2023年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法考试历年真摘选题含答案

2023年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法考试历年真摘选题含答案（图片大小可自由调整）第1卷一.参考题库(共100题)1.在中国最早提出人才测评的观察原则的是（）。2.（）简称TAT，是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。这套测验由30张内容颇为暧昧的黑白图片组成。3.无领导小组讨论的结果评定的原则：全面性原则，（），客观公正原则。4.最早用科学方法测验人格的是英国心理学家（）。5.选拔性测评操作与运用的基本原则有（）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性6.在面试中主试人员提问时，要注意把握的事项不包括（）。A、不应给被试人员弥补缺撼的机会B、提问的形式要多样C、问题必须简明易懂D、创造和谐的气氛7.角色扮演法8.人员素质测评的理论演变过程是：（）、“人-岗匹配”理论、“人-组织匹配”理论。9.人格测验方法分为两大类：自陈量表法与投射测验。下列属于自陈量表法有（）A、卡特尔16种人格因素测验（16PF）B、大五人格测验（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、罗夏墨迹测验E、主题统觉测验10.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。A、文书倾向B、运动技能倾向C、机械倾向D、技能技巧11.“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评（）。A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功能C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性12.最早提出特质概念的心理学家是（）。13.独特性是发散性思维的最高一个层次的特性。14.简述非主观误导面试结果的因素。15.对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。16.如何控制管理游戏的质量误差？17.简述人员测评的实施步骤。18.下列加州人格量表维度中属于成熟度及价值观念量表的是（）A、支配性B、责任心C、精干性D、女性化19.按照面试题目的考察内容，面试题目可划分为以下几种（）A、背景性和知识性问题B、智能性问题C、意愿性问题D、情境性问题E、行为性问题20.以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（）A、再测信度B、复本信度C、等值-稳定性信度D、内在一致性信度21.信度22.简述心理测评的内涵。23.文件筐题目设计原则（）A、高仿真性原则B、针对性原则C、典型性原则D、难度适度原则E、差异性原则24.下列表述中，（）不属于评价中心技术在情景设计时应该注意的问题。A、主题突出B、完整性C、逼真性D、相似性25.人员素质测评按测评主体可分为单一主体测评，多主体测评和（）。26.仁者见仁，智者见智指的是文件筐实验的优点（）A、测评情境具有高仿真性B、测试效度良好而明显C、测评方式灵活和简单D、开放性明显27.文件筐实验的结果如何评价？28.管理游戏的评分表设计，必须要根据测评要素和（）来设计。29.要测评应聘的营销人员的口头表达、情绪控制能力时，应采用情境模拟测试。30.人格测试31.依据结构化程度，面试可以分为（）A、结构化面试B、标准化面试C、半结构化面试D、非结构化面试E、无指向性面试32.素质的第一特征是它的（）。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。A、可塑性B、可靠性C、差异性D、基础作用性33.麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）34.书面案例分析的优点是评分非常客观。35.文件筐编制中，反映的问题和素材最完整，在专家的指导下进行，效果最好的方法是（）A、关键事件法B、群体访谈法C、访谈法D、工作日志法36.简述角色扮演法具体的实施过程。37.人格38.试述目前研究胜任力建模的主要思路（方法）。39.侧重于求职者现有素质的价值与功用是（）测评的特点。40.画人测验、画树测验和逆境对话测验属于的投射测验法是（）A、联想法B、构造法C、表露法D、选择或排列法41.文件筐实验形式有背景模拟、文件类被处理模拟和（）。42.试述角色扮演法的优缺点。43.“任人唯贤”和“德才兼备”是我国哪个时期人才选拔标准（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年44.下列加州人格量表维度中属于心理生活倾向量表的是（）A、灵活性B、自制力C、从众性D、幸福感45.引进人才与接收毕业生存在的最大的区别在于，不是从多个应聘者中选拔胜任者，而是判断某一特定人员是否适合单位的（），是否具备担任带头人或骨干的素质与能力。A、组织文化B、行业特征C、薪酬待遇D、发展阶段46.人员素质测评按测评标准可以分为（）。A、单项测评B、综合测评C、无目标测评D、常模参照性测评E、效标参照性测评47.测验受测者在未来工作中的胜任能力是（）A、认知测验B、智力测验C、碱就测验D、能力测验48.20世纪80—90年代，“（）”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性。49.以下哪一项不属于具体的测试方法（）A、行政职业能力测试B、评价中心法C、奥康纳测验D、珀杜插板50.艾森克主要分出了人格的两个维度：（），人格的不稳定与稳定。51.加州人格量表的人格量表有（）A、人际关系适应能力量表B、成熟度及价值观念量表C、获得成就及智力效率量表D、精神质量表E、情绪稳定性量表52.确定测评指标权重的方法有德尔斐法、（）法、多元分析法、主观经验法。A、分点赋分法B、层次分析法C、分等记分法D、连续赋分法53.（）是指获得语言，数学等知识的能力，它决定后天的学习，与社会文化有密切的关系。54.素质55.认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。A、知识B、技能C、品德D、能力倾向56.