劳动者不当履职对单位的赔偿责任承担问题研究

劳动者不当履职对单位的赔偿责任承担问题研究

在司法实践中，工人的错误有时会给雇主造成损害，而雇主向工人提供的赔偿也越来越多。如果法律规定不明确，法官会有不同意见，理解不完整。如何通过法律解释技术阐明赔或不赔及如何赔的问题已成当务之急，为便于讨论起见，首先通过两起案例展示劳动者损害赔偿案件中的程序及实体问题。[案例一]:志诚公司诉汪某财产损害赔偿纠纷案(以下简称志诚公司案)。[案例二]:中国农业科学院作物科学研究所诉李某劳动争议案(以下简称研究所赔偿案)。一、不适当的服务年限：超出预期的理由和事件属性(一)争议解决中的差异上述案例中，不同裁判人员对于审理程序和适用的法律依据认识不一，裁判结果也不尽相同，反映出类案中存在诸多不统一现象。1.．当事人已或被证明人主张损害赔偿是否合法的问题有人认为，用人单位以劳动者不当履职主张损害赔偿的属于一般民事纠纷，当事人可以不经劳动仲裁前置程序直接向人民法院起诉，符合受理条件的，人民法院应该依法受理;另一种观点则认为，用人单位向劳动者主张损害赔偿是建立在双方存在劳动关系这一特定情形下的，双方并不是平等主体，应按照劳动争议处理，劳动仲裁前置程序不能省略，当事人直接向人民法院起诉的，法院不予受理。志诚公司案即体现了两级法院在程序选择上的分歧，而研究所赔偿案则并未强调劳动仲裁前置程序的适用，在其他案件中也有类似纷争。2.判决文书条文与判决主文关联性不大通过梳理类似案例，笔者发现一个有趣的现象:法院判令劳动者承担责任时援引的法律条文可谓五花八门，有些判决文书援引的条文与判决处理的事实、判决主文关联性不大，甚至根本不相关。前述志诚公司案适用的是侵权责任法，跳出了劳动法体系范畴;研究所赔偿案适用的是《劳动法》第79条。笔者参与审理的另一起“企业财务人员被骗”案中，判决依据则是《劳动合同法》第39条，3.．劳动法律体系内无法适用平等主体之间的民法规则关于裁判结果的不统一主要体现在两方面:一是赔与不赔问题上存在不同意见;二是对于赔偿的限度见仁见智。有裁判者认为，劳动者因履职损害用人单位利益的，应在劳动法律体系内检索法律，不能适用调整平等主体之间的民法规则。现行《劳动法》《劳动合同法》中并无关于劳动者因履职过失向用人单位赔偿的规定，所以不应支持用人单位的请求，除非当事人事先有约定或者用人单位规章制度作了规定。另一种意见则认为，劳动法律体系未规定劳动者对用人单位的损害赔偿责任属于法律漏洞，可以适用民事法律体系中的侵权责任规范，但应考虑该类侵权责任的特殊性，限制劳动者赔偿责任的成立及赔偿比例，篇首案例均沿袭了这一思路。(二)不当履职损害赔偿纠纷“演绎推理”的困境因不当履职引发的劳动者损害赔偿纠纷属于普通民事纠纷还是劳动争议，直接关涉到案件处理程序的选择及民事法律规范在该类案件中的适用问题，从而影响自由裁量权的运行及裁判结果的走向。对此，不同裁判者会在民事案件和劳动纠纷之间，囿于个人知识体系和价值偏好，从不同的审判理念出发，作不同的选择和裁判。现行劳动法律体系虽未直接将“不当履职损害赔偿纠纷”纳入劳动争议受案范围，但可以运用演绎推理的方式将其定位在劳动纠纷框架内。根据《劳动合同法》第2条第1款、《劳动争议调解仲裁法》第2条第2项的规定，因履行劳动合同产生的纠纷属于劳动争议的受案范围，而劳动者履行职务行为给用人单位造成损害是劳动合同履行的可能后果之一，没有超出劳动合同履行的范畴，所以将不当履职损害赔偿纠纷作为劳动争议处理并无不妥，原则上应先经劳动仲裁前置程序。