2绩效考核管理办法-

#绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的为不断加强企业内部管理，完善激励制度,提高员工工作表现，完成企业年度经营目标，对各部门工作计划实施情况进行有效控制、改进、考核和评估，客观公正评价各级员工工作业绩,肯定并体现员工的价值,把部门工作绩效与个人利益相挂钩，特制订本绩效评估管理办法。第二条适用范围一、本制度适用于公司所有部门和正式员工（含试用、见习以及外聘）.二、以下状况员工不纳入绩效评估的范围：（一）因考核周期内病假、产假、工伤等情况而工作时间不满50%的员工;（二）考核期间已离职出厂的员工；（三）在考核周期内，由于工作调整而造成不能进行考核时，由前后两个部门会同综管部协商解决。第三条考核原则一、以目标结果为导向的原则对绩效的考核将以完成初期的目标任务为衡量标准,通过对绩效过程监督和管理，最终实现公司年度经营目标的达成；绩效任务的完成情况将直接影响被考核人的绩效考核成绩.二、公平、公开、公正的原则通过岗位评估及职务分析确定公司对员工的期望与要求，制定出客观的绩效考核标准。三、可行性与实用性的原则绩效考核体系将针对各部门的具体情况设计，具有确实的可操作性，并对绩效考核所需的人力、物力、时间都要为使用者的客观条件所允许。四、共同发展的原则通过对绩效考核过程的监控和管理，实现员工的绩效持续改进、加薪和晋升的同时，实现公司年度战略和经营目标，最终实现公司和员工双赢的目的。第四条术语定义一、绩效：是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能.其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源,产出指的是工作任务、工作目标在数量与质量方面的完成情况.二、绩效考核：是指公司从上级的视角，对部门和员工在一定时期内工作绩效和行为等方面进行的全面、客观的评价。（一）年度考核：主要内容是部门的年度工作绩效和《目标责任书》的完成情况，以及管理者和员工本年度的工作绩效和行为表现.（二）月度考核：员工月度工作计划、工作目标完成情况,岗位职责履行情况，以及管理者和员工本月的工作绩效和行为表现。三、关键绩效指标（KPI）：是推动部门或员工战略结果实现的关键要素.第二章具体业务操作第五条绩效指标确定方法一、公司在每年度末12月25日前,完成公司下一个年度的战略目标、业务发展重点、主要经营管理策略等规划工作,并确定主要的业务发展目标；二、各部门根据公司的发展战略、计划与目标，分解并确定本部门的年度《目标责任书》，与相关单位沟通后，报分管领导审批,审批通过后,组织《目标责任书》的签定工作；三、在考核周期内,如被考核部门或被考核者发现业务进展的内外部环境或者当期工作重点发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接上级同意后，部门考核相关考核指标调整报综合管理部审核,审核通过后报总经理审批；员工考核调整报综合管理部确认后备案;审核通过的结果作为当期考核内容。第六条考核程序一、个人年终考核（一）综合管理部编制考核工作计划；（二）自我总结与评估，管理者填写《中高层管理者述职报告》和《管理者绩效考核表》,员工填写《员工绩效考核表》和《行为考核表》；（三）数据收集与反馈；（四）上级评估并总结；（五）考核者向被考核者进行绩效反馈；（六）综管部汇总并编制奖惩意见/方案;（七）绩效管理委员会审议/讨论；（八）综合管理部执行结果管理。二、部门考核程序部门年终绩效考核以年初签订的年度目标责任书及每月提交的绩效考核表指标为基础,填写《目标责任书》和《部门绩效考核表》。考核的种类实施周期绩效计划设定时间绩效考核完成时间年度考核每年度考核周期开始前7个工作日内呈报，考核周期开始前签订完成考核周期结束后15个工作日内完成，提交综合管理部计算最终绩效成绩，上报绩效管理委员会进行最终评议调整三、月度绩效考核（一）月度绩效奖金基数参照公司薪酬表。（二）考核机构公司组成考核小组，实行月度考核工作。考核小组由公司总经理、副总经理和综合管理部经理组成。公司总经理为组长。（三）考核时间每月第一周的周六，对上月工作和绩效进行考核。（四）考核对象公司各部门员工（包括经理与一般职员）.（五）考核依据员工月初根据部门及个人月度工作计划、工作目标和岗位职责，按照《员工月度绩效考核表》，填写月度重点工作与日常工作的项目、任务、行动计划、衡量标准和权重.（六）考核方式每月月末，按照《员工月度绩效考核表》相关内容的履行情况，先由被考核者自我评分，后由公司考核小组综合打分，按照权重相加，即为被考核者当月得分。其中自我评分权重为30%,考核小组权重为70%.（七）月度绩效工资的计算：由实际得分乘以该岗位绩效奖金基数，得分不足60分的当月无绩效奖金，重点工作没有完成的当月不得绩效奖金.第七条绩效奖金发放前面谈，部门经理以上员工由总经理谈话，其他人员由主管副总谈话.第八条申诉及处理一、申诉受理机构绩效考核小组是申诉的最终处理机构。综管部是日常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、处理.二、提交申诉被考核人如对考核结果持有异议,可以采取书面形式向综合管理部申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由.基层员工的申诉由综合管理部经理直接处理，中层管理人员的申诉由绩效考核小组处理。三、申诉受理（一）综合管理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.（二）已受理的一般员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。（三）申诉处理答复：综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合管理部不能解决的申诉,应及时上报绩效考核小组处理,并将进展情况告知申诉人。绩效考核小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。绩效考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果.第三章附则第九条本办法自下发之日起正式生效，综合管理部负有解释权，并负责修订完善。附件：1、中高层管理者述职报告2、管理者绩效考核表3、员工绩效考核表4、员工行为考核表5、目标责任书6、部门绩效考核表7、员工申述表8、绩效面谈记录表9、员工月度绩效考核表附件1：中高层管理者述职报告河海新能源洛阳有限公司中高层管理者述职报告述职者：部门：职务：填写时间：。您在本考核期内主要的工作业绩是什么？（内容不少于三项）。您本考核周期内主要的缺点或者失误是什么？（内容不少于三项）您在下个考核周期内打算如何改进工作？（要求概述不少于三项内容）四。您如何评价本考核周期内的工作业绩?您如何评价本考核周期内您的业务水平和领导才能?

