确认时间参加面试，并要求到公司填写应聘人员信息时必须出示“面试卡〞方可参加面试。第五步：应聘负责人引导应聘人员至会议室填写应聘人员信息登记表，完成“职业心理〞、“情商测评〞等人才测评〔不断宣讲要求双面填写，无遗漏项〕第六步：销售人员宣讲人生五大目标、人生目标5个、5年内5个实现目标、3年内5个实现目标、今年5个目标、试用期期间5个目标、第七步：首先应聘人员将应聘登记表呈给各经理，使各经理对应聘人员有初步了解，之后由应聘人员在5分钟内按公司要求分别完成自我介绍及超级自我推销及逻辑思维能力小测试。第八步：各部门应聘人员表现分别对应聘人员在普通话、思维反响、口语表达、积极态度、礼仪修养各项进展打分，同时结合人才测评结果。第九步：各部经理按照事先约定挑选合格人才，人力资源部及用人部门分别签署初试及复试意见。第十步：人力资源部招聘专员统一通知通过复试人员试岗时间，至此招聘流程完毕。三、招聘标准：德才兼备，以德为先四、完成方法：内部优先聘用，外部采用网络、行业、综合渠道进展人才招聘与选拔。五、完成时限：待定六、保障要点：部门经理对部门人员有聘用权，并负相关责任；部门经理对主管级员工有聘用权，并负相关责任；中心总经理对经理级员工有聘用权，并负相关责任；总裁对副总级、总经理级员工有聘用权，并负相关责任。七、制定部门：人力资源部八、执行部门：总部各中心九、检查部门：总裁及人力资源部十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部十一、责任部门：总部各中心招聘流程图：人才中心--引进人才网络面试部门意见审核意见说明核定报告签字--通知上岗待查转正月度考核年度评审十二、招聘方式及流程人员招聘有内部招聘与外部招聘两种：内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部充裕人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业开展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。每月月底各部门根据定岗定编上报用人需求，汇总到人力资源部门，然后下月月初人资制定招人方案至当月中旬完成整个招聘方案。外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体安康；专业知识、业务能力强，综合素质高。人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、提供更多的培训和提升的时机。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第二章：招聘选拔制度一：招聘需求1、每年人力资源部根据公司的开展战略和年度经营方案进展人员需求预测，内外部人员供应情况进展人员供应预测，制定公司人力资源规划和费用方案，报总经理审批。2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整方案，报人力资源部。二：招聘申报手续1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写?人力需求表?报人力资源部，如系新岗位需同时附上?职位说明书?。人力资源部经理按照定岗定编规定审批后由招聘专员开场组织招聘工作。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制方案等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议。三：内部招聘程序1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传到达每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职位说明书要求进展初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进展评审。4、人力资源部将评审通过者报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。四：外部招聘程序1、报名：应聘人员持**、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写?应聘人员信息表?。2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进展考察。对于复试合格者，用人部门经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进展经历、背景及以前工作表现情况进展核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。招聘流程图五：试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入职人员进展上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承当其行为责任。4、新人至人力资源部报到，人力资源部检视各项证件，并按要求留**复印件、毕业证复印件及照片等。