公平工作框架的开发与应用：基于体面劳动标准的零工工作系统评估

译者按：随着Uber和Upwork等数字劳动平台的发展，借助用工平台进行短期任务组织和中介的零工劳动日益成为学界关注的焦点。然而，现阶段缺乏以体面劳动标准为基础的系统框架，用于评估零工劳动者的工作条件与环境，同时告知消费者和其他人员相关标准在不同平台和行业中的遵守和执行情况。在此背景下，本文提出了基于公平薪酬(fairpay)、公平环境(fairconditions)、公平合同(faircontracts)、公平管理(fairmanagement)和公平代表(fairrepresentation)五项原则的“公平工作框架”(Fairworkframework)，用它来系统性地评估南非国内的7个零工平台。我们分析了相关评估结果并在公共空间中予以大力宣介，这在一定程度上推动了上述平台用工条件的改善，且致力于在全球范围内建构更公平、透明和公正的平台用工环境。最后，文章深刻反思了公平工作框架在未来体面零工工作研究中的关键词：零工经济，平台劳动，体面劳动，公平工作，公平工作框架一、引言近年来，零工工作，即由Uber和Upwork等数字劳动平台进行组织和中介的短期任务，正在成为一种重要的工作形式。一方面，全世界数千万的劳动者正受雇于零工平台，且总人数呈现出快速增长的态势。①但另一方面，零工劳动者日益陷入工资水平低(甚至没有收入)、工作时间长、工作压力大、社会保障缺失和因劳动者的原子化而导致的集体失声等诸多现实困境。有学者就曾尖锐地指出，零工经济可能会冲击现有的劳动标准，从而进一步加剧社会不平等。②尽管越来越多的学者开始关注零工劳动，但认知“盲区”仍然存在。首先是系统评估框架的缺失。目前没有可用的框架对零工劳动者的工作条件与环境进行跨平台、跨部门、跨国家、跨时间的比较分析。其次，消费者和其他人员很少能够获得关于零工劳动明确的、直接的公共信息。告知这些群体体面劳动标准在不同平台和行业中的遵守和执行情况，可以有效地引导他们在购买不同平台的服务时，作出符合伦理规范的选择。因此，有学者呼吁将体面劳动标准扩展到零工经济之中，并在此基础上，创建体面零工劳动框架。③在此背景下，本文基于公平薪酬(fairpay)、公平环境(fairconditions)、公平合同(faircontracts)、公平管理(fairmanagement)和公平代表(fairrepresentation)五项公平工作原则，提出“公平工作框架”(Fairworkframework)，并将之首次应用于评估、分析和宣介南非零工平台，从而推动这些平台改善劳动者的用工条件，进而在全球范围内建构更公平、透明和公正的平台用工环境。同时，本文还深刻反思了这一框架在未来体面零工工作研究中的作用。二、全球零工劳动的兴起与现状零工劳动可被分为两种类型。一类是有地域限制的零工劳动，包括通过Uber、Deliveroo、Rappi和Gojek等平台进行管理的出行、外卖配送和家庭服务类工作。另一类是无地域限制的零工劳动，如在AmazonMechanicalTurk、Upwork和Freelancer等平台上，进行的数据录入、翻译和网页开发等具体工作。2019年，根据英国曼彻斯特大学理查德•希克斯(RichardHeeks)教授的估算，“全球南方”大约有3000~4000万在职零工劳动者，在“全球北方”，这个数字大约为1000万。④研究者们在关注这一新兴工作方式增速与规模的同时，也对其现存问题充满了浓厚兴趣。一方面，零工工作每年保持着两位数的增长速度。2016—2020年，全球零工工作的增长率为每年12%；⑤2018—2023年，这一数字预计将达到17%，零工工作的市场规模也将超过4550亿美元。⑥除此之外，全球零工劳动的兴起被视为工作平台化 (platformizationofwork)趋势愈加显著的重要体现。有专家预测，到2025年，全球约有三分之一的劳动力交易将通过平台完成。