对于未经劳动仲裁前置程序，用人单位直接向人民法院起诉而劳动者没有提出异议的，法院也可以按照民事案件审理，因为从损害后果看，用人单位的损失是劳动者违反约定或法定义务造成的，本质上属于违约或侵权之诉，从诉讼便利角度出发，当然也可以按照民事案件处理。也就是说，劳动仲裁前置程序并非必不可少，当事人通过合意或诉讼行为选定裁审程序后，作为纠纷裁判者的仲裁机构或者法院不必纠缠于程序问题，而应该致力于实体法的发现和运用，避免因民事规则在劳动争议中的选择性适用引发不必要的混乱。二、不适当的劳动行为和赔偿纠纷的解决(一)体系内找法关于赔偿责任的规定按照从特别法到一般法的法律适用逻辑，劳动者不当履职给用人单位造成损害的，首先应在劳动法律体系内找法。关于赔偿责任问题，《劳动法》《劳动合同法》主要列举规定了用人单位对劳动者的侵权、损害赔偿责任，而劳动者对用人单位的赔偿责任则少之又少，除《劳动合同法》第86条、90条、91条之外，并无直接关于劳动者损害赔偿责任的规定。从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主(二)实质平等理念当劳动法体系内损害赔偿规则缺失时，应该通过体系外民事规则予以补充，但劳动法与民法在调整理念上的差异导致了法官对于民法规范在劳动纠纷中的运用产生了不确信。关于劳动者与用人单位在劳动关系场域中的地位，马克思曾有形象的比喻:原来的货币占有者，现在摇身一变成了资本家，在前面趾高气扬的走着，而劳动力占有者作为他的工人在其后跟随。一个是目空一切，得意洋洋，一心琢磨着发财;一个是战战兢兢，畏畏缩缩，就像到集市上出卖自己的皮一样，除了遭受蹂躏外没有任何指望。建立在实质平等理念上的劳动立法首先以保护劳动者为己任，而对于用人单位利益如何保护则有不同意见。在《劳动合同法》起草论证期间就曾爆发了有关立法价值的“单保护”和“双保护”之争。三、不充分工作损害赔偿责任的证明(一)用人单位享有的勤勉义务属于一项不符合法劳动者对不当履职行为承担责任与否取决于其是否违反了法定或约定的义务，为此应首先确定劳动者有无正当履职的义务。劳动关系建立后，劳动者负有向用人单位提供劳动的义务和其他附随义务，而履行职务本身即为履行劳动给付义务的核心内容，对于劳动者如何履行职务，在提供劳动过程中负有怎样的注意义务，劳动法律则无明文规定。有学者结合各国立法和相关学说指出，劳动者在提供劳动过程中负有忠实义务和勤勉义务。从劳动合同的根本目的出发，用人单位订立劳动合同的是获取劳动者提供的劳动或劳动成果，劳动者提供的劳动应符合用人单位的期待，在劳动过程中，用人单位的财产往往处于劳动者的控制之中，而经营风险由用人单位承担，所以劳动者必须尽到勤勉义务。勤勉义务是个弹性概念，包容性较大，比简单列举具体内容更具科学性。劳动者没有尽到谨慎和合理注意义务不当履职使其提供的劳动内容不符合用人单位的期待，侵害了用人单位的劳动给付请求权，可以纳入违反谨慎义务的范畴。该行为打破了法律通过分配权利、义务形成的既定状态，损害了用人单位权利或利益，不具有法定豁免事由，应赋予用人单位相应的救济途径。正所谓“没有救济就没有权利”，没有救济可依的权利是虚假的，只能是伪善。(二)．民法的规定直接和间接地保护了劳动者的赔偿责任从现行法角度看，不当履职亦具有可罚性。从劳动法体系内来看，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第16条规定:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。在法律法规层面，该条规定直接涉及劳动者责任承担，也是司法机关用于确定劳动者责任的直接依据。