河海新能源洛阳有限公司管理者绩效考核表部门职位考评期KPI指标序号常规KPI当期主要工成果衡量的标准或权重达成情况考核

作/事项要求自我评价实际完成比率分数序号重点KPI当期主要工作/事项成果衡量的标准或要求权重达成甫考核分数自我描述实际完成比率序号绩效考核指标当期主要工作/事项衡量标准及相关描述权重达成情况考核分数自我评价实际完成比率考评得分等级部门经理直接上级综合管理部考核目标完成情况：分改进目标完成情况：分S：优秀A：良好B：合格C：需要改进D：不合格有关说明附件3：员工绩效考核表河海新能源洛阳有限公司员工绩效考核表员工绩效考核表姓名部门职位考评期工作任务序号日常工作工作任务行动计划衡量标准（时间、成本、质量）权重达成情况自评达成情况评价被考评者评价得分考评者评价得分

序重点工作主要工作行动计划衡量标准权重达成情况自评达成情况评价被考评者评价得分考评者评价得分其它日常工作完成情况自我总结：考评者者评语及下期工作期望考评得分考评等级：S：优秀A：良好B：合格C：需要改进D：不合格考评者签名：被考评者签名：附件4：员工行为考核表考核项目（比重）优异良好合格勉强较差①个人评价②同级评价③上级评级绩效指数专业知识及判断力（20%）知识、技能及思考判断力极佳知识、技能及思考判断力佳具所需知识、技能和思考判断力知识技能和思考判断力稍感不足知识技能和思考判断力欠佳影响工作20〜1615〜1110〜65~32〜0

■创新能力（20%）积极谋求革新著有绩效自动提出改善成效良好能提出建议成效普通份内工作少有改善满足现状不谋改进20〜1615〜1110〜65〜32~0■协调合作（20%）能积极协调，乐于助人，人际关系极佳能顺利协调，合群性佳，人缘亦佳协调合作，人际关系良好协调性差,不愿协助他人缺乏团队精神，与人易生磨擦20〜1615~1110〜65〜32〜0■服务精神（20%）充满工作热诚，精益求精，务求完美主动积极，认真负责，从不推卸坚守岗位偶尔不愿接受工作经常对工作表示不满20~1615〜1110~65〜32〜020〜1615〜1110〜65〜32~0考核等级A等优异（20〜16）DD等未达要求（5〜3）B等表现突出（15〜11）DE等表现欠佳（2~0）C等符合要求（10〜6）行为综合评价说明通常情况下员工的行为考核只由直接上级进行考评；特殊情况员工的行为考核也可采用上级、同级、下级共同进行360度的考核。附件5:目标责任书（部门）河海新能源洛阳有限公司目标责任书（部门）

河海新能源洛阳有限公司部门绩效考核表部门部门负责人考评期KPI指标序号常规KPI当期主要工作/事项成果衡量的标准或要求权重达成情况考核分数自我评价实际完成比率123456

姓名所属部门职位被评估期间主评估人上级主管初评结束日期直接主管是否曾经与你进行过正式的绩效交流是（）否（）申诉理由详细描述申述人签名：年月日填写日期：年月日接收日期:年月日附件7：绩效评估申诉表

附件7：绩效评估申诉表调查事实描述年月日主评人处理意见年月日仲裁意见年月附件8：绩效面谈记录表部门：面谈双方：面谈具体时间：年月日时至时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认）3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，部门经理的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容员工签字（我同意面谈内容）：部门经理