⑦另一方面，零工工作在为失业者提供就业机会⑧、工作灵活性与自主性⑨的同时，也存在诸多无法回避的问题。首先，部分劳动者的收入低于当地的最低工资水平，甚至根本没有收入，部分劳动者为了获得足够收入不得不超长时间地工作。⑩其次，零工劳动者普遍面临意外事故、暴力和骚扰等身心健康威胁。⑪再次，由算法指导的管理决策在涉及用户账户停用处理等问题上缺乏透明度和正当性。⑫此外，由于零工劳动者往往被定义为“独立承包商”(independentcontractors)或“个体经营者”(self-employed)，而非与平台签订劳动合同的正式雇员，平台通常不提供病假、带薪假、人身保险、养老金等基本劳动保障。⑬最后，零工工作者与传统雇佣劳动者之间的差异滋生了新的社会不平等。⑭由此我们不难发现，零工经济的发展给劳动者提供了更多工作机会，使其工作更加灵活机动，但代价却是劳动者长期处于不稳定的工作环境中。这引发了社会各界关于零工劳动消极影响的广泛关注，催生了直接或者间接改善劳动力工作、生活现状的主张与行动。三、零工经济中的干预力量行业协会和工会一直是改善零工劳动者薪酬状况和工作条件与环境的主要推动力量。在欧洲，相关组织或机构通过与平台对话促成了一系列行业协议，在推动平台提供最低工资标准、带薪病假和劳动保险等方面发挥着重要作用。⑮在“全球北方”，法律质询和政治运动也催生出新的变革，比如迫使美国纽约网约车行业制定出最低工资协议，承认部分零工劳动者的雇佣身份(而非独立承包商身份)。在美国加利福尼亚州，确立零工劳动者的雇佣身份是借由立法来完成的，而在法国则是通过法律裁决来实现的。⑯但是，类似的干预目前仍相对较少，在杰玛•纽兰(GemmaNewlands)等学者看来，这主要是因为零工劳动者的原子化限制了他们集体行动的可能性。⑰信息干预是除行业协会和工会之外的又一干预力量，在其他经济部门中已经十分普遍，但在零工经济领域却不甚常见。信息干预是指在某一特定经济部门内，为消费者提供有关该部门生产条件的有效信息，以填补信息空白、推动生产者和消费者双方的行为改变为最终目标。其中，最著名的信息干预行动可能是公平贸易运动(FairTradeMovement)。对于咖啡、巧克力和香蕉等商品，公平贸易组织根据一系列标准综合评估每位生产者的生产条件，并以产品上的“公平贸易标签”为统一标志，这也是全世界400多个社会和环境标准和认证计划中的一个。⑱不过，直到2018年，在全球零工经济中仍然不存在类似标准和计划，有关零工劳动的公共信息也相当缺乏。平台本身不提供信息，政府相关部门也没有对平台劳动进行强制性的监管。关于零工劳动问题的新闻报道虽然层出不穷，但它们并不能在用户选择平台时为其提供清晰有效的依据。因此，本文的作者马克•格雷厄姆(MarkGraham)教授和其他研究者共同组织了公平工作(Fairwork)团队，发起了一项名为“公平工作”的信息干预项目，借此对零工劳动者的工作条件与环境进行全面且深入的评估与分析，并通过媒体对结果进行宣介推广，以此来改变包括消费者、劳动者、平台、政府、第三方组织等在内的零工经济利益相关者的行为。四、评估体面零工劳动的可操作性框架公平工作的基础是“体面劳动”(decentwork)，涉及薪酬水平、健康与安全、工作时长、歧视、社会保护与社会对话等不同方面。体面劳动标准是国际劳工组织 (InternationalLabourOrganizations，ILO)在20世纪主要关注的议题，并在1999年随着“体面劳动”概念的提出而正式确立。“体面劳动”被定义为“具有生产性，能够提供公平的收入、安全的工作环境、完善的家庭社会保障、更好的个人发展与社会融入，允许自由表达和参与一切影响其生活的决定，男女机会和待遇平等的工作”。⑲在之后几年内，ILO进一步细化了这一概念，提出11项指标作为评估体面劳动的基础。⑳具体包括：(1)就业机会；(2)不可接受的工作；(3)足够的收入和生产性的工作；(4)合理的工作时间；(5)工作的稳定性；(6)社会公平待遇；(7)劳动安全；(8)社会保障；(9)工作与家庭生活；(10)社会对话与劳动关系；(11)经济和社会因素。