在华企业如何填补AI人才缺口

在华企业如何填补AI人才缺口2023年7月

©GettyImages吸引和留住人工智能（AI）人才已成为全球性挑战，面对即将出现的巨大缺口，企业应如何确保竞争所中国也不例外。1AI20301006006倍参）2030人4002030

AI1“ThestateofAIin2022—andahalfdecadeinrevie”202110关于本研究AI26000”202年NotesfromtheAIfrontier:Applicationsandvalueofdeeplearnin关于本研究AI图12030年，中国顶尖科技人才缺口或超400万顶尖科技人才数量，百万人 8

供给

需求²70.360.354 4.132102022

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2030预测基于以下来源：“探索人工智能新前沿：中国经济再迎6000亿美元机遇”，麦肯锡，2022年6月7日；“NotesfromtheAIfrontier:Applicationsandvalueofdeeplearning”，麦肯锡全球研究院，2018年4月17日；中国国家统计局，2021年。预测基于以下来源：《2021中国IT服务人才供给报告》，软通动力和艾瑞咨询，2021年8月；中华人民共和国教育部，2021年；《2022年中国学生出国留学报告》，联合国教科文组织统计研究所；领英人才洞察，2022年；2023年QS世界大学排名。资料来源：麦肯锡分析

合型和数字型这三类（见图2）。图2数字化成熟度将决定在华企业的科技人才策略类型定义优先考虑的人才类型相关技能传统型刚开启数字化转型，内部团队规模较小数据管理数据架构、数据工程、数据分析和分析转译平台和产品专家定制“软件即服务”（SaaS），外部解决方案混合型已大力投资数字化转型，内部技术实力较强，业内成熟度高DevOps敏捷产品管理、持续整合/持续交付（CI/CD）和微服务客户体验预测性分析、设计思维和自动化测试和原型开发云Kubernetes、Docker和多云端基础设施数字型行业巨头、数字原生企业或技术实力强劲的AI和科技初创企业网络安全和隐私Shift-left安全（在产品开发早期推进安全测试）、零信任安全，以及数据保护法规与实践自动化生成式AI、机器人流程技术、机器学习、AI赋能分析和量子计算跨国企业关注项所有员工流利掌握中文及外语，善于利用全球资源，跨文化交流能力强理解其他地域的工作模式，能与全球同事顺畅沟通领导层善于建立合作伙伴关系，确保各项工作符合公司的全球IT和AI标准，同时切实满足本土业务需求产品负责人了解不同地区的哪些数据和设计可重复使用和规模化推广，哪些数据和设计需要本土化，以满足中国数字生态系统的需求传统型

混合型混合型是指对数字化转型投入巨资的行业成熟企通常仅有小规模的内部团队，且面临较大竞争压力，业。这类企业已有较强的内部技术实力与牢固基础，能

产DevOpsAI20253KubernetesDocker数字型AI领AIshift-left安3AnandSwaminatha202”202各类跨国公司AIAIFacebook和Instagram的AI

提升现有员工技能AI人才传统型AI用AI图3从人才招聘到文化认同，各阶段的人才管理挑战不尽相同适用级别低 中 高公司类型阶段 挑战

数字型

混合型 传统型11人才战略规划使整体科技人才战略与公司战略重点保持一致2人才招聘23入职培训3

使高管层在公司整体人才队伍规划上达成一致 从需求与预算驱动型战略（包括人才数量、岗位和团队结构）转变为前瞻性和增长驱动型战略为中后台人才打造清晰的价值主张 加强品牌建设，吸引顶尖人才 采用标准化的招聘标准和招聘流程（简历筛选、代码测试、面试）加强现有科技人才网络建设，有效物色合格人选 控制财务激励与招聘成本，为未来加薪预留空间 使入职流程系统化，帮助人才获得基本技能，利用组织资源，融入员工社群4人才发展通过专项持续学习计划，防止科技人才技能过时适度开展新员工培训，避免太“少”或太“多” 安排适当的工作任务和工作量，包括后端IT支持 4人才发展通过专项持续学习计划，防止科技人才技能过时 通过再培训和技能提升计划，消除老员工对新技术的抗拒 保持对新解决方案和想法的开放态度，鼓励创新 打造科技人才集中社群，鼓励人脉共享和拓展 开发相关能力，培育科技人才，帮助他们不断成长 5人才留用 当公司战略、业务模式和组织结构快速变化时提供轮岗或退出机会5积极防止科技人才流失 系统策划，主动“赢回”高素质人才 7职业发展7

福利和灵活性6薪酬管理6薪酬管理提供与同行相比具有竞争力的薪酬水平将绩效和奖金/薪酬进行适当挂钩 龄焦虑”（35岁以上） 提供清晰、透明的发展路径 确保职业发展轨迹与同行相称 规范评估标准和流程 建立合格的评审委员会（评估人员具备技术背景） 为科技人才和非科技人才提供平等的晋升机会 制定绩效改进计划，避免不必要的解雇和频繁招聘 8企业文化 实施“技术”/敏捷工作方式 8之间的有效协作激励人才积极主动、勇于担当 资料来源：麦肯锡分析、客户访谈图4华企业可聚焦技能提升和再培训，缩小人才缺口针对AI人才的内部再培训，占受访者的比例，%¹584545 44+1431全球共计受访者组织提升员工AI技能的方法，占受访者的比例，%¹

美国 印度全球共计 大中华区322523322523242021191323272222271717161817123831373136313429343139283822151621126点对点学习认证项目面对面和/或线上研讨会43辅导员、经理和/或专家的指导公司提供的自主线上课程35对持续教育的财务支持职业咨询不适用麦肯锡2022年全球人工智能调查：全球受访公司总数，n=744；大中华区受访公司，n=102；美国受访公司，n=174；印度受访公司，n=53。受访公司至少在一个领域中采用了人工智能。图5业务高管可制定一份技能提升重点事项清单关键行动可采取的方法确定优先提升技能：锁定技能缺口，投入管理时间和预算，缩小缺口。明确技能和能力竞争力对标分析拓展技能培训：采用定制化内容，为全员提供培训。数字化平台分批培训提供培训激励：推出培训“退出机制”，与绩效评估系统挂钩。企业信誉“银行”修正评估指标，反映学习情况调整培训内容：通过“论坛、实地和反馈”的组合方式，加强学习效果。数字化技巧（如游戏化）实地考察和在岗培训追踪影响：制定有效的评估机制，追踪培训效果和资金投入价值。培训前和培训后评估相互观察，自我反思建