简述自陈量表法的特点和编制方法。57.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，（）是对测评目标的具体分解。A、测评指标B、测评标准C、测评标记D、测评标度58.角色扮演情境的设计步骤：角色选择与工作分析、角色行为采样与收集和（）。59.简述反馈测评效果的主要途径有哪些？60.试述能力测验的应用。（能力测验在人力资源管理中的应用需要重点注意哪些问题？）61.1883年，英国优生学家（）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语，并创设了“人类学测量实验室”。A、卡特尔B、高尔顿C、斯特朗D、比奈62.麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。A、表示B、区分C、展现D、代表63.简述管理游戏的题目设计。64.下列表述中，（）不属于测评与选拔结果在运用中所应该注意避免的问题。A、在招聘与选拔中运用测评与选拔结果B、素质测评无用论C、对测评与选拔结果的准确性期望过高D、以人员测评与选拔代替人事决策65.试述胜任力模型的发展趋势66.论述胜任力模型的结构及其适用。67.基于胜任力模型的面试过程设计包括开发面试题库、（）和面试考官。A、选择演练工具B、明确评分标准，设计面试评分表C、安排面试时间D、测评的实施与监控68.智力测评多数以（）为主要内容。69.被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响是（）A、晕轮效应B、首因效应C、偏见与定式D、容妆与异性效应70.简述笔迹测验的步骤。71.试述OCEAE的五个主要人格因素。72.什么样的人力资源主管是好的人力资源主管？属于无领导小组讨论的题目形式（）A、“两难”问题B、开放式问题C、多项选择问题D、操作性问题73.简述主题统觉测验原理的基本假设以及分析。74.特殊能力测试75.据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备的素质及能力的方法是（）A、工作职务分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专家调查法76.简述韦克斯勒智力测评注意事项77.能力倾向78.心理测评的优点： （1）信度和效度高； （2）标准化程度高； （3）（）79.1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制第一个智力测评量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。80.投影法81.项目分析82.据面试内容，面试可以分为（）A、情景化面试B、职位追溯面试C、行为面试D、资格面试E、心理面试83.对面试官的培训的内容：面试有关专业知识的培训、沟通技巧方面的培训和（）。84.胜任力模型分类最重要的就是冰山模型和（）。85.吉尔福德三维智力结构模型：认为智力结构应从操作，内容，（）三个维度去考虑。86.角色扮演法的结果如何评定？87.论述人员素质测评的五种类型及特点。88.胜任力模型主要包括三个要素：胜任力的名称、胜任力的定义和（）。89.认为智力活动是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象，产生知识的过程的是（）A、斯登博格B、加德纳C、卡特尔D、吉尔福德90.简述管理游戏具体的实施过程。91.文件筐实验的主要测评要素（）A、文字表达能力B、计划统筹能力C、人际沟通协调能力D、分析判断的能力E、授权能力92.角色扮演法评价标准的设计中，具有能够意识到大家是一个整体，但缺乏合作的意识特征的属于的等级水平和分值区间。（）A、最高（10分）B、高（8—10分）C、中（4—7分）D、低（0—3分）93.简述明尼芬达多相人格测验（MMPI）计分解释94.试述人员素质测评的功能。95.（）是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。96.无领导小组讨论的题目设计确定选题原则有（）A、针对性原则B、典型性原则C、适宜性原则D、平等性原则E、可区分度原则97.简述角色扮演情境的设计步骤。98.评价中心技术的特点不包括（）。A、行为性B、整体互动性C、完善性D、情景模拟性99.简述瑞文标准推理测评（简称：SPM）的矩阵图组成。100.按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为（）A、案例分析型B、问题解决型C、技能考察型D、沟通型E、角色安排十分清晰第1卷参考答案一.参考题库1.正确答案:孔子2.正确答案:主题统觉测验3.正确答案:过程优先原则4.正确答案:高尔顿5.正确答案:A,B,C,D,E6.正确答案:A7.正确答案:作为一种评价中心技术的一种测评方式和练习，是指编制一套与该职务实际情境相似的测试题目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质，胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质8.正确答案:“黑箱理论”9.正确答案:A,B,C10.正确答案:D11.正确答案:B12.正确答案:奥尔波特13.正确答案:正确14.正确答案:1）雇佣压力。 2）对招聘岗位了解不足。 3）面试官的面试技巧问题导致的面试错误：暗示、讲话过多、非语言行为的影响。15.正确答案:正确16.正确答案:（1）光环效应。是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。 （2）情绪效应。是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。 （3）首因效应。是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。 （4）测评思维习惯。是指测评人员会根据自己的测评习惯和经历，将被测评者在测评归为自己脑海中的某一类人，进行习惯思维的“定型”。 （5）比较误差。必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响。17.正确答案: （1）进行测评前动员 （2）实施测评操作程序 （3）使用统一的测评指导语 （4）进行具体测评操作 （5）回收测评数据18.