公平工作团队从上述11项标准出发，着手创建可供评估全球零工劳动的、符合体面劳动标准的“公平工作框架”。既有的两个现实问题要求我们亟须修改ILO的体面劳动标准。第一个问题是，ILO的体面劳动标准覆盖面过于广泛且极其复杂，这就导致这些标准难以具体实施和可视化。(21)因此，我们创建的公平工作框架借鉴了两套全球领先的体面劳动框架，即道德倡议基本守则(EthicalInitiativeBaseCode，EIC)和SA8000认证计划中的劳动部分，前者是一项国际公认的劳工行为守则，以国际劳工组织公约为基础，后者由社会责任国际(SocialAccountabilityInternational)制定，在全球范围内得到了一致认可并被广泛使用。第二个问题是，ILO的体面劳动标准是在数字信息技术重塑工作性质之前，根据传统就业形式而制定的。而零工劳动在管理方式、数据使用、雇佣状态等许多方面与体面劳动标准无法完全契合。(22)为此，我们借鉴了以下四套针对平台而创建的体面劳动标准：其一，北美和欧洲工会签署的《平台工作法兰克福宣言》(FrankfurtDeclarationonPlatform-BasedWork)；其二，公平云工作项目(FairCrowdWork)，该项目发展了《平台工作法兰克福宣言》并将其具体运用于数字零工平台；其三，由德国众包平台测试小鸟(Testbirds)制定，并得到德国众包协会(GermanCrowdsourcingAssociation)支持的众包自愿准则；其四，希克斯在总结和整理已有文献与研究基础上，在《体面劳动和数字零工经济》(DecentWorkandtheDigitalGigEconomy)一文中提出的相关标准。(23)通过细致地分析上述六套体面劳动标准体系，公平工作团队结合其他标准，总结和归纳出评估零工体面劳动的八个重要方面，它们分别是：薪酬(pay)、环境 (conditions)、合同(contracts)、沟通(communication)、管理(management)、治理(governance)、数据使用(useofdata)和代表(representation)。需要说明的是，2018年，公平工作团队和ILO、联合国贸易和发展会议(UnitedNationsConferenceonTradeandDevelopment，UNCTAD)在瑞士日内瓦、印度班加罗尔和南非约翰内斯堡召开了专门的研讨会，邀请零工劳动者代表、学者、律师、平台、政府和第三方组织等利益相关者，对这八个方面及其优先次序展开了积极的讨论，对上述八个方面的标准进行凝练，使其具有更强的操作性。在多方协商之后，一个基于体面劳动标准的零工工作评估框架就此诞生。这个框架由五项“公平工作原则”(Fairworkprinciples)构成，即公平薪酬、公平环境、公平合同、公平管理和公平代表，如表1所示。这五项公平工作原则体现了我们对零工劳动者实现体面劳动的核心关切。在创建和优化公平工作框架的过程中，公平工作团队将每一项原则都细化为两个具体的指标(threshold)：基础指标与高级指标。其中，“基础指标”代表着体面劳动的最低水平，“高级指标”则代表着超越工作条件与环境的基本水平，如表2所示。(24)根据这些评估指标，我们对每个用工平台进行打分，平台满足每项基础指标获得1分，满足每项高级指标获得1分，满分为10分。五、数据收集与评估方法选择南非的零工劳动者作为公平工作团队调研的对象主要是基于以下三方面的原因。第一，南非的零工经济规模相对较大，约有3万名体力零工劳动者和多达10万名活跃的数字零工劳动者。第二，南非的零工经济相对年轻，几乎所有主要的零工平台都是在2013—2016年创建的。相比于“全球北方”相对成熟的平台，推动“全球南方”的平台变革可能更为容易。第三，当前聚焦“全球南方”零工经济的研究并不多见。为了选择评估对象，公平工作团队在南非零工经济最活跃的两个城市——开普敦和约翰内斯堡展开调研，以确定哪些平台的影响力较大。