劳动者解除劳动合同

劳动者解除劳动合同

劳动者解除劳动合同1

甲方(用人单位):____________

乙方(劳动者):____________身份证号码:____________

甲、乙双方于______年______月______日签订[为期______年][无固定期限]的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下合同。

1、双方全都同意于______年______月______日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止;

2、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用;

3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本合同签订之日起终止;

4、甲、乙双方在此确认:劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的`社会保险、劳动爱护等。解除劳动合同书。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动酬劳(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。乙方不再由于原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿;

5、乙方应在本合同签字后七日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、归还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清晰，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿;

6、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业隐秘(包括本合同内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金______元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了

7、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方供应包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负;

8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进展诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任;

9、本合同经甲方盖章，乙方签字后生效。解除劳动合同书。本合同一式二份，甲、乙双方各一份，

甲方(盖章):

______年______月______日

乙方(签字):______

______年______月______日

劳动者解除劳动合同2

假如按解除合同的缘由分类，劳动者解除劳动合同可以分为被迫解除和主动解除。其中被迫解除是由于用人单位有法定情形损害劳动者权益时，劳动者被迫提出的解除劳动合同;而主动解除是指劳动者由于个人缘由选择离开。劳动者被迫解除劳动合同应当获得经济补偿金，而由于其它劳动者自身缘由离职的除非用人单位同意支付经济补偿金，否则在这种状况下法律并没有规定劳动者主动解除劳动合同也应获经济补偿金。

依据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;比拟典型的做法比方给员工放假、待岗，可视为未根据劳动合同商定供应劳动条件。

2、用人单位未准时足额支付劳动酬劳，劳动者解除劳动合同的;比方超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333询问。北京地区20xx年最低工资标准是1260元。这里的北京市最低工资标准1260元是扣除了社保、公积金和税以外到手的工资。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保工程的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的”规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;比方规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;比方为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公正原则的躲避行为。

7、用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

律师提示：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以马上解除劳动合同，不必事先告知用人单位。假如是应当事先告知用人单位的状况，劳动者解除劳动合同最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保存好相关证据。

劳动者解除劳动合同3

依据劳动法和劳动合同法的规定，劳动者主动提出与用人单位解除劳动合同并履行了相关义务的，除与用人单位有竞业制止、培训协议及其他民事协议的状况下，一般不需担当违约责任。劳动法和劳动合同法为保障劳动者解除劳动合同的权利，对于用人单位过错解除劳动合同的，要求用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

依据劳动合同法和原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》的规定，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：

第一，对于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，根据劳动合同法的规定，还需加发相当于工资酬劳百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金;

其次，用人单位支付劳动者的工资酬劳低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准局部的同时，根据劳动合同法的规定，还需按相当于缺乏局部百分之五十以上的标准加付赔偿金给劳动者;

第三，依据劳动合同法的规定，用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的以及污辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的”，劳动者可以依法向劳动行政治理部门申诉，由劳动行政治理部门赐予用人单位行政惩罚，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任，给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。所以，劳动者在解除劳动合同后，应当依据不同的状况，向用人单位索取经济补偿，对于自己人身受到损害的，可以通过相关途径维护自己的合法权益。结合本案，小王应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并可以与用人单位协商确定违约金的数额。此案假如是发生在20xx年1月1日以后，用人单位关于违约金的要求就很可能得不到法律的支持。

《劳动合同法》问答劳动合同解除后，单位该如何处理员工档案和户口?

为保障员工解除劳动合同的权利，《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在规定的时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。依据上述规定，用人单位在与劳动者解除劳动合同后，应当准时为劳动者办理档案转移手续。同时，依据《企业职工档案治理工作规定》，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门，职工被劳教、劳改，原所在单位今后还预备录用的，其档案由原所在单位保管。也就是说，不管劳动者是因何种状况解除劳动合同，用人单位都应当为劳动者办理档案转移手续，对于劳动者给用人单位造成损失的，用人单位应当通过合法途径维护自身合法权益，而不应当扣押劳动者的档案或户口。

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劳动合同的解除可分为双方解除和单方解除。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产与工作秩序，是一件极为严厉的事情，劳动法、劳动合同法及相关法规、条例对此作了全面的规定，正确地理解和适用这些规定将有助于劳动争议案件的有效解决。下面简述几种劳动都单方解除劳动合同的情形：

