4+2+1家庭养老模式的现状与发展

4+2+1家庭养老模式的现状与发展

近年来，随着我国人口老龄化进程的加快和人口结构的变化，家庭养老的作用逐渐减弱，养老院中的老年人人数逐渐增加。现在的老年人不仅需要生活条件，还需要精神慰藉，这对护理机构的护士提出了新的要求。通过对护理员开展各种方式的培训,来提升护理员的照护水平,满足老人们的需求。培训的第一步也是关键的一步就是要做好培训需求分析,本文将基于戈德斯坦模型,从组织、任务和人员三个层次,并在组织分析中讨论外部环境的影响,对A养老机构护理员进行培训需求分析,为A养老机构护理员培训工作的开展提供重要的基础性参考。训需求评价模型的建立戈德斯坦模型是二十世纪八十年代,由I.L.戈德斯坦(I.L.Goldstein)、布雷弗曼(E.P.Braverman)、H.戈德斯坦(H.Goldstein)三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化,构建了戈德斯坦模型。该模型将培训需求分析分成了三个部分:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指培训要分析组织的目标,符合组织的战略规划,同时也要分析可能对组织目标发生影响的因素,即组织的内部环境,主要包括组织资源、效率和组织气氛分析三个部分,解决的是培训环境如何的问题;任务分析是指培训要先确定职位的任务,分析完成此任务的群体或个人所需要具备的知识、技能和能力等,解决的是谁需要培训的问题;人员分析是将员工目前的绩效水平与组织未来发展对员工绩效的要求相比较,找出存在的差异,开展有针对性的培训,解决的是具体哪些人需要培训的问题。分析流程为图1。机构层次、岗位和员工层次调查和分析需求分析基于戈德斯坦模型,从组织(内部环境和外部环境)、任务和人员三个层次分析,即A养老服务机构层次、护理岗位层次和护理员工层次有针对性地开展需求调查和分析。(一)组织分析1.机构建设方面将进一步加强服务管理A养老机构一直致力于向长者及其家庭提供高品质的生活解决方案,不断打造创新型现代化的养老服务运营机构,致力成为中国养老产业的第一品牌企业,成为中国养老生活方式的引领者。该目标的实现,必须全面提升服务水平。根据企业的战略规划,未来几年,机构将在以下几方面加大建设力度:在失能老人照护方面,整合出完整的照护体系;在医养结合方面,形成实力雄厚的专家团队及高水平的护理队伍;在老年人的心理精神抚慰方面,创造出了更丰富多样的娱乐活动,培养更多沟通能力强、有一定心理学基础的护理人员;与老年人科研机构深度合作,开展老年人身体健康、心理状态和营养膳食等方面的研究;与民政职业技能培训学校开展对口合作,为企业发展输送更多专业人才。2.养老服务质量提升A养老服务机构经过13年的发展,已经发展成为东北地区规模最大、专业性最强、经验最丰富、社会形象最好的养老服务机构。在财务方面,2017年央企地产H集团收购A机构49%的股份,并且额外投资5亿,布局高质量养老服务的市场;在人力资源方面,机构原有高管都是创始人,有丰富的养老服务机构运营经验,同时H集团从总部调拨一批具有国际视野、懂得多元化经营的商业精英任职A机构的高管,参与公司发展;在企业形象方面,A机构在社会上拥有良好的口碑,加上央企H集团的驻入,使企业社会声誉进一步提升;在硬件设施方面,企业拥有固定的培训教室,多功能现代化的教学设备以及培训用具,每个院区都有供老人散步休闲的庭院场地,也方便开展团队活动类型的室外培训。H集团的加入,增强了员工们对企业的认可度和忠诚度,希望在这样的平台下获得职业的成长或薪酬上的满足,但整体上员工主动学习的欲望并不强烈,学习气氛也不高。3.家庭养老优势消失根据吉林省统计局最新数据显示,截至2017年底,长春市老年人口(60岁以上)已达到150万人,老龄化水平已经高达20%,已经进入深度老龄化社会。同时受多年计划生育政策和经济发展水平影响,人们生育意愿降低,人口结构发生变化,“4+2+1”成为家庭人口构成主流模式,家庭养老的优势地位也逐渐消失。面对如此庞大的社会压力,政府多次发文强调养老服务业建设的重要性,多次出台养老服务发展的相关政策,包括医养结合、养老保险、鼓励民间资本进入、智慧养老、税收优惠、财政补贴六大方面的政策,多角度推进养老服务行业高质量发展。