根据该条规定的文意理解，许多司法工作者认为合同约定是责任成立的前提，只有当劳动合同双方当事人在劳动合同中约定了损害赔偿责任时，用人单位才有权要求劳动者承担赔偿责任;否则用人单位无权要求劳动者承担责任。在劳动法体系外部确立用人单位与劳动者关系的法律当属侵权责任法。《侵权责任法》第34条规定了雇主责任，解决了劳动者履职给第三人造成损害的责任承担问题，但是对于内部责任则无明确规定。主流意见认为，《侵权责任法》没有规定的，依照司法解释处理。(三)．劳动者合法权益不明如欲扭转部分人对于劳动者近于偏执的保护理念，援引劳动法体系外的民事规则接济劳动立法的不足，首先要厘清劳动法与民法间的关系，破除劳动法与民法间的壁垒。如前所述，劳动法将用人单位设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体来建构法律体系，对用人单位的责任作出了诸多规定，而对于劳动者的责任规定相对较少。那么，在劳动法体系内是不是仅奉行“单保护”，置用人单位利益于不顾呢?答案是否定的。保护劳动者合法权益并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体合法的、正当的权益来维护另一类社会主体的特权，从构建和发展和谐稳定的劳动关系出发，《劳动合同法》第1条也强调了对劳动关系双方利益的保护。从法律属性上来说，劳动法中蕴含调整平等主体之间人身关系和财产关系的规范属于广义上的民法范畴，与民法有着千丝万缕的关联是不争的事实，两者是特别法与一般法的关系，在法律适用上特别法优于一般法、一般法补充特别法。有学者提出在民法典编纂的大背景下，为避免不必要的制度转换成本，宜将劳动法定位为社会法组成部分，通过参照适用实现民法规则在劳动合同中的跨部门适用。四、工人赔偿的责任(一)限制工人赔偿责任的立法观察1.．违反其他从给付义务的责任认定在德国，作为劳动者对雇主责任的基础可以考虑违反合同义务(《民法典》第280条第第1款)，就是因为不履行或不完全履行(主)给付义务或违反其他从给付义务，也可以考虑侵权责任(《民法典》第283条以下)，包括一般过错责任以及特别的责任构成。尽管如此，长期以来存在一致的确信:在民事责任法的基础上难以确保在劳动者和雇主之间妥当的分配损害风险。人们找到的解决方案是在法官法上对因经营引起的活动所致损害的有限责任。2.．规定劳动者的责任在日本，劳动者违反劳动义务给企业造成损害的情况下，企业可以以民法第415条规定的债务不履行或第709条规定的不法行为为根据请求损害赔偿。但是根据民法规定追及劳动者赔偿责任，会导致劳动者责任负担过重，甚至带来严重后果，为了公平起见，判例法上提出了限制责任理论，认为应运用民法上的诚信规则，考虑劳动者的归责性(过失、故意的有无和程度)，劳动者的地位、职务、劳动条件和对企业的贡献度等因素，对劳动者责任进行限制。通常而言，对于因交通事故、机械破损等过失行为造成的损失，一方面对劳动者的归责性进行分析，另一方面考虑企业管理上的问题，对劳动者的责任进行限制;而对于因故意造成的渎职等不正行为、泄露企业秘密的行为造成的损害，劳动者当然要负相应的损害赔偿责任。3．合同的承担在劳动者损害赔偿方面，《俄罗斯联邦劳动法典》同样贯彻了倾斜保护的思想。该法典关于劳动者对用人单位损害赔偿责任的规定比较系统和完善，不但规定了劳动者对用人单位承担损害赔偿责任的条件、类型和免责情形，而且劳动者对用人单位赔偿的范围、赔偿限度也有明文规定。