人力资源部为新员工执行试岗及新员工入职培训，要求新员工填写人资表单?员工培训签到表?。5、员工试岗期为7天，第7天人力资源部建立人力资源档案，填写人资表格?员工入职登记表?，人资表单?**协议?，人资表单?员工试用期协议?。6、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或2个月以上。试用期满后，其直接主管部门应严格对照?职位说明书?及部门领导，并明确以下事项后报人力资源部①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。③无法判断，需延长试用期〔最多延长3个月〕7、试用期间，新员工假设有严重违规行为或能力明显缺乏者，试用部门领导将陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。8、凡需延长试用期限，其直接部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。9、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接部级负责人考核通过，详述考核意见并附上工作业绩材料，填写?员工转正申请表?，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：①试用期满1月以上；②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上〔含一天〕记录；③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下〔2个月内〕：①事假超过5天者应予辞退；②病假达七天者应予辞退；③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。六：聘用1、试用期员工通过部门考核之后，其直接部级责任人确认其胜任现职，那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期，那么酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，那么予以辞退。2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程度1、对于公司急需的特殊人才〔如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家〕，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由中心总经理或委任人员直接进展面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由中心总经理或委任人员对考核报告进展审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。七：工作评估及审核当月招聘完成结果是将各事业部门反响已招聘的人员数量信息进展汇总，上报至人力资源经理，由人力资源经理进展相关审核、各部门负责人予以监视。附件：?1-人力需求申请表??2-应聘人员信息表??3-岗前调查表??4-竟业制止及**协议??5-员工入职登记表??6-员工培训签到表??7-员工转正申请表??8-员工试用期协议?附件1：**擎联耐磨材料公司招聘申请报告申请日期到岗时间部门招聘岗位招聘人数〔〕人岗位级别招聘要求年龄要求：性别要求：学历专业：工作经历：工作地点：其他要求：部门经理:附件2：**擎联耐磨急需人才招聘报告表Hr:02应聘岗位填表日期年月日姓名性别民族出生日期照片籍贯身高婚否职称毕业学校专业学历毕业时间信息来源最低薪资要求期望薪金星座血型属相通讯地址〔注：请填写至门牌〕联系座机:手机:〔注：两部均需填写〕户籍地〔注:填至街道〕**号学习经历学校名称起止年月所学专业或培训内容取得证书工作经历单位名称起止年月主要工作内容及职务岗位证明家庭情况与本人关系姓名年龄服务处所职务电话员工承诺本人同意贵公司对我的经历进展可信调查，本人X重承诺以上内容全部属实，如有虚假，本人自愿随时承受公司的辞退处理。紧急联系人**：：我对工作的认识和感受同事/同学们认为我最擅长的同事/同学们认为我缺乏之处我未来五年的职业开展规划我应聘本岗位所拥有的根本能力岗前调查公司名称部门名称接听人**接听人调查内容及结果初试意见：□积极推荐□可以考虑□进一步考察□根本否认详细描述：初试人员签字：初试日期：复试意见：□同意录用□不予录用〔标明原因〕□用作储藏详细描述：复试人员签字：复试日期：录用分配部门试岗日期附件3：擎联入职登记表Hr:04入职岗位:入职时间：年月日姓名性别民族照片出生日期政治面貌婚否**身高安康状况星座联系外语水平计算机水平籍贯户籍所在地血型现住址最高学历专业毕业院校特长及兴趣紧急联系人及农行卡号：本人学习经历起止时间毕业学校专业成绩本人工作经历起止日期工作单位部门职务本人家庭关系称呼**年龄具体地址联系是否公司员工介绍介绍人最看重公司哪几项〇工资待遇〇升职时机〇人际关系〇工作环境〇福利待遇〇工作量大小〇主管领导水平录取后个人的志愿自我评价：部门负责人签名：年月日人力资源部意见：该员工到优印堂时间为年月日，似安排在部门，担任岗位，试用期薪资为：。