正确答案:B19.正确答案:A,B,C,D,E20.正确答案:C21.正确答案:所谓信度（reliability），就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。22.正确答案:（1）心理测评是对行为的测量； （2）心理测评是对一组行为样本的测量； （3）心理测评是对模拟行为的测量； （4）心理测评是一种标准化的测评； （5）心理测评是一种力求客观化的测量。23.正确答案:A,B,C,D24.正确答案:B25.正确答案:360度测评26.正确答案:D27.正确答案:（1）考官培训。 （2）评分表设计。 （3）评价结果的内容。28.正确答案:测评维度29.正确答案:正确30.正确答案:是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。31.正确答案:A,B,C,D,E32.正确答案:D33.正确答案:是一种迫选型，自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息，做出决策，对待生活等主面的心理活动规律和性格类型。34.正确答案:错误35.正确答案:B36.正确答案:（1）角色扮演的实施准备：主考官的培训，安排场地及其他必要设施，通知被测评者 （2）角色扮演法的实施过程：宣读指导语，角色扮演实施37.正确答案:是指个体与其环境交互作用的过程中形成的一种独特的身心组织，而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时，在需要，动机，兴趣，态度，价值观念，气质，性向，外形及生理等诸方面，各有期不同于其他个体之处。38.正确答案:（1）战略导向法： 战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法。 优点：所建立的胜任力模型能体现出未来战略的导向性和牵引性，比较符合公司现状，可以集中反映战略对人员要求 缺点：缺乏实际行为数据来支撑胜任力模型的有效性，容易受到建模人员的影响，有一定的主观性。 （2）行为访谈法： 行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法，最典型的是行为事件访谈法。 优点：有充分有行为数据来支撑胜任力模型的有效性，非常的客观，可以针对收集到的行为数据进么多方面的分析 缺点：参访人员有限，会造成样本量不足，影响分析结果。 （3）标杆研究法： 标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。 优点：所建立的胜任力模型具有广泛的适用性，可参考性高，所有的素质经过分析，比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强。 缺点：所建立的模型和其他公司共性较多，缺乏自己的特性，没有本*公司的实际行为数据来支撑胜任力模型的有效性和适用性。39.正确答案:考核性40.正确答案:C41.正确答案:处理过程模拟42.正确答案:优点： （1）角色扮演法的参与性强，仿真性高 （2）角色扮演法具有很强的灵活性 （3）角色扮演法是一种学习性很强的方法 缺点： （1）测试主题和场景难于把握 （2）测试题目的按全性较难保证 （3）被测评者的表演质量参差不齐 （4）对主考官及合作者要求较高43.正确答案:A44.正确答案:A45.正确答案:A46.正确答案:C,D,E47.正确答案:D48.正确答案:大五49.正确答案:B50.正确答案:人格的内倾与外倾51.正确答案:A,B,C52.正确答案:B53.正确答案:晶态能力54.正确答案:一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。55.正确答案:D56.正确答案:自陈量表法：又称自陈问卷 特点： 1）测量工具一般是调查表。 2）题目编制的数目多。 3）大多包括多个分测验，以同时测量多个维度的人格特征。 4）易受反应定势和反映形式的影响，通常用采用一定措施识别和控制这种影响。 5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。 自陈量表的编制方法，主要包括：逻辑法，经验法，同质法，综合法。57.正确答案:A58.正确答案:情境主题的定位59.正确答案:（1）跟踪被测评者的工作业绩，并对照是否与测评结果相吻合； （2）分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度； （3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性； （4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。60.正确答案:能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。在人员素质测评中使用能力测验时。 需要注意以下三个问题： （1）能力测验的效度较高。 （2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。 （3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85—0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。 所以，组织在人力资源选拔和测评中选择和使用能力测验时，一定要从专业的角度来审视所选择的工具。61.正确答案:B62.正确答案:B63.正确答案:1、管理游戏题目设计原则： （1）针对性原则 （2）仿真性原则 （3）趣味性原则 2、确定游戏题目和主题： （1）进行工作分析，选择材料 （2）整理材料，完善工作 （3）对材料进行目的性和实际性的加工 （4）进行试验，检验效果64.正确答案:A65.正确答案:（1）胜任力模型在未来的发展趋向更多是个人胜任力向组织胜任力过渡. （2）目前胜任力模型只是与工作分析一样，被看做是人员素质测评的一项有效方法或手段进行研究和应用，但是组织胜任力正是所有个体胜任力的整合和表征，通过个体胜任力的发展，建立组织胜任力，帮助组织获得竞争优势，也是管理实践发展的必然趋势。66.正确答案:（1）层级式胜任力模型。收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。