一、劳动者的一般解除权。

劳动法第31条和劳动合同法第39条规定了劳动者的一般解除权。劳动者单方解除劳动合同只需要提前30日通知用人单位，给用人单位必要的预备，防止影响生产和经营。在试用期则应提前3天通知用人单位。劳动者的辞职权是其自主择业权的详细表现，是劳动者的一项根本权利。该项权利使得处于弱势的劳动者随时可以辞职，既可以防止权利受到侵害，又保障了人力资源的合理流淌。

二、劳动者的特别解除权。

劳动者特殊解除权是指劳动者无需向用人单位预报就可即时通知解除劳动合同。即时辞职是由于用人单位侵害了劳动者的正值权益，给予劳动者即时解除权能够准时地使劳动者脱离损害，是对处于优势地位的用人单位的对抗，是一种权利平衡。即时辞职会对用人单位正常的生产和经营造成肯定的影响，因此法律只限于用人单位有过错行为时劳动者才能即时辞职。

依据法律规定，劳动者行使特殊解除权单方解除劳动合同的仅限于以下情形：一是用人单位强迫劳动的。劳动关系应当建立在双方自愿的根底之上，用人单位采纳暴力胁迫手段强迫劳动，情节严峻的甚至构成犯罪，劳动者可以随时解除劳动合同。二是用人单位未履行支付劳动酬劳、供应劳动条件和为劳动者缴纳社会保险费的。劳动是劳动合同的标的，在劳动者已履行劳动义务的状况下，用人单位应当对等地根据劳动合同商定准时足额支付劳动酬劳；用人单位应根据劳动合同商定和法律规定供应劳动条件；用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。这些义务几乎都是根本性的，违反了这些义务对于劳动者利益是很大的侵害。为爱护劳动者的合法权益，劳动者有权无条件地即时解除劳动合同。三是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。用人单位规章制度必需经过内部民主程序制定，而且必需符合法律规定，否则是无效的，因此导致劳动者权益受到损害的，劳动者有权即时解除劳动合同。四是劳动合同无效的。劳动合同无效分为局部无效和全部无效。局部无效的条款可以变更并没有侵害劳动者权益的`一般不能即时解除。只有全部无效导致合同无法履行或者连续履行会使劳动者受到更大侵害的，劳动者可以即时解除。

三、劳动者单方解除劳动合同易引发争议的问题。

劳动合同能否商定违约金。假如商定有违约金条款，劳动者在履行提前30日告知义务之后，是否还担当违约责任，对于这个问题，劳动法并未作出明文规定。劳动合同法第22条至第25条对此却做了明确规定，即劳动者违反劳动合同期限商定且为职工供应培训和违反保守商业隐秘或者竞业限制商定的，可以在劳动合同中商定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。从劳动关系整体上讲，劳动者处于弱势地位，但是实践当中，主动提出解除劳动合同的劳动者根本上都是抢手、稀缺的人才，大多数工作较稳定的一般劳动者是不会主动提出解除劳动合同的。因此，企业在与劳动者（特殊是治理及专业技术人才）协商的状况下商定劳动合同的违约条款应当是公正的，但违约金的数额应依据岗位的重要程度和用人单位对劳动者进展培训的实际投入而定。这样的商定对于稳定劳动关系无疑是有益的。

劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否还应支付经济补偿金。对于这种状况，劳动合同法第46条规定了因用人单位过错，劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当依据劳动者在本单位工作年限，每满1年赐予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿。这些规定说明了我国的劳动立法已日趋完善，劳动者的权益得到了愈加充分的爱护。同时，法律法规的细化，也使我们在司法实践中的熟悉更加统一，更有助于劳动争议案件的解决。

劳动者单方解除劳动合同的程序相对较简洁，只要提前30日递交辞职报告或在试用期提前3天通知用人单位即可，即使用人单位不同意也不行阻挡其离开企业，用人单位可以扣发其未领走的薪酬或要求解除劳动合同的劳动者担当商定的违约金。

易发生纠纷的多集中在用人单位（特殊是国有企业）单方解除劳动合同的程序方面。由于劳动法对用人单位单方解除劳动合同的程序没有明确规定，用人单位也只重实体而轻程序，加之解除劳动合同直接关系到劳动者今后的工作和生活，因此而引发的劳动争议案件最多。

除经济性裁员和企业改制裁员外，企业单方解除劳动合同应根据以下程序进展操作，这样不仅能标准用人单位解除劳动合同的程序，也能表达爱护劳动者的精神，并能有效地削减劳动争议案件纠纷的发生：