(二)掌握基本的护理知识,提高文化素质A养老服务机构定位高端养老市场,入住机构的老年人多为经济能力好、生活质量高的老人,这就要求护理员既要掌握基本的护理知识,也要掌握心理学知识和沟通技巧。同时医养结合经营模式,也要求护理员懂得基本的医疗知识、营养知识、药理知识。高素质、高能力、高文化水平的“三高”护理员成为未来护理员选拔和培训的标准。本文从知识、技能、能力和其他四个方面来描述A养老服务机构护理员岗位应具备的资质,表1为A养老服务机构护理员的岗位资质。(三)现有护理员绩效管理现状人员层面的分析主要通过把护理员岗位资质与在岗员工相比较,将护理员的实际工作绩效表现与组织期望的工作绩效表现相对比,比较二者之间的差距。A养老服务机构目前护理员总人数为628人,初中以上学历占公司护理员总人数的96%,30岁以下员工占护理员总人数的9%,女性护理员占护理员总人数的83%。具体数据见表2、3、4。经过问卷统计我们发现,机构的护理员年龄大多在30岁以上,多为初中及以下学历,多为农村进城务工人员,自主学习能力偏弱,不易于接受新事物。30岁以下的员工有57名,多为有志于从事养老服务业的年轻人,有12人为大专及以上学历的毕业生,他们职业生涯规划清晰,学习动机强,想在养老事业上有所发展,潜力巨大。在性别结构上,护理员多为女性,男性占一小部分,主要负责失能老人的照护。通过访谈部分绩效优秀和绩效普通的员工不难发现,现有护理员队伍的绩效水平与企业高标准战略定位下所需要的护理员绩效水平还有一定差距,具体表现在以下几方面:第一,入职前经过系统的护理知识培训和考核,这一方面护理员符合标准,但由于大部分护理员文化水平较低,在文化知识方面却有所欠缺,主要包括老年人身体学、心理学、药理学、营养学和法律法规知识等方面。第二,未来的战略定位于高端市场,护理员的工作职责就不仅限于衣食住行,还包括心理照护和临终关怀,现有的护理员在沟通技巧、情绪管理和精神安慰方面表现较差。第三,企业的不断持续成长,就要把企业打造成学习型组织。目前的护理员普遍自主学习能力较差,创新意识不足。第四,在个性品质方面,大家只是表面上理解“家”文化,按照“家”文化的要求去行事,例行工作,并没有深入内心。进一步加强护理员的培训从组织的内部环境和外部环境分析可以看出,A养老服务机构的战略定位和国家政策环境确定了护理队伍培训与开发的基本方向。国家对养老服务业大力扶持与H机构加入,为养老机构护理员培养提供了有力的支持。从任务分析结果看,A养老服务机构高端市场的战略布局对其护理员在知识、技能和能力等方面也提出了确切的要求,对于护理员的培训与开发也提出了高标准的要求。从人员分析结果来看,目前护理员队伍整体上与企业未来期望的高绩效水平还有一定的差距,不足以支撑企业的发展战略。根据以上内容,本文分析出以下需求:一是提升护理队伍的学习积极性。要宣传机构的战略目标,让护理员明确机构未来的定位,让他们认识到持续学习培训的重要性和必要性,由以往的被动接受培训转为积极主动学习。二是加强护理员所需相关知识的培训。在老年人身体学、心理学、药理学、营养学和法律法规等方面,集中开展专业课程的培训;并随着知识的不断更新变化不定期地开展培训,并要有严格的考核。机构可与民政职业培训学校或医学院开展对口合作,既拥有了雄厚的师资队伍,又能为企业招揽人才。三是加强沟通技巧和情绪管理的培训,掌握一些心理问题的处理方法。在日常照料中,能及时发现老年人的心理问题,并能通过与老年人聊天缓解其精神压力。机构入驻多为高龄老人和失能老人,要加强临终关怀能力的培养,为一些即将离开的老人缓解精神压力,也帮助老人的家人承担一些劳累与压力。四是提升洞察能力和创新能力。护理员工作在一线,是掌握老年人需求的最好渠道,提升护理员的洞察能力,让他们在实际的工作中,不断发现并总结出老年人的新需求。同时,也要培养他们的创新能力,在发现需求的同时,提出可行性的解决方案。并且,对于已经形成的照护体系,护理员也能根据实际运行情况,做出创新优化,提供更高效高质的照护服务。五是加强后备人才培养。企业未来要不断扩大,定位于高端市场需要高水平的管理人员。对于护理员队伍中,年龄较小、文化水平较高,并有志于从事养老服务的人,要着重关注。在培养其业务技能外,还要对其加强企业管理与运营、财务与人力等方面的培训,做好人才储备。六是加强企业养老机构“家”文化的宣传,不定期地举行拓展训练活动,凝聚人心,使“家”文化深深根植于每个人的