这种模型对于识别某个胜任力水平的工作要求来说很有用，而且还能帮助人与工作更好地匹配。 （2）簇型胜任力模型。在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。这种模型比较适合掌握一个工作或职业群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜任力特征，推广性较好。 （3）盒型胜任力模型。针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。这种模型最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中。 （4）锚型胜任力模型。分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。这种模型对于培训和发展需求评价尤为适用。67.正确答案:B68.正确答案:言语推理测评69.正确答案:B70.正确答案:首先，开发一个透视画绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析， 结果得出不同倾斜角度（从高度偏右到高度偏左）百分比。 其次，在专门表格中记录是否有100种主要个性特质，与50种被评估的特质。这些特质被分为几组，其 中包括情感反应、心智过程和社会行为。71.正确答案:大五人格测验（OCEAN）五个主要的人格因素分述如下： 1）开放性：个体被吸引的兴趣数量以及对新现象，新体验的接纳或抵制程度。高分者，迷恋于新奇和有创意的事物或现象；低分者，兴趣于新奇和有创意的事物或现象；得分居中的群体，必要时能开拓新异事物。 2）责任感：在工作和生活中表现出强烈的方向感，原则性和成就动机，同时，责任感也和个体所关注的目标数量有关。高分者，具备高度的自律性，使个体和职业目标协调一致；低分者：对其目标的承诺低，并且容易分心；得分居中的群体：张弛有度，收放自如。 3）外倾性：个体拥有的相处自在的社会关系的数量。高分者，拥有大量的社交关系，并对社会交往乐此不疲；低分者：社交关系数量少，并且不热衷于社交活动。 4）随和性：个体为自己恰当行为设定的规范源的数量。高分者，同时兼顾其周围人的行为节奏；低分者：只重视自己的行为节奏。 5）情绪稳定性：引起个体负面情绪的刺激数量和强度。高分者，较少受环境影响，对刺激强度的容忍性较高；低分者：受很多事情的困扰，对刺激强度的容忍性也比较低。72.正确答案:B73.正确答案:1）主题统觉测验原理与分析： 主题统觉测验的基本假设是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验，特别是心理深层的内容，有密切的关系。 2）主题统觉测验分析： 故事的主角身份，主角行为倾向，主角的环境力量，结局，主题，趣味和情操。74.正确答案:特殊能力测试，全程特殊能力倾向策，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。75.正确答案:A76.正确答案:1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程度进行。 2）测评者必须受过进行个别和团队测评的训练。 3）测评材料应整理有组织。 4）测评时间选择要恰当。 5）测评者应努力取得被评价者的合作。 综合韦克斯勒智力测评是一个个别测评，花费的实际时间较长，而且往往只限用于高级管理人员，它的实施，计分和解释都需要高素质的专业人员。77.正确答案:能力倾向：是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。78.正确答案:心理测评的客观性强79.正确答案:比奈---西蒙80.正确答案:是指个人把自己的思想、态度、冤枉、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。81.正确答案:在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析（itemanalysis）。82.正确答案:A,B,C,D,E83.正确答案:行为举止方面的培训84.正确答案:洋葱模型85.正确答案:产物86.正确答案:（1）将角色扮演过程中观察到各种行为表现与胜任力的具体方面匹配 （2）考官进行评分 （3）考官们讨论确定最终结果87.正确答案:人员素质测评按测评目的与用途可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开发性测评。 1）选拔性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点有： 第一、特别强调测评的区分功用。 第二、测评标准的刚性最强。 第三、测评指标具有选择性。 第四、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则包括：公平性、公正性、差异性与可比性。 2）配置性测评。配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。 3）开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性测评具有调查性，配合性，促进性。 4）诊断性测评。诊断性测评是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。主要特点有： 第一、测评内容相对深入。 第二、测评结果不宜公开。 第三、测评具有较强的系统性。 5）考核性测评。考核性测评指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评。主要特点有： 第一、考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此。 第二、考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。 第三、考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。 第四、考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。 在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题：全面性，充分性，客观性，权威性。88.正确答案:行为指标的等级89.