调查核实职工是否到达解除劳动合同的程度。职工因严峻违章违纪、严峻失职，对用人单位利益造成重大损害等符合过失性解除劳动合同条件的，由所在车间（区队）提出解除申请并说明理由、供应相关依据。用人单位人事部门要仔细调查核实职工是否严峻违章违纪或严峻失职，是否到达解除劳动合同的程度，解除事由是否充分、适用法律法规是否正确。

用人单位讨论打算。用人单位应召开经理办公会或矿长办公会等会议，共同讨论打算对严峻违章违纪或严峻失职的职工的处理意见。防止个别领导滥用职权解除劳动合同或以解除劳动合同的形式对职工进展打击报复。

提前通知劳动者。为贯彻集团公司以人为本的企业宗旨，提前通知既可以使劳动者有较充裕的时间实行相应的补救和救济措施，也可以让劳动者在得知后准时重新选择用人单位。

事先征求工会组织的意见。所谓工会是劳动者的娘家，当合同将要解除时，工会是劳动者利益的维护者，事先征求工会的意见可以防止用人单位作出错误打算。

发放解除劳动合同证明书。依据劳动合同法第89条及相关规定，用人单位解除劳动合同的应按规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，否则将受处处罚。因此，解除或者终止劳动合同，用人单位应当书面告知劳动者解除劳动合同的理由，并向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书。解除劳动合同证明书一式两份，企业、被解除劳动合同职工各一份。

送达职工。对于解除劳动合同的通知、发放的解除劳动合同证明书，按规定应直接送达职工本人签收；本人不在的，可交其同住成年亲属签收。职工本人拒绝签收的，应邀请公证机关或有关组织的代表或其他人到场说明状况，在送达回执上注明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名，即视为送达。直接送达本人有困难或无法直接送达本人的，可以邮寄送达。职工下落不明的，可公告送达。但能直接送达或邮寄送达的应当直接或邮寄送达。

报劳动行政部门备案及办理相关手续。用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。同时用人单位还应按相关规定，给劳动者办理社会保险的转移手续。建立和保存被解除劳动合同职工的相关材料。

依据劳动合同法第50条第3款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。因此，企业在解除职工劳动合同时，不但要将劳动合同文本保存，还应将被解除职工的违纪事实、本人检查、组织意见及解除合同打算等准时收集并保存，一方面可以作为档案备查；另一方面也是发生劳动争议纠纷时的有力证据。

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劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知，依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。

《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。

以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。

劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

另依据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的.最低工资标准。

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试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对简单地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随便辞退员工。

《劳动法》其次十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位辞退员工的条件和程序都相对简洁，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证明后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必赐予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢假如用人单位以试用期内不符合录用条件为由辞退员工，员工应留意以下几个问题：

1.是否已经与自己签订了劳动合同。假如只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款辞退员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。

2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。假如没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

3.用人单位作出解除劳动合同的打算是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期完毕，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由辞退员工，这时只能依劳动合同的商定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。

这里还特殊提示：劳动合同当事人可以商定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在的确需要的状况下，才可以通过双方协商全都商定试用期。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定，巧顾劳动爱护栏目对试用期的相关学问进展了详尽的解答。

试用期劳动合同的签定是在毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。试用期合同违约也可以依据劳动法规和劳动仲裁法规定与用人单位解决，尤其是刚毕业的大学生，最好是对劳动合同和劳动合同法有一些了解，省得日后消失劳动合同纠纷，还要进展劳动争议和劳动仲裁等等。

通过上文的介绍，信任大家对劳动者在试用期内解除劳动合同怎么办已经有了肯定的了解。综上所述，劳动者在试用期内解除劳动合同要依据合同法的规定进展，这样有利于正值维和自己的合法权益。假如您对以上内容还存在任何疑问或您正受劳动者在试用期内解除劳动合同的困扰，欢送您致电进展相关询问，盼望对您有所帮忙，感谢。

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一、劳动者单方解除劳动合同概述

劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观状况的变化或某种法定事由的消失，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方打算解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了具体的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商全都后解除和依法行使即时解除权以及第38条最终一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必需提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进展必要的预备，避开影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项根本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的确定和详细化。此规定为劳动者行使自主选择的权利供应了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：