人力资源部签字：年月日本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料确属事实，谨此授权**翰嵘计算机技术开发**查询有关事项。并清楚任何一项情况失实，贵公司有权解除本人受聘之职务或按照公司有关制度进展处分，本人承当一切责任。签名：日期：年月日附件4:擎联培训签到表HR：03培训负责人：培训主题：培训日期：培训时间：培训地点参加培训人数序号部门**签到时间序号部门**签到时间116217318419520621722823924102511261227132814291530附件5：擎联转正审批表HR:07姓名部门职位入职时间试用期薪资学历是否完成新员工培训及考核是未正在进展中试用期期间自我鉴定签名：年月日用人部门评语负责人评语同意自年月日起转正所属部门负责人签名：年月日人力资源部意见意见同意自年月日起转正，薪资定位元签名：年月日总经理审批签名：年月日附件6：新员工入职试用期协议HR:06甲方；**擎联耐磨材料**公司乙方：为了更全面考察新员工德、能、勤、绩的综合能力，本着为公司挑选适宜的人才，经甲乙双方友好协商，本着平等自愿达成如下协议：一、甲方为乙方安排在___________________部门担任___________工作。二、甲方为乙方支付试用期的劳动报酬，每月的劳动报酬为人民币__________元整。〔营销加业绩提成，**金补贴包含在内〕三、甲方需给乙方提出明确的考核、考量的任务指标：营销每月需按部门要求，完成部门销售额，如三个月内均未完成销售额，公司那么给予辞退。〔表现优秀、能力突出的员工公司可以放宽要求〕四、试用期1—3个月，其中有7个工作日为试岗期,在试岗期期间为双方选择期，如试岗期内或超过试岗期无任何理由离职者那么无薪资。五、在试用期内假设乙方不能完成规定的工作量，或达不到甲方提出的最低目标任务，甲方将有权决定乙方的去留。〔辞退、降薪、调整工作岗位、或乙方自动离职〕六、试用期完毕后，经甲方考核对可以胜任工作者，乙方那么享受正式员工的一切福利和待遇。七、试用期间，假设甲方发现乙方有严重的**违纪行为，一经查实坚决予以辞退。甲方：**擎联耐磨材料公司乙方；年月日年月日第四篇员工培训体系第一章：培训体系流程一、目的：为在职员工及新入职员工提供态度及技能、知识等综合能力提升提供支持。二、方案的目标及原那么：新员工入职需经过5天带薪培训，经过培训合格前方可入职；在职员工晋升或技能提升需通过相关培训及考核。三、方案标准：新员工入职培训5天、在职员工晋升培训3课时。四、完成方法：五、完成时限：六、保障要点：七、制定部门：人力资源部八、执行部门：人力资源部九、检查部门：总裁十、评估奖惩部门：总裁十一、责任部门：人力资源部十二、培训培训方案及流程1、调查实施方案人力资源部于每年1月和7月开展一次培训需求调查，调查内容分为岗位技能培训、提高工作效率和个人开展培训。人力资源部根据调查统计结果，制定出培训需求的课程，分为岗位培训类课程和公共培训类课程。岗位培训类课程由部门方案实施，公共培训类课程由人力资源部方案实施。各部门在确定培训课程后，制定出半年培训方案交给人力资源部培训负责人。2、培训方案〔1〕新员工入职培训课程如下表〔详见附表1〕〔2〕在职员工提升培训〔详见附表2〕〔3〕经理岗位晋级培训〔详见附表3〕用人部门申请招聘用人部门申请招聘中心总经理审核申请人力资源部组织招聘新员工入职培训培训考核进入部门...v.附件2：新员工入职培训课程安排表新员工入职培训课程安排表课次第一天课程主题课程内容课程时间主讲人第一节课走入擎联擎联公司介绍、擎联创立理念、擎联企业文化、8:30--10:30杨副总第二节课了解擎联各部门员工规章制度10:40--12:00杨副总第三节课职业规划公司产业链介绍、晋升机制、职业生涯规划、成功学、市场分析13:30--17:30王振第四节课第二天课程演练每人准备职业生涯规划演讲稿及对公司了解演讲稿，进展宣讲〔演讲时间根据人员情况最后确定〕8:30--12:00员工第五节课直营及售后客服公司直营体系、售后客服体系介绍〔我们如何进展技术培训、如何提供优质的售后效劳、如何对客户运营指导、如何扶持客户双赢成交机制13:30--17:30王振第六节课第三天商务及效劳礼仪营销礼仪、客户效劳礼仪、标准礼仪+演练8:30--12:00夏娟第七节课课程讨论针对公司直营、售后客服体系进展讨论每人准备演讲稿，演讲自己对公司直营、售后客服体系的理解13:30--17:30员工第八节课第四天营销系统培训专员岗位工作描述讲解，营销话术，客户沟通及应对等、营销过程中遇到的主要问题和成交要点讲述、销售很简单阐述、营销案例分析、实行人情化创业机制8:30--12:00王振第九节课课程演练实战演练专员岗位根本了解、营销前必须准备资料与具备专业条件及点评13:30--17:30部门经理销冠与学员第十节课第五天课程演练实战演练岗位理解、营销话术，沟通能力及营销实景模拟测试及点评8:30--10:30部门经理销冠与学员第十一节课课程演练实战演练岗位理解、营销话术，沟通能力及营销实景模拟测试及点评13:30--15:00部门经理销冠与学员课程总结五天课程回忆，对学员寄予希望、课程交流、课程考核15:00--17:30王振附件3：在职员工技能提升培训安排表在职员工技能提升培训安排表课次课程主题课程内容课程时间主讲人第一节课解决问题工作如何发现问题及解决问题之道9:20—10:00待定第二节课技能进阶营销工作重点流程细化展开，详细列举问题节点和解决方案、沟通能力与成交能力提升、重点问题进展模拟实战演练。