基于对平台运营规模、社交媒体的存在和活跃度、品牌和运营的实际可见度等要素的考量，以及通过订购平台服务来对平台的运营状况进行交叉检查，我们确定了7个零工平台作为评估对象。这些平台的具体情况，详见表3。在2018年10月至2019年5月，公平工作团队主要采用三种方法完成了数据收集工作。首先，我们对平台自身的网站、新闻媒体和社交媒体进行了案头调研(deskresearch)。尽管五项原则中包含了数据收集工作，但我们仍选择从更为宽阔的视角来探究这些平台的运营历史，寻找有价值的信息。其次，公平工作团队与每家平台展开接触，向它们提供评估的细节，并通过访谈平台管理者和索求相关资料，获取与每项原则相关的证据和材料。访谈过程不仅意味着信息交换，还开启了与平台对话的窗口。在第一次评估完成后，平台方可以通过改进实践中的既存问题来提高平台在一个或多个原则中的得分。最后，我们对平台劳动者进行了结构化访谈，访谈对象是通过研究者在平台预订相关服务或前往他们集中出现的地点而随机获取的。接受访谈的零工劳动者所在的平台与具体数量为：(1)外卖配送和物流服务平台，包括：Bottles(6位访谈者)、UberEats(11位访谈者)、Wumdrop(3位访谈者)；(2)出行服务平台，包括：Bolt(8位访谈者)、Uber(11位访谈者)；(3)家庭服务平台，包括：Domestly(4位访谈者)、SweepSouth(7位访谈者)。访谈的主要目的在于从劳动者视角了解平台运作流程，并以此来检验我们此前通过其他两种方法搜集到的、关于每一项原则的平台政策或实践。访谈结构是根据五项公平工作原则及其涉及的十项指标而设计的，访谈的内容还包括人口统计信息、工作履历等背景信息和关于零工劳动的开放性问题(例如，零工工作的吸引力是什么？)。我们还请受访者提供收入记录、合同条款与细则，以及与应用界面和管理相关的各类信息。为了扩大数据收集范围，公平工作团队还询问了劳动者人际关系网络中其他同事的经历。样本的性别与国籍分布与平台提供的数据基本吻合，符合我们的预期。就性别而言，受访者中只有1名女性外卖员，2名男性家庭服务员，网约车司机则全为男性。在人种和国籍方面，只有2位受访者是“有色人种”(25)，其余均为非洲黑人。其中三分之一的受访者是南非人，三分之一是津巴布韦人，剩下的三分之一来自其他的非洲国家(主要是刚果人)。在我们调研的三类平台上，都可以看到南非和非南非国籍劳动者的混合。受访者的平均年龄为32岁，网约车司机的年龄往往高于平均水平，其他两类零工劳动者(外卖配送和物流服务类、家庭服务类)年龄则略低于平均水平。这些劳动者为其平台工作的平均时间为1年多，其中最长的为4年半，最短的为2个月。六、平台得分与研究发现公平工作团队以收集到的信息和材料为基础，依照公平工作原则对平台进行打分，评分结果如表4所示。以下对研究发现进行阐述与讨论。(一)公平薪酬在薪酬方面，零工劳动者最熟悉的数字是扣除平台佣金之后的每周收入。但这一数字存在两个漏洞，我们必须在评分中补充考虑。首先，周收入并不能精确反映劳动者的薪酬状况。南非的法律[主要是《基本就业条件法》(SouthAfrica’sBasicConditionsofEmploymentAct)]规定，劳动者每周最长工作时间为45小时。根据我们的调查，仅家庭服务平台的劳动者符合这一标准，而外卖配送、物流服务平台和出行服务平台的劳动者平均每周工作时间为70小时，几乎三分之一的人每周工作超过90小时。虽然这些时间中有一部分属于待命时间，但在这些时间内，劳动者无法开展其他创收活动，因此待命时间应该被归入工作时间之中。由此，公平工作团队决定重点评估零工劳动者每小时的收入，而非周收入，以便更好地反映劳动者的劳动支付率(paymentrate)。其次，劳动者所获得的总收入并不等同于其真实收入，因为他们还有与工作相关的成本支出。对网约车司机和外卖配送员来说，这主要涉及与车辆相关的成本，包括燃料费、车辆租赁费或贷款、保险费和维护费等。