（一）爱护劳动者的合法权益

劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分爱护劳动者的合法权益的角度动身，规定劳动者的单方解除权，有力爱护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

（二）促进劳动力合理流淌

它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合供应了可能。

（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利

《劳动合同法》第37条的规定在给予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，肯定程度上给用人单位足够的时间，以削减用人单位的损失。不至于用人单位由于劳动者的离开而严峻影响自己的生产经营。

二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预报解除问题，劳资双方关于授权不公平引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，假如妥当解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

（一）劳动者的预报解除问题

第一，预报期限问题

根据第37条的规定，劳动者的预报期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不行避开的争议，这是由于在社会进展到学问经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素养的不同已经产生了不容无视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于一般劳动者，可以说三十日这个预报期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职恳求只能无条件承受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。

其次，预报期限内劳动合同的效力问题

在劳动争议中，劳动者主见劳动合同因已经提前预报而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的状况许多。其主要的争议点就是在预报期限的起算问题以及预报期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预报解除权的方式往往是以辞职报告的形式消失的，并且很多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预报期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。依据劳动合同法的规定，提前预报是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍旧是有效的，双方之间仍旧存在着劳动合同的关系，劳动者应当根据劳动合同商定连续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预报期限的规定，片面利用其有利条件在预报期限确实定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。

第三，用人单位在预报期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

劳动合同法给予劳动者单方面解除权的前提是爱护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流淌，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍旧有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违反的。

（二）关于授权不公平引发的难题

世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个一样的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于商定明确期限的劳动合同，商定明确期限的劳动合同只能基于正值的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出毕竟是有用于哪种劳动合同，劳动者对全部劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必需基于法定的正值事由，否则就要担当法律责任和经济补偿。很多劳动争议案件都明显反映出这种授权不公平，必定会导致产生劳动争议。

依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预报程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同商定期限内可随便解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然法律规定有30日的预报期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，会导致因一般解除权授予不公平所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必定对劳动者的培训投入信念缺乏，从而限制劳动者素养的提高和企业的长远进展。劳动合同的期限条款是必备条款，在商定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中商定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。

（三）关于违约责任问题

《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，假如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的奉献，因此，应依据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的`目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期

间的奉献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理根底和立法技术的严峻缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而患病的实际损失。

（四）劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的标准问题

《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区分在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位准时调整人员安排和妥当安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不标准，简单产生误会和分歧，应对通知形式作出明确界定，以标准即时辞职行为。

在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确标准导致许多问题，很多劳动争议都是由于通知形式的不标准而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确标准，避开因形式的不标准而引发不必要的纷争。

三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议

（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预报期

《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地给予了全部劳动者行使权的30日的预报期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个一般岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区分对待。假如一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应当适当延长其预报期，以使用人单位有充分的时间来查找替代者，削减对用人单位造成的冲击和损失。

（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。

由于《劳动合同法》第37条给予劳动者单方面预报解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预报解除权的所谓“弃权条款”，从而到达用劳动合同的商定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进展限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种商定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故假如劳动合同商定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预报解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有商定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的一般劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时根底上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。

（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。

世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，商定期限的劳动合同只能基于正值的法定事由或履行肯定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区分地适用于一切劳动合同。这明显是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期盼和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的商定，明确了双方当时人在此期间内必需全身心投入，共同制造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必定会影响其投入，这对企业无疑是不公正的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，详细来讲，可以进展如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定假如合同未到期，不管是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应担当违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。

（四）适当授予用人单位以单方解除权

我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必需基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正值事由，否则即构成违法解除劳动合同而担当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业力量和择业观念普遍不高的前提下，否认用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法给予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的进展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时爱护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中经常处于弱势地位，因而劳动法对其进展重点爱护。但重点爱护应建立在平衡、公平、公正和正义的根底之上。随着各方面条件的渐渐成熟，在供应肯定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权公平授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在公平根底上安康进展。

劳动者解除劳动合同7

依据劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一、劳动者在试用期内被解除劳动合同，用人单位如何赔偿？

若是由于用工方的缘由解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。

在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议商定，向劳动者支付补偿金。

在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身缘由的确无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，固然也需要依据工作年限支付经济补偿金。

所以，劳动者在试用期内因用工方缘由解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的`工资作为经济补偿金(试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特别性，试用期满就要转正，因此，一般采纳支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。

二、劳动者可以解除劳动合同的情形

(一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的;