16：30--17:00待定第三节课实战提升实战演练17:00—17:30王振附件4：经理级员工晋级培训课程安排表经理级员工晋级培训课程安排表课次课程主题课程内容课程时间主讲人第一节课管理系统擎联管理原那么系统展开介绍与管理工具使用17:00—17:30第二节课职业化经理人职业化教育17:00--17:30第三节课人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理本钱分析与个人创造理念价值分享17:00—17:30...v.第二章：培训管理制度一、总那么为标准企业管理，促进公司的持续开展，提高员工适应社会开展的综合能力，特制定本制度。公司培训旨在激发员工学习新知识和新技术的热情，全面提高员工的综合素质，实现员工开展与公司开展的有机统一。各项培训坚持确实所需、认真组织、注重实效、学习致用原那么。采取理论和实践相结合、教授和自学相结合、请进来和送出去相结合、在职和业余相结合的方法。通过培训，使员工具备更好完本钱职工作所需的各项技能，同时增强员工的思想道德水平、团结协作能力和敬业精神等综合素质。全体员工都有参加和承受培训的义务和权利。二、培训方案1、各中心根据所辖员工的整体素质和业务水平，由总部人力资源部协助拟订本部门培训方案。方案内容应包括：培训需求、培训目标、培训方式、组织实施、培训费用、培训地点和时间，以及培训效果评价方法等内容。2、各中心在总部人力资源部的协助下当年年底将下一年度的培训方案报总部人力资源部，经审核后，统一编入公司年度总体培训方案，由总部人力资源部统一组织实施。3、培训方案在执行过程中，各中心如需调整，必须报请总部人力资源部同意，同时总部人力资源部对公司总体培训方案作相应调整。三、培训的组织实施1、培训方案确定后，组织实施机构应严密筹划，认真组织，有始有终，注重实效。2、公司组织的培训，由人力资源部统一牵头安排，具体事务由参训员工所在中心配合完成。3、组织者要以方便工作、方便员工的原那么合理安排培训时间和地点；以按需定培的原那么确定培训内容；以经济高效原那么控制培训费用；以严肃认真的态度管理培训纪律；还要以学以致用的原那么做好培训后实践应用情况的反响调查与培训评估。4、培训的实践场所由各部门具体落实，要精心筹划、认真组织、注重实效，掌握培训进程，关注培训动态，及时解决出现的问题。5、员工参加的自学或自行参与培训，入学或参训前需提出申请，经所在部门同意、总部人力资源部审核同时中心总经理批准。四、培训形式1、岗前培训：凡新招员工在上岗前，用人单位及人力资源部必须对其进展岗前培训〔详见新员工入职培训流程局部〕2、上岗后培训：指员工上岗后，根据工作需要，或针对工作中出现的，需要通过培训来解决的问题而组织的种种形式的培训。主要包括：〔1〕在职培训：指员工通过具体某项工作实践学会做该项工作，通常表现为安排新员工跟有经历的老员工或主管学做工作，由这些有经历的员工或主管来实施培训。培训对象主要是新招聘的非管理员工。培训内容主要是受训员工的本职具体工作。〔2〕讲座教授：即从外部聘请专家或由内部经历丰富的员工对需要受训员工采取集中授课形式进展培训，此种培训一般在授课完毕后进展书面或口头测试。培训内容涉及某一专业、某职务技能、某项法律法规或企业内部规章制度等。〔3〕轮岗培训：为使员工一专多能，促进相关岗位间的协作和交流，防止长期单一岗位工作的单调性造成员工工作热情的下降，给员工提供更多的学习锻炼和个人开展时机，公司将根据工作需要选派员工在不同岗位间轮换，促进本职工作和整体工作的共同提高。〔4〕送出培训：指公司选派员工参加相关行业、学校或单位举办的与工作相关的培训。分为业余、半脱产和脱产培训三种。〔注：外出培训需与公司签订培训协议〕〔5〕参观、交流学习。公司组织员工到相关企业或地区进展参观、交流，学习别人先进的管理、技术、经营、专项工作经历等。3、晋级培训：管理岗位晋级必须经过相应晋级培训〔详见经理级晋级培训局部〕4、业余自学。员工利用业余时间进展学历、职称、专项技能、专业知识的自我学习和进修。〔1〕公司鼓励员工在不影响工作的情况下，利用业余时间通过自学或参加培训提升自己的综合素质，为工作和自身开展效劳。〔2〕业余自学的员工，原那么上不应占用工作时间。确需占用工作时间的，应在报名前向所在单位〔部门〕提出申请并向公司人力资源管理部门备案；考试或参训占用工作时间的，必须事先请假，并出具学校或培训机构的学习方案证明材料。〔3〕公司认可国家成认的各种学历、文凭和各类职业**书等。五、培训内容1、培训内容根据企业开展和具体工作的需要确定。2、培训内容分以下两种情况：〔一〕岗前培训主要包括：〔1〕公司概况、创业开展史和公司近、远期开展规划；〔2〕企业精神和企业文化；〔3〕各项规章制度及行为标准；〔4〕岗位描述和岗位标准，岗位权力和责任；〔5〕根本工作技能。〔二〕上岗后培训内容主要包括：〔1〕公司自身开展规划、目标，企业文化、经营理念、各项规章制度；〔2〕岗位工作所需专业知识和技能；〔3〕必备的通用知识、技能，如：外语、计算机、企业运营管理根本知识等；〔4〕外部优秀企业开展的先进经历和创新思想观念。六、培训考核1、单位组织的各种培训都要对培训的效果进展考核，培训目标是考核的标准和依据。