这些支出约占网约车司机总收入的55%，约占外卖配送员总收入的35%。虽然家庭服务人员只有通勤费用，但这些费用通常也不低——平均约占他们工资的三分之一。南非城市的种族隔离主要表现在地理空间上，这也意味着零工劳动者可能需要为了半天的工作往返60—80公里。因此，在制定公平薪酬原则的高级指标时，我们的评分着眼于净收入，而非总收入。当我们只看每周总收入时，所有平台的薪资水平似乎都远远高于当地的最低工资。但当指标转换为更具有统计意义的每小时净收入时，其中两类平台的薪资水平就比当地的最低工资要低。2019年，出行平台和外卖配送平台的最低工资为每小时20兰特(约1.4美元)，家庭服务平台的最低工资为每小时15兰特(约1美元)。而且，外卖配送员经常抱怨，平台收费和支付结构的改变、零工劳动者数量的增加，以及需求供给比的变化都导致了他们收入的持续下降。(二)公平环境公平环境原则主要关注劳动者的健康与安全问题，这些问题因地区和行业的差异而不同。因此，在对零工劳动者的健康与安全问题进行评估时，公平工作团队特别注重了解劳动者面临的具体风险。到目前为止，犯罪和意外事故是劳动者最常遇到的实际风险。这并不奇怪，因为南非在全球犯罪和谋杀指数中排名前十，在道路交通死亡总人数方面也位于全球前五分之一。(26)具体而言，大约四分之三的被调查者将抢劫视为对他们健康与安全的最大威胁。尤其是对网约车来说，因为相较于其他类型的零工劳动者，他们随身携带的现金更多，乘客上下车的地点有时候就在犯罪率极高的地区。在我们的样本中，有4位受访者曾遭遇过抢劫。此外，超过半数的外卖配送员提到了事故风险，因为在工作中驾驶摩托车很容易受伤——有4位受访者曾遭遇过意外事故。客户问题排在第三位，在这之后是一些特定工作的具体问题，譬如外卖配送中的天气影响，家庭服务中的宠物过敏问题，以及对网约车司机的交通罚款，等等。那么，平台为降低上述工作风险或者减少其直接或间接的影响而采取了哪些具体的举措呢？在评估中，一些平台在公平环境方面的得分是0分，这主要是因为这些平台虽然向劳动者提供了反馈问题的渠道，但其有效性缺乏相关证据支持。然而，SweepSouth、Uber和UberEats这3家平台在积极改善平台劳动者工作条件与环境方面的实践是值得肯定的。例如，Uber出台了多个关于改善劳动者工作条件与环境的政策文件，并在实践中为司机提供简短的基本安全培训、事故保险与安全保障，同时限制他们的工作时长，在应用程序上设置“紧急”按钮，支付逃逸乘客的费用以及因车辆没有运输经营许可证而招致的扣押罚款。(27)但截至目前，没有平台为零工劳动者提供病假、带薪假和养老金等基本劳动保障。(三)公平合同在公平合同方面，公平工作团队根据用工条款与细则对平台进行评分。评分结果表明，4家平台(Bolt、Uber、UberEats和Wumdrop)缺少让劳动者能随时查阅自己合同的相关渠道。一位司机解释说，他们的条款与细则会定期更新，当他们登录应用程序开始工作时，会收到这些条款与细则：我没有读它，因为它太长了，而且太模糊了，你必须放大手机字体，阅读起来很困难……我可以在阅读22页和工作之间作出选择，但因为必须要为家庭挣钱，你必须接受，所以我其实并不知道里面写了些什么。大部分零工劳动者与这位司机的处境相似，一旦选择在应用程序端接受用工的条款与细则，司机就没有途径再获得一份条款与细则的副本用以检查和确认。因此，这些平台在公平合同部分的得分为0分。相比之下，Bottles、Domestly和SweepSouth这3家平台能够保证条款与细则的持续可访问性。这些平台上的劳动者也表示，他们能够阅读并理解这些条款与细则。我们认为，劳动者与平台之间签订的合同应该真实地反映雇佣关系的本质。然而事实情况却并非如此。与世界上大多数平台一样，南非的所有平台都将劳动者归为“独立承包商”或“个体经营者”。但大量证据和观点表明，这样的分类与平台和劳动者之间实际的雇佣关系并不匹配。