(二)未准时足额支付劳动酬劳的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动者在有以上法定事由的状况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进展赔偿了，不然就不得解除劳动合同。

劳动者解除劳动合同8

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份证号：

甲乙双方于____年____月____日签订劳动合同，合同期至____年____月____日，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商全都，签订本协议如下：

第一条因甲方有以下第____种情形的缘由，乙方要提前解除与甲方的劳动合同。

1、未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；

2、未准时足额支付劳动酬劳的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

经双方协商，劳动合同到____年____月____日止，双方的权利义务随之终止。

其次条由于甲方的”缘由导致合同的提前解除，甲方需要在乙方妥当办理完毕工作移交手续后支付乙方包括工资、经济补偿金及其它福利待遇共计____元人民币。

第三条乙方妥当办理完毕工作移交手续后，甲方向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。乙方自愿放弃协议以外的其他诉求。

第四条本协议自双方签字后生效，双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方（盖章）：

法定代表人:

年月日

乙方（签字）：

年月日

劳动者解除劳动合同9

在大多数劳动者看来，当自己与用人单位解除劳动关系时，双方的法律关系就解除了，相应的，也不存在相应的权利义务关系。在劳动者看来，劳动合同的无论解除或终止，意味着劳动者和用人单位的“亲切关系”的完毕，双方合同内容不必再履行。然而，但这并不意味着，劳动合同终止和解除前双方不再履行任何手续，也不意味着双方没有任何义务。双方都因该根据法律规定，履行相应义务。

《劳动合同法》

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当根据双方商定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定赐予惩罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的`，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定惩罚。

第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未根据劳动合同的商定或者国家规定准时足额支付劳动者劳动酬劳的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

劳动者解除劳动合同10

被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同：

(1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商全都，可以解除劳动合同;

(2)劳务派遣单位未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的;

(3)劳务派遣单位未准时足额支付劳动酬劳的;

(4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;

(5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的;

(6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的`手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

(7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排解被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的;

(8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;

(9)法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(10)用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

相关学问：

解除劳动合同三定律

1、除了法定条件，任何商定不得解除劳动合同的条件，均无效(协商全都解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利);

2、任何商定违约金、赔偿金的，均无效;《劳动合同法》其次十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效劳期。劳动者违反效劳期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。”《劳动合同法》其次十五条，除其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。

3、《劳动合同法》其次十二条、二十三条：用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效劳期。劳动者违反效劳期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。

劳动者与用人单位建立劳动关系，而用工单位只是实际中安排劳动者从事某项工作。因此，被派遣劳动者想要解除劳动合同的时候可千万要找准对象。

劳动者解除劳动合同11

劳动合同的解除可以是劳动者单方解除，用人单位单方解除，双方协商全都解除。关于劳动者单方解除这一项，在哪些状况下劳动者才拥有单方解除劳动合同的权利呢？下面，就让我们一起了解一下相关学问。

劳动者单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成全都意见。劳动者单方解除劳动合同有两种状况：

1、预报解除。

劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位方可解除劳动合同。劳动者无需说明任何法定事由，只需提前预先告知用人单位即可解除劳动合同，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。同时为防止劳动者滥用这一权利而损害用人单位的利益，劳动法规定劳动者违反劳动法规定的条件或者违反劳动合同的商定解除劳动合同，或违反劳动合同中应当遵守的保密义务，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法担当赔偿责任。

2、无须预报的解除。

即劳动者不需提前预先告知用人单位，只要具备法律规定的正值理由，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，还应对因用人单位的违约行为和侵权行为造成的”损失要求用人单位予以赔偿，并有权提请有关机关追究用人单位的行政责任、刑事责任。适用于有以下情形之一的：

(1)劳动者在试用期内;

(2)用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;

(3)用人单位未根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

通过以上的介绍，我们不难看出，法律对劳动者单方解除劳动合同规定的没有用人单位单方解除劳动合同那么严格，这也充分说明白法律对劳动者的爱护。盼望小编整理的本篇文章能为您供应帮忙。

劳动者解除劳动合同12

依据劳动合同法的规定，劳动者一方提出解除劳动合同的，从提出的时间要求来讲，有以下几种：

1、不需要提前通知的即时解除

依据劳动合同法第三十八条：假如用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的”，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、提前三天通知的解除

依据劳动合同法第三十七条：劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。

3、提前三十天通知的解除

除以上两种情形外，假如劳动者一方想要解除劳动合同，依据劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。适用本条时劳动者应当留意，