2、考核分为即时考核和长期考核。即时考核是指在培训过程中进展的考勤、学习表现、作业完成情况和完毕后即时举行的书面、口头或操作测试；长期考核是指培训后员工在工作实践中运用效果，综合素质的提升，工作绩效的提高，解决问题能力的增强等。3、参训的员工有义务承受考核，不得以任何理由拒绝。4、根据考核结果，对成绩优异者给予不同形式的鼓励，对不合格者给予一定的处分，考核结果将作为今后评价和晋升的重要参考依据。七、培训经费1、员工脱产自学或自行参加培训，所有费用自己承当，请假手续按公司考勤制度办理。2、岗前培训以及上岗培训所产生费用由人力资源部根据实际情况报公司审核并使用。八、培训师资培训师资来源分如下几局部：1、内部讲师：公司副经理以上管理人员自动成为公司内部讲师，前期公司会不定期组织内部培训师培训，公司内部培训师按照培训方案准备课件，人力资源部统一安排课程讲授。2、外部讲师：公司可安排员工不定期参加外部公开课，由人力资源部统一安排。九、培训时间1、公司会不定期安排各项培训课程，要求参训员工如无重要工作安排，均需参加培训，每次培训需准备?培训签到表?，参训员工均需登记，因工作安排或其他特殊事务不能参加培训，需提前至人力资源部请假。2、营销系统新进员工入职前五天需安排入职培训，职能系统新进员工入职前三天需安排入职培训，入职培训由人力资源部组织实施。十、本制度自公布之日起执行，并由公司人力资源部负责解释。...v.第五篇劳资异动保险管理体系第一章：劳资异动体系流程一、目的：员工入职、离职流程合理，社保体系健全，解除员工后顾之忧。二、方案的目标及原那么：保证员工入职顺畅，离职稳妥，通过社保福利缴纳，解除员工后顾之忧。三、方案标准：入职离职有流程，社保福利缴纳覆盖到全体员工。四、完成方法：五、完成时限：六、保障要点：七、制定部门：人力资源部八、执行部门：人力资源部九、检查部门：人力资源部十、评估奖惩部门人力资源部十一、责任部门：人力资源部十二、劳资异动流程1、员工入职流程〔1〕符合入职标准者，即可到人力资源部领取入职申请表、**协议、试用期协议等相关资料，办理员工入职手续。〔2〕填写详细的个人资料，交由部门经理审批签字。〔3〕将入职手续填全后，并携带个人**复印件、学历证明、农行卡复印件、1X1寸照片等相关资料交回人力资源部等待审批。〔4〕人力资源部确认入职手续齐备后，交由人力资源部经理签字并确定薪金。〔5〕入职员工档案交由人力资源部归档记录。〔6〕由人资文员带着入职员工录入指纹并记录相关考勤，并通知正常考勤时间等信息。入职的员工可到行政部门领取领带、定制工装、照工装照以及办公用品等。2、员工转正流程员工符合转正标准者，即可到人力资源部领取转正申请表。员工详细填写个人信息后，交由各自部门经理签字确认〔3〕各部门经理对部门员工的日常工作表现和工作状态，对该员工的工作进展评估，评估合格者批准转正。将部门经理确认签字后的转正申请表交回人力资源部，人力资源部根据各部门经理反响信息及员工日常表现进展评估。审批合格者，由人力资源部经理签字并批准转正。经理级转正需总经理或总裁审核并签字。从进入面试环节的任何人员的简历都要存档，对正式进入公司的员工，人力资源部负责对其档案进展归纳整理存档。十三、考勤制度〔一〕考勤1.早晨上班指纹考勤时间为8；10前下班指纹考勤时间12:00-13:30、夏季13:30-14:00〕，如连续指纹考勤视为未指纹考勤，晚上下班指纹考勤时间为17:30〔夏季18:00〕之后；2.员工考勤以指纹考勤及部门记考相结合的方式施行。各级员工均严格执行指纹考勤制度；因个人原因漏指纹考勤一次，处分30元〔注：本月3次以内每次为30元，超过3次每次50元〕；如发现代录指纹考勤，双方均罚款100元；3.调休、事假需提前一天办理，以便部门做出工作安排。4.特殊调休：家中有急事，如：父母、爷爷、奶奶等直系亲属生重病，家中儿女生病可享受调休，但需向人力资源部报批，事后需携带医院诊断证明等相关证明消假；5.假设员工迟于上班时间到达公司或提早下班，而无合理解释时，按迟到、早退或旷工处理；30分钟之内按照迟到或早退记录,处分10元；30分钟至2小时按照旷工半天记录，超过2小时按照旷工1天记录，旷工一天扣发3天工资；当月累计或连续旷工三天，按自动离职处理；6.如因公外出未能及时指纹考勤，需向人力资源部做汇报，说明原因，经理确认视为已指纹考勤；7.对员工出勤情况人力资源部有权进展检查或抽查，对徇私舞弊情况严肃处理；8.统计依据：以部门经理审批签字后的?外出申请单?、指纹考勤记录及部门考勤表为准。每月1日中午前由部门经理把指纹考勤记录、考勤表交到人力资源部；9.在公司组织的各项会议和培训活动中迟到或早退，迟到一分钟，罚站一分钟，未经部门主管同意、按照早退处理10.员工上下班必须严格遵守指纹考勤时间11.公司各部门经理有事外出必须上报人力资源部；12.请假期间必须开机、接听，如不开机，致使公司蒙受经济损失的，由个人承当；13.下班时间前方可更衣，如提前更衣同样视为早退；〔二〕、孕期考勤：1.怀孕四个月以上可以不穿着工装，并每天可以早走半个小时及晚来半个小时；2.五个月以上〔包含五个月〕孕期员工，一个月可以享有2次带薪孕检；3.六个月以上〔包含六个月〕孕期员工，一周可以享有一次带薪孕检；女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，给予一定时间的产假〔①怀孕不满2个月流产，产假20天；②怀孕满2个月不满4个月流产，产假30天；③怀孕满4个月不满7个月流产，产假42天〕。