(28)2002年的《南非劳动关系修正法案》 (SouthAfrica’sLabourRelationsAmendmentAct，LRA)第200A条指出，只要满足以下任何一个或多个因素，劳动者“无论合同形式如何，均被推定为雇员：(1)该人员的工作方式受平台的控制或决定；(2)该人员的工作时间受平台的控制或决定；(3)当该人员为一家平台工作时，他／她构成该平台的一部分；(4)该人员在过去3个月内平均每月为该平台工作至少40小时；(5)该人员在经济上依赖于其工作或提供服务的平台；(6)平台向该人员提供交易工具或工作设备；(7)该人员仅为一家平台工作或提供服务。”(29)2017年，南非调解、调停和仲裁委员会(SouthAfrica’sCommissionforConciliation，MediationandArbitration，CCMA)根据LRA标准裁定Uber司机是南非Uber的雇员，这为确立公平合同标准提供了重要的法律基础。在我们的调研中，没有平台有足够的证据证明其合同真实地反映了平台方与劳动者之间雇佣关系的实质，因此根据公平合同原则，这些平台都无法满足高级指标而获得相应的得分。(四)公平管理公平管理是指劳动者和平台管理方之间存在着可沟通的渠道，包括劳动者对平台决策可提出申诉。所有受访平台和受访者都表示，零工劳动者可以通过聊天软件(如WhatsApp等)、信息、电话或电子邮件等方式轻松与平台工作人员进行沟通。如果有需要进一步讨论的问题，大部分平台支持劳动者到访其实体的办公场所与平台方展开充分的交流。然而，当劳动者谈到使用相关渠道的具体感受时，我们发现这些沟通渠道并未发挥出理想的积极作用。其中有4家平台人手不足、反应迟缓。这对部分劳动者造成了很大的困扰，因为他们可能遭遇了抢劫或意外事故，而平台却不能为他们及时提供足够的帮助。即使沟通渠道能够通畅运作，平台做的也只能算是“公平管控”(fairadministration)，而不是“公平管理”。因为当劳动者试图通过这些渠道提出对薪酬或工作条件与环境的担忧时，平台只会“装聋作哑”。如果想要在评估中获得更高的分数，平台还必须采取积极措施来保护劳动者的数据并防止劳动歧视。就前者而言，仅有Bottles平台能实现这一目标，其他平台均无证据证明劳动者对于平台使用其数据享有知情权和同意权。我们也针对歧视现象展开了广泛的调查。在外卖配送和物流服务平台劳动者中，网约车司机表示没有遇到此类问题，只有少数非南非籍的物流司机提到，他们曾遭受过针对国籍的不公。但在家庭服务平台中，有超过一半的家庭服务人员(尤其是黑人)表示自己曾经有过被歧视的经历，然而大部分人由于担心这样的事情会对他们的工作产生负面影响而没有向平台报告。所有平台都声称(有时甚至会出台相关文件)，自己致力于实现平等和非歧视就业，但没有平台能够提供充分的证据。(五)公平代表公平代表主要强调劳动者的集体组织和意见表达。大多数受访者表示，他们在工作中经常有面对面接触的机会(如外卖配送员和网约车司机往往在一些集中的等候区聚集)，同时也会加入由零工劳动者组成的网上群聊小组(例如WhatsApp群聊组)。对于一些较大的平台，零工劳动者还会建立不同国籍的群聊组。家庭服务人员则很少有机会作为一个群体彼此接触，他们所在的WhatsApp群组由平台运营，因此这一群体受到的限制也就更多。尽管平台劳动者有集体讨论与工作相关话题的机会，但在平台中几乎不存在正式的集体代表。只有2家平台有官方认可和确认的机制，可供劳动者就薪酬和工作条件与环境等问题同平台管理方取得联系。即使在这种情况下，受访者也表示没有人使用过这种机制。只有1家平台公开表示自己愿意承认代表劳方的机构并与之沟通，但在现实中，这样的机构目前并不存在。七、公平工作框架的社会影响与反思在此次评估中，Bottles和SweepSouth平台获得了最高分(7分)，7家平台的平均分为4.6分，这表明这些平台上零工劳动者的用工条件与环境低于体面劳动标准。公平工作团队于2019年年中发布了平台“排行榜”和调查结果，并通过南非的各类媒体进行宣介。