（1）劳动者应当以书面形式提交离职申请，并且保存相关证据。

（2）只要提前三十天提交申请，三十天期满后劳动者即可离职，不需要再征得单位的同意。

有些状况下，劳动者解除劳动合同不需要提前通知用人单位，而在某些时候则需要提前3天通知用人单位，还有的状况下需要劳动者提前30天通知用人单位。各位肯定要区分这些状况，不要把通知时间给弄错了。

劳动者解除劳动合同13

首先在试用期内劳动者是可以通知用人单位解除劳动合同的。我们都知道求职者在找工作的时候一般状况下用人单位都会给肯定期限作为试用期，在试用期内无论是求职者对这一份工作不满足还是用人单位对这一个员工不满足都可以提出解约。所以假如大家在换了一个新工作之后觉得对自己的工作不满足的话就要在试用期内提出解约，由于在试用期内提出解除劳动合同是合法的。

其次用人单位以暴力，威逼或者是非法限制人身自由的手段来强迫劳动者进展劳动的状况也可以解除劳动合同。许多劳动者在与用人单位签订了劳动合同之后就由于那一份劳动合同而不敢违约，即使用人单位对自己施加暴力或者是威逼他们也不敢抵抗，甚至用人单位非法限制劳动者的人身自由强迫劳动者在某一地点进展无休止的.劳动。其实在这种时候中华人民共和国劳动法是爱护劳动者的合法权益的，假如劳动者在与用人单位签订了合同之后消失了以上的状况就可以通过法律的手段来爱护自己的合法权益，可以合法地向用人单位提出解除合同的要求。

最终假如用人单位没有根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者是供应劳动条件，劳动者也可以提出解除劳动合同。每一个劳动者在与用人单位签订劳动合同的时候都是要求用人单位根据合同商定支付劳动酬劳和供应劳动条件的，假如在签订了劳动合同之后用人单位不给劳动者支付劳动酬劳，或者是不能给劳动者供应合法合理的劳动条件的话，劳动者就可以在这种时候选择解除劳动合同。

劳动合同最主要的作用就是爱护劳动者和用人单位双方的合法权益，并且在同时约束双方的行为。所以劳动者们在自己的行为合法，但是权益被侵害的时候就可以提出解除劳动合同。工作中要学会用劳动法规爱护自己

劳动者解除劳动合同14

解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必需具备的条件。

(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有以下状况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：

①劳动合同制工人在试用期内，经发觉不符合录用条件的;

②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;

③根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;

④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的”;

⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。

(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件

职工遇有以下状况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：

①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严峻危害工人身体安康的;

②企业不能根据劳动合同规定支付劳动酬劳的;

③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;

④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的;

⑤因生产、工作需要，根据国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。

劳动者解除劳动合同15

一、专题界定：

劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律给予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预报性解除两种状况。在这一主题里，我们主要争论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很留意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者经常遇到的热点问题。我们的在线询问也将随时为您供应效劳。

二、名词解释：

预报性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律给予给劳动者的辞职权。其根本含义是：1，预报辞职的程序要求劳动者必需提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相挟制。

即时性解除：这是法律给予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

三、案例分析：

案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？

【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人缘由提前一个月向公司提出辞职，并根据公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最终一个月的工资和销售奖金。王华屡次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由：缘由一、根据公司流程，员工必需在离职前完成《离

职移交单》所规定的相关手续，才能领取最终一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；缘由二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有20xx多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾屡次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上，公司供应王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于无视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必需于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是依据《劳动法》

第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特殊的条例，比方上海市劳动局公布关于《上海市企业工资支付暂行方法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。在以下状况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人缘由给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的局部不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资局部不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】本案中的被告公司其实已经把握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应当在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；假如涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的`，没有根据法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例，我们可以给出以下建议和阅历：

1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求拘留员工工资时，人事部必需向其索要牢靠证据，并在第一时间提请法律有关爱护，不能擅自拘留员工的工资。

2、必需完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必需按月定期检查员工借款状况，如发觉问题可准时解决，不要把问题积压到最终，“秋后终于账”，到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“嬉戏规章”，例如：在借款单中应当写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没方法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留肯定的金额，以备后用。

5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作精确性和责任心，使其能够准时、精确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避开因信息滞后，而带给公司的损失

案例二：员工解约是否需要退还培训费？

【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发觉港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进展为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某根本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果真给酒店