产假期间薪资〔根本工资〕由生育保险机构按规定支付。〔三〕、有关请假1、事假：请事假需亲自提前一天向公司提交请假单，托人代请或请假在原那么上都无效,如遇急事，可提前请假，上班及时补交请假单，未经批准就不到岗或离岗者按照旷工记录，员工请假一天，由所在部门经理批准，报人力资源部备案，员工请假2--3天，需所在系统副总经理批准，报人力资源部备案，3天以上事假公司总裁批准。月度请假累计超过5天者，扣除其月发业绩奖；季度请假累计超过10天者，扣除其季度薪金；年度请假累计超过20天者，取消其年终双薪待遇。2、病假：员工因病不能上班，应持当地医院或诊所开具的“病假单〞或“病历说明〞向部门经理请假，并上报人力资源部备案；特殊情况可先看病休假，后补填病假单，同时要递交医院的相关证明，否那么按旷工处理；员工如因病请假3天以上，销假同时出示区级以上医院病假单及病例，如无相关证明者，那么视为事假。3、丧假：本市员工直系亲属〔包括父母、祖父母、配偶和子女〕丧亡可请假3天；其他直系亲属〔包括兄弟姐妹及其子女、岳父母等〕可请丧假2天；如果员工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，根据路程远近，另外给予职工路程假，但最多不超过5天。职工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的工资。职工在途中的车船费等，由员工本人自理。4、婚假1、正式员工，可在登记日后享受7天有薪婚假〔婚假按自然天计算〕2、符合晚婚晚育条件的员工〔男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育〕享受10天有薪婚嫁〔婚假按自然天计算〕2、婚假需提前1个月向所属部门主管呈交婚假申请，及出示有关证明文件，并交行政人力资源部确认。婚假期间，员工薪金全额发放；3、婚假须一次性连续休取，过期不申请的婚假作自动放弃处理，不承受延期申请；〔注：婚假使用只限于婚礼使用〕5、女员工产假⑴女员工一旦证实怀孕，应立即通知部门经理和人力资源部，以便作出适当的工作安排；⑵产假的假期为90天，其待遇按相应规定执行，产假按自然天连续计算；6、出差：员工因公事出差，需提前向部门经理提出申请，根据出差申请审批权限核准前方可作出差处理。出差申请表需交人力资源部备案；7、停薪长假停薪长假需提前15个工作日向本部门及人力资源部提交书面申请，停薪长假时限为15个工作日以上可以申请，但最长不可超过2个月，如超出2个月仍未上班、报到，那么视为自动离职。停薪长假期间不享受公司任何福利。停薪长假申请期间上月薪资及本月薪资，上岗即日发放。8、特别带薪长假每年春节期间，公司考虑员工探亲访友需求，特设定特别带薪长假，按照春节具体日期调整特别带薪长假日期，带薪长假日期为10-15天。...v.员工调遣流程：〔1〕对符合调遣标准的员工，即可到人力资源部办理调遣手续。〔2〕由人力资源部出具调遣表，并填写详细内容后，由员工本人签字确认〔未填写调迁申请书公司那么不给予调遣〕。〔3〕调遣手续，需原部门负责人签字同意，接纳部门负责人签字确认，再由人力资源部签字算正式调遣审核通过。〔4〕根据内部调配管理制度进展新旧岗位的交接，保证工作的持续正常运作。〔5〕人力资源部根据调配人员的岗位不同，计算考勤，重新制定薪资标准。〔对不符合调配岗位的员工，按离职人员流程及标准执行。〕〔6〕人力资源部对调迁员工档案进展整理归纳入档。附件1：调遣手续办理流程图调遣部门和承受部门提出员工调遣申请调遣部门和承受部门提出员工调遣申请人力资源部出具调遣表，员工本人签字确认交接工作及上交资料至相关部门人力资源部薪酬专员根据新岗位重新确定薪资进入新部门员工离职手续办理流程：〔1〕办理离职员工详细填写由人力资源部出具的?离职审批单?。〔2〕部门资料〔部门资料交接予交接人〕，客户资料〔客户资料应交接予部门主管或其他负责人〕，离职需QQ及通知客户，自己离职，以后负责人是谁等相关信息，并由部门经理确认签字。〔3〕办公用品、领带、工作牌等交接给行政部门并确认签字。〔4〕财务部对离职员工的借支情况及应收账款进展审核，由经办人确认签字。〔5〕部门经理签字后的?离职审批单?交到人力资源部。〔6〕人力资源部计算员工考勤〔实际工作日截止到离职日前一天〕、核算薪资〔每月实际发薪日结清所有薪资〕，并由人力资源部经理确认签字。〔7〕员工在试用期7天内，除擅自离岗条件外，停顿试用的员工，办理完离职手续，薪资需当日结算并发放。〔8〕?离职审批单?经相关部门审核签字后生效。附件1：正式员工离职流程正式员工提前30天提出申请正式员工提前30天提出申请辞退员工公司提前30天通知员工办理离职手续，各项用品上缴相关部门财务核对各种款项是否结清人力资源部核实出勤人力资源经理审核并做离职面谈确认离职附件2：入职员工离职流程入职员工提出离职申请入职员工提出离职申请公司通知辞退员工部门经理填写员工离职说明书并报人力资源部办理离职手续，各项用品上缴相关部门，财务核对各种款项是否结清人力资源部核实出勤人力资源经理审核并做离职面谈确认离职附件3：试岗员工离职流程试岗员工提出离职申请试岗员工提出离职申请公司通知辞退员工办理离职手续，各项用品上缴相关部门财务核对各种款项是否结清人力资源部核实考勤，制作工资表，人力资源经理签字至财务部领取工资确认离职第二章：员工异动制度一、员工入职标准1.