除此之外，团队还面向零工经济的利益相关者发布了包括总分和各项原则得分在内的南非主要平台的得分情况。(一)公平工作框架的社会影响总体来说，在南非的零工经济中，未达到体面劳动标准的现象较为普遍。(30)平台为劳动者提供了更多工作机会，使其工作更加灵活机动，但就业权的丧失、公平管理和代表的缺乏导致工作变得越来越不确定、不稳定和不安全。南非零工工作中实际风险主要由劳动者承担，而非平台。关于劳动者和工作流程的信息由平台把持，劳动者无法访问。平台掌控着“工作的机构和组织，包括法律监督、用工条款与细则、工作环境和管理设计……它们还控制嵌入工作和工作组织的技术系统”。(31)劳动者无法控制这一切，他们也因公平代表的缺位而难以对平台产生实质性的影响。就公平工作框架的社会影响来说，公平工作项目的主要目的在于成为一种信息干预手段，在零工经济中发挥积极的作用。从这个角度来看，公平工作框架为零工经济利益相关者提供了与零工体面劳动标准紧密相关的、全新的、易于理解的信息。诚如预期，对于符合伦理规范的消费者或具有选择权的劳动者来说，公平工作框架提供了知情决策的基础。对于行业协会和政府官员来说，公平工作框架成为采取相应行动的证据支撑。需要强调的是，公平工作团队与平台的交互并不是一次性的数据收集活动，而是一个迭代的过程。例如，当团队向所有平台发送初始评分时，Bottles平台同意根据评分作出两项改变。一是修改应用程序上的劳动条款与细则，使其更清晰易懂，为零工劳动者讨论问题和反馈意见提供更为便捷的渠道。二是公开声明支持零工劳动者成立工会组织。对于平台管理者来说，体面劳动标准在公众中的广泛传播能够为得分更高的平台争取到更多来自零工劳动者、消费者、政府、第三方组织和学者的支持。在南非，一部分平台管理者非常清楚种族隔离带来的不平等现象，并试图为他们的员工提供体面的工作；但他们也受到所在行业竞争压力的制约，生存的压力迫使他们在薪酬、用工条件与环境方面展开“逐底竞争”(racetothebottom)。针对上述现象，公平工作团队也推出了“风筝标记”(kitemarking)，允许那些总得分在7分及以上的平台在自身的宣传中使用公平工作标志。在允许这些平台进行积极宣传的同时，也鼓励消费者在价格考虑之外作出最终消费决策。公平工作框架使用的方法也有其局限性：该框架只提供有关某一领域的数字平台的信息，而不涉及相关传统服务供应商的信息。南非也存在许多非平台的出行、外卖配送、物流和家庭服务公司。因此，消费者和其他利益相关者无法确定传统供应商提供的体面劳动标准是否高于平台。或者说，这意味着无法确定从传统工作到平台工作的就业模式转变是在改善，还是恶化劳动者的工作报酬与工作条件。(二)对公平工作框架的反思不难发现，公平工作框架涵盖了既有文献中提到的与体面工作相关的问题，也覆盖了国际劳工组织框架内大多数体面劳动的标准(参见表5)。通过适应不同国家的经济与社会背景，我们可以从更为宏观的视角出发，对零工经济语境中的就业机会供给、劳动力的自主性，以及长期工作中的安全性、不稳定性等问题进行深入的探索。总之，零工劳动的数量与规模处在极速的扩张中，但关于零工平台遵守体面劳动标准的直接、系统的信息始终欠缺，能够对平台进行评估的结构化框架也处于空白状态。因此，本文所述的行动研究在为此类评估开发新框架方面具有独创性。本文所提出的公平工作框架简化并重新定义了体面劳动标准，同时将其转化为一个十分制的评分系统，对零工劳动展开了全面、直观、可视化的评估。评估结果在公共空间中的广泛传播为消费者进行符合伦理规范的决策提供了重要基础，在鼓励平台改善零工劳动者的工作条件与环境方面也被证明是有效的。本文着重描述与阐释了公平工作框架在零工工作方面的首次应用。进一步的研究可以在三个维度上对该框架进行拓展。首先是在南非以外的国家中运用该框架来评估零工工作。当前，公平工作团队正在智利、厄瓜多尔、德国、印度和印度尼西亚积极开展相关的调研和评测，还有更多的国家在不断加入这一行列。