例如，该法典规定，劳动者对损失的赔偿仅限于用人单位遭受的直接经济损失，不包括直接可预见的损失之外的其他任何损失;因不可抗力、正常经营风险、必要的防卫、或雇主未对托付给雇员的财产提供合适的保管条件产生的损失等，免除雇员的赔偿责任;除该法典或其他联邦法另有规定的之外，劳动者仅在一个月工资限度内承担赔偿责任等。另外，《俄罗斯联邦劳动法典》还对未满18周岁的员工进行特别保护，原则上他们无需全额承担赔偿责任，只有在故意、醉酒、吸毒等状态下，或者因犯罪行为、行政违法行为造成的损失，才承担全部赔偿责任。上述国家的立法和司法实践表明，成文法并没有为劳动者损害赔偿划出法外之地，劳动者因履行职务不当或违反劳动义务给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任，但该赔偿责任不同于民事法律确立的一般意义上的赔偿，应该受到不同程度的限制，此时判例法起到了平衡器的作用，以裁判规则矫正立法规则，达致了雇佣双方利益的平衡，相关立法经验和审判经验值得我们借鉴。(二)限制劳动者责任的法理依据除少量案例依据民法规定判决劳动者承担全部损失外，限制劳动者赔偿责任也是我国案例体现的共识。对于限制劳动者赔偿责任的缘由，主要考虑以下几点:劳动者的隶属性及弱势地位、风险收益或权利义务相一致原则、防止企业转嫁经营风险、企业承受和分散风险的能力更强等。然而法官在运用这些事由限制劳动者赔偿责任时，仅是蜻蜓点水，并未深入揭示限制劳动者责任的法理依据。以法理而言，限制劳动者赔偿责任的首要依据是社会保护思想。劳动法属于社会法，社会保护思想已经内化于劳动法的精神品质，理所当然是支撑限制劳动者责任的主要理论依据。在具体劳动关系领域，劳动者通过提供劳动获取工资作为对价，谋求生存和发展，而工资与其在工作中要承担的潜在责任风险相差悬殊，如将职务行为造成的损害分配给劳动者，动辄让其承担全部损失不仅有失公允，还可能给劳动者生活造成毁灭性打击，对其构成生存意义上的威胁。无论是经营风险思想还是社会保护思想，其根本出发点都是基于“从属性”这一劳动合同的本质特征出发作出的阐释。从公平角度看，劳动合同不是平等主体之间的对价合同，劳动者责任承担上应有所减让;从损失填补上看，用人单位可以通过其他手段分散风险，甚至将损失纳入经营成本;从惩罚后果上看，劳动者给用人单位造成损害的，用人单位可以通过解除劳动合同等方式予以制裁，以替代部分赔偿责任的制裁功能。(三)故意情形下的劳动者责任在限制劳动者损害赔偿责任时，个案考虑的因素包括但不限于劳动者的工作岗位(性质)、劳动惯例或单位管理漏洞、工资收入(薪酬情况)、损失大小等。在具体案件中，上述哪些因素作为限制劳动者责任的酌定情节被法官采纳带有偶然性和不确定性，但无论从比较法还是既有案例来看，劳动者过错作为影响赔偿责任成立及责任范围大小的法定因素不可或缺，绝大多数案件中法官都会将劳动者过错大小与劳动者赔偿责任关联考虑，将过错作为限制责任的主要因素。以类案裁判为视角可以发现，在故意情形下，除极个别案例限制劳动者责任外，多数案例明确表示应承担全部责任;对于重大过失，除极个别案例主张全责或免责外，大部分案例认为应该限制劳动者责任;针对一般过失，主张限制劳动者责任与主张免责的案例可谓旗鼓相当。有学者据此认为，劳动者损害赔偿的一般模型是:故意情形下，需承担全部责任;具有重大过失的，与用人单位分担责任;具有一般过失，则承担部分责任或免除责任。一般而言，对于劳动者一般过失免责、重大过失分担责任的作法，没有太大争议，但对劳动者故意不当履职造成损害是否需要承担全部赔偿责任争议较大。通过分析案例可以发现，实践中真正判决劳动者因为不当履职承担全部责任的案例少