员工经过公司面试合格后〔面试流程及合格标准详见招聘制度管理〕进入公司开场试岗，试岗时间为7天〔试岗期带薪〕；2.员工通过7天试岗且经部门经理考核通过者，需在试岗第7日下午到人力资源部门办理入职手续；部门经理考核未合格者，将自动劝退；二、员工转正标准及转正时间1.进入试用期员工，根据试用期管理规定进展工作安排，并由部门经理负责对该员工的工作进展监视和考察；2.员工根据自己的工作态度、工作能力以及工作中实际表现可自行提出申请转正；3.职能部门员工试用期为2个月，其中表现突出的优秀员工〔须由副总级以上管理人员推荐认定经中心总经理批准方可提前转正〕，可以特批提前转正，但必须入职1个月以上，方可提前转正；4.营销部门员工试用期为1-2个月，转正标准需连续2个月完成每月50T底线任务，其中第1个月完成10T上任务，可以申请特批提前转正；5.每月转正申请日期为上月的26号至本月25号〔例如某员工1月10日入职，两个月试用期满，他可申请转正的日期为3月10日到3月25日之间〕，26号后上报的申请自动转入下个月转正；三、员工调遣管理1、部门经理根据员工以往的绩效考核、技能评估结果以及员工职业生涯规划，并结合公司业务开展方向的调整，进展员工及岗位调整分析。2、部门经理根据公司任免制度以及岗位空缺情况，提出岗位调动申请。3、员工因工作需要需调遣其他部门；4、由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应岗位调动要求；5、如调遣新部门之后经过考核，结果与任职要求不符，那么根据岗位职责等相关规定制定辞退通知；6、如考核结果符合任职要求，由人力资源部协同部门经理与员工进展沟通，说明职位调动业务需要，做好职位调动的思想工作；员工离职管理1、员工因个人原因申请离职，需提前15个工作日向本部门负责人提交离职申请单。2、部门经理对员工进展调查与谈话，了解原因，根据员工日常工作表现，如果表现良好可以进展挽留。3、员工根据自己实际情况确定是否承受挽留。4、承受挽留，继续回到原岗位工作或申请调动岗位。5、员工拒绝承受挽留、根据员工离职规定办理离职手续。五、部门经理解除聘用标准部门经理根据员工日常工作，如表现差、技术能力差、工作态度不端正及严重违反公司规定等条件，提出解除聘用或调岗。由部门经理对员工进展解除聘用说明，让员工了解无法继续留任本岗位的原因。人力资源部根据部门经理提供的解除聘用的原因，对员工进展谈话，了解员工是否愿意承受调岗。员工承受调岗，人力资源部根据员工的日常工作表现，调到其适合员工的岗位并办理相关调迁手续。员工不承受调岗，根据员工离职规定办理离职手续。六、员工档案管理1、档案管理范围：〔1〕试岗人员简历；〔2〕入职人员简历；〔3〕转正人员简历；〔4〕调谴人员简历;〔5〕离职人员简历;〔6〕员工电子档案;〔7〕营销系统员工业绩档案〔8〕其他系统员工绩效档案〔9〕行政奖惩档案〔10〕员工培训档案〔11〕考核成绩档案〔12〕晋升降级档案二、员工档案内容：1.试岗人员简历包含应聘登记表、岗前调查表及**复印件1X；2.入职人员简历包含员工入职登记表、**协议、试用期协议、毕业证复印件1X、农行卡复印件1X、1寸照片1X并与试岗简历归纳整理入档；3.转正人员简历包含转正申请表、员工保险福利申请表、晋升岗位申请表并与入职人员简历归纳整理入档；4.调遣人员简历只需一X调迁申请单，与以上简历归纳整理入档；5.离职人员简历只需一份离职申请单，与以上简历归纳整理入档；6.员工电子档案包含以上员工档案的所有电子版本，将每月的员工档案输入到电子版本，以便及时查阅档案；7.每月将整理试岗人员简历、入职人员简历、转正人员简历、调迁人员简历、离职人员简历并统计数据报给人资经理。第三章：保险办理制度及流程目的：公司本着人性化管理及正规化管理的开展，以完善公司福利为中心点将社会保险为重点，使所有员工可以享有。原那么：在本公司能胜任本职工作，能高效率完本钱职工作及上级安排工作并转正的员工，将可以享有。三、办理时间：公司每月符合上保险福利的员工申请时间为每月25日之前，每月25日至30日期间准备员工申报保险所需的各种资料。〔1〕养老保险的增加、减少、结账缴费截止办理时间为当月25日至次月10日止；〔2〕失业保险的增加、减少、结账缴费办理时间为每月1日至10日；〔3〕医疗保险、生育保险每月办理时间为每月1日至20日；〔4〕工伤保险每月办理时间为每月1日至20日。四、保险缴费比例工程缴纳方养老保险失业保险医疗保险生育保险工伤保险单位20%2%6.5%0.9%0.6%个人8%1%2%不缴纳不缴纳五、保险办理所需材料及办理流程1、申报养老保险所需：〔1〕新参保人员需准备**复印件一X；〔2〕两X一寸〔免冠〕照片；〔3〕劳动合同一份〔4〕公司员工**、竞业、培训**协议一份；〔5〕劳动用工备案登记表；〔6〕曾参保过的员工需提供除以上资料外，还需个人提供养老保险、医疗保险编号。2、养老保险办理流程：〔1〕电子版资料录入；〔2〕养老保险的减少、停保办理需录入电子版资料；制定手写版增减变动表；加盖公章。3、医疗保险、生育保险所需资料〔1〕新参保人员**复印件一X；〔2〕一X一寸〔免冠〕照片；〔3〕劳动合同一份；〔4〕劳动用工备案登记表〔一式两份〕；〔5〕曾参保员工需提供医疗保险编号。