如前所述，公平工作框架的普遍应用将使跨平台、跨部门、跨国家、跨时间的比较成为可能，进而帮助我们更全面和准确地理解国家的经济和社会因素对零工劳动特点的影响，同时在全球层面建构更公平、透明和公正的用工环境。其次，随着时间的推移，该框架还能用于纵向的洞察，例如具体考察零工平台是在日益规范的过程中不断提升体面劳动标准，还是在越来越激烈的竞争环境中，放任用工环境持续恶化。第三，该框架可以延展应用至更为广泛的数字零工领域。在撰写本文的同时，我们正在着手调整公平工作框架所涉及的具体指标，使其更及时和更好地适应数字零工的具体场景，比如拒绝付费情况的增加、歧视的日益普遍，以及劳动者心理健康风险的上升等都需要被纳入到零工劳动的评估中来。(32)这也将帮助我们重新审视公平工作框架及其多样的应用场景。在平台本身因时而变的过程中，我们也亟须对这一框架的普遍适用性进行考察与评估，并做出调适与修正，从而更好地保障平台劳动者的基本权益。注释：①AntonioAloisi，CommoditizedWorkers:CaseStudyResearchonLaborLawIssuesArisingfromaSetofOn-Demand/GigEconomyPlatforms，ComparativeLaborLaw&PolicyJournal，vol.37，no.3，2015，pp.653-690；JanineBerg，IncomeSecurityintheOn-DemandEconomy:FindingsandPolicyLessonsfromaSurveyofCrowdworkers，Geneva:InternationalLabourOrganization，2016；JeremiasPrassl，HumansasaService:ThePromiseandPerilsofWorkintheGigEconomy，Oxford，UK:OxfordUniversityPress，2018；JamieWoodcockandMarkGraham，TheGigEconomy:ACriticalIntroduction，London:Polity，2019.②MarkGraham，IsisHjorthandViliLehdonvirta，DigitalLabourandDevelopment:ImpactsofGlobalDigitalLabourPlatformsandtheGigEconomyonWorkerLivelihoods，Transfer，vol.23，no.2，2017，pp.135-162.③ILO，WorkforaBrighterFuture，Geneva:GlobalCommissionontheFutureofWork，InternationalLabourOrganization，2019；RoryO’FarrellandPierreMontagnier，MeasuringDigitalPlatform-MediatedWorkers，NewTechnology，Work&Employment，vol.35，no.1，2020，pp.130-144.④RichardHeeks，HowManyPlatformWorkersAreThereintheGlobalSouth?ICT4D，Jan.29，2019.⑤OnlineLabourIndex，TheOnlineLabourIndex，Oxford，UK:OxfordInternetInstitute，2020.⑥MastercardandKaiserAssociates，TheGlobalGigEconomy:Capitalizingona$500BOpportunity，May2019.⑦GuyStanding，TheCorruptionofCapitalism:WhyRentiersThriveandWorkDoe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