4、医疗保险申报流程〔1〕电子版资料录入〔2〕手写版一份增减变动表。一式两份，加盖公章。5、工伤保险所需资料〔1〕劳动合同一份6、工伤保险申报流程：电子版资料录入7、失业保险申报流程：电子版资料录入附件1：保险办理相关手续流程：参保人员准备相关资料参保人员准备相关资料签订正式劳动合同签订禁业竞止及**协议薪酬绩效专员准备劳动用工备案登记表薪酬绩效专员赴人保局办理相关手续第六篇绩效鉴定体系第一章：绩效坚决体系流程一、目的：1、为了提高公司员工业务水平、培养公司员工职业素养、使公司各工作环节操作执行顺畅，使公司整体得到提升。2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据二、考核原那么：1、公平、公开原那么：即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要承受考核，同一岗位执行一样的考核标准。2、定期化与制度化：绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进展预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。三、考核标准1、将每名员工的绩效工资为根本起评点，按标准完成根本工作，被考核人员可以得到其岗位相对应的根本绩效工资，超出分数，公司将按照量化标准，实施奖励工资，销售人员奖励工资依照“上无封顶〞原那么。2、部门各级人员的绩效考核由其直接上级进展考核负责；部门内的绩效考核由各部门负责。3、营销体系部门副经理无业绩考核指标，仅考核其管理指标和能力指标。4、沟通与反响：考核评价完毕后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进展沟通，将考评结果告知考核者。5、考核的薪酬范围为员工绩效工资局部四、完成方法：适用于公司全体员工，但考评期内未到岗累计超过半个月〔包括请假及其他原因缺岗〕的员工不参与当期考核。五、完成时限：按月考核。六、保障要点：总裁对总部职能部门经理进展绩效考核评分，各职能部门经理对下属员工进展绩效考核评分；各中心总经理对副总经理进展绩效考核评分；各中心副经理对经理进展绩效考核评分；各部门经理对下属员工进展绩效考核评分七：制定部门：人力资源部八、执行部门：总裁及各中心相关领导九：检查部门：总裁及人力资源部十：评估部门：总裁及人力资源部十一：责任部门：各中心总经理十二：绩效考核流程：每月5日之前由总裁对总部职能部门进展绩效考核评分；各职能部门经理对下属员工进展绩效考核评分；各中心总经理对副总经理进展绩效考核评分；各中心副总经理对经理进展绩效考核评分；各中心经理对下属员工进展绩效考核评分。考核评分表统一由人力资源部绩效薪酬专员计算并统计分数，绩效薪酬专员按照考核评分对被考核人薪酬局部按制度扣除，每月绩效薪酬专员上报总裁审核工资表时同时上报绩效考核结果由总裁审核。附件1：绩效考核流程图每月5日前各领导对下属进展绩效考核评分绩效薪酬专员计算并统计分数每月5日前各领导对下属进展绩效考核评分绩效薪酬专员计算并统计分数上报薪酬表同时上报绩效考核结果总裁审核签字确认核发薪酬第二章：绩效鉴定制度一、营销体系、客服体系、开发体系、直营体系考核分〔绩效总分数为100分〕：1、管理人员〔部门副经理级以上人员〕：绩效考核总得分=业绩目标考核分数+管理目标考核分数〔1〕业绩目标考核：业绩考核分数占整体绩效考核分数权重的60%。〔2〕管理目标考核：管理目标考核分数占整体绩效考核分数权重的40%。2、主管级、专员级、员工级管理目标绩效考核绩效得分=个人实际任务完成数/个人方案任务目标数×100。二、职能体系：1、管理人员〔部门副经理级以上人员〕：根据?职能体系部门绩效考核表?所列工程进展考核，考核人员为公司总裁、总经理。绩效得分=〔总裁评价得分×70%+体系总经理评价得分×30%〕×100。2、主管级、专员级、员工级人员考核：由部门经理进展考核。3、绩效考核将以月为结点，适时调整、改良各体系绩效考核标准。4、绩效工资扣罚比例原那么上不超过每名员工总绩效工资的50%。三、绩效薪酬核算原那么1、职能体系、客服体系部门定岗系数：该系数仅指职能体系，在公司合订部门岗位后，定岗定编数〔在未设定部门定岗定编数之前，此系数设定为“1〞。每部门根本编制系数值为1.0；每个部门人数整编运行，编制系数值为1.0；实际人数少于定岗编制人数，每少一人本部门编制系数值增加0.1；实际人数超过定编人数，每多一人本部门编制系数递减0.1。2、体系部门岗位系数：该系数仅指体系部门体系下各部门未完成任务业绩的人数占〔或超过〕本部门人数的50%时，该系数设定为0.7；各部门未完成任务业绩的人数占〔或超过〕本部门人数的30%—50%时，该系数设定为0.8；各部门未完成任务业绩的人数占〔或超过〕本部门人数的20%—30%时，该系数设定为0.9。3、公司整体绩效控制系数=公司本月整体实际任务完成数/公司本月整体方案任务。〔1〕职能体系〔支持体系〕绩效实得薪酬=绩效工资×绩效得分〔折合为百分比〕×部门定岗系数〔科员级、主管级、副经理级系数为“1〞〕×公司整体绩效控制系数；〔2〕体系绩效实得薪酬=绩效工资×绩效得分〔折合为百分比〕×部门岗位系数〔科员级、主管级、副经理级系数为“1〞〕×公司整体绩效控制系数。四、晋升与调薪制度1、经公